Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/04151 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NCNK
SASU AUCHAN E-COMMERCE FRANCE
C/
[J]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 29 Juin 2020
RG : 18/01355
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2023
APPELANTE :
SASU AUCHAN E-COMMERCE FRANCE
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON substituée par Me Solène HERVOUET, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉ :
[U] [J]
né le 27 Janvier 1985 à LIBAN
[Adresse 2]
[Localité 1]
représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Juin 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Béatrice REGNIER, Présidente
Catherine CHANEZ, Conseillère
Régis DEVAUX, Conseiller
Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 22 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
EXPOSE DU LITIGE
La société Auchan e-commerce (ci-après, la société) a pour activité la livraison de produits alimentaires commandés en ligne.
Elle applique la convention collective de la vente à distance et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.
Après des missions d'intérim accomplies à compter du 22 septembre 2014 et un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er décembre 2014, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 30 décembre 2014, elle a embauché M. [U] [J] en qualité de chauffeur livreur, statut employé.
Le 26 septembre 2017, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 10 octobre et s'est vu notifier, le 2 novembre, un avertissement pour avoir violemment pris à partie l'assistante des ressources humaines le 2 septembre précédant.
Le 23 octobre suivant, il a fait l'objet d'une nouvelle convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 2 novembre, à la suite duquel, le 28 novembre, la société lui a notifié une mise à pied d'un jour pour des retards répétés.
Afin, après un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 5 février 2018, la société l'a licencié pour faute grave par courrier du 8 février 2018, dans les termes suivants, sachant que la lettre de licenciement avait été datée du 8 décembre 2018 par erreur :
« (') Nous avons récemment eu à déplorer des comportements de votre part constitutifs d'une violation des dispositions du règlement intérieur applicable au sein de notre entreprise, ainsi que des stipulations de votre contrat de travail.
Le 29 janvier 2018 nous vous avons remis en main propre et envoyé par courrier RAR n° 1A 139 863 1228 8, une convocation à entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 5 février 2018, à 14 heures 30.
Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Madame [W] [B], nous souhaitions recueillir vos explications sur les griefs qui vous sont reprochés à savoir :
Non respect des créneaux des tournées de livraison, non tenue de la promesse clients, vous permettant ainsi de bénéficier d'heures de travail payées et non prestées.
Lors de l'entretien vous avez reconnu les faits en justifiant :
« Je décide de livrer en avance. Les clients choisissent, pour moi, un créneau horaire par défaut, donc je les contacte et s'ils sont ok je livre en avance. »
Néanmoins nous vous avons rappelé qu'il ne vous appartenait pas de refaire les règles, que l'engagement auprès de nos clients porte sur le respect des créneaux horaires choisis par eux, et que par contre, en agissant ainsi vous écourtiez de façon considérable vos temps de tournée et bénéficiez ainsi d'heures payées et non prestées.
Votre discours lors de l'entretien n'a pas permis de justifier votre manquement délibéré à vos obligations.
Nous constatons donc le caractère volontaire et répété de votre refus de respecter vos obligations professionnelles.
Un tel comportement constitue une violation manifeste du Règlement Intérieur de l'entreprise et des stipulations de votre contrat de travail.
En effet, l'article 16 du Règlement Intérieur de l'entreprise relatif à la discipline, et notamment au comportement général précise que :
« Tout salarié, quelle que soit sa position hiérarchique, est responsable des tâches qui lui sont confiées.
[']
Chacun doit concourir à la bonne marche de l'entreprise qui implique notamment la satisfaction pleine et entière de la clientèle. De ce fait, l'ensemble du personnel doit se soumettre à un certain nombre de règles dont le non-respect peut exposer à une sanction. »
Par ailleurs, l'article 2 : FONCTION ET QUALIFICATION de votre contrat de travail prévoit expressément que :
« Plus généralement, Monsieur [J] [U] s'engage à assurer toute mission qui pourrait lui être confiée dans le cadre de ses fonctions. »
Il prévoit également dans son article 7 : CONDITIONS D'EXECUTION DU CONTRAT
« Monsieur [J] [U] s'engage à observer toutes les instructions et consignes de travail définies par la direction de la société' »
Le fait d'avoir nui à la bonne marche de l'entreprise et d'avoir délibérément livré les clients en avance est une faute disciplinaire grave qui ne peut être tolérée.
Votre comportement est d'autant plus inacceptable qu'il est strictement incompatible avec le poste de Chauffeur Livreur que vous occupez et la loyauté que la société est en droit d'attendre de votre part. il s'agit d'un acte volontaire répété et délibéré d'insubordination.
Ainsi, nous ne pouvons tolérer ce comportement inapproprié indiscutablement constitutif d'une faute grave rendant votre maintien dans l'entreprise impossible. (') »
Par requête du 14 mai 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester les sanctions disciplinaires et le licenciement et de solliciter diverses sommes à titre indemnitaire et salarial, du fait de la rupture et pour manquements de l'employeur à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail.
Par jugement du 29 juin 2020, le conseil de prud'hommes a notamment :
Condamné la société à verser à M. [J] les sommes suivantes :
4 082 euros bruts à titre de préavis de licenciement, outre 408,20 euros de congés payés afférents ;
1 700 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
8 164 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Fixé à 2 041 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire servant à l'application de l'article R.1454-28 du code du travail ;
Ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par M. [J] dans la limite de 3 mensualités ;
Débouté la société de sa demande reconventionnelle ;
Débouté M. [J] de sa demande de rappel de salaire et primes, de sa demande d'annulation des sanctions ;
Ordonné à la société de remettre à M. [J] les documents de fin de contrat rectifiés ;
Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;
Par déclaration du 28 juillet 2020, la société a interjeté appel des chefs du jugement l'ayant condamnée à verser à M. [J] les sommes suivantes: 4 082 euros bruts à tire de préavis de licenciement et 408,20 euros de congés payés afférents, 1 700 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 8 164 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ayant fixé à 2 041 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire servant à l'application de l'article R 1454-28 du code du travail, ayant dit et jugé qu'il y avait lieu d'ordonner d'office le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par M. [J] dans la limite de 3 mensualités, l'ayant déboutée de sa demande reconventionnelle et lui ayant ordonné de remettre à M. [J] les documents de fin de contrat rectifiés.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 mai 2023, la société demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l' a condamnée à verser à M. [J] les sommes suivantes : 4 082 euros bruts à tire de préavis de licenciement et 408,20 euros de congés payés afférents, 1 700 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 8 164 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a dit et jugé qu'il y avait lieu d'ordonner d'office le remboursement par elle aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par M. [J] dans la limite de 3 mensualités, de confirmer les autres chefs du jugement et, statuant à nouveau, de :
Débouter M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes indemnitaires et de sa demande de rappel de prime et d'heures supplémentaires ;
A titre subsidiaire, débouter M. [J] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes indemnitaires et de sa demande de communication du registre d'entrée et de sortie du personnel ;
A titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 6 123 euros bruts ;
En tout état de cause, débouter M. [J] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros à ce titre.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 mai 2023, M. [J] demande à la cour de :
Déclarer irrecevables les conclusions n°2 de la société ;
Infirmer le chef du jugement l'ayant débouté de sa demande d'annulation du licenciement ;
Statuant à nouveau sur ce chef, annuler le licenciement ;
A titre subsidiaire, confirmer le chef du jugement ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause, confirmer les chefs du jugement ayant condamné la société à lui verser les sommes suivantes :
4 082 euros bruts à titre de préavis de licenciement, outre 408,20 euros de congés payés afférents ;
1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Infirmer les chefs du jugement ayant alloué une somme de 1 700 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, refusé d'annuler les sanctions disciplinaires, rejeté les demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de rappel d'heures supplémentaires ; réformer les chefs du jugement ayant limité le montant des dommages et intérêts ;
Statuant à nouveau et y ajoutant, annuler les sanctions disciplinaires notifiées les 2 novembre et 28 novembre 2017 ;
Condamner la société à lui verser les sommes suivantes, avec capitalisation des intérêts :
39 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
10 000 euros en réparation de la discrimination subie pour participation à un mouvement de grève ;
1 700 euros bruts d'indemnité de licenciement ;
5 000 euros pour sanctions disciplinaires injustifiées ;
4 302 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 430 euros de congés payés afférents ;
4 500 euros au titre des primes non versées ;
8 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;
Ordonner à la société de produire son registre du personnel pour la période de septembre 2017 à septembre 2018 ;
Condamner la société à lui remettre des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision dans les 15 jours de sa notification et passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et se réserver le contentieux de l'astreinte ;
Condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société aux dépens.
La clôture est intervenue le 13 juin 2023.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
1-Sur la recevabilité des conclusions n°2 de la société appelante
En application de l'article 954 alinéa 2 du code de procédure civile, si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.
M. [J] en déduit que les conclusions n°2 de la société sont irrecevables au motif qu'elles ne distinguent pas les modifications apportées par rapport aux précédentes.
Il ne précise pas sur quel texte il fonde sa demande d'irrecevabilité et en tout état de cause, en application de l'article 914 du code de procédure civile, il lui appartenait de saisir le conseiller de la mise en état afin que celui-ci enjoigne à l'appelante de mettre ses conclusions en conformité avec les dispositions de l'alinéa 2 de l'article 954 du même code. Sa demande est irrecevable devant la cour.
2-Sur le licenciement et la discrimination pour exercice normal du droit de grève
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.
L'article L.1132-2 du code du travail prohibe toute sanction, tout licenciement et toute mesure discriminatoire mentionnée à l'article L.1132-1 du même code en raison de l'exercice normal du droit de grève.
En application de l'article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce, la lettre de licenciement vise le « non-respect des créneaux de livraison, non tenue de la promesse clients, vous permettant ainsi de bénéficier d'heures de travail payées et non prestées. »
La société expose que M. [J] était régulièrement en avance sur le créneau horaire convenu lorsqu'il se présentait chez les clients pour déposer leur commande, si bien que ceux-ci n'étaient pas présents et que certaines commandes n'ont pu être livrées du fait du refus du salarié de retourner à leur domicile. Celui-ci achevait sa tournée avec deux heures d'avance en moyenne et se trouvait ainsi rémunéré pour des heures non effectuées.
Ce comportement aurait entraîné une désorganisation de l'entreprise et une dégradation de son image.
La société verse aux débats un tableau statistique portant sur la période allant de mars 2017 à janvier 2018 dont il ressort quelques retards de livraison imputables à M. [J], et surtout des arrivées en avance chez le client, ainsi qu'un récapitulatif des heures effectuées entre le 17 novembre 2017 et le 9 février 2018 indiquant le temps effectivement consacré par le salarié à sa tournée.
Ces éléments ne permettent pas de connaitre la durée de l'avance, ni ses conséquences, tant sur l'effectivité ou non de la livraison, que sur la réclamation éventuelle des clients concernés. La cour relève d'ailleurs que la société ne produit aucun témoignage ou message de protestation de clients, alors qu'elle se prévaut de leur insatisfaction.
Et surtout, il apparait que M. [J] se présentait régulièrement en avance chez les clients au moins depuis mars 2017, (15,4% des commandes sur ce mois et 26,7% en avril), ce qui démontre la tolérance de l'employeur face à cette pratique. Celui-ci ne pouvait donc pas se prévaloir en février 2018 de ce qui constituait en réalité une pratique habituelle depuis de nombreux mois pour licencier son salarié.
Il est constant par ailleurs que M. [J] a participé à un mouvement de grève au sein de l'entreprise du 29 août au 2 septembre 2017.
Ce dernier soutient que si, en moins de 2 mois, juste après la grève, lui ont été notifiées 2 sanctions disciplinaires, suivies, le 29 janvier 2018, d'une convocation à entretien préalable en vue de son licenciement et d'un licenciement pour faute grave pour des faits jusqu'alors tolérés par son employeur, c'est uniquement en raison de sa participation à cette action collective, tout comme les 10 autres salariés grévistes, tous licenciés pour faute grave ou pour inaptitude ou démissionnaires, dont son collègue M. [V], licencié pour faute grave le 23 février 2018.
Il somme la société de communiquer son registre du personnel sur la période de septembre 2017 à septembre 2018.
Il verse aux débats diverses attestations, dont celles de deux de ses anciens responsables hiérarchiques, MM. [I] et [Y], qui témoignent de la grande qualité de son travail, de son assiduité, de sa polyvalence et de son évolution sur des actions de formation destinées aux nouveaux chauffeurs-livreurs et sur des remplacements sur le « poste d'assistant bureau » pour organiser le travail des chauffeurs.
Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent en effet supposer l'existence d'une discrimination pour fait de grève, s'agissant d'une succession de mesures disciplinaires, dont un licenciement non fondé, prises dans la foulée du mouvement de protestation, à l'encontre d'un salarié qui avait jusque-là observé un comportement exemplaire.
Il revient donc à l'employeur d'apporter la preuve que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En réponse, l'employeur fait valoir que les sanctions étaient fondées sur des faits matériellement établis et reconnus et qu'elles sont intervenues à distance de la grève.
La cour a cependant considéré que le licenciement était non fondé et même si la matérialité des faits ayant conduit aux 2 autres sanctions n'est pas contestée par M. [J], la société ne verse aux débats aucun élément permettant d'apprécier la gravité des retards l'ayant amenée à prononcer une mise à pied d'un jour à l'encontre de son salarié. Il apparait donc que cette sanction était disproportionnée eu égard à la manière de servir de l'intéressé avant la grève, même en prenant en compte l'avertissement précédent, survenu dans un contexte particulièrement riche en tensions.
La cour a donc la conviction que la société a en réalité entendu sanctionner son salarié pour sa participation au mouvement de grève de la fin de l'été 2017. Le licenciement est nul. Le jugement sera infirmé de ce chef.
La demande portant sur la production du registre du personnel doit en conséquence être considérée comme superfétatoire.
3- Sur les sanctions disciplinaires
En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
L'article R.1332-1 du même code précise que la lettre de convocation rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Concernant la mise à pied, ainsi que la cour l'a développé précédemment, même si les faits sont reconnus par le salarié, il a fait l'objet d'une sanction excessive en raison de sa participation au mouvement de grève. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a annulé la sanction et la société devra verser à M. [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Quant à l'avertissement, M. [J] ne conteste pas la matérialité des faits, mais soutient que cette sanction est entachée de nullité dans la mesure où la convocation à entretien préalable ne comportait aucune mention relative à l'assistance du salarié. Ce non-respect de la procédure choisie par la société, qui n'y était pas contrainte, s'agissant d'un avertissement, ne saurait en l'espèce entraîner l'annulation de la sanction, s'agissant de faits intolérables, non contestés par le salarié.
Ce dernier ne peut davantage arguer que la sanction lui a été infligée en raison de sa participation à la grève, les faits commis justifiant que l'employeur at fait usage de son pouvoir disciplinaire.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
4-Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination
La société fait valoir que cette demande serait irrecevable comme nouvelle en cause d'appel, au visa de l'article 564 du code de procédure civile, lequel dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.
Aux termes des articles 565 et 566 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge et les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
En l'espèce, la demande de dommages et intérêts pour discrimination doit être considérée comme tendant à la même fin que la demande d'annulation du licenciement, dans la mesure où il s'agit dans les 2 cas de solliciter l'indemnisation d'un préjudice issu de décisions fondées sur une discrimination. Elle doit donc être déclarée recevable.
Cependant M. [J] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui qui sera déjà réparé par les dommages et intérêts pour mise à pied et licenciement nuls.
Il sera donc débouté de cette demande.
5-Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires
L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail.
En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
En l'espèce, M. [J] soutient qu'il travaillait en moyenne 37 heures par semaine, si bien qu'il effectuait 2 heures supplémentaires hebdomadaires. La société lui serait donc redevable de 288 heures supplémentaires sur ses 3 années de travail.
A l'appui de sa demande, il verse notamment aux débats des extraits de planning.
Ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.
6-Sur la demande de rappel de primes
M. [J] sollicite un rappel de prime dont il fixe forfaitairement le montant à la somme de 4 500 euros, sans indiquer ni de quelles primes il revendique le paiement, ni quels en seraient les critères de versement. Il ne peut faire sommation à l'employeur de produire « l'ensemble des éléments permettant de calculer les primes versés aux salariés (mode de calcul, chiffres, estimations, compte rendus') » pour suppléer sa propre carence probatoire.
Il sera en conséquence débouté de cette demande, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes.
7-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
M. [J] sollicite des dommages et intérêts sur ce fondement aux motifs que l'employeur ne l'aurait pas entièrement réglé de ses heures supplémentaires et primes.
La cour ayant rejeté ces demandes, elle rejettera également la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.
8-Sur les conséquences de la nullité du licenciement
Le licenciement pour faute grave étant nul, M. [J] peut prétendre au paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, lesquelles ne sont pas contestés dans leur montant. Il sera donc fait droit à ses demandes. Le jugement sera confirmé sur l'indemnité compensatrice de préavis et réformé sur l'indemnité de licenciement.
Quant aux dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, ils ne peuvent être inférieurs aux salaires des 6 derniers mois.
En considération de l'ancienneté du salarié (3 ans), de son âge au moment de la rupture (33 ans) et des circonstances de celle-ci, la cour condamnera la société à lui verser la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens.
La société devra remettre au salarié des documents de fin de contrat rectifiés. Il ne sera pas fait droit à la demande d'astreinte, ni motivée ni justifiée.
9-Sur le remboursement des allocations chômage
Le licenciement étant nul, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.
10-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens d'appel seront laissés à la charge de la société.
L'équité commande de la condamner à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant dans les limites de l'appel,
Infirme le jugement prononcé le 29 juin 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon, sauf en ce qu'il a débouté M. [U] [J] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 2 novembre 2017, de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de primes et en ce qu'il a condamné la société Auchan e-commerce à verser à M. [U] [J] la somme de 4 082 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 408 euros de congés payés afférents et la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Déclare irrecevable la demande de M. [U] [J] tendant à voir écarter les conclusions n°2 de la société Auchan e-commerce ;
Déclare recevable la demande de dommages et intérêts pour discrimination formée par M. [U] [J] ;
Annule le licenciement pour faute grave notifié le 8 février 2018 à M. [U] [J] ;
Annule la mise à pied notifiée à M. [U] [J] le 28 novembre 2017 ;
Condamne la société Auchan e-commerce à verser à M. [U] [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied disciplinaire nulle ;
Déboute M. [U] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination pour exercice normal du droit de grève ;
Déboute M. [U] [J] de sa demande de communication du registre du personnel de la société Auchan e-commerce et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Condamne la société Auchan e-commerce à verser à M. [U] [J] la somme de 1 700 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;
Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;
Enjoint à la société Auchan e-commerce de remettre à M. [U] [J] les documents de fin de contrat dûment rectifiés ;
Déboute M. [U] [J] de sa demande d'astreinte ;
Ordonne à la société Auchan e-commerce de rembourser le cas échéant au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [U] [J], dans la limite de six mois d'indemnités ;
Laisse les dépens d'appel à la charge de la société Auchan e-commerce ;
Condamne la société Auchan e-commerce à payer à M. [U] [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel .
LA GREFFIÈRE , LA PRÉSIDENTE,
