Cour d'appel, 29 août 2024. 22/01453

AFFAIRE : N° RG 22/01453 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FYN5  Code Aff. :C.J ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Pierre en date du 16 Septembre 2022, rg n° 21/00116 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 29 AOUT 2024 APPELANT : Monsieur [U] [J] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Lénaïg LABOURÉ, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION INTIMÉE : S.A. ALBIOMA LE GOL [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Sophie BRASSART de l'ASSOCIATION Toison - Associés, avocat au barreau de PARIS Clôture : 06 novembre 2023 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 mai 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 29 août 2024 ; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Corinne JACQUEMIN Conseiller : Agathe ALIAMUS Conseiller : Aurélie POLICE Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 29 AOUT 2024 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] a été embauché le 1er avril 2005 par contrat à durée indéterminée (CDI) avec reprise d'ancienneté, en qualité d'assistant de conduite par la société Albioma. En dernier poste il exerçait la fonction de chef de bloc relatif à l'installation des biens relatifs à l'activité de la société (production d'électricité). Le 28 août 2020 M. [J] a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire qui a donné lieu à une enquête devant la Commission Secondaire du Personnel (CSP). M. [J] a été mis à la retraite d'office pour faute grave, le 28 octobre 2020. Par courrier du 10 novembre 2020, il a contesté cette décision et demandé des précisions sur les motifs de cette sanction avant d'exercer, le 24 novembre 2020, un recours devant la CSP puis de saisir le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre le 8 juillet 2021 aux fins d'obtenir la requalification de la mise à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 16 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre a : jugé bien fondée la mise à la retraite d'office pour faute grave de M. [J]; débouté M. [J] de ses demandes tendant à : fixer son salaire de référence à la somme de 7.837,34 euros brut ; juger que la rupture du contrat de travail était sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société Albioma à lui verser les sommes suivantes : * 101.885,42 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 34.397 euros d'indemnité de licenciement, ; * 15.674,68 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; * 1.567,47 euros de congés payés afférents ; * 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct ; * 10.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de contestation interne de la sanction disciplinaire prononcée ; * 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ordonner la remise des documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectificatif conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ; débouter la SA Albioma de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamné M. [J] à verser à la société Albioma la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné M. [U] [J] aux dépens M. [J] a interjeté appel le 6 octobre 2022 du jugement précité. Par conclusions communiquées par voie électronique le 24 mai 2023, l'appelant requiert de la cour l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé bien fondée sa mise à la retraite d'office pour faute grave et l'a débouté de ses demandes indemnitaires. Il sollicite de la cour statuant à nouveau de : juger que sa mise à la retraite d'office pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société Albioma à lui verser les sommes suivantes : 101.885,42 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 34.397 euros d'indemnité de licenciement ; 15.674,68 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; 1.567,47 euros de congés payés afférents ; 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct ; 10.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de contestation interne de la sanction disciplinaire prononcée ; 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; débouter la société Albioma de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Par conclusions communiquées par voie électronique le 25 juillet 2023, la société Albioma requiert de la cour : à titre principal de : confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : jugé bien fondée la mise à la retraite d'office de M. [J] pour faute grave ; débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes ; condamné M. [J] à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné M. [J] aux dépens ; condamner M. [J] au paiement de la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civil au titre des frais irrépétibles engagés par elle dans le cadre de la présente instance en appel ; condamner M. [J] aux dépens ; à titre subsidiaire de : juger que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse ; fixer le salaire de référence à 6.987 euros ; juger que M. [J] ne peut prétendre qu'aux indemnités suivantes : indemnité de licenciement : 26.359 euros ; indemnité compensatrice de préavis : 13.974 euros ; indemnité de congés payés sur préavis : 1.397,40 euros ; débouter M. [J] de ses demandes amples et contraires ; En tout état de cause, il sollicite de la Cour de : ramener les demandes de M. [J] à de bien plus justes proportions ; débouter M. [J] de ses demandes amples et contraires. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. SUR QUOI Sur l'incidence de la régularité de la procédure statutaire sur l'existence d'une cause rélle et sérieuse de licenciement L'appelant soutient à titre principal que le non-respect de la procédure interne de contestation amiable de sa sanction a porté atteinte à son droit à la défense dans la mesure où il a été privé du caractère effectif de l'exercice de cette voie de recours. À cet égard, il fait valoir que le dossier complet ne lui ayant pas été soumis, alors même que la société Albioma s'était par ailleurs engagée par courrier du 16 décembre 2020 à le lui communiquer au plus tard quatre jours avant la date de la réunion de la commission (pièce n° 12). Il ajoute que seul un rapport - ne comportant pas les pièces - lui a été remis le jour même de la réunion de la commission, le 8 janvier 2021, et qu'il n'a dès lors pas pu faire parvenir ses observations (pièce n° 15). L'intimée conteste le non respect des droits de la défense de M. [J] dans le cadre de la procédure disciplinaire et affirme à ce titre qu'elle n'était pas dans l'obligation de fournir à M. [J] son dossier dans l'hypothèse où il n'en avait pas formulé de nouvelle demande. Elle ajoute que lors de la phase de contestation, M. [J] était parfaitement informé dans la mesure où les éléments sur lesquels portait l'instruction était les mêmes que ceux invoqués durant la phase d'instruction devant la CSP. L'article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail dispose que « lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L.1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». Ce texte a mis fin à la jurisprudence invoquée par le salarié selon laquelle le non-respect des procédures conventionnelles ou statutaires préalables à la rupture constitue la méconnaissance d'une garantie de fond sanctionnée par l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture. Désormais, le présent article prévoit que, dès lors que la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse, en cas de non-respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable, le salarié pourra seulement prétendre à une indemnité d'un montant maximal d'un mois de salaire. L'article 3112, intitulé « Examen de la requête en commission secondaire », de la circulaire d'application PERS 846 précise que : « La commission secondaire ['] procède à un examen du dossier afin notamment de prendre connaissance des motifs invoqués par l'agent à l'appui de sa demande, mais statue uniquement sur pièces, sans convocation de l'intéressé ou des témoins, sauf dans le cas où elle juge nécessaire de procéder à une instruction complémentaire. Dans tous les cas, y compris pour l'avertissement ou le blâme, et bien que cet examen ait lieu uniquement sur pièces à moins d'une instruction complémentaire, la procédure disciplinaire doit être intégralement appliquée ; il convient notamment ['] de communiquer le dossier à l'intéressé et de lui rappeler qu'il est en droit de présenter un mémoire.». Il est constant que le dossier n'a pas été communiqué à M. [J] dans le cadre de la procédure interne de contestation amiable de sa sanction, en méconnaissance des dispositions sus-visées. En application de l'article L. 1235-2 du code du travail, cette omission n'est pas une cause de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais une simple irrégularité de procédure, indemnisée par l'octroi d'une somme ne pouvant excéder un mois de salaire, demande qui ne doit être examinée que si le licenciement est considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient donc de rejeter, par ajout au jugement déféré qui n'a pas statué sur ce point, la demande de M. [J] tendant à voir son licenciement reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement. Sur l'existence d'une faute grave justifiant la mise à la retraite d'office M. [J] a fait l'objet d'une mise à la retraite d'office, pour faute grave, selon courrier adressé par la société Albioma le 28 octobre 2020, qui fixe les limites du litige (pièce n° 4), précision étant faite que l'employeur n'a pas répondu au courrier de demande de précisions sur les motifs de cette sanction en application de l'article R. 1232-13 du code du travail, adressé par M. [J] (pièce n° 4). La lettre est ainsi rédigée : « Mise à la retraite d'office pour faute grave pour les motifs suivants : A plusieurs reprises, et notamment les 5 et 12 juillet 2020, vous avez tenu a voix haute et en présence de témoins des propos dégradants et inappropriés à l'égard de vos collègues et supérieurs hiérarchiques de nature à blesser et à créer un climat délétère dans l'entreprise ; Le 4 aout 2020, alors que vous preniez votre poste de quart de nuit, vous avez introduit dans la centrale deux personnes de votre famille, étrangères à l'entreprise qui ont passé une partie de la nuit en salle de commande et en cuisine ; Vous avez organisé et préparé pendant votre quart un repas collectif en violation des consignes dans le contexte sanitaire COVID auquel ont participé ces deux personnes ; Non-respect du règlement intérieur relatif à la consommation d'alcool en entreprise lors du repas précité. Vous ne pouvez ignorer compte-tenu de votre poste de chef de bloc responsable de la surveillance et de la gestion des tranches que l'introduction et le maintien sur site de personnes étrangères au service sont strictement interdits s'agissant d'un site classé ICPE avec autorisation et contrôle d'accès (poste de gardiennage) et peuvent avoir des conséquences particulièrement graves s'agissant d'un site présentant des risques industriels importants, que ce soit pour ces personnes, vos collègues ou les installations et engager la responsabilité civile et/ou pénale de l'entreprise en cas d'accident. Contrairement à vos déclarations, le chef de quart présent dément vous avoir donné l'autorisation de faire rentrer ces personnes même s'il admet avoir commis une faute en ne les faisant pas sortir par gêne car c'était des membres de votre famille. Précision étant faite qu'il n'a pas été prévenu par le poste de garde lors de votre arrivée et que les équipes qui travaillent avec vous ont exprimé de la crainte du fait de vos réactions violentes. ». À titre linimaire, si M. [J] fait valoir qu'aucun mise à pied disciplinaire n'a été prononcée et qu'ainsi l'employeur ne justifie pas qu'il devait immédiatement mettre fin a contrat de travail, il convient de rappeler que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure pour faute grave. L'appelant soulève l'imprécision du premier grief et conteste avoir commis les fautes énoncées à son encontre. La société affirme quant à elle que la sanction prise à l'encontre de M. [J] a été prise au regard des motifs autorisés par la circulaire PERS et du Statut national du Personnel des IEG. A titre principal, elle affirme que la sanction a été prise en raison d'une faute grave et, à titre subsidiaire, la société prétend que pour prononcer une mise à la retraite d'office il n'est pas nécessaire de constater une faute grave dès lors qu'il est établi un manquement aux obligations professionnelles. Il est admis que la mise à la retraite d'office pour faute est assimilée à un licenciement pour faute. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque. Selon les dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si elle ne retient pas l'existence d'une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. S'agissant du premier grief tiré de comportements dégradants et humiliants à l'égard de ses collègues : L'appelant soutient l'imprécision du motif, et ce, malgré la demande de précisions formulée à ce sujet dans sa lettre de contestation adressée à son employeur le 10 novembre 2020, restée sans réponse. L'article L. 1235-2 du code du travail prévoit que l'employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. Ainsi, le salarié est fondé à demander des précisions des motifs dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception, l'employeur dispose du même délai après la réception de la demande pour apporter des précisions s'il le souhaite. En l'espèce, la cour constate que les termes employés par l'employeur sont vagues et non circonstanciés même s'ils sont datés, ce qui équivaut à une absence de motivation sur ce premier grief si aucune pièce n'est versée aux débats par l'employeur qui peut toujours donner des justificatifs du grief imprécis énoncé, lequel peut dès lors être retenu comme fondé. La société Albioma entend se prévaloir de ses pièces n° 2 et 16 constituées du dossier CSP et de l'exposé du rapporteur, pour justifier que M. [J] aurait tenu les propos mentionnés dans la lettre de licenciement à l'encontre des ses collègues les '5 et 12 juillet 2020", créant un 'climat délétère dans l'entreprise', faits mentionnés dans la lettre de licenciement. Le salarié répond que la société Albioma ne peut se servir de la procédure disciplinaire dès lors que cela équivaudrait à se constituer une preuve à elle-même. Il convient de rappeler que la preuve étant libre en matière prud'homale, l'existence d'un fait peut être établie par tous moyens, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond et notamment quant à leur caractère d'impartialité. Il y a donc lieu d'examiner les pièces produites par l'employeur, régulièrement versées aux débats et donc contradictoirement débattues. En premier lieu, Monsieur B. dit avoir entendu de la part de M. [J] le 5 juillet 2020 des propos relatés dans le rapport de la CSD sur le fait que 'les ingénieurs de chez la société Albioma seraient de très mauvais joueurs d'échecs'; M. [J] nie ces propos qui en tout état de cause ne présentent pas de caractère dégradants et humiliants. En second lieu, il est reproché à M. [J] d'avoir eu, le 12 juillet 2020, après un débat houleux avec Monsieur [C] [G] qui finissait son quart de nuit, et après s'être plaint auprès de celui-ci des aléas techniques sur le site et que des erreurs étaient inadmissibles, dit à Monsieur [U] qui avait mis fin au débat que 'si Monsieur [C] L avait des problèmes personnels et que sa femme est en mauvaise santé, elle a qu'à crever'. Il résulte du rapport de la CSD que M. [J] a reconnu avoir tenu ces propos qu'il a minimisés en indiquant que pour lui le terme 'crever' n'était pas une insulte et qu'il a évacué son stress par des mots incongrus. S'il est exact que ces termes certes'incongrus' et inappropriés employés ne pouvaient rester sans interpellation de M. [J] de la part de l'employeur il résulte néanmoins des propos de Monsieur [U] que Monsieur [C] [G] n'en avait pas eu connaissance et qu'ils ne pouvaient du fait qu'ils étaient isolés constituer une cause de sanction allant jusqu'au licenciement. Au surplus, le climat délétère reproché n'étant pas établi, le grief ne peut dès lors être retenu. S'agissant du deuxième grief relatif à l'introduction de deux personnes non-salariées sur le site  En premier lieu, la société Albioma fait valoir l'existence d'un aveu judiciaire de M. [J] quant à l'existence de ce grief, tel que cela est mentionné dans le jugement. Ce que conteste l'appelant soulignant, au surplus, que les notes d'audience du greffier n'en font pas mention. Aux termes de l'article 1383-2 du code civil, l' aveu judicaire est la déclaration que fait en justice la partie ou son représentant spécialement mandaté par laquelle une personne reconnaît pour vrai un fait de nature à produire contre elle des conséquences juridiques. Il peut être judiciaire ou extrajudiciaire et fait foi contre celui qui l'a fait. En l'espèce, M. [J] a selon les termes mêmes du jugement déféré contesté avoir commis une faute susceptible d'entraîner sa mise à la retraite d'office. Dès lors, et en l'absence dans le plumitif d'une telle déclaration et alors que même s'il a reconnu, tel que cela ressort du jugement qui fait foi des mentions qui y sont consignés 'avoir commis une erreur en invitant sa nièce et son neveu au cours de sa nuit de quart', et qu'il demande au conseil d'excuser 'sa faute', cela ne permet pas de caractériser un aveu judiciaire, la formulation étant trop sybilline pour déterminer ce que le salarié a reconnu. Que d'ailleurs, si tel était le cas le conseil de prud'hommes n'aurait pas eu à statuer sur le grief. En second lieu, l'intimée reproche à M. [J] d'avoir fait pénétrer deux personnes non-salariées (de sa famille) sur un site industriel relevant de la réglementation des installations classée pour la protection de l'environnement (ICPE) soumis à autorisation et prescriptions préfectorales, soumis à réglementation d'accès dans la mesure où il est entièrement clôturé et que l'accès s'effectue par un poste de garde avec contrôle d'identité et d'accès. Elle ajoute que la circulation à l'intérieur du site est réglementée et s'effectue par des couloirs de circulation balisée et avec port du casque obligatoire. Pour caractériser ce grief , elle verse au débat en pièce n° 2 le dossier disciplinaire de M. [J] incluant les comptes-rendus d'entretien des personnes présentes lors des faits litigieux. Il ressort du compte-rendu de Monsieur [S] [T], gardien au poste de garde de la société Albioma, que M. [J] lui a demandé comment faire rentrer des personnes sur le site et l'a informé qu'il y aurait une visite du site le soir même et qu'il s'agissait de deux personnes de sa famille, le gardien lui ayant répondu « que c'était sous sa responsabilité ». Il ajoute « D'habitude, j'appelle le chef de quart et j'attends l'approbation. Là, lui faisant parti du quart, je me suis dit que c'était normal, qu'il savait ce qu'il faisait », « j'ai pensé qu'il connaissait les règles. Maintenant, je me demande si je n'aurais pas dû téléphoner au chef de quart même s'il faisait partie du quart ». Dès lors, il n'est pas démontré que M. [J] aurait délibérément enfreint les règles d'accès en usant de duplicité en laissant croire au gardien qu'il avait l'autorisation pour l'inciter à laisser entrer les membres de sa famille mais que c'est bien le gardien lui-même qui a accepté de son propre chef de laisser entrer ces personnes, sans demander l'autorisation au chef de quart comme à son habitude. En outre, contrairement à ce qu'invoque la société, il n'est pas démontré que M. [J] a profité de la faiblesse et de la crainte de son supérieur hiérarchique direct quant à ses réactions pour faire entrer les membres de sa famille sur le site. Si Monsieur [E] [U] indique que Monsieur [X] [T] « m'a répondu, qu'effectivement, deux personnes étaient entrées avec [U] [J] et qu'il n'avait rien dit par peur de générer des problèmes » (pièce n° 17 de la société), il ne ressort pas de crainte particulière dans le cadre des échanges retranscrits lors de son entretien avec le directeur-adjoint de la société quant aux réactions que M. [J] aurait pu avoir à son égard (pièce n° 18 de la société : notes d'entretien du 24 août 2020). La cour relève également qu'il n'est pas démontré l'interdiction formelle en pratique de faire entrer des non-salariés au sein du site. Le gardien interrogé sur la question de savoir « D'habitude comment cela se passe quand des personnes veulent entrer sur le site d'ALG ' », il répond « quand ce n'est pas des gens des quarts, j'appelle le chef de quart ». En outre, Monsieur [B] M., chef de quart, indique également « Il y a un protocole, on demande à sa hiérarchie si on peut venir visiter, c'est comme cela depuis 1994, et c'est normal » (pièce n° 2 de la société / Compte rendu d'entretien de M. [B] M.). Au demeurant, la cour relève que Monsieur [B] M., lors de son entretien reconnait qu'il « était responsable » sur le site au moment des faits litigieux et qu'il a bien eu connaissance de la présence de deux personnes étrangères lors de sa relève, il précise à ce titre « j'ai vu une jeune femme, et [U] l'a présentée comme sa nièce. Elle est restée dans le couloir au loin, et j'ai fait le signe habituel de la main », « [U] a dit ils viennent manger. J'ai été surpris. Ils ont dit bonjour et sont allés en cuisine. Ce n'était pas mon quart, et je quittais la centrale. Je me suis dit que la centrale c'est pour bosser », ne faisant état toutefois d'aucune réserve ou de directive à l'attention de M. [J] concernant la présence de membres de sa famille sur le site. Monsieur [X] [T], chef de quart de nuit et responsable hiérarchique direct de M. [J], reconnait également ne pas avoir émis de réserve, ni de directive en ce sens et avoir autorisé la présence des membres de la famille de M. [J] (pièce n° 18 de la société : notes d'entretien du 24 août 2020) : « M. [G] : pourquoi ne pas leur avoir dit de partir ' M. [X] [T] : je ne me voyais dire à sa nièce de partir. M. [G] : tu aurais pu leur dire avec courtoisie, de partir, car c'est non conforme au règlement intérieur. M. [X] [T] : je leur ai dit de rester en salle de commande, s'il voulait leur montrer son travail. ». Monsieur F. T., technicien environnement, confirme également l'immobilisme de tous. Il répond ainsi à la question « avez-vous informé quelqu'un de cette situation » : « prévenir qui ' Tout le monde était là. Le chefs de quart était là » (pièce n° 2 de la société / Compte rendu d'entretien de Monsieur F. T.). Monsieur [C] [R] atteste également, à la question « Avez-vous informé quelqu'un de cette situation ' » : « non, quand je suis arrivé, je n'ai pas pensé à rien, pas parti plus loin que ça. [U] a présenté sa nièce et son mari ». (pièce n° 2 de la société / Compte rendu d'entretien de M. [C] [R]). Si la société fait valoir que M. [J] ne pouvait ignorer, au regard de son expérience et de son ancienneté sur le poste, que le site était soumis à réglementation d'accès, les consignes dont se prévaut la société ne sont toutefois ni clairement établies ni connues de tous. En effet, M. [U], délégué du personnel, affirme ainsi lors de l'entretien de M. [T](pièce n° 18 : notes d'entretien du 24 août 2020 signé par M. F. [G], directeur-adjoint d'Albioma Le Gol), en réponse au propos de M. F. [G] qui indiquait que « la particularité est que cela s'est déroulé la nuit. Ce sont deux personnes qui n'ont pas de lien professionnel avec le site. Le nombre de fois où des personnes sont venues travailler la nuit est très limitée », avoir « connaissance de visites qui se sont déroulées la nuit. Quelle est la procédure sur les visites et la venue des entrées sur site ' Il n'y en a pas à ma connaissance » et d'ajouter « la procédure n'est pas claire pour savoir ce qu'il faut faire pour faire entrer des gens. Si l'on demande aux gens, ils ne savent pas quelle est la procédure. Si on demande à deux personnes, elles ne diront pas la même chose ». Surtout, dès lors qu'aucun refus, aucune réserve, ni aucune directive de faire quitter les lieux à sa famille n'ont été exprimé auprès de M. [J] de la part de ses supérieurs ou des gardiens en charge du poste de garde, il ne saurait être reproché au salarié le non-respect d'une procédure dont il n'est pas établi qu'elle aurait été portée à sa connaissance. M. [J] soutient à ce titre que le règlement intérieur lui est inopposable, dès lors qu'il a été introduit après son arrivée dans la société Albioma et qu'il n'a pas été porté à sa connaissance, ce que ne conteste pas l'employeur. Le grief n'est donc pas établi. S'agissant du troisième grief portant sur la préparation d'un repas collectif : La société affirme que M. [J] a commis une faute du fait d'avoir organisé un repas collectif auquel ont participé les deux membres de sa famille, tiers à l'entreprise, pendant la période COVID. Elle affirme qu'en agissant ainsi M. [J] a manqué à l'obligation de santé et sécurité qui lui était faite, en mettant en danger la vie de ses collègues et de leurs proches alors qu'il était interdit, depuis le début de la pandémie en mars 2020, de préparer des repas collectifs et que chaque salarié devait apporter son repas à consommer afin de respecter les gestes barrières. Pour justifier de la réalité des faits, la société se fonde sur les propos tenus par des salariés et par M. [J] et qui sont rapportés dans le dossier disciplinaire de l'appelant en pièce n° 2. Or, comme le souligne à bon droit M. [J], la société ne rapporte pas la preuve de la consigne donnée d'interdire tout repas collectif dans les locaux de l'entreprise. D'autant qu'il n'est pas rapporté la preuve de la connaissance de cette consigne par les salariés de la société. En effet, il ressort de l'entretien de M. [X] [T], chef de quart et responsable hiérarchique de M. [J], que ce dernier n'avait pas connaissance de cette interdiction : « Monsieur F. [G] : on a informé comment gérer en période COVID. On ne doit pas faire à manger et chacun doit apporter son repas, pour éviter les contacts [']. M. [X] [T] : si je ne peux plus faire mon cari, je le ferai plus. ['] Monsieur [B] [U] : je ne sais pas dire ce qui est resté et ce qui n'est plus d'actualité, et je suis au CSE, où j'ai des informations. Ce n'est pas évident de savoir ce qu'il y a encore. Il y avait le télétravail et il n'y a plus le télétravail. Est-ce qu'il y a d'autres choses qui sont restées ou qui ont été enlevées ' Ce n'est pas clair. Monsieur [X] [T] : si on change toutes les semaines, on ne peut pas suivre. Et la communication ne passe pas ici. On ne communique pas assez ». (pièce n° 18 de la société : notes d'entretien du 24 août 2020). Par ailleurs, alors qu'elle soutient que cela était interdit, la société reconnait dans ses conclusions que quatre autres salariés ont participé à ce repas collectif, sans aucune explication alors même que M. [J] affirme qu'il s'agissait d'une pratique courante tolérée dans l'entreprise. M. D. S., assistant de conduite, indique à ce propos « je dîne avant de venir et il m'arrive de venir goûter quand il y a quelque chose. Ce soir il y avait du thon. Il cuisine bien [X] » et ajoute à la question « comment s'est passé le repas ' » : « comme d'habitude, le repas a été assez rapide ». Le grief n'est donc pas établi. S'agissant du quatrième grief relatif à la consommation d'alcool dans les locaux : La société affirme que M. [J] a consommé de l'alcool dans les locaux de l'entreprise et ce durant son temps de travail et verse à l'appui de son affirmation les comptes-rendus de salariés présents dans le dossier disciplinaire (pièce n° 2 de la société). M. [J] conteste les faits et indique que la société ne justifie pas de la présence d'alcool lors de ce repas. En outre, il soutient que la déclaration de M. [G] doit être écartée car dépourvue de force probante. A ce titre, il indique qu'elle constitue une preuve établie par et pour la société et qu'elle ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Pour justifier de l'absence de présence d'alcool lors du repas, M. [J] indique que les salariés interrogés ont affirmé qu'il n'y avait pas d'alcool consommé à ce repas, se fondant sur le rapport d'enquête de l'employeur. D'une part, concernant la demande de mise à l'écart de la déclaration de M. [G] rapportée dans le dossier disciplinaire, la violation des prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, n'emporte pas de facto la mise à l'écart des pièces dès lors qu'il appartient à la cour de statuer, lors de l'examen du fond de l'affaire, sur leur valeur probante. Sur ce point, la cour relève que le compte-rendu a été signé par M. [U] [G], ce qui n'est pas contesté par M. [J]. Ainsi, la force probante de cette pièce sera considérée comme suffisante et la demande de mise à l'écart de cette pièce de M. [J] sera rejetée. D'autre part, comme le soutient à bon droit M. [J], il ressort des différents compte-rendus versés au débat par la société que les personnes présentes lors du repas collectif ne confirment pas la présence d'alcool à l'exception de Monsieur [U] [G] Ainsi, il ressort des compte-rendu de : -Monsieur D. S., assistant de conduite : « je me souviens qu'il y avait de l'eau. Entre deux rondes, je n'ai pas vu d'alcool » ; -Monsieur [X] [T], chef de quart : « je n'ai pas vu, chacun ses responsabilités, dans le doute je ne savais pas trop » ; - Monsieur F. T., technicien environnement : « On a mangé du poisson. J'ai bu de l'eau, les autres pareil ». Dès lors que les comptes-rendus des personnes présentes lors du repas litigieux n'attestent pas la présence d'alcool, hors le compte-rendu de M. [U] [G] contesté par M. [J], la preuve de la consommation d'alcool dans les locaux n'est pas rapportée par la société. Le grief n'est donc pas établi. La preuve de la faute grave incombant entièrement à l'employeur, l'ensemble des éléments produits ne démontre pas que les faits imputés à M. [J] sont établis. Ils ne sauraient dès lors caractériser la faute grave justifiant la mise à la retraite d'office, laquelle s'analyse par conséquent comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est en conséquence infirmé. Au surplus, aucune faute n'étant établie, l'employeur n'est pas fondé à soutenir, à titre subsidiaire, que le licenciement est justifié par une cause rélle et sérieuse privative de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Sur l'indemnisation de la rupture anticipée du contrat de travail Il résulte du dossier que la rémunération brute de base de M. [J] était de 3.081,65 euros à laquelle s'ajoutaient des indemnités avantage en nature et des heures supplémentaires. Sa dernière rémunération pour un mois complet (septembre 2020) était de 4.374,89 euros. L'employeur produit les bulletins de salaire des douze derniers mois de travail (sa pièce n° 1). Il en résulte que la rémunération moyenne brute mensuelle était sur les derniers mois de 5.919,99 euros et sur les 12 derniers mois de 6.987 euros. Concernant l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents M. [J] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux de mois de salaire, soit la somme de 13.974 euros euros brut sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois (6.987 euros) plus favorable que sur trois mois outre une indemnité de congés payés afférents de 1.397,40 euros brut. Le jugement sera dès lors infirmé, la société étant condamnée au paiement de ces sommes. Concenant l'indemnité légale de licenciement M. [J], qui a été embauché le 1er avril 2005 et dont le contrat de travail a été rompu le 28 octobre 2020, bénéficie d'une ancienneté de 15 ans et 8 mois, comprenant le délai de préavis de deux mois, lors de son licenciement. Egalement sur la base d'un salaire moyen de 6.987 euros brut l'indemnité légale de licenciement, due par application des dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail, est fixée à la somme de 26.359 euros. Le jugement de débouté est infirmé de ce chef. Concernant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, prévoit le versement d'une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à trois mois de salaire et supérieur à treize mois de salaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié ayant entre 15 et 16 ans d'ancienneté. Eu égard aux faits de l'espèce, l'âge du salarié au jour de la rupture du contrat de travail (52 ans), il sera fait une juste réparation du préjudice résultant de la rupture abusive de la relation de travail, en l'absence de toute pièce sur le montant de l'allocation chômage qu'il soutient avoir perçue pendant deux ans, en allouant à M. [J] la somme de 60.000 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de ce chef de demande. La société sera condamnée au paiement de cette somme. Sur le préjudice distinct au titre de la perte de droits à retraite complémentaire M. [J] sollicite la condamnation de la société Albioma à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice distinct, constitué de la perte de chance de percevoir un niveau de rémunération égal à celui dont il bénéficiait. En outre, il soutient avoir subi également une perte de chance de bénéficier des droits à la retraite dont il aurait pu se prévaloir s'il n'avait pas été licencié. À cet égard, il indique qu'il va subir une décote de sa pension de retraite ainsi que de sa retraite complémentaire. Les dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ont vocation à réparer également le préjudice relatif à la perte de chance de bénéficier d'une retraite majorée, dont il n'est en outre pas démontré qu'il constituerait un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de l'emploi. Dès lors, la demande de dommages et intérêts distincte présentée par M. [J] à ce titre ne peut qu'être rejetée, ce préjudice étant réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [J] sera donc débouté de sa demande indemnitaire à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les dommages et intérêts pour non respect de la procédure disciplinaire M. [J] demande 15.000 euros à titre de dommages et intérêts faisant valoir l'absence de communication de son dossier. Une omission de communication du dossier d'un salarié dans le cadre de la procédure interne de contestation amiable de sa sanction, simple irrégularité de procédure, doit être, par application des dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail, indemnisée par l'octroi d'une somme ne pouvant excéder un mois de salaire, demande qui ne doit être examinée que si le licenciement est considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors qu'il a été jugé jugé que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié n'a pas droit à cette indemnité d'un mois de salaire. Le jugement déféré est confirmé de ce chef, par substitution de motif. Sur les dommages et intérêts pour non-respect des droits de la défense dans le cadre des voies de recours interne M. [J] qui sollicite la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts fait valoir le même moyen qu'au soutien de sa demande précédente quant à l'absence de communication de son dossier lors de la procédure disciplinaire et ajoute qu'il n'a pas été en mesure d'exercer ses droits. Toutefois, en charge de la preuve d'une faute de l'employeur et d'un lien de causalité avec un préjudice subi lors de la procédure de contestation de la sanction devant la CSP, l'appelant ne justifie en tout état de cause d'aucun préjudice dans le cadre de l'exercice de sa défense en lien avec le fait que la communication du dossier ne serait intervenue que le 8 janvier 2021. Il sera en conséquence débouté de cette demande par la confirmation du jugement déféré. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat Il convient d'ordonner la remise à M. [J] des documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectificatif conformes au présent arrêt . Le jugement sera infirmé de ce chef. En revanche, il n'y a pas lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte et le jugement confirmé de ce chef. Sur les dépens et frais irrépétibles Le jugement déféré est infirmé sur la charge des dépens et la condamnation de M. [U] [J] à payer à la société Albioma la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Albioma, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [J] la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS  La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu le 16 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion en ce qu'il a : jugé bien fondée la mise à la retraite d'office pour faute grave de Monsieur [U] [J], débouté M. [U] [J] de ses demandes de : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; d'indemnité de licenciement, ; d'indemnité compensatrice de préavis ; de congés payés afférents ; au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté M. [U] [J] de sa demande de remise des documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectificatif conformes à la décision à intervenir ; condamné M. [U] [J] à verser à la société Albioma la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile; condamné M. [U] [J] aux dépens ; Confirme le jugement déféré pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs de jugements infirmés, Dit que la rupture du contrat de travail de M. [U] [J] par sa mise à la retraite anticipée est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Fixe le salaire de référence à la somme brute mensuelle de 6.987 euros ; Condamne la SA Albioma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] [J] les sommes de : - 26.359 euros euros d'indemnité légale de licenciement ; - 13.974 euros brut d'indemnité de préavis ; - 1.397,40 euros brut d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; Condamne la SA Albioma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] [J] la somme 60.000 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne la remise à M. [U] [J] des documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectificatif conformes au présent arrêt ; Condamne la SA Albioma, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [J] la somme de 4.000 euros au titre des frais non répétibles d'instance ; Condamne la SA Albioma, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,