Cour de cassation, 04 novembre 2020. 19-20.826

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10951 F Pourvoi n° E 19-20.826 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020 La société Manternach optique et acoustique, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° E 19-20.826 contre l'arrêt rendu le 11 juin 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme F... P..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi de Paris, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations écrites de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat de la société Manternach optique et acoustique, de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme P..., après débats en l'audience publique du 17 septembre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, Mme Prache, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Manternach optique et acoustique aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Manternach optique et acoustique et la condamne à payer à Mme P... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour la société Manternach optique et acoustique Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Manternach optique et acoustique à payer à Mme P... les sommes de 10 737,69 € à titre d'indemnité de préavis, les congés payés y afférents, 1 593,60 € au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire, 15 510 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 42 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa version en vigueur antérieurement à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; Il précise que, toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement et que, dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ; Il est de jurisprudence constante que la période de protection de quatre semaines est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé maternité et que son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par le salarié ; Conformément à l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; par ailleurs, en application de l'article L 1235-1 du même code, le doute profite au salarié en cas de contestation du licenciement ; Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise ; Enfin, conformément au principe dit « non bis in idem » un salarié ne peut être sanctionné deux fois par son employeur pour un même fait ; En l'espèce, Mme P... a été placée en arrêt maladie à compter du 5 décembre 2013 ; Elle a été sanctionnée d'une mise à pied disciplinaire le 21 janvier 2014 fondée sur le témoignage unanime des salariés placés sous son autorité se plaignant, de la part de Mme P..., d'une attitude de petit chef, d'un comportement lunatique, d'un manque d'exemplarité et de non-respect des valeurs, d'une mauvaise gestion des priorités et d'un refus du dialogue et des faits malgré de nombreuses tentatives ; L'arrêt de travail de Mme P..., compte tenu de ses arrêts de travail en raison de sa grossesse puis de la prise dans la foulée de ses congés payés, a duré jusqu'au samedi 20 septembre 2014 ; Le mardi 23 septembre 2014, elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire ; Elle n'a pas réintégré son lieu de travail jusqu'au 10 octobre 2014, date de son licenciement pour faute grave ; Il en ressort qu'elle a exercé ses fonctions de directrice entre le samedi 20 septembre 2014 et le mardi 23 septembre 2014 ; Au terme de la lettre de licenciement précitée, la société Manternach relève les vives inquiétudes manifestées par les salariés à l'idée d'être de nouveau placés sous sa hiérarchie exprimées dans le cadre d'une pétition, l'annonce d'une salariée qu'elle exercerait son droit de retrait si Mme P... reprenait ses fonctions, l'inquiétude et la peur exprimées par les salariés, l'attitude de déni total exprimée par elle lors de l'entretien préalable à licenciement du 3 octobre 2014 et la conclusion par l'employeur que sa collaboration avec Mme P... ne pouvait être poursuivie alors qu'elle était à l'origine d'un environnement pathogène pour ses collaborateurs ; Pour justifier de la réalité des faits reprochés à Mme P..., la société Manternach verse aux débats divers attestations, courriels ainsi qu'une pétition émanant de collaborateurs et d'anciens collaborateurs de Mme P... ; Cependant, une partie de ces éléments de preuve portent sur la période antérieure au prononcé de la sanction disciplinaire du 21 janvier 2014 et ne peuvent en conséquence, en application du principe non bis in idem, être invoqués de nouveau pour justifier le licenciement de Mme P... ; Ainsi, les faits relatés par Mme D... dans son témoignage du 2 mai 2014, par M. S... dans son attestation du 23 juillet 2014 et Mme Q... dans son témoignage du 16 septembre 2014 sont tous antérieurs à la mise à pied disciplinaire du 21 janvier 2014 et ne permettent de caractériser aucun manquement de la part de Mme P... entre le 20 et le 23 septembre 2014 ; D'autre part, le courrier adressé le 17 septembre 2014 par Mme M... à la société Manternach, par lequel elle indique avoir, dans le passé, subi une perte de poids importante en raison du stress et de l'anxiété imputables à Mme P... et menaçant d'exercer son droit de retrait si celle-ci revenait dans l'entreprise, a été rédigé avant le retour de Mme P... dans l'entreprise et ne permet donc pas de caractériser l'existence d'une faute commise par elle entre le 20 et le 23 septembre 2014 ; De même, la pétition signée le 29 août 2014 par trois salariés du magasin dirigé par Mme P..., soit avant la reprise de celle-ci, en ce qu'elle se réfère à un comportement déviant de celle-ci entraînant une souffrance et une pression psychologiques au travail fait nécessairement référence à des faits commis avant son arrêt de travail du 5 décembre 2013 et la mise à pied disciplinaire du 21 janvier 2014, qu'elle exprime leur désaccord sur le retour de Mme M. dont le management génère des souffrances psychologiques et qu'elle indique le projet de ses salariés d'exercer leur droit de retrait, ne relate aucun fait précis imputable à cette salariée pour la période courant du 20 au 23 septembre 2014 ; Par ailleurs, le courriel de Mme N... du 24 septembre 2014 selon lequel celle-ci indique à la société Manternach qu'elle a bien senti le samedi 20 septembre 2014 qu'il n'y avait pas eu de changement dans l'attitude de Mme P... et a demandé à son employeur de prendre les dispositions nécessaires pour n'avoir pas à revivre ce que Mme P... avait fait vivre avant son départ, en ce qu'il exprime le ressenti de son rédacteur et ne témoigne d'aucun fait précis imputable à Mme P..., lors de sa journée de reprise du travail, s'avère dépourvu de toute pertinence ; Enfin, la généralité des termes des témoignages de Mme N... du 22 septembre 2015 et de Mme B... du 13 octobre 2015, selon lesquels, d'une part, il y avait eu un changement notable de comportement au magasin à la suite du départ de Mme P... et l'arrivée de la nouvelle directrice et une l'ambiance beaucoup plus sereine et, d'autre part, que l'équipe était « perdue » lors de l'arrivée de la nouvelle directrice et que celle-ci a dû mettre en place un plan d'action managérial ne relatent aucun fait précis permettant de rapporter la preuve d'un management défaillant de Mme P... entre le samedi 20 septembre et le mardi 23 septembre 2014 ; Il résulte de ce qui précède que la société Manternach ne rapporte pas la preuve de faits précis et nouveaux imputables à Mme P... depuis sa reprise du travail, privant ainsi son licenciement pour faute grave de cause réelle et sérieuse ; Par ailleurs, compte tenu de la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, Mme P... ne pouvait faire l'objet que d'un licenciement pour faute grave ; la société Manternach ne peut en conséquence solliciter à titre subsidiaire la requalification du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Le jugement, en ce qu'il a condamné la société Manternach à payer à Mme P... diverses sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents et de la période de mise à pied conservatoire après décompte des jours correspondants à la sanction initiale sera par conséquent confirmé ; Par ailleurs, compte tenu de l'ancienneté de Mme P... dans l'entreprise et de sa rémunération mensuelle moyenne soit 3 579,23 € bruts, il sera fait une juste indemnisation du préjudice qu'elle a subi en lui allouant la somme de 42 000 à titre de dommages et intérêts ; ALORS QUE les juges du fond doivent examiner tous les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rappelé que, dans la lettre de licenciement, la société Manternach relevait les vives inquiétudes manifestées par les salariés à l'idée d'être de nouveau placés sous sa hiérarchie exprimées dans le cadre d'une pétition, l'annonce d'une salariée qu'elle exercerait son droit de retrait si Mme P... reprenait ses fonctions, l'inquiétude et la peur exprimées par les salariés, « l'attitude de déni total exprimée par elle lors de l'entretien préalable à licenciement du 3 octobre 2014 et la conclusion par l'employeur que sa collaboration avec Mme P... ne pouvait être poursuivie » ; qu'en s'étant pourtant bornée à retenir que la société Manternach ne prouvait pas de faits précis et nouveaux imputables à Mme P... depuis sa reprise du travail le 20 septembre 2014, sans examiner le grief mentionné dans la lettre de licenciement tiré de ce que « Durant l'entretien du 3 octobre 2014, votre attitude de déni total ne nous permet pas d'envisager sereinement et sans risque pour nos collaborateurs votre retour dans le magasin. En conclusion de l'entretien vous avez déclaré : « je ne suis pas d'accord avec ce qui m'est reproché » et ce malgré le fait que je vous ai expliqué avoir rencontré plusieurs personnes ayant travaillé avec vous et ayant quitté l'entreprise confirmant vos abus managériaux » et que « face à ce constat et devant votre refus de reconnaître vos graves manquements et de vous remettre en cause, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave », la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail.