Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/01713

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 15 MAI 2024 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01713 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGD3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS APPELANT Monsieur [D] [V] [J] Né le 28 janvier 1956 à [Localité 5] (57) [Adresse 2] [Localité 4] Présent et assité de Me Caroline LEGROS, avocat au barreau de PARIS, toque : E1735 INTIMEE S.A. ELECTRICITE DE FRANCE (EDF) N° SIRET : 552 081 317 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Antonio ALONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0074 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 12 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Véronique MARMORAT, Présidente Mme Fabienne ROUGE, Présidente Mme Anne MENARD, Présidente qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Véronique MARMORAT dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Monsieur [D] [V] [J], né le 28 janvier 1956, a été embauché statutairement le 1er juin 1982 par la société Edf, ayant eu jusqu'au 9 août 2004 le statut d'établissement public à caractère industriel et commercial. Il occupait en dernier lieu la fonction d'assistant technique chargé de documentation et d'archivage sous le statut d'agent de maîtrise. Il sortira des effectifs le 1er février 2022. Le 5 novembre 2018, monsieur [J] a saisi en méconnaissance par la société Edf du principe d'égalité de la rémunération, ainsi que pour inégalité de traitement et discrimination fondée sur le sexe le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 18 janvier 2021 l'a débouté de toutes ses demandes. Monsieur [J] a interjeté appel de cette décision le 10 février 2021. Par conclusions signifiées par voie électronique le 12 janvier 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [J] demande à la cour d'infirmer ce jugement et statuant de nouveau de : Fixer son statut à celui de cadre, le groupe fonctionnel de celui-ci à 12 et son niveau de rémunération à 245, avec effet rétroactif au 1er janvier 2015 Juger que la société Edf n'a pas compensé la perte par Monsieur [J] du bénéfice du dispositif du loyer écrêté par un avantage équivalent Condamner la société Edf aux dépens et à lui verser avec intérêts de droit au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter de la décision pour les sommes de nature indemnitaire et anatocisme, les sommes suivantes : Titre Somme en euros discrimination subie en raison du sexe 10 000,00 absence d'avancements 10 000,00 rappel de salaire (pour la période allant de novembre 2015 à novembre 2021) 158 070,73 rappel d'indemnité compensatrice de frais supplémentaire de loyer (pour la période de septembre 2017 à février 2022) 10 834,79 suppression injustifiée de l'indemnité compensatrice de frais supplémentaire de loyer 1 000,00 absence de compensation de la perte du bénéfice du dispositif du loyer écrêté par un avantage équivalent 5 000,00 harcèlement moral 15 000,00 article 700 du code de procédure civile 3 000,00 Ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, à la société Edf de lui remettre des bulletins de salaires conformes pour la période de janvier 2015 à ce jour. Par conclusions signifiées par voie électronique le 13 décembre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Edf demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter monsieur [J] de toutes ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. Motifs Sur l'inégalité de traitement et la discrimination fondée sur le sexe Principe de droit applicable Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L .2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Application en l'espèce Monsieur [J] affirme qu'il subirait une inégalité de traitement, sa dernière promotion datant de décembre 2000, et son dernier avancement datant de janvier 2014, alors que son travail serait satisfaisant, et que certains de ses collègues évolueraient conformément à la moyenne nationale soit environ tous les 2ans et demi. Il explique qu'il aurait subi également une discrimination fondée sur le sexe, ses collègues féminines bénéficiant selon lui de plusieurs formations par an et d'immersions sur site, et qui auraient un temps moyen de progression nettement inférieur à la moyenne nationale. Monsieur [J] n'aurait reçu aucune convocation aux entretiens annuels de progrès entre 2017 et 2018. Ne pouvant prouver un fait négatif, il incomberait ainsi à l'employeur de produire lesdites convocations. S'agissant de l'entretien annuel de 2019, Monsieur [J] aurait été convoqué par courriel sur sa messagerie professionnelle alors même qu'il aurait été en arrêt maladie et n'aurait donc pas pu y répondre n'ayant pas accès à cette messagerie en dehors de son lieu de travail. En 2021, les convocations auraient également été envoyées sur cette messagerie alors qu'il était absent, et que les entretiens auraient été fixés pendant ses jours de congés, ce que l'employeur ne pouvait ignorer. Pour établir cette discrimination et cette inégalité de traitement, monsieur [J] produit des tableaux relatifs au grille de salaires, aux évolutions de carrière et des analyses relatives à l'évolution de carrières de certaines salariées de son environnement professionnel. Ainsi, il compare sa situation avec celles de : Mesdames [C], [O] et Mai : Or, celles-ci fait des études supérieures (entre 4 et 5 ans après le baccalauréat) et occupent des fonctions de cadre de sorte que leurs situations ne peuvent être prises comme un élément de comparaison Madame [T] qui a été employée en qualité d'assistante comme monsieur [J] mais directement en début de carrière compte tenu de son niveau d'étude étant titulaire d'un bts d'assistante de direction Madame [G], embauchée en 2009 et occupant le même poste que lui soit assistant technique chargé de documentation et d'archivage. Monsieur [J] est classé au groupe fonctionnel GF et au niveau 7 soit premier niveau du collège maîtrise et madame [G] est classée dans le même groupe fonctionnel mais au niveau 10 soit l'avant dernier de ce groupe. En revanche, le niveau de rémunération (NR) de monsieur [J] est de 145 alors que celui de madame [G] est de 90 ce qui établit qu'aucune violation de la règle à travail égal salaire égal n'est constatée, monsieur [J] ayant une rémunération bien plus élevée que sa collègue. Concernant la discrimination fondée sur le sexe, le salarié ne donne aucun élément justifiant pour sa situation et celle de madame [G] en quoi son déroulement de carrière aurait été obéré en raison de son sexe. Bien au contraire, la société Edf produit les fiches de carrières de deux salariés: il en résulte que madame [G] a été embauchée en 2009 au GF 3 NR 40 et qu'elle a atteint le GF 7 niveau 90 et qu'au cours de ces 10 premières années de carrières, elle a bénéficié d'une évolution de 4 GF et de 10 NR alors que monsieur [J], titulaire d'un brevet des collèges et d'un cap d'électricien, a été embauché en 1982 au GF (collège exécution) 3 NR 30, en 1992 il était au GF 9 NR 100 et devient assistant technique en 2007 au même poste que madame [G] qui sera embauchée 3 ans plus tard directement sur ce poste. Madame [L], diplômée d'un cap de sténo dactylo, occupant le poste d'assistant ressources, embauchée en 1985 au GF 3 NR 30 et se trouve au GF 10 NR 140 alors que monsieur [J] est au GF 10 NR 145 et en conséquence ces deux salariés embauchés à peu près à la même période, avec le même type de formation ont le même classement fonctionnel mais monsieur [J] perçoit une rémunération supérieure de 5 points à sa collègue féminine. Madame [S], diplômée d'un cap de sténo dactylo, a été embauchée en 1982 en qualité de secrétaire GF 3 NR 30. La comparaison des fiches de carrière des deux salariés permet de constater que de 1983 à 2000, monsieur [J] a toujours eu un GF et une NR supérieurs à madame [S]. En 2000, ils deviennent tous deux assistants monsieur [J] est au GF 10 NR 130 et madame [S] au GF 9 NR 120. A compter de 2008, madame [S] a été promue assistante attachée de direction de direction puis en 2012 assistante chargée d'affaires. Elle a été promue cadre et était en 2019 GF 12 NR 185. Dans cette situation, il y a bien eu une différence entre madame [S] et monsieur [J] à compter de 2000. Pour expliquer cet écart, la société Edf produit les entretiens annuels de progrès (EAP) des deux salariés. Il est noté pour madame [S] : en 2012 " fiabilité de [W], ainsi que ses qualités de rigueur et d' organisation dans son travail ". En 2013 et 2014," [W] a pu prendre la pleine mesure de son poste tout au long de l'année, et produire de façon tout à fait satisfaisante les livrables demandés en lien avec l animation du travail de la société Edf et le cycle stratégique de l UNIE. Elle a pu aussi s'investir pleinement dans des domaines aussi variés que nouveaux pour elle. La fiabilité de [W] ainsi que ses qualités de rigueur et d organisation dans son travail, mais aussi son entrain et son sens de l'initiative en font une collaboratrice très appréciée ". En 2015, il est constaté un résultat de 93 % des objectifs et elle est décrite comme faisant preuve "de fiabilité, de qualité de rigueur et d organisation dans son travail ", pilotant " ses dossiers avec énergie, un bon sens relationnel et du reporting", avec un "comportement très ouvert et solidaire avec le reste de l équipe ". Pour monsieur [J] En 2012 : " Au vu du faible investissement d [H] [J], il n'est pas possible d'évaluer ses compétences (...) A ce jour, [H] [J] est profondément désinvesti dans son travail, ce qui se traduit par un désoeuvrement qu'il est impératif de rectifier. Les objectifs 2012 doivent être une étape de retour à une situation de travail normale. La mise en place de la Direction de la Coordination, dans laquelle il est intégré, est pour lui une opportunité de " tourner la page" et repartir sur des bases nouvelles. L'évolution de la situation d'[V] [J] est conditionnée à l'atteinte des objectifs décrits dans ce compte-rendu d entretien." En 2013 et 2014, :" A mi-avril 2013, après un désinvestissement dans son travail constaté au travers des précédents entretiens, l'état d esprit d [V] s améliore. En revanche, l'investissement d'[V] doit s'accroître, ainsi que la rigueur à appliquer les procédures prévues dans leur intégralité. En effet, l'expérience montre que si le travail est extrêmement bien cadré par des modes opératoires très précis, [V] est capable de le réaliser. A ce titre, [V] doit rendre compte plus régulièrement des activités en cours et signifier ses éventuels retards ou difficultés au plus tôt afin de permettre à ses collègues ou au management d agir si nécessaire." En 2013, 'l'état d'esprit et la production d'[V] ont marqué des améliorations. Le travail fourni sur les demandes d'accès ou sur la gestion du courrier (de manière ponctuelle au premier semestre avant prestation de cette activité) ont donné satisfaction. L'investissement d'[V] doit s accroître encore. Dans son travail, [V] doit veiller à redoubler de rigueur et rendre compte plus régulièrement des activités en cours et signifier ses éventuels retards ou difficultés". En 2015, "Le travail fourni sur les demandes d accès donne satisfaction après mise en place d un processus de contrôle hebdomadaire. En revanche, les différents axes d action nouveaux n'ont pas pu tous être engagés. Dans son travail, [V] doit veiller à redoubler de rigueur et rendre compte plus régulièrement des activités en cours et signifier ses éventuels retards ou difficultés au plus tôt afin de permettre à ses collègues ou au management d agir si nécessaire." Ainsi, la différence de trajectoires professionnelles entre monsieur [J] et madame [S] s'explique par des raisons étrangères au sexe de l'intéressé mais par les performances réalisées sachant que d'une part l'effort entrepris en 2013 par monsieur [J] lui a valu au 1er janvier 2014 une évolution au NR 145 et d'autre part l'ensemble des évaluations de monsieur [J] font apparaître un investissement très variable, un cantonnement dans des tâches d'exécution, un très faible niveau d'initiative et de solidarité et une tendance à rester sur les lieux de travail sans réellement effectuer les tâches qui lui sont confiées. Madame [P], titulaire d'un brevet des collèges, a été embauchée en 1982 comme employée de gestion GF 3 NR 30. La lecture des fiches de carrières des deux salariés permet de constater qu'entre 1982 et 2000, monsieur [J] a toujours eu un GF et une RN supérieurs à madame [P]. A compter de 2000, madame [P] a été régulièrement promue, a accédé au statut cadre en 2013 pour finir en 2019 au GF 13 et NR 200. Ici encore, la société Edf produit les EAP de madame [P] entre 2014 et 2017 tous excellents indiquant une satisfaction totale pour ses performances, son autonomie et sa rigueur la décrivant comme une personne "réfléchie et posée, consciencieuse et impliquée dans son travail", et dotée d'une" très bonne organisation " de "rigueur " et d'"autonomie". Ainsi, c'est pour des raisons objectives fondées sur l'évaluation des performances, des compétences acquises que cette différence de carrières s'explique. Plus généralement, il ressort des pièces de la procédure que monsieur [J] a pu suivre les formations demandées, qu'il a choisi de s'investir comme accompagnateur de voyage au sein des organismes sociaux de la société Edf et était de fait souvent absent soit dans le cadre de ces détachements, soit pour prendre ses congés et rtt soit du fait de ses arrêts maladies. Aucune pièce ne vient établir que les performances réalisées dans le cadre de ces détachements devaient être prises en compte dans ses fonctions statutaires. Enfin, concernant son évaluation de 2019, l'employeur fournit bien le courriel général du 23 janvier 2019 demandant aux salariés de prendre rendez-vous pour leur EAP et un courriel particulier du 25 juillet 2019 lui proposant la date du 12 septembre auquel il n'a pas répondu et ce n'est qu'après la saisine du Conseil des prud'hommes soit le 5 novembre 2018, que monsieur [J] a bien voulu répondre aux demandes de fixation des EAP. Il ressort de l'ensemble de ces éléments, qu'aucune discrimination en raison de son sexe a été subie par monsieur [J] et que la salariée qui effectuait le même travail que lui percevait une rémunération moindre que monsieur [J]. En conséquence, la décision du Conseil des prud'hommes est confirmée sur ce point. Sur la suppression injustifiée de l'indemnité compensatrice de loyer Monsieur [J] soutient n'avoir jamais été informé des modalités de résorption de l'indemnité compensatrice de loyer versée depuis 1996 et aurait même eu la garantie d'une pérennisation de cette indemnité par monsieur [A], son responsable. A ce titre, il aurait récupérer cette indemnité après une tentative de suppression en 2014. Cependant, celle-ci aurait tout de même été supprimée à compter de septembre 2017, au motif de révisions dont elle aurait dû faire l'objet depuis 1998 et 1999 à chaque gain de nouvelle rémunération. Il résulte des pièces versées à la procédure que monsieur [J] a été informé de la résorption de cette indemnité aux termes de la note du 5 mai 1995 et du courriel du 22 mai 1998, ainsi que des conditions de diminution équivalente à chaque gain de niveau de rémunération et que son employeur s'est aperçu uniquement en août 2017 qu'il continuait à percevoir cette prime depuis septembre 1996 alors que son niveau de rémunération le permettait plus et qu'après l'avoir, alerté son salarié de cette erreur, il s'est abstenu de lui demander de rembourser de trop-perçu afin de ne pas le pénaliser. En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes qui a rejeté la demande formée à ce titre. Sur la compensation par avantage non équivalent : l'aide individualisée au logement Monsieur [J] affirme avoir bénéficié du dispositif du 'loyer écrêté', qui serait calculé sur la base de 15% du traitement brut de l'agent locataire, et prolongé jusqu'à 6 mois après le départ à la retraite. Ayant été contraint de déménager, il aurait perdu cet avantage de 'loyer écrêté' et bénéficié, 2 ans après, d'une aide individualisée au logement, soumise à cotisations et dégressive jusqu'à prendre fin au bout de 10 ans, ce qui ne compenserait en rien la perte du premier avantage. Cette aide ne serait par ailleurs aucunement équivalente en termes de superficie et de position géographique des logements loués. Selon les pièces versées à la procédure, monsieur [J] était sous locataire d'un logement loué par la société Edf et que le propriétaire a averti son locataire de la fin de ce bail. Pour accompagnement ce changement de situation, une convention a été conclue entre monsieur [J] et la société Edf le 19 avril 2024 dans laquelle il a convenu : Que monsieur [J] percevra une aide individualisée au logement de 900 euros par mois Que cette aide sera versée la manière suivante : - pendant 5 ans à taux plein à compter de la date de versement soit le 1er décembre 2012 - de la 6ème à la 10ème année, une dégressivité de 17% du montant initial - dans tous les cas, une indemnité mensuelle égale à 0 au début de la 11ème soit : Période Montant mensuel en euros 1/12/2012 au 30/11/2017 900 1/12/2017 au 30/11/2018 747 1/12/2018 au 30/11/2019 594 1/12/2019 au 30/11/2020 441 1/12/2020 au 30/11/2021 288 1/12/2021 au 30/11/2022 135 Or, selon l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. En conséquence, monsieur [J] ne peut former de demandes dépassant le cadre contractuel qu'il a lui-même convenu. Le jugement du Conseil des prud'hommes est confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Principe de droit applicable Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Application en l'espèce Monsieur [J] affirme avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, tels que l'inégalité de traitement et la discrimination fondée sur le sexe soulevé précédemment. Il fait également valoir la tentative de résorption de son indemnité en 2014 (pérennisée depuis 1996), puis sa suppression en 2017, et la suppression du bénéfice du loyer écrêté remplacé par un avantage non équivalent (aide individualisée au logement), ainsi que le blâme injustifié qui lui aurait été infligé en juin 2015 entraînant une inscription au dossier. Sur ce dernier point, il fait valoir que ce blâme serait la première sanction disciplinaire qui lui aurait été infligée en 39 années de carrière au sein de la société Edf, et que celui-ci serait injustifié. Les faits s'inscriraient dans un contexte de vols et de dégradations de ses biens, lors de son déménagement opéré par la société Demepool, choisie par la société Edf. Il aurait sollicité à plusieurs reprises l'intervention de son employeur et de son assurance, dans le cadre de sa plainte déposée contre la société de déménagement, afin de pouvoir être indemnisé, mais n'aurait en aucun cas tenu des propos désobligeants à caractère calomnieux à l'encontre de la collaboratrice du service de gestion, madame [M]. Pour ce qui concerne les premiers éléments évoqués, les développements précédents ne permettent pas de prendre en compte ceux-ci comme pouvant faire présumer une situation de harcèlement. S'agissant du blâme avec inscription au dossier prononcé le 4 juin 2015, la cour observe en premier lieu que selon l'article 3-II du statut national de l'entreprise la contestation de cette sanction disciplinaire peut se réaliser dans le délai d'un mois devant la commission secondaire du personnel et en cas de confirmation de cette sanction par cette instance devant le Conseil des prud'hommes, démarches dont s'est abstenu monsieur [J] et en second lieu il résulte des pièces de la procédure que monsieur [J] a estimé que son déménagement par l'entreprise Demepool dont les factures ont été entièrement prises en charge par la société Edf lui a causé un préjudice sans qu'il n'ait mentionné de quelconque détérioration, ou perte dans les documents contractuels de sorte qu'il ne pouvait attribuer le défaut d'indemnisation d'un éventuel préjudice à la société Edf ni s'adresser à la gestionnaire de ce dossier dans les termes de son courriel de 20 mars 2015. Ainsi, l'employeur ne pouvait que mettre fin à ses agissements pour éviter de manquer à son obligation de sécurité à l'égard de madame [M]. Enfin, monsieur [J] reproche dans ses dernières écritures à la société Edf de l'avoir privé d'accès aux locaux de l'entreprise à compter du 30 mars 2021 alors que sa sortie des effectifs a été fixée au 1er février 2022. Or, le contrat de travail de monsieur [J] ayant été suspendu à compter du 30 mars 2021 étant soit en congés soit en rtt, celui-ci ne pouvait se rendre dans les locaux de la société Edf à n'importe quelle heure du jour et de la nuit sans engager la responsabilité de l'entreprise en cas d'accident et encore plus dans le contexte sanitaire de cette période Aussi, le fait de conditionner son accès à une prise de rendez-vous au moyen du téléphone portable laissé à sa disposition ne peut être considéré comme un manquement commis par l'employeur. Il convient en conséquence, de confirmer la décision de rejet de cette demande par le Conseil des prud'hommes. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne monsieur [J] à verser à la société Edf la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne monsieur [J] aux dépens. Le greffier La présidente