Cour d'appel, 01 juin 2023. 22/03317

ARRET N° [Z] C/ S.A. TRANSDEV CAP copie exécutoire le 01 juin 2023 à Me Thuillier Me Leroy CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 01 JUIN 2023 ************************************************************* N° RG 22/03317 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IP5C JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 22 JUIN 2022 (référence dossier N° RG 21/00162) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [K] [Z] [Adresse 1] [Localité 2] représentée et concluant par Me Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A. TRANSDEV CAP agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] Concluant par Me Nathalie LEROY de la SELARL 25RUEGOUNOD, avocat au barreau de LILLE DEBATS : A l'audience publique du 06 avril 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 01 juin 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 01 juin 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 9 février 2015, Mme [Z] a été embauchée par la société Transdev picardie en qualité de contrôleur de gestion. Par une convention tripartite du 29 avril 2019, la salariée a été mise à disposition du Pôle picardie Nord Pas de Calais au sein de la société Les courriers automobiles picards de Rivery (Transdev cap). Un nouveau contrat à durée indéterminée a ensuite été signé entre Mme [Z] et la société Transdev cap (ci-après la société ou l'employeur) le 1er juin 2019. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de contrôleur de gestion, statut agent haute maîtrise coefficient 200 niveau 6. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. A compter du 8 juillet 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail de droit commun. Le 26 août 2020, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 4 septembre suivant. Son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié le 15 septembre 2020, et était dispensée de l'exécution de son préavis de deux mois. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 12 mai 2021, qui par jugement du 22 juin 2022 la juridiction prud'homale a : dit que l'employeur n'a pas violé les dispositions de l'article L.1225-4 du code du travail sur la protection de l'emploi des salariés en état de grossesse médicale, dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle était justifié, débouté la salariée de ses demandes relatives à la nullité et à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, sa demande de primes sur objectifs 2019 et 2020, sa demande de capitalisation, sa demande d'exécution provisoire, débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; laissé les dépens à la charge respective des parties. Le 1er juillet 2022, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. Vu ses écritures notifiées par la voie électronique le 28 septembre 2022, dans lesquelles Mme [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : - à titre principal, dire son licenciement nul et condamner la société à lui payer 37 680,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui payer 18 840,06 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause, condamner l'employeur à lui payer : 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des procédés vexatoires mis en oeuvre dans le cadre de son licenciement, 3 823,50 euros bruts au titre de ses primes sur objectifs 2019 et 2020, et dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter de l'arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires, - condamner la société à lui payer 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouter l'employeur de sa demande à ce titre, - condamner la société aux dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 décembre 2022, dans lesquelles la société Transdev Cap demande à la cour de confirmer la décision déférée et de condamner la salariée à lui payer 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 janvier 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : Sur le licenciement Mme [Z] fait valoir en substance que son licenciement est nul dès lors que la procédure de licenciement a été engagée et le licenciement prononcé alors que l'employeur avait parfaitement connaissance de son état de grossesse et que l'insuffisance professionnelle reprochée dans la lettre de licenciement n'entre pas dans les cas de rupture autorisés par l'article L.1225-4 du code du travail. La société réplique en synthèse que la salariée n'apporte pas la preuve de son état de grossesse au moment du licenciement ni que l'employeur en aurait été informé ; que l'avis de prolongation d'arrêt de travail ne peut être considéré comme un certificat médical attestant de l'état de grossesse ; que la salariée, qui n'a d'ailleurs pas signalé son état de grossesse pendant l'entretien préalable, n'a pas contesté le licenciement dans les 15 jours ayant suivi sa notification ; que Mme [Z] n'a pas jugé utile de produire de certificat médical ou toute autre pièce relative à un prétendu état de grossesse alors que l'unique avis d'arrêt de travail de prolongation évoquant la grossesse sur 7 arrêts ne mentionnant pas de lien avec un état de grossesse, signé par un médecin n'est pas le même que celui ayant signé tous les autres arrêts de travail de la salariée et est douteux, et l'attestation inopérante du médecin, ne permettent aucunement de prouver que l'information de la grossesse avait été transmise à l'employeur ; qu'à titre subsidiaire, la salariée ne justifie d'aucun préjudice. Sur ce, - Sur la nullité du licenciement L'article L.1225-4 du code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Par application de l'article R.1225-1, pour bénéficier de cette protection, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail. Par ailleurs, en application de l'article L.1225-5, le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. L'article R. 1225-2 précise qu'en cas de licenciement, le certificat médical justifiant que la salariée est enceinte est adressée par lettre recommandée avec avis de réception. Si l'envoi d'un certificat de grossesse dans les formes des articles précités n'est pas une formalité substantielle, la seule assertion de la grossesse n'est pas suffisante. Néanmoins, la salariée qui n'a pas fait régulièrement parvenir un certificat médical à son employeur, soit avant, soit après son licenciement, peut bénéficier de la protection spéciale si elle établit que l'employeur avait connaissance de son état lors du licenciement, la production d'un certificat médical constatant l'état de grossesse ne constituant pas une formalité substantielle dès lors que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de l'intéressée avant la rupture du contrat de travail. Enfin, il est rappelé que la femme enceinte n'est pas tenue d'informer l'employeur de son état sauf si elle demande le bénéfice de la protection ci-dessus exposée. En l'espèce, son licenciement a été notifié à Mme [Z] le 15 septembre 2020 pour insuffisance professionnelle, après un entretien préalable réalisé le 4 septembre. N'ayant pas adressé de certificat de grossesse avant la réception de la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve de ce que l'employeur avait connaissance de cette situation lorsqu'il lui a notifié la rupture du contrat de travail. Or, elle produit l'avis de prolongation d'arrêt de travail du 31 août 2020 au 14 septembre 2020 adressé à l'employeur, dont il ressort que, de façon très visible, la case mettant en relation l'arrêt «avec un état pathologique résultant de la grossesse» a été cochée par le docteur [O], dont il est prouvé qu'elle est à cette date l'associée et la remplaçante du médecin traitant de la salariée alors en vacances. Il ressort en outre du bulletin de paie de septembre 2020 qu'il est fait mention de l'arrêt de travail de la salariée qui a donc bien été pris en compte. Il s'évince de ces éléments que l'employeur était informé depuis au moins le 31 août 2020 de ce que la salariée était enceinte. Dans le récapitulatif des données télétransmises de l'avis d'arrêt de travail de prolongation à l'assurance maladie, le médecin remplaçant a précisé les éléments suivants : «syndrome anxio-dépressif réactionnel au travail avec asthénie au cours de la grossesse». Il ressort par ailleurs du certificat du 25 septembre 2021 du médecin traitant de la salariée, le docteur [F], que Mme [Z] était enceinte depuis juin 2020. Il est donc médicalement constaté qu'elle pouvait prétendre au bénéfice de la protection prévue à l'article L.1225-4 du code du travail à la date de son licenciement. Il s'ajoute que l'arrêt de travail du 31 août 2020 a bien été traité par la Caisse d'assurance maladie en maternité. Rien au dossier ne justifie de remettre en cause l'avis de prolongation d'arrêt de travail du 31 août 2020 ou le certificat du 25 septembre 2021, comme le fait l'employeur en se contentant d'affirmer, sans le moindre commencement de preuve d'un mensonge ou d'un manquement déontologique quelconque de l'un ou l'autre praticien, que «des doutes légitimes existent quant à la véracité [du] contenu» de l'avis de prolongation d'arrêt de travail et que le certificat du médecin traitant «ne saurait être de nature à établir la preuve du prétendu état de grossesse de Mme [Z].». En tout état de cause, s'il avait des raisons de douter comme il l'affirme de la véracité de la mention portée par l'avis de prolongation d'arrêt de travail, il lui appartenait avant d'engager la procédure de licenciement de réclamer à la salariée un certificat de grossesse. Or, il ne verse pas aux débats de document établissant qu'il a sollicité cette pièce, ni même qu'il aurait interrogé la salariée ou fait la moindre vérification quant à son état. Dès lors que Mme [Z] a ainsi annoncé son état par l'envoi à l'employeur de l'avis de prolongation de son arrêt de travail dès avant la première phase de la procédure de licenciement et qu'il n'est pas justifié de ce qu'elle a refusé de déférer à une demande de justificatif, c'est en vain que l'employeur invoque une quelconque mauvaise foi de sa part ou une man'uvre tendant à profiter de sa situation en ne signalant pas son état de grossesse ni pendant l'entretien préalable ni dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Il s'ajoute que Mme [Z] produit une attestation de Mme [I] l'ayant assistée à l'entretien préalable au licenciement, dont il résulte qu'il ne saurait être reproché à la salariée de ne rien avoir dit de son état de grossesse lors de l'entretien préalable, puisqu'il en ressort que M. [Z] s'étant sentie agressée par l'approche du directeur au début de l'entretien lui signalant immédiatement qu'il ne l'estimait pas apte à son poste de travail et lui faisant des remarques à ce sujet, avait souhaité interrompre l'entretien, Mme [I] signalant être intervenue car «je voyais bien que ma collègue (...) ne se sentait pas bien». Par conséquent, l'employeur ne pouvait licencier la salariée que pour faute grave non liée à l'état de grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse. Or, il a prononcé un licenciement pour insuffisance professionnelle. Il y a lieu, dans ces conditions, par infirmation du jugement, de prononcer l'annulation du licenciement avec toutes conséquences de droit. - Sur les conséquences de la nullité du licenciement L'article L.1225-71 du code du travail prévoit que l'inobservation par l'employeur des dispositions de l'article L. 1225-4 peut donner lieu, au profit de la salariée, à l'attribution d'une indemnité conformément aux dispositions de l'article L.1235-3-1. Ce texte dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, il lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au vu de son âge (pour être née le 7 septembre 1987), de son ancienneté (un peu moins de 6 ans), de sa rémunération mensuelle (3 140,01 euros), des circonstances de la rupture et de ses capacités à trouver un emploi, étant précisé que Mme [Z] ne fournit pas d'information quant à sa situation à l'issue de la période de préavis ou actuelle, l'employeur sera condamné à lui verser une indemnité 19 000 euros au titre de la nullité du licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires Mme [Z] fait valoir que l'employeur a usé de procédés vexatoires dans le cadre de son licenciement dès lors qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle injustifiée alors même qu'elle donnait parfaite satisfaction depuis son embauche dans l'entreprise en 2015 ; qu'en réalité le licenciement n'a été prononcé que parce qu'elle a refusé de quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle que la société a tenté de lui imposer à compter du mois de mai 2020 et jusqu'au 7 juillet, date à laquelle, très affectée par les agissements de son employeur, elle a été placée en arrêt de travail dans le cadre d'un syndrome dépressif réactionnel ; qu'alors même qu'elle a vu son arrêt de travail se prolonger le 31 août 2020 dans le cadre d'un état pathologique lié à sa grossesse, la société n'a pas craint de mettre un terme à son contrat de travail ; que le fait pour un employeur de tenter d'imposer une rupture conventionnelle à un salarié qui la refuse puis de le licencier sous un prétexte fallacieux est particulièrement vexatoire et elle est ainsi fondée à réclamer la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce licenciement vexatoire dont elle a fait l'objet. La société Transdev Cap réplique en substance que la demande de Mme [Z] n'est aucunement justifiée faute de tout élément probant rapporté au soutien de ses prétentions. Sur ce, Mme [Z] ne justifie pas de circonstances de fait brutales, vexatoires ou humiliantes qui auraient entouré son licenciement, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut autant d'ailleurs que celle d'un préjudice distinct de celui ci-dessus réparé. Elle doit en conséquence, par voie de confirmation, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur la prime d'objectif Mme [Z] fait valoir en substance que depuis son embauche, elle a perçu une prime sur objectif d'un montant supérieur au 5% prévu au contrat de travail mais a constaté que celle de 2019 avait été amputée de 36% par rapport à la précédente année alors pourtant que ses objectifs étaient atteints, ce que l'employeur a refusé de lui expliquer malgré ses demandes ; que s'agissant de l'année 2020, elle aurait dû percevoir sa prime au prorata de son temps de présence dans l'entreprise alors qu'elle a rempli l'objectif lui ayant été fixé. La société Transdev Cap répond en substance que la demande de Mme [Z] n'est pas fondée dès lors qu'au titre de l'année 2019, les objectifs professionnels précisément déterminés et acceptés par la salariée dans le cadre de son entretien annuel d'évaluation n'ont été que partiellement atteints, ce qui justifie la prime attribuée correspondant aux objectifs remplis ; que les objectifs fixés et acceptés par Mme [Z] pour l'année 2020 n'ont pas été atteints à la date du 15 septembre 2020, ce qui est une conséquence directe d'un manque d'organisation et d'une insuffisance professionnelle de la salariée. Sur ce, Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [Z] prévoit une rémunération variable définie comme suit : «à cette rémunération s'ajoutera une prime annuelle d'objectifs pouvant atteindre au maximum 5% de la rémunération annuelle brute, calculée en fonction de l'atteinte d'objectifs collectifs et individuels qui seront fixés annuellement à la salariée.» Alors que l'entretien d'évaluation annuel du 28 février 2020 signé par les deux parties démontre que les objectifs annuels fixés pour l'année 2019, listés dans un tableau détaillant le niveau de performance pour chacun des objectifs, n'ont été que partiellement atteint, Mme [Z] affirme sans le prouver avoir au contraire rempli tous ses objectifs. Au regard des moyens débattus et des documents versés aux débats, le montant perçu par la salariée apparaît justifié, et la décision déférée qui a rejeté sa demande au titre d'un solde restant dû, sera confirmée de ce chef. S'agissant de l'année 2020, il n'est pas contesté que Mme [Z] n'a pas perçu sa prime sur objectifs. Il ressort de son entretien d'évaluation du 28 février 2020 que 4 objectifs étaient fixés à la salariée, et l'employeur affirme sans le prouver que les objectifs n'étaient pas accomplis à la date du 15 septembre 2020, se contentant d'ailleurs de soutenir sans plus d'explication que l'absence d'atteinte des objectifs était une conséquence directe d'un manque d'organisation et d'une insuffisance professionnelle de la salariée, et sans même préciser ce qu'il en était au 15 novembre 2020, date de sortie des effectifs de la société de Mme [Z]. Il n'est pas justifié que Mme [Z] ne remplissait pas, lors de la rupture : - le premier objectif de préparation de toutes les clôtures avec la direction afin de permettre une grande pertinence d'analyse, alors que Mme [Z] soutient quant à elle avoir préparé les clôtures en amont et avoir systématiquement transmis les éléments au service finances de la direction régionale et aux directeurs de filiales ; - le second objectif : «tourisme : mettre en place une analyse du tableau de bord de suivi tourisme», alors que la salariée affirme avoir transmis son analyse de l'activité à M. [M] qui ne lui a fait aucun retour, et que l'employeur ne produit pas d'élément opérant pour la contredire, en particulier le courriel produit par l'employeur du 10 juin 2020 de M. [G], directeur général de la société Transdev Oise Camaro sollicitant les différentes entités afin d'obtenir les informations sur le suivi de l'activité tourisme en précisant que les informations sont disponibles auprès des contrôleurs de gestion, et le SMS de M. [R] du 22 juin précisant uniquement «à la réception de ce sms peux tu me faire parvenir le fichier MOI de ton personnel sédentaire du b20. J'ai besoins d'avoir le coût annuel des personnes affectées au service com» ne sont pas à ce titre des éléments pertinents ; - le troisième objectif : «Odace : continuer le travail de mise en place et suivi Odace», rien ne justifiant que l'objectif n'a pas été atteint, alors que dans sa précédente évaluation en février 2020 son supérieure hiérarchique soulignait déjà une parfaite prise en charge à ce titre ; - le quatrième : «développement personnel : doit travailler son savoir-être», alors que rien au dossier ne justifie un écart quelconque de la salariée depuis février 2020. Mme [Z] est donc fondée à réclamer une prime sur objectifs pour l'année 2020, et par infirmation du jugement déféré il sera dès lors fait droit à sa demande d'un rappel exactement calculé par la salariée au prorata de son temps de présence dans l'entreprise du 1er janvier au 15 novembre 2020, le montant n'étant d'ailleurs pas spécifiquement contesté à titre subsidiaire par l'employeur. Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi Les conditions étant réunies en l'espèce, il convient de condamner la société Transdev cap à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [Z] dans la proportion de six mois en application de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société Transdev cap succombant au principal, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu'elle a dû exposer, tant devant le conseil de prud'hommes qu'en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition par le greffe, Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et la demande de paiement de la prime sur objectifs pour l'année 2019 ; Le confirme de ces chefs ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement nul ; Condamne la société Transdev cap à verser à Mme [Z] les sommes suivantes: - 19 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; - 2 712,50 euros au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2020 ; Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ; Ordonne le remboursement par la société Transdev cap au profit de Pôle emploi des allocations versées à Mme [Z] dans la limite de six mois d'indemnités ; Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Transdev cap aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.