Cour de cassation, 23 mai 2012. 11-14.221

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 janvier 2011) que Mme X..., engagée, le 25 avril 2005, par la société Metro Cash et Carry France en qualité de gestionnaire du personnel a été licenciée pour faute grave, le 17 février 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué de dire que le licenciement reposait sur une faute grave alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié ne peut être sanctionné que pour des faits objectifs qui lui sont personnellement imputables ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Mme X...avait commis une faute dans le cadre de la tenue et du traitement des dossiers qui lui étaient confiés, sans préciser en quoi les erreurs et retards dans le traitement des dossiers, reprochés à Mme X..., lui étaient exclusivement ou principalement imputables ni même s'expliquer sur le rôle respectif de chaque membre du service auquel appartenait Mme X..., bien que celle-ci insistait, dans ses conclusions, sur le fait qu'elle appartenait à un service composé de trois personnes chargées des ressources humaines, qui traitaient ensemble les dossiers de quatre cent cinquante salariés et que chaque tâche pouvait être effectuée par plusieurs salariés, les messages relatifs aux ressources humaines étant reçus dans une boite de réception de courriels commune à ces trois salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 2°/ en toute hypothèse, qu'en l'absence d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié, de mise en garde préalable et de la constatation d'un préjudice réel et important subi par l'employeur, les erreurs et retards dans la tenue et le traitement des dossiers d'un service « ressources humaines » d'une entreprise ne sont pas de nature à caractériser la faute grave ; qu'en considérant que Mme X...avait commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, en se bornant à relever des erreurs dans l'établissement des bulletins de paie, dans la détermination des bases des cotisations aux budgets fonctionnel et culturel du comité d'entreprise et dans le cadre de la tenue du compte « subrogation », ainsi que des retards dans la tenue des dossiers des salariés et d'une demande de remboursement dans le cadre du dispositif Fongecif et le paiement de factures, sans constater la mauvaise volonté de la salariée, ni aucune mise en garde préalable ni relever l'existence d'un préjudice réel subi par l'entreprise consécutif aux erreurs ou retards reprochés à la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté que les erreurs reprochées à la salariée lui étaient personnellement imputables et a fait ressortir qu'elles procédaient d'une négligence fautive ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mai deux mille douze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par Me Foussard, avocat aux Conseils pour Mme X... L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté, par conséquent, la salariée de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'il résulte des documents produits que le gestionnaire du personnel assure en effet la gestion administrative du personnel et de la paie ; Que Mme X...a bénéficié d'une formation du 25 avril au 17 mai 2005 au titre de la fonction de gestionnaire du personnel ; Que cette formation portait notamment sur la législation du travail, les documents, la création et Je suivi administratif, la paie, ainsi que sur la gestion de la formation, les conventions de stage, la gestion des stagiaires et le suivi des formations ; qu'elle était de nature à permettre à Mme X...de remplir convenablement ses missions ; qu'en ce qui concerne le premier grief, Mme X...invoque une procédure mise en place en avril 2005 au titre de la vérification des bulletins de paie et qui selon elle impliquerait que les gestionnaires du personnel ne devaient pas vérifier les bases de cotisations, ni les cotisations ; Que cependant, la procédure invoquée vise exclusivement la vérification des bulletins de paie du personnel des services RH ayant accès à la base de progiciel SAP HR ; qu'en l'espèce, il n'est pas question de bulletins de paie de ce personnel spécifique ; que sont établies les erreurs commises par Mme X...concernant les bulletin de paie de Mme Z...ayant réintégré son poste après un congé parental ; que Mme X...ne saurait s'exonérer de sa responsabilité au motif que les données erronées auraient été enregistrées avant son arrivée alors qu'il lui appartenait de vérifier ces données et de procéder au contrôle des paies dans le cadre de la procédure de contrôle existant dans l'entreprise dont l'existence n'est pas utilement démentie ; Que ces erreurs ont eu pour effet que la collaboratrice concernée a été destinataire de bulletins de paie erronés pendant trois mois, et a dû subir une régularisation du calcul de ses cotisations entraînant une minoration de son salaire net ; Qu'il est également démontré l'écart des bases de cotisations des budgets fonctionnel et culturel du comité d'établissement de l'entrepôt, dll à une erreur de saisie en paie de la salariée, qu'elle n'a pas régularisée lors des contrôles de paie qu'elle devait effectuer ; que cet erreur a eu pour conséquence un calcul erroné de la subvention « comité d'établissement fonctionnel » ; Qu'il ressort d'un courriel du 29 juin 2005, que Mme X...avait été déjà informée d'erreurs sur les bases de cotisation « CE » ; qu'il lui avait été indiqué que pour plusieurs salariés qui avaient été « pointés », des erreurs de saisies importantes avaient été constatées ; Que si la mise à jour des données avait été effectuée, il apparaît qu'à nouveau des erreurs ont été commises imputables à Mme X...; que le caractère incomplet de dossiers dont celle-ci devait assurer le suivi est également démontré par les échanges de courriels à ce propos alors que les informations manquantes étaient essentielles au bon suivi des dossiers ; qu'il n'apparaît pas que la salariée s'est heurtée à une impossibilité d'obtenir ces pièces à raison de la réticence des salariés concernés à les lui fournir ; qu'elle a pris en compte cumulativement deux périodes de congés d'une salariée, Mme A..., alors que celleci avait fait une demande de congé annulant une précédente demande portant sur une période différente ; que Mme B..., chef de rayon, explique qu'elle a remis à Mme X...une liste de personnes de Il personnes qui devaient travailler le dimanche 18 décembre 2005 mais que deux d'entre elles n'ont pas été payées ; que même si elle n'était pas présente lors de l'entretien de Mme X...avec les salariées en question, Mme B... témoigne nécessairement des propos que celles-ci lui ont rapportés lorsqu'elles sont venues réclamer le paiement de cette journée, à savoir que Mme X...leur a répondu que c'était la faute du chef de rayon, qui avait oublié de les inscrire sur la liste ; que son appréciation sur le manque de professionnalisme de Mme X...n'est pas susceptible de mettre en cause la sincérité de son témoignage ; qu'il n'apparaît pas que Mme X...était dans l'impossibilité de finaliser les rapprochements dans le compte « subrogation » compte tenu de sa charge de travail et du retard qui aurait été accumulé avant son arrivée ; qu'il est démontré qu'elle n'a pas procédé, dans le cadre du dispositif Fongecif aux demandes de remboursement des salaires de M. Da C...au titre des mois de septembre et d'octobre 2005, alors qu'elle avait effectué une telle démarche pour les mois de novembre et décembre suivants ; qu'elle disposait des pièces nécessaires pour ce faire puisque les attestations de stage pour les mois concernés sont datées des 3 octobre et 7 novembre 2005 ; que Mme X...a manqué à ses obligations concernant le traitement de factures de formation ; qu'elle explique qu'elle a pris la relève au 1er décembre 2005 d'une collègue en congé maternité et que les factures visées dans la lettre de licenciement sont antérieures au départ de cette dernière qui aurait dû procéder à leur paiement ; qu'elle n'en a pas eu connaissance, aucune consigne ne lui étant données ; Que cependant il est versé une relance de l'organisme de formation ARCA en date du 7 février 2006, soit pendant la période où la salariée reconnaît avoir été en charge du suivi des formations, concernant le non-paiement des factures le concernant, visées dans la lettre de licenciement, relance qu'elle ne prétend pas avoir ignorée ; que les manquements répétés de la salariée à ses obligations au titre d'opérations qui ressortaient de sa compétence et de sa charge, avaient notamment des incidences sur les droits des salariés concernés ; Que les propos tenus à l'égard de Mme B... étaient de nature à mettre en cause l'autorité de celle-ci ; qu'à supposer que les dispositions des articles L. 1251-38 et L. 1243-11 du code du travail soient applicables, et que la salariée puisse ainsi se prévaloir d'une ancienneté remontant au 28 juin 2004, l'absence d'évaluation de son activité pour une période d'un peu plus d'un an et sept mois n'est pas de nature à atténuer sa responsabilité ; que les manquements ainsi constatés de la salariée rendaient impossible son maintien dans l'entreprise ; que la faute grave est caractérisée ; ALORS QUE, premièrement, le salarié ne peut être sanctionné que pour des faits objectifs qui lui sont personnellement imputables ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Mademoiselle X...avait commis une faute dans le cadre de la tenue et du traitement des dossiers qui lui étaient confiés, sans préciser en quoi les erreurs et retards dans le traitement des dossiers, reprochés à Mademoiselle X..., lui étaient exclusivement ou principalement imputables ni même s'expliquer sur le rôle respectif de chaque membre du service auquel appartenait Mademoiselle X..., bien que celle-ci insistait, dans ses conclusions (notamment p. 4, avant-dernier et dernier alinéa), sur le fait qu'elle appartenait à un service composé de 3 personnes chargées des ressources humaines, qui traitaient ensemble les dossiers de 450 salariés et que chaque tâche pouvait être effectuée par plusieurs salariés, les messages relatifs aux ressources humaines étant reçus dans une boite de réception de courriels commune à ces 3 salariés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, en l'absence d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié, de mise en garde préalable et de la constatation d'un préjudice réel et important subi par l'employeur, les erreurs et retards dans la tenue et le traitement des dossiers d'un service « ressources humaines » d'une entreprise ne sont pas de nature à caractériser la faute grave ; qu'en considérant que Mademoiselle X...avait commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, en se bornant à relever des erreurs dans l'établissement des bulletins de paie, dans la détermination des bases des cotisations aux budgets fonctionnel et culturel du comité d'entreprise et dans le cadre de la tenue du compte « subrogation », ainsi que des retards dans la tenue des dossiers des salariés et d'une demande de remboursement dans le cadre du dispositif FONGECIF et le paiement de factures, sans constater la mauvaise volonté de la salariée, ni aucune mise en garde préalable ni relever l'existence d'un préjudice réel subi par l'entreprise consécutif aux erreurs ou retards reprochés à la salariée, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail.