Cour de cassation, 30 septembre 2020. 19-12.669

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10747 F Pourvoi n° P 19-12.669 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020 La société Lidl, société en nom collectif, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° P 19-12.669 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2018 par la cour d'appel de Montpellier (4e A chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , 2°/ à M. V... Q..., domicilié [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Lidl, de la SCP Boulloche, avocat de M. Q..., après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Depelley, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Lidl aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Lidl et la condamne à payer à M. Q... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Lidl PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Lidl à payer à M. Q... la somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation ; AUX MOTIFS QUE, selon les dispositions du 1° de l'article L. 6312-1 du code du travail, « l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré : 1° A l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de formation » ; l'article L. 6321-1 du code du travail dispose que « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences » ; de plus, l'article L. 6315-1 du code du travail applicable à compter du 5 mars 2014, précise : « I. – A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi » ; il est à noter que si le licenciement ne résulte pas des mauvaises compétences professionnelles de M. Q..., ce dernier est en droit de formuler des demandes au titre de l'obligation de formation ; il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi ; cette obligation de résultat n'implique pas la demande du salarié ; en l'espèce, l'employeur ne fournit aucun élément permettant de justifier qu'il a respecté son obligation de formation ; s'il s'en réfère aux deux documents « entretien annuel d'évaluation personnel entrepôt » produit par le salarié, il est constaté que ces derniers ne sont complétées par aucune des parties ; en effet, si une date d'entretien est prévue, lesdits documents ne permettent pas de justifier de la tenue de ces entretiens ; en conséquence, il est avéré que la société Lidl a manqué à son obligation de formation à l'égard de M. Q... ; il appartient au salarié de justifier de son préjudice résultat de l'absence de formation ; en l'espèce, M. Q... fournit des attestations de formation démontrant que suite à son licenciement, il a notamment suivi une formation pour l'utilisation de grues auxiliaires chargement véhicules, un renouvellement CACES et une formation d'aide à la livraison pour ne retrouver un emploi qu'en octobre 2014 ; dès lors le salarié démontre que l'absence de formation lui a causé un préjudice pour la recherche d'un nouvel emploi ; en conséquence, il y a lieu de condamner la société Lidl au paiement de la somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, vu l'article L. 6312-1 du code du travail selon lequel « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisation » ; vu l'article L. 4141-1 du code du travail, selon lequel « l'employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier » ; vu l'article 1-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 selon lequel « tout salarié ayant deux ans d'ancienneté bénéficie, tous les deux ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise » ; vu l'article 12.2.1 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui demande à l'entreprise de contribuer à faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés ; attendu en l'espèce que M. Q... indique qu'en plus de vingt ans d'ancienneté ni n'a pu bénéficier d'aucune formation ou entretien professionnel réalisé par l'entreprise qui lui aurait permis une évolution de carrière ; attendu en l'espèce, que la société Lidl ne rapporte aucun élément permettant de prouver que des formations ou entretiens professionnels auraient eu lieu ; le conseil dit que l'obligation de la société Lidl en matière de formation n'a pas été respectée et condamne la société Lidl à verser à M. Q... la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation ; ALORS QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, l'employeur qui justifie avoir proposé au salarié des actions de formation qui lui permettraient d'atteindre l'objectif d'adaptation à son poste de travail et de maintien de sa capacité à occuper un emploi ; qu'en condamnant la société Lidl à payer à M. Q... des dommages et intérêts au titre de l'absence de formation, au motif propre que l'employeur aurait été tenu à une obligation de résultat n'impliquant pas la demande du salarié, et aux motifs adoptés que le société Lidl ne rapporte aucun élément permettant de prouver que des formations ou entretiens professionnels auraient eu lieu, la cour d'appel a violé, par fausse interprétation les articles L. 6312-1, L. 6321-1 et L. 6315-1 du code du travail dans leur version applicable au litige. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, partiellement infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit le licenciement de M. Q... dénué de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Lidl à lui payer les sommes de 11.401,16 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4.145,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 414,58 euros au titre des congés payés y afférents, et 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, selon les dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ; la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave n'incombe à l'employeur qui entend s'en prévaloir et qui prétend être libéré du paiement de l'indemnité de préavis et de licenciement ; en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est motivée ainsi qu'il suit : « le jeudi 1er février 2013, vous étiez planifié sur le poste d'agent de quai de 14h00 à 21h00. Vers 19h30, une altercation eu lieu dans le SAS fruits et légumes entre vous et M. C.... En effet, vous avez accusé ce dernier d'avoir consommé une orange et lui avez ordonné de ramasser les épluchures. Des insultes ont fusé entre M. C... et vous. Vous êtes parti en direction du bureau des cadres, et M. C... vous a suivi. Quand vous l'avez vu arriver, vous vous êtes dirigé vers lui, l'avez physiquement menacé et avez cherché à provoquer une bagarre. M. I... (agent de maîtrise préparation) et M. D... (en avenant agent de maîtrise aux FL) se sont interposés pour vous en empêcher. Vous étiez dans un tel état d'énervement à ce moment-là que vous avez tordu le doigt à Mme D... et que vos habits se sont déchirés en vous débattant. Les personnes précitées ont dû vous sortir de l'entrepôt afin que vous vous calmiez. Au cours de votre entretien, vous n'avez apporté aucun élément permettant de justifier votre attitude. Vous avez déjà été sanctionné en raison de votre agressivité, et de votre attitude insultante et menaçante. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, celui-ci prenant effet à la date d'envoi de ce courrier » ; l'employeur qui envisage un licenciement pour faute grave n'est pas tenu de prononcer une mise à pied à titre conservatoire ; pour établir l'agressivité et l'attitude insultante et menaçante de M. Q..., l'employeur produit cinq attestations de salariés ainsi que trois lettres de notification d'une mesure de mise à pied disciplinaire du 19 avril 2004, du 25 mars 2009 et du 2 décembre 2011 ; du texte de ces attestations, il ressort que : - un préparateur de la société Lidl affirme « j'ai vu M. C... échanger des mots avec M. Q... des insultes ont fusées et M. Q... a fait mine d'aller voir M. C... pour lui dire de ne pas faire usage de la force avec M. Q... qui pour ma part cherché bien à provoquer M. C... » ; - un agent de maîtrise atteste que « M. Q... est partie comme une furie en direction de M. C.... M. Q... voulait se battre avec M. C... M. Q... était très virulant M. Q... n'étant pas dans un état normal, il a fait mal à Mme D... au doigt, celle-ci essayant de le retenir » ; - une préparatrice, Mme D..., dit avoir « entendu crier M. Q... « je ne suis pas un fils de pute » et la M. Q... a agi de manière à vouloire se battre contre M. C... on n'a essayé de l'arrette, en m''interposant M. Q... a tordu mon doigt » ; - un préparateur de commandes affirme avoir vu M. Q... vouloir se battre avec M. C... ; - un autre préparateur de commande atteste que M. Q... « m'a proposé de l'argent pour faire une fausse attestation contre M. O... » ; toutefois, il apparaît que l'ensemble de ces attestations ne répond pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile concernant la présence en annexe de la photocopie de tout document officiel justifiant de l'identité de la personne attestant et sauf pour l'une d'entre elle, la mention du lien de subordination ; ces irrégularités font grief au salarié dans la mesure où le défaut de production de la pièce d'identité ne permet pas de vérifier si l'attestation émane bien de la personne censée en être l'auteur et notamment d'opérera une comparaison de signature ; faute de pouvoir authentifier l'origine de ces attestations, leur contenu ne peut être retenu comme probant ; il s'ensuit que le licenciement de M. Q... est dénué de toute cause réelle et sérieuse ; le jugement du conseil de prud'hommes sera réformé ; 1°) ALORS QU'en matière prud'homale, la preuve est libre ; que les règles de forme prévues par l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité ; qu'en refusant par principe d'apprécier la force probante des attestations de quatre préparateurs de commande et d'un agent de maîtrise de la société Lidl démontrant l'agressivité et l'attitude insultante et menaçante de M. Q..., au seul motif que ces attestations ne répondaient pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile « concernant en annexe de la photocopie de tout document officiel justifiant de l'identité de la personne attestant et sauf pour l'une d'entre elles la mention du lien de subordination » et que « faute de pouvoir authentifier l'origine de ces attestations, leur contenu ne peut être retenu comme probant », la cour d'appel a violé l'article 202 du code de procédure civile par fausse application, ensemble l'article 6§1 de la Convention européenne des droits de l'homme ; 2°) ALORS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que « pour établir l'agressivité et l'attitude insultante et menaçante de M. Q..., l'employeur produit cinq attestations de salariés ainsi que trois lettres de notification d'une mesure de mise à pied disciplinaire du 19 avril 2004, du 25 mars 2009 et du 2 décembre 2011 ; du texte de ces attestations, il ressort que : - un préparateur de la société Lidl affirme « j'ai vu M. C... échanger des mots avec M. Q... des insultes ont fusées et M. Q... a fait mine d'aller voir M. C... pour lui dire de ne pas faire usage de la force avec M. Q... qui pour ma part cherché bien à provoquer M. C... » ; - un agent de maîtrise atteste que « M. Q... est partie comme une furie en direction de M. C.... M. Q... voulait se battre avec M. C... M. Q... était très virulant M. Q... n'étant pas dans un état normal, il a fait mal à Mme D... au doigt, celle-ci essayant de le retenir » ; - une préparatrice, Mme D..., dit avoir « entendu crier M. Q... « je ne suis pas un fils de pute » et la M. Q... a agi de manière à vouloire se battre contre M. C... on n'a essayé de l'arrette, en m''interposant M. Q... a tordu mon doigt » ; - un préparateur de commandes affirme avoir vu M. Q... vouloir se battre avec M. C... ; - un autre préparateur de commande atteste que M. Q... « m'a proposé de l'argent pour faire une fausse attestation contre M. O... » » ; qu'en jugeant pourtant que le licenciement de M. Q... était sans cause réelle et sérieuse, au seul motif inopérant que lesdites attestations ne répondaient pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, dont il résultait la preuve de la réalité du comportement agressif, menaçant et insultant du salarié, constitutif de faute grave, a violé les articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du code du travail.