Cour d'appel, 15 novembre 2023. 23/00132

ARRET N° [G] C/ Association [5] copie exécutoire le 15/11/2023 à Me HAMEL Me DORE LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00132 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IUPM JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 13 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 19/00534) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [V] [G] né le 20 Mai 1970 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE Association [5] [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 27 septembre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 15 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 novembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [V] [G] a été embauché par l'association [5] (l'association ou l'employeur) le 2 avril 2012 en qualité de formateur travaux publics. S'estimant victime de harcèlement moral, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 12 novembre 2019. Par jugement du 13 décembre 2022, statuant en formation de départage, le conseil a débouté M. [G] de ses demandes relatives au harcèlement moral, l'a condamné aux dépens, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et rejeté toute autre demande. M. [G], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions notifiées le 22 juin 2023, demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - constater la commission de faits de harcèlement moral par l'association [5] à son préjudice, - par conséquent, condamner l'association à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, - condamner l'association à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la procédure devant la cour, - dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, - débouter l'association de toutes ses demandes. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 12 avril 2023, l'association [5] demande à la cour de : - juger M. [G] mal fondé en son appel, En conséquence, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement, - dire et juger M. [G] mal fondé en l'ensemble de ses demandes, - dire et juger que M. [G] n'a pas été victime de harcèlement moral, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes formulées au titre du harcèlement moral, - débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, - débouter M. [G] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur l'existence d'un harcèlement moral : Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [G] invoque « un acharnement », des méthodes « machiavéliques » et « une 'uvre de déstabilisation » de la part de l'association afin de l'évincer. Il expose qu'il est devenu la cible de l'employeur en raison des tensions qui se sont cristallisées lors des calculs de temps de travail effectifs ; que l'employeur a éludé l'interpellation des formateurs du Pôle travaux en date du 11 juillet 2018 afin de procéder à la réduction de leur salaire comme elle en est coutumière ainsi qu'en témoigne l'introduction de procédures prud'homales régulières ; que le pôle travaux public est en grande souffrance depuis de nombreuses années, les risques psychosociaux étant parfaitement connus de l'employeur qui a choisi de les ignorer ; que de graves dysfonctionnements notamment la multiplication de carences d'emploi du temps, créés à dessein, affectaient la qualité de l'enseignement et accentuaient le mal-être des formateurs, de même que leur indignation ; qu'une alerte danger grave et imminent a été lancée le 7 juin 2019 par plusieurs salariés dont lui, qui est restée sans effet ; que l'association a laissé croire aux jeunes et à leur famille que la responsabilité de ces dysfonctionnements incombait aux formateurs, leur faisant notamment rédiger un faux écrit contre eux, ce qui a eu pour effet de les humilier et de les priver de tout crédit, ; que des mesures de rétorsion ont été mises en place ; que Mme [T] lui a reproché, au moment de l'exercice du droit d'alerte « d'être de la CFDT » ; que l'employeur n'a pas donné suite à sa demande de rupture conventionnelle ; qu'il a subi des reproches injustifiés voire diffamatoires concernant un incident qui s'est produit le 18 septembre 2019 ayant donné lieu à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui n'a pas été prononcée, ce dans le seul but de le déstabiliser et l'humilier et qu'il a eu la « stupéfaction » d'apprendre que son emploi du temps pour la rentrée 2020 était vierge ce qui traduit la volonté de l'employeur de le rayer des effectifs. L'employeur conteste tout harcèlement moral. Il soutient, en substance, que M. [G] ne rapporte pas la preuve des faits qu'il invoque. Il met en avant la responsabilité de celui-ci et des autres formateurs, MM [H] et [S], dans les dysfonctionnements rencontrés dans l'entreprise et l'insatisfaction exprimée par les étudiants notamment à l'occasion de deux pétitions et fait remarquer que le salarié a démissionné au motif qu'il souhaitait réorienter sa vie professionnelle et non à la suite d'un prétendu harcèlement moral. La volonté 'coutumière' de l'employeur de réduire les salaires ne résulte d'aucune pièce du dossier, le seul document visé dans les écritures à ce propos étant un arrêt de la cour d'appel d'Amiens du 22 janvier 2014 qui, d'ailleurs, invalide la méthode de calcul de l'indemnité de congés payés et la règle du maintien du salaire revendiquée par les salariés dont ne faisait même pas partie M. [G]. Ce dernier verse aux débats, notamment, des avis d'arrêt de travail pour troubles anxio dépressifs, plusieurs courriels, courriers et procès-verbaux de réunion du CSE notamment ceux du 20 décembre 2019 et du 22 juin 2020, faisant suite à deux droits d'alerte pour danger grave et imminent, lancés, le premier, par le secrétaire du CSE en juin 2019 à propos des risques psychosociaux engendrés par le fait que la directrice fasse porter injustement sur les formateurs la responsabilité de certains dysfonctionnements à l'égard des élèves et des entreprises partenaires et, le second, le 4 mars 2020, par trois salariés dont lui-même à la suite d'un incident à propos du nettoyage du site, ainsi qu'un email de l'inspection du travail adressé à M. [H], le 18 juin 2020, indiquant qu'une enquête pour souffrance au travail n'était pas exclue. Ces documents ne font pas apparaître la volonté d'humiliation, de dénigrement ou de dévalorisation des enseignants vis à vis des partenaires et des élèves, ni le management brutal ou vexatoire décrits par le salarié mais démontrent, de manière générale, l'existence de dysfonctionnements, générateurs d'insatisfaction des élèves et de tensions au sein du pôle travaux public plus particulièrement sur le site de [Localité 7], dont l'imputabilité n'est pas clairement établie, que les mesures prises par l'employeur n'ont pas permis de résoudre, des difficultés de communication entre la direction et les salariés ainsi qu'une perte de confiance mutuelle, ayant engendré une souffrance au travail chez certains formateurs, dont M. [G]. Le salarié produit également deux échanges de SMS faisant intervenir « [B] » et « [W] », sans précision des patronymes ni des dates, semblant faire suite à des plaintes adressées, en juillet 2019, par deux classes à la direction à propos du manque de qualité et d'engagement de leurs enseignants. Aux termes de ces échanges après une question très orientée pour l'un (« je voulais aussi discuter avec toi au sujet de la lettre que le groupe bac a écrit en juillet 2019. On sait que vous avez été manipulés »), les interlocuteurs répondent que les lettres ont été écrites à l'instigation de la directrice, sans pour autant dire que les termes en étaient faux, l'un d'eux laissant même entendre le contraire (« après cetait aussi par ça ce passait pas tout le temps bien à [Localité 7] »). La lettre de M. [U], produite par M. [G], selon laquelle celui-ci affirme avoir été influencé pour signer la pétition dont il n'avait pas compris les termes pourtant très clairs, non conforme aux dispositions de l'article 202 du code civil, est dépourvue de caractère probant. Il n'est donc pas établi que la direction ait fait rédiger à deux classes de « faux écrits » dans le but de dénigrer les formateurs. De même, le fait que certains élèves aient signé, en février 2021, des compte-rendus (et non des pétitions comme affirmé par M. [G]), mentionnant une nette amélioration de leurs conditions d'enseignement par rapport à l'année précédente alors qu'ils ne sont arrivés qu'en septembre 2020, ne suffit pas invalider totalement ces documents. Au demeurant, M. [G] étant toujours en place à la date où ces écrits ont été rédigés se trouve inclus dans la bonne appréciation qui y est faite des professeurs. Par ailleurs, si la directrice a reconnu lors de la réunion du CSE avoir annulé « la réunion Plasson pour faire suer » le 11 juin 2019, aucune information n'est donnée sur l'objet de cette réunion ni les personnes qui devaient y participer de sorte qu'il ne peut en être tiré aucun enseignement s'agissant particulièrement de M. [G]. Un courriel émanant de la boite collective « POLE[Localité 7] formateurs Tp », sans plus de précision, a signalé par courrier électronique du 12 juin 2019 au délégué syndical CFDT, M. [J], que Mme [T] avait reproché « au pôle TP d'être passé à la CFDT ». Le contexte de la tenue de ces propos est inconnu de sorte qu'il ne peut s'agir d'un fait significatif. Si lors de la réunion du CSE du 20 décembre 2019, M. [H] a affirmé qu'il avait été demandé à un animateur de relever les manquements chez les formateurs, le secrétaire général de l'association les a démentis et la preuve du contraire n'est pas rapportée. Quant à la pièce dactylographiée « signé  la classe des conducteurs d'engins » aux termes de laquelle, « suite à la demande des professeurs de [Localité 7] », sont louées les qualités de MM [S] et [H] et dénoncés des agissements prétendument scandaleux de M. [X], nouveau directeur du site de [Localité 7], qui ne supporterait pas les professeurs et voudrait « les faire virer », elle ne constitue en rien la preuve des faits qui y sont rapportés, n'étant ni datée ni signée. Il ne saurait, enfin, être reproché à l'employeur de ne pas avoir donné suite à la demande de rupture conventionnelle du salarié, s'agissant d'une décision discrétionnaire de sa part. Au vu de ce qui précède, les seuls faits précis et significatifs établis par les pièces produites concernant directement M. [G], sont la convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire le 20 septembre 2019 ainsi que l'absence de planning le concernant à la rentrée 2020. Les deux faits ainsi présentés, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur conteste tout harcèlement moral et met en avant la responsabilité de M. [G] et des autres formateurs mis en cause, MM [S] et [H], dans les dysfonctionnements rencontrés dans l'entreprise et l'insatisfaction exprimée par les étudiants notamment à l'occasion de deux pétitions. Il affirme que la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire a été rendue nécessaire par le refus de M. [G] de répondre au courriel de la directrice qui proposait d'échanger avec lui sur le dysfonctionnement constaté le 18 septembre 2019 et qu'il a choisi par magnanimité de ne pas prononcer de sanction dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Il produit notamment un courriel de Mme [T], directrice de BTP CFA Somme, formant le souhait de rencontrer MM [G], [S] et [H] pour entendre leur version des faits sur l'événement du 18 septembre. Ce message dépourvu de toute acrimonie n'avait rien de menaçant et, au vu de la gravité des faits constatés, des élèves dont certains mineurs, ayant été abandonnés seuls sur le parking en fin de journée sans solution de transport pour le retour, exprimait un souhait légitime. A défaut de réponse, en décidant de convoquer M. [G] à un entretien préalable et, après avoir écouté ses explications, de renoncer à toute sanction, l'employeur n'a fait qu'user normalement de son pouvoir disciplinaire. Ce dernier démontre, par conséquent, que ce fait matériellement établi par le salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Reste que M. [G] ne figure pas sur le planning de la rentrée 2020 ce qui constitue donc un fait unique impropre en tant que tel à caractériser un harcèlement moral, étant observé qu'à cette période le salarié était en arrêt maladie jusqu'au 20 octobre et que le refus de l'employeur de signer une rupture conventionnelle contredit les allégations du salarié selon lesquelles la direction avait décidé de l'évincer de l'association. Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le harcèlement moral n'est pas établi. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [G] de ce chef. 2/ Sur les demandes accessoires : M. [G], qui perd le procès doit en supporter les entiers dépens. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, y ajoutant, déboute l'association [5] et M. [G] de leur demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. [G] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.