Cour d'appel, 14 novembre 2023. 21/01273

14 NOVEMBRE 2023 Arrêt n° SN/SB/NS Dossier N° RG 21/01273 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FTT2 S.A.R.L. MANDIN / [V] [C] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 12 mai 2021, enregistrée sous le n° f 20/00056 Arrêt rendu ce QUATORZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et de Mme Séverine BOUDRY greffier lors du prononcé ENTRE : S.A.R.L. MANDIN [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : Mme [V] [C] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par M. [G] (Délégué syndical ouvrier) suppléant M. [J] [A] (Délégué syndical ouvrier) muni d'un pouvoir en date du 10/06/2021 INTIMEE Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mme NOIR Conseiller en son rapport à l'audience publique du 11 septembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La Sarl Mandin est spécialisée dans le commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux, en magasin spécialisé sis à [Localité 5] (63). Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997. Mme [V] [C] a été embauchée le 27 juillet 2015 par la Sarl Mandin en qualité de fleuriste vendeuse dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 11 juin 2019, la salariée a été placée en arrêt maladie, régulièrement renouvelé. Par courrier daté du 2 octobre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 14 octobre suivant et l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 17 octobre 2020, la Sarl Mandin a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave. Le courrier de notification est ainsi libellé : ' J'ai pris connaissance le 1 er octobre 2019 d'un mail que vous avez adressé à plusieurs clientes par lequel vous vous permettez de leur transmettre votre adresse personnelle et où il apparaît manifestement que vous faites étalage de votre situation au sein de l'entreprise dans le but manifeste de détourner cette clientèle à votre profit. En outre, le 30 septembre 2019, je reçois le courrier de la mère d'une apprentie qui m'apprend qu'elle appréhende votre reprise du travail en raison de faits que vous avez fait subir à sa fille. Sa fille [D] m'indique par un courrier adressé le même jour qu'elle ne souhaite plus subir votre comportement qu'elle qualifie de mauvais à son égard. Elle indique que vous êtes dédaigneuse, vous la prenez pour sa bonne, lui faites des reproches des insultes et menaces et que vous la terrorisez. Elle donne des exemples de propos que vous tenez à son égard : « Quoi, qu'est ce que tu veux encore ' Si demain c'est pas fait, tu va voir ça va mal se passer. Tiens voilà ta copine la petite pute C'est toi qui a fait ce bouquet, c'est horrible Avec des filles comme toi, on n'est pas prêt d'avoir fini, T'aura jamais ton CAP toi ! Tiens ramasse (un papier qu'elle met volontairement à terre) » Elle fait également part de son désarroi à l'idée de devoir retravailler avec vous. Elle indique être prête à envisager d'abandonner sa formation ou quitter l'entreprise si elle doit à nouveau subir vos agissements qu'elle qualifie de harcèlement. Ces faits sont relativement graves et sont en outre corroborés par d'autres salariés que j'ai interrogés pour vérifier la réalité des reproches qui vous été faits. Or j'ai reçu d'autres témoignages accablants et notamment Madame [I] dont vous avez également été la maître d'apprentissage et qui explique avoir été votre « bouc émissaire » pendant huit mois. Elle indique que vous n'étiez jamais satisfaite et que vous lui faisiez faire les « basses tâches », elle indique s'être rendue au travail la boule au ventre. Elle fait état d'une discussion un mardi de février sur une pause au cours de laquelle vous lui avez dit que la porte était grande ouverte, qu'elle pouvait partir à tout moment, qu'elle n'était qu'un poids pour l'entreprise. Elle explique avoir dû consulter son médecin qui l'a arrêté pour dépression, ce qui serait à l'origine de sa demande de changer de magasin. Madame [Z] a également précisé de quelle façon vous pouviez vous adresser à son égard ou à l'égard des apprentis tel que « tu fais comme je te dis et tu l'a ferme », « va passer la serpillère au moins tu seras utile à quelque chose ». De tels propos ont été confirmés par Madame [H] et Monsieur [W]. Un tel comportement est inadmissible au sein d'une entreprise qui accueille des apprentis. Ce licenciement prend effet immédiatement'. Par requête réceptionnée au greffe le 21 février 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, dire que celui-ci recouvre un caractère vexatoire et obtenir l'indemnisation afférente, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. Par jugement contradictoire en date du 12 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a : - Dit et jugé que Mme [C] n'a commis aucune faute grave ; - Dit et jugé que le licenciement opéré par la Sarl Mandin à l'encontre de Mme [C] est abusif ; En conséquence, - Condamné la Sarl Mandin, prise en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Mme [C] les sommes suivantes : - 5500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 1293,88 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2484,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 248,42 euros au titre des congés payés afférents, - 491,47 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire; - 49,14 euros au titre des congés payés afférents, - 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté Mme [C] de ses autres demandes, - Débouté la société Mandin de sa demande au titre des dispositions de l'article 700, - Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit, - Condamné la société Mandin aux entiers dépens. Par déclaration en date du 8 juin 2021, la Sarl Mandin a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 août 2021par la Sarl Mandin ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 septembre 2021par Mme [C] PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la Sarl Mandin demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il dit abusif le licenciement de la salariée et l'a condamnée à verser à Mme [C] les sommes suivantes : - 5500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 1293,88 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2484,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 248,42 euros au titre des congés payés afférents, - 491,47 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire; - 49,14 euros au titre des congés payés afférents, - 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A titre principal : - constater que le licenciement de Mme [C] est fondé sur une faute grave ; - débouter Mme [C] de l'ensemble de ses prétentions ; - condamner Mme [C] à lui verser la somme de 1.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire : - constater que le licenciement de Mme [C] repose a minima sur une cause réelle et sérieuse ; - réformer le jugement en ce qu'il a alloué à la salariée la somme de 5.500 euros à titre de dommages et intérêts ; - condamner Mme [C] à lui verser la somme de 1.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions, Mme [C] demande à la cour de : - juger recevable et bien fondée sa demande ; - débouter la Sarl Mandin de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; En conséquence, - constater qu'elle n'a commis aucune faute grave ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser les sommes suivantes : - 5500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 1293,88 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2484,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 248,42 euros au titre des congés payés afférents, - 491,47 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire; - 49,14 euros au titre des congés payés afférents, - 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la Sarl Mandin à lui verser la somme de 1.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le licenciement : Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement est fondé sur les faits suivants : - la communication par la salariée de son adresse personnelle à plusieurs clientes par l'envoi d'un courriel via sa messagerie personnelle dans lequel elle 'fait étalage de sa situation au sein de l'entreprise dans le but manifeste de détourner cette clientèle à [son] profit' ; - une attitude dédaigneuse de la salariée, des reproches, des insultes et des menaces (' quoi, qu'est-ce que tu veux encore', ' si demain c'est pas fait, tu vas voir ça va mal se passer', ' tiens voilà ta copine la petite pute', ' c'est toi qui as fait ce bouquet, c'est horrible', ' avec des filles comme toi, on est après avoir fini', ' t'aura jamais ton CAP toi !', ' tiens ramasse'), adressés à une apprentie, Mme [D] [U], qu'elle 'prenait pour sa bonne' et terrorisait ; - le témoignage d'une autre apprentie, Mme [I], qui indique : - avoir été le « bouc émissaire » de Mme [V] [C] pendant huit mois - que cette dernière n'était jamais satisfaite - qu'elle lui faisait faire les 'basses tâches' - qu'elle se rendait au travail la boule au ventre - que Mme [V] [C] lui a indiqué, un mardi du mois de février, que la porte était grande ouverte, qu'elle pouvait partir à tout moment et qu'elle n'était qu'un poids pour l'entreprise - qu'elle a dû consulter son médecin qui l'a arrêtée pour dépression - qu'elle a demandé à changer de magasin ; - le témoignage de Mme [Z], confirmé par Mme [H] et M. [W], selon laquelle Mme [V] [C] a tenu les propos suivants à des apprentis : 'tu fais comme je te dis et tu la ferme', ' va passer la serpillière au moins tu seras utile à quelque chose'. S'agissant du premier grief tiré de la communication par la salariée de son adresse personnelle à plusieurs clientes par l'envoi d'un courriel via sa messagerie personnelle dans lequel elle 'fait étalage de sa situation au sein de l'entreprise dans le but manifeste de détourner cette clientèle à [son] profit', la Sarl Mandin, verse aux débats un courriel de Mme [C] daté du 27 mai 2019, dont il n'est pas contesté qu'il émane de sa boîte de messagerie personnelle et s'adresse à une cliente de l'employeur. Ce courriel est rédigé ainsi : 'Bonjour à vous toutes, comme prévu je vous tiens informé avec mon adresse personnelle ... que je ne serai pas présente pour donner le cours de juin. Je me suis mise en vacances cela étant fait exprès de ma part suite aux derniers événements survenus Je m'en excuse par avance pour vous de faire ça mais cela me peine de voir la tournure des choses N'hésitez pas à m'envoyer des nouvelles sur cette adresse... Je vous répondrai avec un immense plaisir. Bonne journée à vous toutes. [V]'. Sont également produits les deux courriels de réponse de la cliente, respectivement datés des 22 juin 2019 et 10 septembre 2019, dans lesquels cette dernière indique regretter l'absence de Mme [C] et dit espérer qu'elle n'est pas souffrante. Il est ainsi établi que Mme [V] [C] a transmis son adresse électronique personnelle à une cliente de l'employeur pendant ses congés. Contrairement à ce que soutient la salariée, cette transmission ne peut s'expliquer par l'absence de mise à sa disposition d'une messagerie électronique professionnelle dédiée puisque, à la date de l'envoi de ce courriel, elle était en congés et ne pouvait donc pas utiliser la messagerie professionnelle. En revanche, il ne résulte pas des termes du courriel du 27 mai 2019 que Mme [V] [C] a fait état de manière excessive à la cliente de sa situation au sein de l'entreprise dans la mesure où, si elle évoque dans son courriel sa 'mise en vacances' 'suite aux derniers événements survenus', elle ne donne aucun détail sur lesdits événements. Les réponses de son interlocutrice des 21 juin et 10 septembre 2019 confirment d'ailleurs que cette dernière n'a jamais été tenue informée par Mme [V] [C] des motifs de son absence à l'issue de ses congés, au mois de juin 2019. De même, il ne ressort pas du courriel du 27 mai 2019 que la salariée a tenté de détourner la clientèle de l'employeur à son profit puisqu'elle ne fait qu'informer son interlocutrice de son absence au cours du mois de juin et lui demande seulement de lui donner de ses nouvelles. Enfin, il n'est aucunement justifié de l'existence de prises de contact avec d'autres clientes. Il est ainsi établi que Mme [V] [C] a transmis à une seule cliente de la société Mandin son adresse électronique personnelle, le 27 mai 2019. S'agissant de l'attitude et des propos tenus à l'égard de Mme [D] [U], la Sarl Mandin verse tout d'abord aux débats un courrier daté du 29 septembre 2019 adressé par Mme [D] [U] à M. [M], représentant légal de la société, aux termes duquel cette apprentie relate avoir été victime, depuis une année, de faits de harcèlement moral de la part de Mme [C], et indique plus spécialement : - que Mme [C] la prend 'pour sa bonne' ; - que Mme [C] ne lui adresse absolument pas la parole si ce n'est pour lui faire des reproches ou la menacer et l'insulter. Mme [U] ajoute que le comportement de Mme [C] impacte négativement l'ambiance de travail au sein de l'établissement mais également crée un sentiment de mal-être au travail pour elle. Elle précise que d'autres salariés de l'entreprise ont pu constater les faits ainsi décrits. La Sarl Mandin verse également un courrier rédigé le 29 septembre 2019 par Mme [Y] [K], mère de Mme [U], aux termes duquel celle-ci explique que sa fille [D] a 'vécu un véritable enfer lors de sa première année d'apprentissage au sein de votre entreprise avec la salariée [V] [C]', que 'toute l'année [D] est rentrée à la maison en pleurs, dû aux réflexions et aux agissements désobligeants et inadmissibles et à la manipulation malsaine de Mme [C]'. Elle ajoute avoir régulièrement pensé à évoquer cette problématique avec son employeur mais indique qu'elle ne l'a pas fait car sa fille craignait être victime 'de représailles' et espérait 'un changement'. Elle relate enfin qu'avec le retour à son poste de travail de Mme [C], elle a décidé de faire part de cette situation à sa hiérarchie. La cour relève tout d'abord que, parmi tous les témoignages de salariés produits par la société Mandin, seule Mme [T], apprentie à compter du mois d'août 2017, fait explicitement état de la situation de Mme [U] qui, selon elle, a été 'humiliée, insultée et constamment moquée de la part de [V] [C]', ajoutant que celle-ci serait devenue le nouveau 'souffre douleur' de Mme [C]. Toutefois, outre que cette attestation ne comporte aucun énoncé précis des agissements et propos tenus par Mme [V] [C] à Mme [U], ce témoin ne mentionne pas avoir été témoin direct des humiliations, insultes et moqueries quotidiennes dont elle se fait l'écho. Ce témoignage étant dépourvu de force probante, ne restent que les témoignages de Mme [U] et de sa mère, Mme [K]. Or, il apparaît peu vraisemblable au vu de la gravité des propos et comportements imputés à Mme [V] [C], mais également de la souffrance décrite par Mme [U] et par sa mère, témoin au quotidien des manifestations du profond malaise de sa fille, que celles-ci aient pu attendre plus de un an pour dénoncer la situation extrêmement délétère à l'employeur, même en tenant compte de la peur de représailles de la part de Mme [V] [C]. La matérialité de ces faits n'est donc pas établie. S'agissant du comportement et des propos de Mme [V] [C] à l'égard de Mme [I], également apprentie au sein de l'entreprise à compter du 1er août 2017, la société Mandin produit une attestation de cette dernière du 14 octobre 2019 dans laquelle elle affirme que Mme [V] [C] a usé de son pouvoir au sein de l'entreprise pour la discréditer, sans raison valable. Mme [I] poursuit en indiquant avoir été 'son bouc-émissaire pendant près de huit mois', expliquant notamment qu'elle était affectée à de 'basses tâches' telles que le balayage, le rangement de la cave, le nettoyage des seaux ou encore le rangement des rolls, et qu'elle était de la sorte considérée comme une 'moins que rien'. Elle évoque également un incident survenu au mois de 'février' au cours duquel Mme [V] [C] lui a indiqué que la porte 'était grande ouverte' et précise qu'elle a ensuite consulté son médecin pour se 'faire arrêter pour dépression'. Cependant, là encore, l'attestation de Mme [I] n'est corroborée par aucun autre témoignage faisant référence à sa situation personnelle et il n'est en outre pas justifié de la dégradation de son état de santé, ni des raisons pour lesquelles elle a caché les agissements de Mme [V] [C] à l'employeur. Les mêmes remarques peuvent être faites s'agissant : - des déclarations de Mme [Z] (attestation du 8 octobre 2019), d'abord apprentie puis salariée à compter de l'année 2017, qui affirme avoir été témoin et victime de harcèlement moral de la part de Mme [C] et dénonce, sans désigner les autres salariés victimes, les propos de Mme [V] [C] suivants : 'tu fais comme je te dis et tu la fermes', ' va passer la serpillière au moins tu seras utile à quelque chose' - des déclarations de Mme [H] (attestation du 13 octobre 2019), apprentie au sein de la société Mandin à compter du mois de juillet 2018 qui indique que 'lorsque nous devons travailler l'arrivage des fleurs à [Localité 5] le mardi, je viens tout le temps la boule au ventre si je vois [V] sur les planning. Soit elle m'ignore et ne m'adresse pas la parole ou bien elle m'humilie, me crie dessus comme un mardi où elle m'a dit : tu es un con ou quoi! On épine pas les roses comme ça! Casse-toi, va passer le balai', ou encore 'si toi tu deviens fleuriste, moi je deviens bonne soeur!', 'ha le nain a le chic pour choisir des nuls' - des déclarations de M. [W] (attestation du 14 octobre 2019) qui affirme que durant ses deux semaines de stage ' une employée de [Localité 5] [V] [C] n'a cessé de me décourager avec des remarques décourageant et désobligeantes' et précise que cette salariée lui a dit 'on t'a juste pris pour la main d'oeuvre', 'prépare toi à repartir sans signature de contrat d'apprentissage', et a ajouté qu'il était 'inutile et [qu'il] ne ferai[y] pas l'affaire'. Ces pièces s'avèrent donc insuffisamment probantes et la matérialité des faits ici reprochés à Mme [V] [C] n'est pas établie. A l'issue de cette analyse, il apparaît que, parmi tous les faits invoqués par l'employeur au soutien du licenciement, seule la transmission par Mme [V] [C] de son adresse électronique personnelle à une cliente de l'employeur le 27 mai 2019 est établi. Ce fait ne revêt pas une gravité d'une importance telle qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. De même, il ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ce d'autant qu'il ressort des pièces versées aux débats : - qu'à la suite d'un contrôle réalisé le 18 juillet 2019, l'inspectrice du travail a, par correspondance datée du 23 septembre 2019, demandé à la Sarl Mandin de lui faire part de ses observations sur le changement de lieu d'affectation de la salariée envisagé (du magasin de [Localité 5] à celui de [Localité 4]) ainsi que sur les raisons de ce changement , notamment celles liées à l'activité et aux nécessités de l'entreprise et lui a indiqué qu'au regard des fonctions occupées par Mme [C], de son niveau de qualification et de son expérience professionnelle, la classification de cette dernière était sous-évaluée. - que ce courrier daté du 23 septembre 2019, précède de quelques jours seulement le début de la procédure de licenciement engagée à l'encontre de la salariée le 2 octobre 2019 (date du courrier de convocation à l'entretien préalable à licenciement), mais également la date d'établissement de la majorité des témoignages dont se prévaut l'employeur dans la lettre de licenciement, ceux de Mme [U] et sa mère datant tous deux du 29 septembre suivant et ceux des salariés et/ou apprentis de l'entreprise ayant été établis sur la période courant du 2 au 14 octobre 2019. C'est donc à juste titre que Mme [V] [C] fait valoir que le véritable motif de son licenciement résulte de sa dénonciation auprès de l'inspecteur du travail de son changement d'affectation et d'une classification conventionnelle ne correspondant pas à son niveau de qualification et à son expérience professionnelle. Contrairement à ce que soutient la société Mandin, le fait que la salariée ne formule aucune prétention au titre de son changement de lieu de travail ou de sa classification conventionnelle n'est pas de nature à remettre en cause le lien établi entre le licenciement et le courrier de l'inspectrice du travail du 23 septembre 2019. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement n'est pas fondé sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. - Sur les demandes indemnitaires : Le salarié ayant fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit à une indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Au jour du licenciement, Mme [C], née le 11 octobre 1984, était âgée de 35 ans et justifiait d'une ancienneté de 4 ans et 2 mois au service d'une entreprise dont la société Mandin ne rapporte pas la preuve qu'elle employait moins de 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail. Elle percevait par ailleurs une rémunération mensuelle brute de 1242,12 euros. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L. 1234-1 du code du travail : 'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable au salarié'. Selon l'article L. 1234-5 du code du travail : 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2". En prenant en compte une rémunération mensuelle de base de 1.242,12 euros bruts et une ancienneté de 4 ans et 2 mois, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, soit la somme de 2.484,24 euros brut outre 248,42 euros au titre des congés payés afférents. La société Mandin sera donc condamnée, le jugement de première instance devant être confirmé de ce chef, à payer à Mme [C] la somme de 2.484,24 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 248,42 euros au titre des congés payés afférents. - Sur l'indemnité de licenciement : Pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, l'indemnité légale de licenciement est attribué au salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave ou une faute lourde. Les périodes de suspension du contrat de travail ne rompent pas l'ancienneté du salarié qui est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis. En matière d'indemnité de licenciement, l'ancienneté s'apprécie à la date de l'envoi de la lettre de licenciement lorsqu'il s'agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu'il s'agit de calculer le montant de l'indemnité (calcul ne devant être effectué que lorsque le droit à indemnité est ouvert). L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. En l'espèce, sur la base d'un salaire de 1.242,12 euros brut par mois, Mme [C] a donc droit à une indemnité de licenciement d'un montant de 1 293,88 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef. - Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail institue une 'barémisation' (désigné communément 'barème Macron') des dommages-intérêts que le juge prud'homal peut fixer en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l'absence de réintégration, le législateur ayant souhaité encadrer le pouvoir d'appréciation du juge en fixant un montant minimum et un montant maximum d'indemnisation en fonction de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise. Le barème Macron est présenté par le législateur comme un moyen efficace de mettre fin aux disparités judiciaires dans un souci d'égalité des justiciables-citoyens. Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, ou, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans des tableaux figurant dans le même article. Ces planchers et ces plafonds de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés en mois de salaire mensuel brut (en réalité, rémunération mensuelle brute comprenant le salaire et les accessoires du salaire, primes et avantages, en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail) avant déduction de l'impôt sur le revenu et des charges sociales, sont des montants bruts, et non des montants nets. À l'intérieur des fourchettes d'indemnisation prévues par l'article L. 1235-3 du code du travail, c'est au juge prud'homal qu'il appartient de fixer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée au salarié. Les dommages-intérêts sont évalués, conformément aux règles du droit commun, en fonction du préjudice subi. Ce préjudice subi par le salarié est apprécié au jour de la décision judiciaire, ce qui autorise le juge à tenir compte des difficultés rencontrées par le salarié pour retrouver un emploi. Dès lorsque l'indemnité fixée est au moins égale au plancher fixé par le barème Macron, l'appréciation du montant des dommages-intérêts par le juge est souveraine. L'objet de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant de réparer le préjudice subi par le salarié du fait d'un licenciement non justifié par une cause réelle et sérieuse, elle se cumule en principe avec l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité contractuelle de rupture, les avantages fixés par le plan de sauvegarde de l'emploi. Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, pour déterminer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement. Au vu de l'âge de la salariée, de son ancienneté de plus de quatre ans et des éléments de la cause, la cour évalue le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5.500 euros que la société Mandin sera condamnée à lui payer. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. - Sur la demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire : Il résulte des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que le licenciement de Mme [V] [C] ne repose pas sur une faute grave, ce dont il résulte que la société Mandin est redevable des salaires dont cet employeur l'a privée durant la période de mise à pied conservatoire. En conséquence, le jugement ayant condamné la société Mandin à payer à Mme [V] [C] la somme de 491,47 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire et 49,14 euros de congés payés afférents, sera confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires : Partie perdante, la Sarl Mandin supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. Selon les articles 695 et 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens afférents aux instances, actes et procédures d'exécution (dépens comprenant les droits, taxes, redevances ou émoluments perçus par les greffes des juridictions ou l'administration des impôts à l'exception des droits, taxes et pénalités éventuellement dus sur les actes et titres produits à l'appui des prétentions des parties ; les frais de traduction des actes lorsque celle-ci est rendue nécessaire par la loi ou par un engagement international ; les indemnités des témoins ; la rémunération des techniciens ; les débours tarifés ; les émoluments des officiers publics ou ministériels ; la rémunération des avocats dans la mesure où elle est réglementée y compris les droits de plaidoirie ; les frais occasionnés par la notification d'un acte à l'étranger ; les frais d'interprétariat et de traduction rendus nécessaires par les mesures d'instruction effectuées à l'étranger à la demande des juridictions dans le cadre du règlement (UE) 2020/1783 du Parlement européen et du Conseil du 25 novembre 2020 relatif à la coopération entre les juridictions des Etats membres dans le domaine de l'obtention des preuves en matière civile et commerciale (obtention des preuves) (refonte) ; les enquêtes sociales ; la rémunération de la personne désignée par le juge pour entendre le mineur, en application de l'article 388-1 du code civil ; les rémunérations et frais afférents aux mesures, enquêtes et examens requis), à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie. Selon l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; 2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 %. Le défenseur syndical exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel en matière prud'homale. Le défenseur syndical exerce ses fonctions gratuitement. Il dispose de 10 heures par mois avec salaire maintenu pour exercer sa mission. Le défenseur syndical est remboursé semestriellement des frais kilométriques de déplacement qu'il engage pour assister ou représenter un justiciable devant le conseil de prud'hommes ou les cours d'appel. Le temps passé par le défenseur syndical hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif. Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants. L'employeur est ensuite remboursé mensuellement par l'État des salaires maintenus ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants. Les frais irrépétibles visés par l'article 700 du code de procédure civile, soit les frais non compris dans les dépens exposés par une partie au procès, ne concernent pas uniquement les honoraires d'avocats. Si le temps passé par le défenseur syndical à l'exécution de sa mission d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales ne peut être inclus dans les frais irrépétibles, les frais engagés par une partie pour permettre au défenseur syndical d'assurer la défense de ses intérêts (notamment les déplacements, temps et moyens fournis dans ce cadre par la partie représentée ou assistée) peuvent donner lieu à condamnation de la partie perdante sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et ce en faveur de la partie assistée ou représentée par le défenseur syndical, et non au bénéfice du défenseur syndical. La société Mandin qui succombe au principal et en son recours, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [V] [C] présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 750 euros et la société Mandin sera condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros sur le même fondement au titre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE la Sarl Mandin aux dépens d'appel ; CONDAMNE la Sarl Mandin à payer à Mme [C] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN