Cour de cassation, 03 juin 2020. 18-26.682

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 juin 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10372 F Pourvoi n° Z 18-26.682 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 JUIN 2020 L'association APAJH Sarthe-Mayenne, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Z 18-26.682 contre l'arrêt rendu le 25 octobre 2018 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. E... F..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi de la région parisienne, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de l'association APAJH Sarthe-Mayenne, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. F..., après débats en l'audience publique du 3 mars 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association APAJH Sarthe-Mayenne aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association APAJH Sarthe-Mayenne et la condamne à payer à M. F... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois juin deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour l'association APAJH Sarthe-Mayenne. PREMIER MOYEN DE CASSATION L'association APAJH Sarthe-Mayenne fait grief à l'arrêt attaqué : D'AVOIR dit que les mesures prises par l'APAJH Sarthe-Mayenne le 7 avril 2015 et le 16 avril 2015 à l'encontre de M. E... F... constituent des sanctions disciplinaires et prononcé leur annulation, AUX MOTIFS QUE « selon l'article L. 1333-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; M. F... sollicite l'annulation de mesures qu'il estime être disciplinaires prises à son encontre les 7, 14, 16 avril et 3 juillet 2015 ; le directeur général de l'APAJH a remis à M. F... le 7 avril 2015, soit environ deux semaines après sa reprise de travail consécutive à un arrêt maladie, une lettre de huit pages dans laquelle il retrace l'évolution de la situation de l'association pendant l'absence pour arrêt maladie du salarié, dresse le bilan des actions passées de celui-ci et évoque ses perspectives d'avenir au sein de l'association. Cette lettre contient un certain nombre de reproches concernant le travail accompli par M. F... qui relèvent d'une insuffisance professionnelle voire d'une faute (page 6 "le bilan de ladite charge qui vous a été confiée pour soutenir la mise en oeuvre du pôle ATVP n'est pas probant, pour ne pas avoir à le qualifier d'inexistant. Vous comprendrez qu'en la circonstance, je ne suis pas disposé à vous réengager dans une telle mission qui s'est avérée contre-productive" ; page 7 : "vous avez régulièrement pris le risque de n'atteindre aucun des objectifs professionnels qui vous étaient fixés"). Elle se termine par l'énoncé de directives strictes ('je vous demande de consacrer votre travail selon les modalités suivantes: (...)") et aussi par l'annonce d'un changement de situation dans la définition du poste de M. F... (...je vous confirme vous soumettre probablement une proposition de poste de direction de PARC au terme du calendrier suivant : (...)") ; dans la mesure où cette lettre ne se borne pas à un simple rappel des missions du salarié ou des procédures applicables au sein de l'association mais qu'elle informe aussi M. F... du fait qu'en raison de ses insuffisances ou de ses manquements, il ne pourrait pas être reconduit dans les attributions exactes qui étaient les siennes avant son arrêt maladie, elle s'analyse en une sanction disciplinaire et non en un simple rappel à l'ordre ; s'agissant du mail envoyé par le directeur général le 14 avril 2015, s'il comporte une critique du comportement du salarié Votre attitude, dans ce dossier (...) n'est pas en phase avec l'exercice responsable et professionnel de la fonction de direction qui vous a été confiée"), il ne contient en revanche aucune mesure pouvant être qualifiée de sanction disciplinaire, quand bien même il avait été mis en copie à plusieurs responsables ou salariés de l'association, et s'analyse donc en un simple rappel à l'ordre ; le 16 avril 2015, le directeur général a adressé à l'APAJFI un mail ainsi rédigé: "Pour faire suite à notre entretien de ce jour avec Mme la présidente de l'ARC et M. le président de l'APAJH 72-53, je vous confirme demander, à compter de ce jour, aux collaborateurs de l'APAJH 72-53 de ne pas répondre, jusqu'à nouvel ordre, à toute sollicitation professionnelle (de tout ordre) de votre part, mais de me la transmettre aux fins de décision à prendre, ceci pour ne pas exposer déraisonnablement aucun d'entre eux dans l'exercice de ses attributions professionnelles, comme nous avons pu le constater ce jour. Aussi, vous pouvez me transmettre toute sollicitation professionnelle directement pour que je décide de la suite à y donner ; cette décision, qui a été prise après un entretien auquel assistaient trois personnes du côté de l'employeur, ne s'analyse pas en une simple mesure d'organisation du service dès lors qu'elle a eu pour effet de priver M. F... de la possibilité de répondre aux sollicitations qui lui étaient adressées directement par les salariés de l'APAJH et de l'obliger à les transmettre à sa hiérarchie pour les suites à donner. Il ne s'agit donc pas d'un simple rappel à l'ordre mais d'une mesure devant être qualifiée de disciplinaire en raison de son incidence importante sur les attributions de M. F... et sur son positionnement au sein de l'association, notamment vis-à-vis des salariés qu'il était en principe chargé d'encadrer ;la lettre du 3 juillet 2015 s'analyse en revanche comme un rappel à l'ordre puisqu'elle avait pour objet de demander à M. F... d'exercer sa mission de direction de l'AFIC conformément aux instructions qui lui avaient été données antérieurement, d'assurer la continuité du service et de transmettre le relevé détaillé de son activité professionnelle du 7 mai au 3 juillet 2015 ; seules les mesures intervenues le 7 avril 2015 et le 16 avril 2015 doivent donc être qualifiées de disciplinaires ; l'APAJI-1 se borne à soutenir dans ses conclusions que M. F... n'a jamais fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire sans aborder le contenu des décisions prises les 7 et 16 avril 2015 ni s'expliquer sur les motivations de celles-ci ; en l'absence de tout élément objectif permettant à la cour d'apprécier le bien fondé et la proportionnalité de ces mesures, il y a lieu d'en prononcer l'annulation et d'infirmer le jugement de ce chef, étant observé que les premiers juges ont débouté intégralement M. F... de ses prétentions, sans toutefois que les motifs du jugement n'abordent expressément la question de la qualification et de l'annulation des sanctions disciplinaires » ; 1°) ALORS QUE la charge de la preuve du bien-fondé ou du caractère injustifié d'une sanction disciplinaire n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en effet, si l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction, le juge doit se prononcer au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations ; qu'en énonçant, pour annuler les mesures des 7 avril 2015 et 16 avril 2015, que l'employeur ne s'expliquait pas sur leur motivation ni sur leur contenu et qu'elle ne disposait pas des éléments objectifs nécessaires à vérifier leur bien-fondé et leur proportionnalité, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur l'employeur, a violé l'article L. 1333-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'il ne saurait prononcer la nullité de sanctions disciplinaires sans expliquer en quoi elles sont soit irrégulières soit injustifiées, soit disproportionnées, après avoir, au préalable, si cela s'avère nécessaire, ordonné toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en prononçant la nullité des mesures des 7 avril 2015 et 16 avril 2015, sans donner à cette décision d'annulation aucun fondement tenant à l'irrégularité, au mal-fondé ou au caractère disproportionné de ces sanctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION L'association APAJH Sarthe-Mayenne fait grief à l'arrêt attaqué : D'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. E... F... aux torts de l'employeur, avec effet à compter du 28 mars 2017, d'avoir dit que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur en raison du harcèlement moral dont la salarié a été victime produit les effets d'un licenciement nul, et de l'avoir condamnée, en conséquence, à régler au salarié diverses sommes, AUX MOTIFS QUE « le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail ; le juge est en droit de tenir compte, dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur, de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu'au jour de sa décision ; lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit néanmoins rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. S'il estime que la demande de résiliation judiciaire est fondée, le juge fixe alors la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; en l'espèce, la résiliation judiciaire du contrat de travail a été présentée le 3 juillet 2015, jour de la saisine du conseil de prud'hommes, et donc avant le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 28 mars 2017. Il y a donc lieu d'examiner le bien fondé de cette demande ; Contrairement à ce que souligne l'APAJH, la circonstance selon laquelle M. F... a continué de travailler pendant près de deux ans après la saisine du conseil de prud'hommes sans prendre acte de la rupture de son contrat de travail ne lui interdit pas de solliciter la résiliation judiciaire, à charge pour lui d'établir que la gravité des manquements imputables à l'employeur justifie une telle mesure ; il résulte de ce qui précède que l'employeur a voulu imposer à M. F... une modification de son contrat de travail tendant à redéfinir de façon substantielle le périmètre de ses fonctions, ce qui conduisait à le priver de l'essentiel de ses attributions de directeur. L'employeur a fait preuve à son égard d'un harcèlement moral caractérisé par plusieurs faits ayant notamment conduit à sa mise à l'écart ; ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec effet à compter du 28 mars 2017 ; selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; la résiliation judiciaire étant prononcée aux torts de l'employeur en raison des agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime, elle doit produire les effets d'un licenciement nul ; le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; le préjudice subi par M. F... du fait de la rupture du contrat de travail, compte tenu de son âge au moment de celle-ci (55 ans), d'une ancienneté de 8 ans et demi dans l'entreprise et d'un salaire brut mensuel de 4 023,20 E, sera réparé par l'allocation d'une somme que la cour est en mesure de fixer à 35 000 euros » ; ALORS QUE le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail ; qu'en se bornant à affirmer que les faits reprochés étaient suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, sans rechercher si la circonstance que le salarié ait continué à travailler pour l'association APAJH Sarthe-Mayenne durant deux ans suivant sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail n'excluait pas que les manquements reprochés aient été suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) L'association APAJH Sarthe-Mayenne fait grief à l'arrêt attaqué : DE L'AVOIR condamnée à payer à M. F... les sommes de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 24 139,20 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 2 413,92 euros bruts au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1221-1 du code du travail ; que le juge est en droit de tenir compte, dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur, de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu'au jour de sa décision ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licenciement ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit néanmoins rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que s'il estime que la demande de résiliation est fondée, le juge fixe alors la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la résiliation judiciaire du contrat de travail a été présentée le 3 juillet 2015, jour de la saisine du conseil de prud'hommes et donc avant le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 28 mars 2017 ; qu'il y a donc lieu d'examiner le bien-fondé de cette demande ; que contrairement à ce que souligne l'APAJH, la circonstance selon laquelle M. F... a continué de travailler pendant près de deux ans après la saisine du conseil de prud'hommes sans prendre acte de la rupture de son contrat de travail ne lui interdit pas de solliciter la résiliation judiciaire, à charge pour lui d'établir que la gravité des manquements imputables à l'employeur justifie une telle mesure ; qu'il résulte de ce qui précède que l'employeur a voulu imposer à M. F... une modification de son contrat de travail tendant à redéfinir de façon substantielle le périmètre de ses fonctions, ce qui conduisait à le priver de l'essentiel de ses attributions de directeur ; que l'employeur a fait preuve à son égard d'un harcèlement moral caractérisé par plusieurs faits ayant notamment conduit à sa mise à l'écart ; que ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec effet à compter du 28 mars 2017 ; que selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que la résiliation judiciaire étant prononcée aux torts de l'employeur en raison des agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime, elle doit produire les effets d'un licenciement nul ; que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; que le préjudice subi par M. F... du fait de la rupture du contrat de travail compte tenu de son âge au moment de celle-ci (55 ans), d'une ancienneté de 8 ans et demi dans l'entreprise et d'un salaire brut mensuel de 4 023,20 euros, sera réparé par l'allocation d'une somme que la cour est en mesure de fixer à 35 000 euros ; que sur l'indemnité de préavis ; que si le salarié licencié pour inaptitude provoquée par une maladie ou un accident d'origine non professionnelle le rendant inapte pendant le préavis, à tenir l'emploi qu'il occupait antérieurement, ne peut en principe prétendre à une indemnité de préavis, il en va différemment lorsque le licenciement prononcé pour inaptitude est requalifié en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ; que dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis calculée conformément aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail ou de la convention collective applicable ; qu'en l'espèce, M. F... peut prétendre à l'indemnité de préavis équivalente à six mois de salaire qu'il réclame en application de l'article 10 de la convention collective ; qu'il y a lieu de condamner l'APAJH au paiement de la somme de 24 139,20 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 2 413-92 euros bruts au titre des congés payés afférents » ; ALORS QUE lorsque la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail est jugée bien fondée, le licenciement intervenu postérieurement est considéré comme non avenu ; qu'en conséquence, les sommes versées par l'employeur au titre du licenciement doivent être restituées ou du moins déduites de celles mises à sa charge sur le fondement de la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'en condamnant l'employeur à verser au salarié diverses sommes sur le fondement de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, sans tenir compte, dans son calcul, des indemnités déjà versées par l'APAJH à M. F... au titre du licenciement pour inaptitude, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION L'APAJH fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué ; DE L'AVOIR condamnée à verser à M. F... la somme de 16 713,90 euros bruts au titre de journées de RTT non prises ; AUX MOTIFS QUE « M. F... soutient qu'il n'aurait pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier des 18 jours annuels de RTT prévus par l'article 20.4 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; que l'APAJH ne répond rien sur ce point, mais demande la confirmation du jugement par lequel les premiers juges ont considéré que M. F... ne démontrait pas qu'il n'a pas pris ou n'a pas pu prendre ses jours de RTT et que la demande portant sur le paiement des jours de RTT des cinq dernières années n'est par conséquent pas justifiée ; que toutefois, eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; qu'en l'absence de tout élément pertinent communiqué par l'employeur, il n'est pas possible de s'assurer qu'il a respecté ses obligations en la matière ; que M. F... ne rapporte pas la preuve selon laquelle son salaire mensuel brut moyen s'établissait à 4 793,70 euros ; que son calcul est en effet fondé sur la période de juillet 2014 à juin 2015 qui est antérieure de plus de 12 mois à la rupture du contrat de travail, étant observé que les mois de juillet à août 2014 comportaient des versements exceptionnels correspondant manifestement à des rattrapages de salaire qui ne se retrouvent plus ensuite et notamment pas sur l'attestation pôle emploi établi par l'employeur le 28 avril 2017 ; qu'il convient de reconstituer les sommes auxquelles peut prétendre M. F... de la manière suivante, sur la base d'un salaire brut de 4 023,20 euros : 4 023,20 euros/ 151,67 = 26,53 euros de l'heure soit 185,71 euros pour une journée de travail de 7 heures, 181-71 euros x 18 jours = 3 342,78 euros par an, 3 342,78 euros x 5 = 16 713,90 euros pour 5 ans ; que l'APAJH doit être condamnée au paiement de la somme de 16 713,90 euros bruts au titre des journées de RTT non prises et le jugement doit par conséquent être infirmé de ce chef » ; 1°) ALORS QUE s'il appartient à l'employeur de rapporter tout élément pertinent tendant à justifier qu'il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, il appartient, au préalable, au salarié de rapporter la preuve qu'il n'a pas pris les jours de congé dont il sollicite le paiement ; qu'en énonçant, pour condamner l'association APAJH au versement de la somme de 16 713 euros à M. F... au titre de ses journées de RTT non prises, que l'APAJH ne rapporte pas d'éléments permettant de justifier qu'elle a pris toutes les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, sans s'assurer au préalable que ces jours de congé n'avaient pas été pris par M. F... sur la période en cause, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 2°) ALORS QUE, en tout état de cause, s'il appartient à l'employeur de rapporter tout élément pertinent tendant à justifier qu'il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, il appartient, au préalable, au salarié de rapporter la preuve qu'il n'a pas pris les jours de congé dont il sollicite le paiement ; qu'en énonçant, pour condamner l'association APAJH au versement de la somme de 16 713 euros à M. F... au titre de ses journées de RTT non prises, que l'APAJH ne rapporte pas d'éléments permettant de justifier qu'elle a pris toutes les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, sans s'assurer au préalable que ces jours de congé n'avaient pas été pris par M. F... sur la période en cause, la cour d'appel, a violé l'article 20.4 de la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.