Cour d'appel, 22 novembre 2023. 20/05322

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/05322 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NFKC [J] C/ Société LAETUS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 10 Septembre 2020 RG : F18/01890 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2023 APPELANT : [V] [J] né le 05 Octobre 1971 à ALGERIE [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Ouarda TABOUZI, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société LAETUS [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Héloïse AYRAULT de la SELARL ESEÏS Avocats, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Septembre 2023 Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 22 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [J] a été engagé le 16 février 2015, à effet du 18 février 2015, par la société Laetus par contrat à durée indéterminée en qualité de project manager, statut cadre, position IIA, coefficient 135 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 21 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 4 décembre 2017. Par lettre du 21 décembre 2017, la société lui a notifié son licenciement, dans les termes suivants : « 1- Agressivité et comportement irrespectueux vis-à-vis des salariés de Laetus France et des salariés Gmbh (maison mère de Laetus France). Plusieurs salariés se sont plaints par écrit au niveau des Ressources Humaines du groupe pour des propos injurieux remettant en cause leurs compétences professionnelles lors de réception machine et en présence de clients. Ces incidents se sont répétés plusieurs fois dans les derniers mois. De plus nous avons eu plusieurs fois l'occasion de vous signaler verbalement un comportement inadapté par rapport aux managers du site d'[Localité 5], et vis-à-vis des salariés de Laetus France, en particulier lors de réunions globales. 2- Comportement non professionnel vis-à-vis des clients. La quasi-totalité des clients stratégiques (Pharmaster, Laetus [Localité 6], Cenexi, Pierre Fabre) de la société Laetus France ne souhaitent pas continuer à travailler avec vous dans le cadre des projets en cours et à venir. Des réunions ont eu lieu avec ces clients pour comprendre et s'organiser différemment mais aucun déblocage n'était possible à leurs yeux, pour préserver leurs intérêts et la réussite de leurs projets. Absences non justifiées lors de réunions téléphoniques (Pierre Fabre / Pharmaster) 3- Non-respect des procédures internes. La société Laetus a un process RH pour garantir le respect des règles internes (Danaher Compliance training) qui est obligatoire pour tous les salariés de l'entreprise. Plusieurs fois vous n'avez pas respecté ces obligations. Lors des différentes phases de projet, vous devez communiquer avec les équipes internes pour réserver des ressources, et de façon répétée, les informations fournies étaient tardives ou inexactes, ce qui a nui à l'image de l'entreprise auprès des clients concernés, et créé des dysfonctionnements internes. Plusieurs fois vos responsables fonctionnels ([O] [W], [S] [U], [A] [C]) vous ont signalé ces problèmes sans actions correctives sur le long terme de votre part. /'/ ». Le 26 juin 2018, M. [J], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société Laetus condamnée à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, afin qu'il prononce la nullité de la convention de forfait en jours et condamne la société à lui verser un rappel au titre des heures supplémentaires effectuées, outre l'indemnité de congés payés afférente, ainsi que l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, aux fins de voir la société condamnée à lui verser une somme en raison du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat, une indemnité au titre de l'occupation du domicile personnel à des fins professionnelles pendant toute la durée du contrat outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens de l'instance et éventuels frais d'exécution forcée du jugement. La société Laetus a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 28 juin 2018. La société Laetus s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 500 euros pour procédure abusive et de 1 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 10 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ; débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de son licenciement ; dit que la convention de forfait jours ne lui est pas opposable ; débouté M. [J] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et congés payés afférents ; débouté M. [J] de sa demande au titre du travail dissimulé ; débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour la remise tardive de documents de 'n de contrat ; condamné la SARL Laetus à verser à M. [J] les sommes suivantes : 3 400 euros nets à titre d'indemnisation liée à l'utilisation à des fins professionnelles du domicile personnel, 1 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure Civile ; débouté la SARL Laetus de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; dit que l'exécution provisoire se limitera à celle de droit ; rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certi'cat de travail... ) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités ; rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 4 379,96 ; débouté les parties du surplus de leurs demandes ; condamné la SARL Laetus aux dépens de l'instance. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 6 octobre 2020, M. [J] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre de son licenciement, de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et d'indemnité au titre du travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et de sa demande d'indemnisation liée à l'utilisation à des fins personnelles de son domicile personnel. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 décembre 2020, M. [J] demande à la cour de : dire que la société Laetus a violé les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux conditions de travail et de la condamnée en conséquence à lui verser : - la somme totale de 50 147,59 euros outre 5 014,75 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires réalisées de février 2 015 à décembre 2017, - la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours, - la somme de 35 000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail ; condamner la société Laetus à lui verser la somme de 9 217 euros à titre de dommages et intérêts pour l'indemnisation de l'occupation de son domicile personnel à des fins professionnelles pendant toute la durée du contrat ; condamner la société Laetus à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés ; dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Laetus à lui verser les sommes suivantes : - 20 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros en raison du préjudice financier subi par lui suite à la remise tardive des documents de fin de contrat. condamner la société Laetus à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mars 2021, la société Laetus, ayant fait appel incident en ce que le jugement a déclaré la convention de forfait comme non opposable à M. [J], demande à la cour de : à titre principal, déclarer irrecevable la demande de M. [J] au titre de sa demande de condamnation de la société Laetus à la somme de 10 000 euros au titre du préjudice subi au titre de la nullité de la convention de forfait jours, en ce qu'elle est nouvelle ; confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement, de sa demande au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, de sa demande d'indemnité de travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une indemnité de 3 400 euros à titre d'indemnisation pour l'occupation du domicile personnel à des fins professionnelles ; infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Lyon le 10 septembre 2020 en ce qu'il a considéré la convention de forfait jours comme non opposable à M. [J] ; subsidiairement, débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait jours ; en tout état de cause, condamner M. [J] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens distraits au profit de Me Laffly, avocat sur son affirmation de droit. La clôture des débats a été ordonnée le 22 juin 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 18 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur la convention de forfait Pour contester le jugement en ce qu'il a déclaré inopposable au salarié la convention de forfait, la société fait valoir que : - les dispositions de la convention collective de la métallurgie ont été validées par la jurisprudence comme garantissant des conditions aux salariés, de sorte que toute convention de forfait conclue en application de ces dernières est parfaitement valable ; - c'est de son propre fait que le salarié, refusant régulièrement de remplir des temps, n'a pas permis au dispositif de contrôle mis en place d'être effectif. Elle s'oppose à la demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait, prétendant à l'irrecevabilité de cette demande nouvelle en appel. Elle soutient par ailleurs que le salarié ne justifie nullement du préjudice subi à ce titre. M. [J] fait valoir que la société s'est dispensée d'organiser l'entretien annuel visant à évaluer sa charge de travail, un suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail et qu'il a donc subi un préjudice important lié à l'impossibilité de bénéficier totalement de son droit au repos et de supporter une charge de travail contrôlée. Le salarié était, selon contrat de travail du 16 février 2015, soumis à une convention de forfait de 218 jours annuels en application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'article L. 3121-46 du code du travail applicable jusqu'à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article L.3121-60 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. En l'occurrence la convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie prévoit aux termes de l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie la mise en place de forfaits définis en jours : 14.2. Régime juridique Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable. Ces dispositions mettent en place un contrôle par l'employeur assurant la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires conformément aux dispositions légales. Néanmoins, si l'employeur affirme qu'il a sollicité à plusieurs reprises le salarié pour qu'il remplisse des temps et permettre le contrôle de sa charge de travail, elle ne justifie ni du refus de ce dernier, ni même de l'organisation des entretiens annuels tels que prévus par la convention, en sorte que c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré que la société n'avait pas mis en place le dispositif de contrôle permettant d'assurer la protection de la sécurité et de la santé nécessaire à l'application d'une convention de forfait jours et ont déclaré inopposable au salarié la convention de forfait signée par ce dernier. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. 2-Sur les heures supplémentaires Au soutien de son appel, M. [J] fait valoir que : - compte tenu de la nullité de la convention de forfait, il a droit au paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, assorti des majorations ; - la société, qui lui a confié jusqu'à 35 projets, était consciente qu'il travaillerait au-delà de 35 heures et les justificatifs produits permettent de considérer qu'il travaillait en moyenne de 47 heures par semaine. La société Laetus fait valoir que M. [J] ne produit pas la moindre preuve d'un accomplissement d'heures supplémentaires. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Il n'est pas contesté que par application de la convention collective nationale de la métallurgie, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, il n'est pas contesté qu'en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait, le salarié était soumis à la durée légale du travail. Le salarié verse aux débats : - des courriels professionnels le dimanche 3 juillet 2016, le samedi 24 septembre 2016 en réponse aux demandes du manager, des mails indiquant un envoi de sa part au-delà de 18h (18h46 le 1er août 2016), ses agendas de déplacements pour les années 2015 à 2016 ; - des listes des courriels professionnels journaliers mentionnant les horaires d'envoi laissant apparaître des embauches matinales, vers 7h35 et des réponses encore tard le soir, vers 22h ; - bulletins de salaire de décembre 2016 à décembre 2017 ; - un tableau établi semaine par semaine à compter de la semaine 8 de l'année 2015 jusqu'à la semaine 52 de l'année 2017 mentionnant pour chacune des semaines, le total des heures travaillées dont celles dont le paiement est revendiqué à savoir les heures majorées de 25% et celles majorées de 50%, soit les heures accomplies entre la 36ème et la 43 ème heure et au-delà de la 43ème heure. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. Or l'employeur n'apporte aucun élément de décompte de la durée du travail pour venir contredire les éléments apportés par le salarié qui seront donc pris en considération. Il résulte de ces éléments qu'il a accompli : - en 2015, 301 heures supplémentaires majorées à 25% et 291 heures supplémentaires majorées à 50%, - en 2016, 362 heures supplémentaires majorées à 25% et 381 heures supplémentaires majorées à 50%, - en 2017, 295 heures supplémentaires majorées à 25% et 166 heures supplémentaires majorées à 50%, en sorte que compte tenu du salaire horaire de base applicable selon la période et des majorations sus-visées, la société sera condamnée à lui verser les sommes suivantes : 16 506,25 euros au titre des heures supplémentaires impayées en 2015 outre 1 650,62 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 20 915,70 euros au titre des heures supplémentaires impayées en 2016 outre 2 091,57 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 12 725,64 euros au titre des heures supplémentaires impayées en 2017 outre 1 272,56 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Le conseil de prud'homme qui a considéré que la preuve des heures supplémentaires accomplies par le salarié n'était pas suffisamment établie, a, au mépris des dispositions légales, fait peser sur ce dernier l'intégralité de la charge de la preuve et le jugement entrepris sera en conséquence infirmé sur ce chef. 3- Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du forfait jours Le salarié soutient que l'absence de mise en oeuvre par l'employeur du dispositif de contrôle prévu par la convention collective nationale lui a causé un préjudice caractérisé par l'impossibilité de bénéficier totalement de son droit à repos, en sorte qu'il doit être indemnisé du préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait jours. La société soulève l'irrecevabilité de cette demande au motif qu'elle est nouvelle en appel et subsidiairement conclut au rejet de la demande, à défaut pour le salarié de justifier du préjudice subi. En première instance, le salarié qui avait demandé de déclarer nulle la convention de forfait en jours, n'avait pas demandé de dommages et intérêts à ce titre mais avait sollicité le paiement des heures supplémentaires impayées du fait de l'inopposabilité de la convention de forfait et de l'application consécutive du régime légal de 35 heures hebdomadaires. Aux termes de l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Selon les dispositions de l'article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. La demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de la nullité de la convention de forfait ou de son caractère inopposable au salarié, ne tend pas aux mêmes fins que le paiement d'heures supplémentaires et caractérise une demande nouvelle. Néanmoins, elle n'est ni l'accessoire de la demande de nullité, ni sa conséquence ou le complément nécessaire. En effet, le préjudice allégué est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de contrôle et non pas la conséquence de la nullité de la convention de forfait. En conséquence, cette demande de dommages et intérêts sera déclarée irrecevable en cause d'appel. Il sera ajouté à ce titre au jugement. 4- Sur l'indemnité de travail dissimulé Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé alors que la société, qui lui a confié jusqu'à 35 projets, était consciente qu'il travaillerait au-delà de 35 heures et que le caractère intentionnel de la minoration des heures de travail effectuées est établi puisque la société ne pouvant ignorer avoir mis en place un système parfaitement illégal, dans le seul but d'échapper au paiement des heures supplémentaires. La société soutient que le caractère intentionnel de dissimulation d'emploi salarié de sa part n'est pas démontré. Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur, de manière intentionnelle, soit s'est soustrait à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit s'est soustrait à la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure de travail inférieur à celui réellement effectué. En l'occurrence, le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié résulte de l'absence de mise en oeuvre d'un système de tout système de contrôle de l'équilibre entre la charge de travail et la vie personnelle alors même que l'employeur avait connaissance des heures de travail accomplies notamment le dimanche par le salarié telles que résultant des correspondances électroniques entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le salarié, dont le contrat a été rompu, a droit à une indemnité pour travail dissimulé correspondant à 6 mois de salaire en application des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail. En considération des heures supplémentaires accomplies, le salaire mensuel brut s'élève à la somme de 5 361,73 euros, en sorte que la société sera condamnée à verser au salarié la somme de 32 170,38 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. 5- Sur l'indemnisation d'occupation du domicile à des fins professionnelles M. [J] conteste le jugement en ce qu'il a minoré le montant d'indemnisation au titre de l'occupation à des fins professionnelles du domicile personnel en faisant valoir qu'il exerçait ses fonctions à son domicile en vertu de son contrat de travail sans jamais avoir été indemnisé par la société au titre de l'occupation professionnelle de son domicile, alors qu'aux termes des articles L.1122- 9 à L.1122-11 du code du travail, sur la base de l'accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 et de l'article L.1122-10 du code du travail, l'employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; l'employeur doit indemniser le salarié de la suggestion particulière constituée par l'utilisation d'une partie de son domicile personnel pour les besoins de l'activité professionnelle et prendre en charge les frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile qu'il évalue à 17,40 euros par m² occupé (15,58 m²) par mois (34 mois). La société Laetus qui reconnaît devoir une indemnisation à ce titre et admet l'indemnisation de 100 euros par mois fixée par le conseil de prud'homme, estime que le montant réclamé est excessif. Selon les dispositions de l'article L.1222-10 1° du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Le salarié intègre dans ses calculs l'intégralité de la part de mensualité d'emprunt correspondant à la superficie du bureau qu'il occupe par rapport à la superficie de son logement, en y ajoutant une somme supplémentaire et en le multipliant par le nombre de mois travaillé au sein de la société, alors même qu'il a pris des congés et n'a pas travaillé tous les jours des années considérées outre qu'il ne justifie pas de la destination exclusive de l'espace bureau à l'exercice de sa profession. Ce faisant, il a été entièrement indemnisé des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail par la somme de 3 400 euros allouée par les premiers juges. Le jugement entreprise sera confirmé sur ce chef. Sur la rupture du contrat de travail Au soutien de sa contestation du jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de sa prétention tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement, M. [J] fait valoir que : - le licenciement opéré est un licenciement disciplinaire ; la lettre de licenciement est insuffisamment précise sur les faits qui lui sont reprochés, l'employeur ne mentionnant aucune date ni aucun élément concret permettant d'identifier clairement les faits reprochés ; - dans trois des attestations produites, il est fait état de supposés manquements qui sont prescrits (pièces n°13, 15 et 16) et, concernant la pièce n°14, elle ne répond pas aux formalismes des articles 200 à 203 du code de procédure civile et n'est pas étayé par d'autres éléments ; - les pièces invoquées sont insuffisantes à établir les manquements reprochés ; - il a toujours donné satisfaction malgré une charge de travail importante, sans avoir reçu le moindre avertissement préalablement à cette mesure de licenciement. La société Laetus fait valoir que : - le comportement irrespectueux du salarié était partagé par de nombreux collègues de travail et clients, voir unanime, indiquant avoir reçu de nombreuses plaintes en ce sens qu'elle verse aux débats ; il était méprisant, arrogant et difficile à gérer constituant une cause objective de rupture du contrat ; - elle justifie du refus de ce dernier de suivre les procédures RH et de la transmission d'informations tardives ou inexactes. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. En l'espèce, la lecture de la lettre de licenciement permet de considérer que les motifs qui y sont énoncés sont suffisamment précis pour permettre au salarié de les connaître et être, malgré l'absence de date précise, matériellement vérifiables. Le moyen tiré de l'imprécision de la lettre sera rejeté. Le caractère disciplinaire du licenciement n'est pas contesté. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. * Sur l'agressivité et le comportement irrespectueux vis-à-vis de salariés de la société et de la société mère et la réitération de ces comportements, sur le comportement inadapté à l'égard des managers du site d'[Localité 5] et des salariés de Leatus France ayant donné lieu signalement verbal Si M. [I], salarié de la société travaillant avec M. [J] indique aux termes de son attestation, qu'il a pu constater à de nombreuses reprises la mauvaise foi de ce dernier ainsi que son manque de reconnaissance et de tact pour l'aide apportée par ses collègues, les faits énoncés datent de janvier 2017 et du 28 mars 2017 et l'employeur ne justifie pas qu'il n'en a eu connaissance que dans le délai de deux mois précédent l'engagement de la procédure de licenciement le 21 novembre 2018. D'ailleurs, il résulte des échanges de courriers que l'employeur avait connaissance dès le 2 mars des plaintes d'un manager du site d'[Localité 5] ([A] [C]) des difficultés rencontrées avec le salarié dans sa façon de communiquer avec ses collègues, plaintes réitérées le 19 juin 2017 et il ne rapporte pas la preuve qu'il n'a eu connaissance de ces faits que dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure le 21 novembre 2018. De même les propos irrespectueux : 'il n'est pas foutu d'envoyer l'invitation lui-même' ressortant d'un courriel du salarié envoyé à son supérieur M. [X] le 12 juillet 2017 sont antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire le 21 novembre 2018 et sont donc prescrits. Les faits portant sur le comportement du salarié à l'égard de Mme [P] qui a répété sa plainte le 19 juillet 2017 auprès de l'employeur sont également prescrits, de même que les faits à l'encontre de Mme [L] (datés de février 2016 et janvier 2017 au sein des attestations respectives de Mme [L] et de M. [B]) au sujet desquels l'employeur ne justifie pas qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois précédant le licenciement. * Sur le comportement non-professionnel à l'égard des clients stratégiques de la société ayant conduit à ce qu'ils ne souhaitent pas continuer à travailler avec le salarié sans possibilité de déblocage de la situation Aux termes de l'attestation de M. [X], supérieur hiérarchique du salarié, il ressort que le 8 juin 2017, le client 'Laboratoire Pierre Fabre' l'a alerté sur le comportement inaproprié de M. [J] et le manque de suivi des actions entérinées en réunions, lui demandant de prendre les actions nécessaires, et que lors d'une deuxième réunion le 16 novembre 2017, le directeur de projet du client et le chef de projet ont demandé à ne plus travailler avec ce salarié en faisant part d'un comportement péremptoire et agressif, des absences sans le signaler préalablement aux réunions et des retards. Cette attestation est corroborée par celle de Mme [K], supérieure hiérarchique du salarié lors d'une période antérieure, qui indique que : pendant la réunion de suivi de projet du 18 avril 2017 avec le client Ibsen à [Localité 6], le directeur programme leur a clairement dit qu'il ne voulait plus que M. [J] soit son interlocuteur pour la gestion du projet, et que lors d'une autre réunion de suivi de projet pour le client Fabre à [Localité 7] le 16 novembre 2017, le client M. [M], directeur des programmes, leur avait clairement annoncé qu'il ne voulait plus travailler avec M. [J] à cause de son comportement non professionnel. Ces attestations qui rapportent les plaintes des clients, permettent de considérer que l'employeur a eu connaissance du comportement du salarié dans sa relation avec le client Ibsen antérieurement au délai de prescription de deux mois issu des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, en sorte que ces faits sont prescrits. En revanche, il n'a eu connaissance complète du comportement jugé péremptoire et agressif du salarié envers le client Fabre que le 16 novembre 2017, soit dans le délai de prescription de deux mois issu des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail. La multiplicité des plaintes de clients et collègues dans le courant de l'année 2017 corrobore les plaintes du client Fabre telles que rapportées par M. [X] et Mme [K] et la réalité de son comportement péremptoire et agressif à l'encontre de celui-ci, caractérisant un comportement fautif qui lui est imputable. *Sur le non-respect des procédures internes concernant les informations tardives ou inexactes dans le cadre des projets, nuisant à l'image de l'entreprise auprès des clients et créant des dysfonctionnements internes Il ne résulte pas du mail du 12 juillet 2017 (pièce n°19 de l'employeur) que le salarié a remis des informations tardives ou inexactes. L'absence à la réunion du 2 mars 2017 était connue de l'employeur dès cette date puisque le mail de [W] [O] avait été transmis au supérieur, M. [X] le même jour, en sorte que ce fait est prescrit. De même la transmission d'informations inexactes ou tardive qui résulte des mails de M. [C] du 2 mars 2017 et de [W] [O] du 7 décembre 2016, transmis à M. [X], sont prescrits. * Sur le non-respect du process RH Danher compliance training Il ressort du mail du 27 septembre 2017 émanant de M. [X] que ce dernier a demandé au salarié de faire le 'training Compliance' ce jour ou le lendemain au plus tard, mais le salarié ne justifie pas l'avoir effectué dans le délai, en sorte que le non-respect de l'ordre donné au salarié sur le process compliance training, s'agissant d'un fait non prescrit, est établi. Ce fait caractérise un comportement fautif qui lui est imputable. En définitif, le non-respect par le salarié de l'ordre qu'il lui était donné d'effectuer le 'training compliance' et son comportement péremptoire et agressif à l'encontre du client Fabre ayant conduit ce client à ne plus vouloir travailler avec lui caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, malgré l'absence de passé disciplinaire. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de sa demande indemnitaire subséquente. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ces chefs. Sur la remise tardive des documents de fin de contrat M. [J] fait valoir qu'il a fallu attendre qu'il fasse appel à un avocat pour qu'il relance la société afin d'obtenir les documents de fins de contrats et cette rétention de documents lui a causé un réel préjudice financier, n'ayant pas pu s'inscrire à Pôle emploi. La société Laetus fait valoir que M. [J] n'a pas indiqué la date de remise des documents de fin de contrat et n'apporte pas la preuve d'un quelconque préjudice. L'employeur ne justifie pas avoir délivré sans délai les documents de fin de contrat au salarié (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi) au mépris de ses obligations légales, alors que le salarié justifie que ces pièces ne lui avaient pas encore été remises le 5 avril 2018 et que le préavis expirait le 21 mars 2018. Néanmoins dès le 2 mai 2017, ses droits à Pôle emploi étaient ouverts avec une indemnisation débutant le 8 mai 2018, en sorte qu'au regard du versement non contesté du solde de tout compte d'un montant de 14.423,86 euros dont l'indemnité de licenciement de 3500,06 euros, il ne justifie pas d'un préjudice en raison du retard de délivrance des documents de fin de contrat. Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. Sur les autres demandes Il convient au regard de la teneur de la présente décision, de condamner la société à remettre au salarié un bulletin de salaire rectifié comprenant les sommes restant due à ce dernier. Il sera ajouté à la décision à ce titre. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société succombant sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire bénéficier M. [J] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 300 euros à ce titre. La représentation par ministère d'avocat n'étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud'homale, il n'y a pas lieu à distraction sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile. La demande de ce chef sera rejetée PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [J] de ses demandes de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées et de l'indemnité de congés payés afférente, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; Statuant à nouveau dans cette limite, CONDAMNE la société Laetus à verser à M. [J] les sommes suivantes : 16 506,25 euros au titre des heures supplémentaires impayées en 2015 outre 1 650,62 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 20 915,70 euros au titre des heures supplémentaires impayées en 2016 outre 2 091,57 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 12 725,64 euros au titre des heures supplémentaires impayées en 2017 outre 1 272,56 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 32 170,38 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé ; RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus, Y ajoutant, DÉCLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la nullité de la convention de forfait jours ; CONDAMNE la société Laetus à remettre à M. [J] un bulletin de salaire rectifié comprenant les sommes restant due à ce dernier ; CONDAMNE la société Laetus à verser à M. [J] une indemnité complémentaire de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Laetus aux entiers dépens de l'appel ; REJETTE la demande de distraction au titre de l'article 699 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE