Cour d'appel, 07 décembre 2023. 21/06757

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 07 DECEMBRE 2023 N° 2023/296 MS/PR Rôle N°21/06757 N° Portalis DBVB-V-B7F-BHM2Z [E] [R] C/ S.A.S. SOCOTEC CONSTRUCTION Copie exécutoire délivrée le : 07/12/2023 à : - Me Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE - Me Mireille RODET, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 18 Mars 2021 enregistré au répertoire général sous le N°RG F20/00245. APPELANT Monsieur [E] [R] demeurant [Adresse 2] (bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/003917 du 23/04/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle d'AIX-EN-PROVENCE), représenté par Me Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE S.A.S. SOCOTEC CONSTRUCTION, sise [Adresse 1] représentée par Me Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Fanny DE COMBAUD, avocat au barreau de PARIS, et par Me Mireille RODET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Décembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Décembre 2023 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE M. [R] [E] a été engagé par la société Socotec construction en qualité de coordonnateur de sécurité et de protection de la santé (SPS), statut employé, à compter du 7 mars 2016 par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. M. [R] s'est trouvé placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er juin 2018, de manière ininterrompue jusqu'à la rupture des relations contractuelles. Après avoir été convoqué, le 1er juin 2018 à un entretien préalable fixé le 19 juin 2018, suite à l'annulation de cette première convocation, il a été de nouveau convoqué à un entretien préalable fixé le 22 juin 2018, auquel il ne s'est pas présenté. M. [R], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception non datée, a été licencié pour faute grave. Le 10 avril 2019, M. [R], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 18 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a : - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, - condamné M. [R] aux entiers dépens. M. [R] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2021, M. [R], appelant demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter la société Socotec construction de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3. 000 euros en application de l'article au titre de l'article 37 de la loi de 1991 ainsi qu'aux dépens. Statuant à nouveau, il demande à la cour de : - requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - écarter l'application du barème tel que fixé par l'article L.1235-3 du code du travail en ce qu'il ne permet pas une indemnisation adéquate de son préjudice, - condamner la société Socotec construction à lui payer les sommes suivantes : * 5 036 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, outre 503, 60 euros bruts au titre des congés payés y afférents, * 1 573, 75 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 17 626 euros nets de dommages et intérêts équivalents à 7 mois de salaire, en réparation de son préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 15 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, - condamner la société Socotec construction à rectifier les documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, - condamner la société Socotec construction à rembourser à M. [R] les frais professionnels exposés par lui, pour la somme de 1 217, 40 euros. L'appelant fait essentiellement valoir que : - il a été victime d'agissements de la part de son supérieur hiérarchique qui ont engendré une dégradation de ses conditions de travail et ont conduit à un état dépressif, - ces agissements qui se sont matérialisés par une surcharge de travail, des critiques incessantes, une surveillance excessive, des insultes et menaces, ainsi qu'un traitement différencié par rapport aux autres salariés sont corroborés par la production de diverses pièces, - alors qu'il a dénoncé ces faits à plusieurs reprises, l'employeur n'a pris aucune mesure préventive ni pour faire cesser cette situation et a donc manqué à son obligation de sécurité, - son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur ne rapporte aucune preuve pour établir la matérialité des griefs qu'il mentionne dans la lettre de licenciement, - il est donc bien fondé à réclamer une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, l'indemnité légale de licenciement, ainsi qu'une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 7 mois de salaire, le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail devant être écarté, étant donné qu'il ne permet pas une réparation adéquate du préjudice subi, - il démontre avoir exposé des frais de déplacement professionnel qui n'ont pas été remboursés par l'employeur et sollicite ainsi leur paiement. Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er septembre 2021, la société Socotec construction, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelant de l'ensemble de ses demandes et de condamner M. [R] au paiement d'une somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'intimée réplique que : - le licenciement pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse, dans la mesure où les faits reprochés sont matériellement établis et sont d'une gravité suffisante pour justifier la mesure, - la dégradation des conditions de travail alléguée par le salarié n'est pas caractérisée dans la mesure où il procède par voie d'affirmation sans en rapporter la preuve, - il est au contraire démontré que le salarié n'a connu aucune dégradation de ses conditions de travail et que ces faits sont uniquement évoqués pour les besoins de la cause, M. [R] devra donc être débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales au titre des conséquences de la rupture, - le quantum de la demande au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est en tout état de cause disproportionnée, en ce qu'elle excède le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail et en ce que le salarié ne justifie pas d'un préjudice à la hauteur de ses prétentions, - le grief relatif au manquement à l'obligation de sécurité est sans fondement et ne doit donner lieu à aucune indemnité, - le salarié ne justifie pas du bien-fondé de sa demande de remboursement des frais professionnels. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande au titre de la dégradation des conditions de travail et du manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement et, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, M. [R] soutient que la société Socotec construction n'a pris aucune mesure pour prévenir et remédier à la dégradation de ses conditions de travail, alors qu'il a pourtant alerté la direction à plusieurs reprises, ce qui l'a conduit à un état dépressif nécessitant un arrêt de travail pour ce motif à compter du 1er juin 2018 jusqu'à son licenciement. Au soutien de la dégradation de ses conditions de travail, le salarié fait valoir qu'il était victime de la part de son supérieur hiérarchique, M. [D], de : - critiques incessantes et d'une surveillance excessive, - d'une surcharge de travail, - d'insultes et de menaces, - d'un traitement différencié par rapport aux autres salariés. Tout d'abord, il ressort du compte-rendu du 18 janvier 2019, établit par l'inspection du travail à la suite de sa saisine par M. [R] le 2 août 2018, que le chef d'agence, M. [N], avait connaissance de la relation conflictuelle entre M. [R] et M. [D], puisqu'une réunion a été organisée avec les trois intéressés le 27 novembre 2017. L'inspection du travail relève qu'à l'issue de cette réunion, des consignes relatives au partage de l'agenda outlook de M. [R] avec M. [D] et une obligation de passage au bureau chaque jour à 8 heures et à 17 heures lui ont été imposées, lesquelles sont susceptibles's'apparenter à une surveillance excessive', compte-tenu de la profession du salarié 'nécessitant une certaine autonomie'. Il ressort également de l'attestation de M. [H], délégué du personnel, que M. [R] lui a fait part 'aux alentours du mois d'octobre 2017" de sa contrainte de se rendre au bureau au début et à la fin de sa journée de travail selon des horaires fixes. Le délégué du personnel atteste avoir fait part à M. [N] que cette contrainte horaire imposée à un seul salarié, alors que cette pratique n'est pas d'usage dans l'entreprise constituait 'une discrimination'. Ces éléments démontrent que le chef d'agence avait connaissance des difficultés relationnelles entre M. [R] et son supérieur hiérarchique quant au suivi d'activité du salarié mais qu'il n'a pris aucune mesure de prévention des risques psycho-sociaux pour prévenir une souffrance au travail pouvant découler de cette relation conflictuelle. Les seules mesures mises en place à la suite de la réunion du 27 novembre 2017 ne peuvent s'apparenter à des mesures préventives ou correctives, puisque d'une part, l'obligation de se rendre à l'agence à des horaires fixes au début et au terme de sa journée de travail, a fait peser sur le salarié une contrainte disproportionnée, voire une surveillance excessive tel que l'observe l'inspection du travail, eu égard à l'autonomie des fonctions de coordonnateur SPS qui impliquent des déplacements constants chez les clients pour effectuer ses missions. D'autre part, cette contrainte horaire imposée seulement à M. [R], tel que le relève le délégué du personnel sans être utilement contredit par l'employeur, est susceptible d'engendrer une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de la société. Il en résulte que loin de remplir son obligation de sécurité, l'employeur a pris des décisions de nature à créer une dégradation des conditions de travail du salarié. Outre lesdites mesures, l'employeur n'apporte aucun élément probant et ne développe aucun moyen permettant d'établir qu'il aurait diligenté des actions pour remédier au conflit entre M. [D] et M. [R]. D'une manière plus générale, dans son compte-rendu l'inspection du travail observe qu'aucun process n'existe au sein de la société Socotec construction pour traiter des problématiques liées à des difficultés relationnelles et que le DUER ne prévoit aucune procédure en cas de plainte de ce type. Elle en conclu qu' 'il apparaît donc clairement un déficit dans la gestion des RPS'. En cause d'appel, l'employeur ne produit aucun élément quant à la prise en compte des risques psycho-sociaux dans l'entreprise et échoue ainsi à prouver le respect de son obligation de prévention. Par ailleurs, au soutien des insultes et menaces proférées par M. [D], M. [R] rapporte son altercation avec son supérieur hiérarchique, qui s'est déroulée le 4 juin 2018 hors des locaux de l'entreprise, alors qu'il se trouvait placé en arrêt de travail et à la suite de laquelle il a déposé une main courante. Ce nouveau conflit, peu important la matérialité des faits exposés par le salarié, dont l'employeur a eu connaissance, témoigne de la persistance des relations conflictuelles entre les intéressés, plusieurs mois après la réunion du 27 novembre 2017. Ensuite, au soutien de sa surcharge de travail, le salarié fait valoir qu'il avait la charge d'environ 75 chantiers, alors qu'il ressort des tableaux de suivi des chantiers et du 'planning de réunion 2017" produits par l'employeur qu'il était confié à M. [R] en moyenne 34 chantiers simultanément, ce qui correspond au nombre moyen de chantiers par coordonnateur SPS, tel que le mentionne lui-même le salarié dans ses écritures. Il s'ensuit que la surcharge de travail n'est pas caractérisée. S'agissant des critiques incessantes, le salarié verse aux débats des échanges de courriels avec M. [D] entre le 20 et le 21 septembre 2017 et trois sms du 1er juin 2018 adressés par M. [D] à M. [R]. A la lecture de ces échanges, il apparaît que le ton utilisé est inadapté de part et d'autre, par exemple lorsque M. [D] adresse à M. [R] un courriel en ces termes : 'appel moi con...', M. [R] répond à son supérieur de la manière suivante : 'je me suis demandé la même chose en voyant ton mail'. Ainsi, si ces échanges témoignent encore une fois de la relation conflictuelle entre M. [R] et M. [D], au vu des pièces produites qui concernent des échanges très ponctuels, espacés dans le temps de plusieurs mois, ils sont insuffisants pour établir la matérialité de critiques incessantes. Enfin, le salarié n'apporte aucun élément au soutien de son allégation selon laquelle il ferait l'objet d'un traitement différencié, en ce que l'employeur lui attribuerait du matériel défectueux, dans la mesure où il ne verse pas d'élément de comparaison avec des salariés placés dans une situation identique. En tout état de cause, M. [R] ne rapporte pas la preuve qu'il avait signalé à sa direction les agissements relatifs à la surcharge de travail, aux critiques incessantes et au traitement différencié eu égard au matériel fourni. En effet, le seul compte-rendu de l'inspection du travail qui se borne à constater que 'la direction a été informée à plusieurs reprises oralement et par écrit, par Monsieur [R] de ses difficultés relationnelles avec M. [D]', sans préciser le contenu, la date ou encore le support de ces alertes est insuffisant pour établir que l'employeur avait connaissance des critiques répétées, de la surcharge de travail et du traitement différencié dont M. [R] s'estime victime. L'attestation du délégué du personnel, M. [H], qui indique certes que le salarié lui a confié qu'il subissait des pressions de la part de son supérieur et devait faire face à une charge de travail trop importante, ne précise pas qu'il a transmis ces informations au directeur d'agence mais seulement qu'il a abordé avec lui la problématique liée aux horaires imposés au salarié. Dans ces conditions, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu s'agissant de l'absence d'action pour faire cesser les critiques, l'inégalité de traitement et la surcharge de travail insuffisamment établies par le salarié et qui, au demeurant, n'apparaissent pas avoir été portées à la connaissance de la direction. Il ressort de l'ensemble des énonciations précédentes que l'employeur échoue à établir qu'il a respecté son obligation de sécurité quant à la mise en oeuvre d'actions de prévention des risques psycho-sociaux, et que, bien qu'averti des relations conflictuelles entre M. [R] et M. [D], il n'a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir la dégradation des conditions de travail, ni pour faire cesser la situation conflictuelle. Sur son préjudice, M. [R] établit avoir subi une dégradation de son état de santé, étant donné ses arrêts de travail ininterrompus à compter du 1er juin 2018 jusqu'à la rupture des relations contractuelles au motif d'une dépression, ainsi que par la production d'un courrier de M. [G], médecin psychiatre, indiquant que le salarié présente un état anxio-dépressif réactionnel. Quand bien même le médecin psychiatre n'est pas en mesure de constater personnellement qu'il existerait un lien avec ses conditions de travail de M. [R], compte-tenu de l'absence de mesure prise par l'employeur pour prévenir les risques psycho-sociaux et remédier au conflit entre le salarié et son supérieur direct qui a perduré durant plusieurs mois, à l'exception des décisions relatives aux contraintes horaires qui sont de nature à dégrader les conditions de travail du salarié, un lien de causalité peut être établi entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail. Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Socotec construction à payer à M. [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 2- Sur la demande de remboursement des frais professionnels Par principe, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. La charge de la preuve des frais professionnels dont le salarié demande remboursement incombe à celui-ci et les juges du fond apprécient souverainement les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis. En l'espèce, M. [R] produit - un décompte manuscrit des frais de repas engagés sur la période du mois de février 2018 au mois de mai 2018, ainsi que des frais de stationnement et de péages pour un montant total de 1 217, 40 euros, - des justificatifs de repas et de frais de parking et de péage, - ses bulletins de salaire sur la période concernée. Il ressort des pièces versées au dossier de la cour de part et d'autres et en particulier des échanges de courriels relatifs aux notes de frais (pièce n°29 de l'employeur), que M. [R] effectuait des déplacements réguliers pour réaliser ses fonctions et que l'employeur lui remboursait les frais exposés pour ses repas du midi, sur présentation des justificatifs, à hauteur de la somme maximale de 24, 80 euros par jour. Le décompte mensuel élaboré de manière manuscrite par le salarié n'est pas suffisamment clair, celui-ci n'explicitant pas les nombres retenus au titre des 'repas pris', des 'repas non pris', ni au titre des 'tickets repas', ce qui ne permet pas de comprendre les calculs réalisés. Il produit également des factures de repas, de parking et de péage sur la période du mois de février 2018 au mois de mai 2018 mais sans justifier qu'elles correspondent effectivement à des jours où il se trouvait en déplacement dans le cadre de son activité professionnelle. Notamment, il ne fait aucun lien entre les dates et lieux où ont été exposés les frais et les clients chez lesquels il est intervenu. Il résulte de ces constats que le salarié échoue à prouver que les frais exposés l'ont été dans le cadre de son activité professionnelle. Dès lors, confirmant la décision entreprise, M. [R] sera débouté de sa demande au titre du remboursement des frais professionnels. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement non datée est ainsi motivée : « (...) nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants : Vous faite preuve depuis quelques temps d'un comportement désinvolte, tant auprès des clients dont vous avez la charge, que de votre hiérarchie. D'un point de vue interne, vos plannings ne sont que très rarement à jour dans le cadre de chantiers déjà terminés, ce qui entraîne une difficulté dans le suivi de l'activité et vient perturber le bon fonctionnement du service. Il nous a également été signalé que certaines de vos notes de frais ne sont pas conformes et concernent des repas consommés en dehors des périodes travaillées ou des repas dont vous demandez le remboursement deux fois pour des repas pris le 8 décembre 2017 ou le 16 février 2018. Nous vous rappelons que ces pratiques ont un caractère abusif vis-à-vis de SOCOTEC. Vous négligez également la communication avec vos managers dans la mesure où vous ne répondez pas à leurs demandes par mails, ceux-ci ne pouvant avoir aucun suivi de votre travail, notamment concernant les affaires suivantes : ' [Localité 3] base de voile dernier 'CR du 20/0 2 / 2 018 ' Villa paoa dernier - CR du 20/02/2018 ' Biot cimetière de [Localité 5] ' CR du 09/03/2018 ' [Adresse 7] - CR du 02/03/2018 ' [X] - la dernière visite date du 23/02/2018 en sachant que nous avons vendu une visite semaine ' COMET- aucun rapport ' Villa stillitano - dernier CR du 02/02/2018 ' Création d'une chambre froide - dernier CR 21/02/2018 ' Royal view - dernier CR 22/02/2018 Mais surtout d'un point de vue externe, nous avons reçu de nombreuses réclamations clients par mails à votre sujet. En effet, dans le cadre du chantier de l'Aéroport de [Localité 6], le client a rapporté le 15 Juin 2018 à Monsieur [U] [D], être Insatisfait du travail fourni. Il a, à ce titre, évoqué des absences répétitives de votre part dans le cadre de visites prévues et a précisé qu'il souhaitait changer d'Interlocuteur/référent. Dans le cas contraire le contrat avec la société SOCOTEC serait rompu pour faire appel à une entreprise concurrente. Dans le cadre du chantier du Palais du festival de Cannes, outre votre retard d'une heure au rendez-vous prévu le 4 avril 2018 avec le client et votre attitude désinvolte pour expliquer celui-ci, le client nous a également rapporté oralement être insatisfait de la mission qu'il a estimée non comprise de votre part suite à une mauvaise identification de ses besoins. Sur le véhicule : Par ailleurs, vous disposiez, dans le cadre de vos déplacements personnels et professionnels, de l'utilisation d'un véhicule de fonction, une Citroën C4 HDi 90 BVM Business, qui a été remplacée le 15 février 2018 par une Peugeot 3008. A réception de votre nouveau véhicule et dans le cadre de la Politique relative aux déplacements en voiture de SOCOTEC, il est prévu à l'article 2.6.1 «Restitution du véhicule » que « Le véhicule doit être restitué (...) lorsque la date de fin de contrat du véhicule est atteinte. ». Dans la mesure où un nouveau véhicule vous était attribué, vous aviez donc pour obligation de restituer votre ancien véhicule au loueur de la société SOCOTEC. Or, plus de trois mois après la date de restitution prévisionnelle de votre ancien véhicule de fonction, celui-ci n'a toujours pas été restitué, ceci malgré nos multiples relances orales et écrites le 26 avril et 7 mai 2018 ayant entraîné un entretien le 9 mai 2018. Nous vous rappelons également que comme le prévoit l'article 2.3.1 de cette même charte, « Le véhicule reste la propriété de la société de leasing ou de SOCOTEC. ». En ne répondant pas à cette obligation de restitution, vous vous êtes donc soustrait à l'autorité de votre employeur et avez manqué à l'obligation prévue par notre Politique véhicule. Ces faits sont par conséquent constitutifs de faits fautifs. Cette non-restitution de véhicule, en sus de votre comportement désinvolte et des retours négatifs de nos clients sur votre travail, a entraîné la décision d'envisager à votre égard une sanction disciplinaire. Nous vous avons donc remis en mains propres une convocation à un entretien préalable à sanction le l er juin 2018 pour un entretien prévu le 19 juin 2018 dans nos locaux. Suite à cette remise de convocation, vous nous avez transmis un arrêt maladie du l er juin au 1er juillet 2018. Nous avons tenté de vous joindre à plusieurs reprises, dans l'intérêt de tous, pour trouver une solution quant à la restitution de ce véhicule que le loueur devait venir récupérer le 11 juin. Sans réponse de votre part, nous avons donc été contraints de faire appel au service dépannage assistance du groupe AXA afin qu'ils récupèrent directement le véhicule pour le déposer dans le garage le plus proche, ceci afin de refaire un jeu de clefs et de pouvoir restituer l'ancien véhicule au loueur. Cette action a entraîné un coût de 250 € et surtout une perte de temps pour l'ensemble des personnes impactées par cette non-restitution (manager, assistante et service de gestion des véhicules). Sur la continuité du service : En prévision de votre absence prolongée, nous vous avons rappelé la nécessité de restituer le matériel informatique dont vous disposiez (deux tablettes et un téléphone portable), afin de suivre les projets avec nos clients et donc d'assurer la bonne continuité du service. Cette pratique est connue et ne pose pas de soucis particuliers habituellement. Vous n'avez pas souhaité répondre favorablement à notre demande. Cette absence de réponse est préjudiciable au bon fonctionnement du service CSPS de l'agence de Sophia Antipolis dont vous faites partie et aux clients de l'agence. Aucun suivi des clients dont vous avez la charge ne pouvant être assuré par vos collègues de travail. Par conséquent, votre inertie porte atteinte au bon fonctionnement de nos services et à la qualité du service rendu auprès de nos clients. Monsieur [U] [D], votre responsable, chef de groupe de l'agence Sophia Antipolis, étant sur [Localité 4] dans le cadre d'un rendez-vous avec la maitre d'oeuvre d'opération du Théâtre de [Localité 4], vous a proposé de venir récupérer le matériel informatique nécessaire à l'activité du service, à votre domicile le lundi 4 juin 2018 et de tenter une dernière fois de récupérer les clés de votre ancien véhicule de fonction. Vous n'avez pas donné suite à cette proposition. Monsieur [U] [D] décida donc de rentrer à l'agence et sur le chemin du retour, il vous a surpris en train de tracter votre voiture personnelle avec votre nouveau véhicule de fonction SOCOTEC. Nous vous rappelons que la « Politique relative aux déplacements en voiture » de la société SOCOTEC entrée en vigueur le 2 mai 2016, a pour objectif de définir les règles d'attribution et d'utilisation d'un véhicule de société dont peuvent bénéficier certains collaborateurs de la société SOCOTEC. Il est, à ce titre, prévu qu'un salarié bénéficiant d'un véhicule de fonction, peut l'utiliser dans le cadre de déplacements personnels en dehors du temps de travail. Cependant, il est également précisé que le salarié est tenu au respect du bon entretien du véhicule de fonction. A ce titre, cette Politique prévoit à son article 2.3.4.2 que « Le bénéficiaire est responsable du bon entretien, de la protection et du maintien en bon état du véhicule qui lui est attribué » et qu'il appartient également au bénéficiaire d'entretenir le véhicule avec le plus grand soin, tant sur le plan mécanique que sur le plan esthétique (carrosserie, propreté intérieure et extérieure).». Dans la mesure ou vous avez utilisé votre véhicule de fonction à des fins non prévues par la Politique relative aux déplacements en voiture de SOCOTEC susceptible d'endommager ce dit véhicule, vous avez adopté un comportement fautif, ceci en connaissance de cause, ce document ayant été porté à la connaissance de tous les salariés de la société lors de son entrée en vigueur ou à la signature du contrat de travail. A son arrivée, vous vous êtes immédiatement montré nerveux et agressif à son égard. Monsieur [U] [D] vous a demandé de restituer les deux tablettes et le téléphone portable ce que vous avez vivement refusé. Monsieur [U] [D] a pris une photo du véhicule de fonction tractant votre véhicule personnel afin de requérir des preuves, suite à quoi vous avez commencé à le filmer en l'accusant d'avoir tenu des propos racistes à votre égard. Monsieur [U] [D] fût surpris dans la mesure où il n'a pas tenu ces propos, et vous a à nouveau demandé de lui restituer le matériel informatique. Il vous a à son tour pris en photo, ceci afin d'avoir des preuves de l'altercation. Vous avez à ce moment-là, arraché le téléphone des mains de Monsieur [U] [D] et l'avez jeté à terre. Monsieur [U] [D] vous a sommé de faire attention ce à quoi vous lui avez répondu d'un ton menaçant et provoquant, a Vas y, frappe ! ». Monsieur [U] [D] a ramassé son téléphone, est remonté dans sa voiture et est rentré à l'agence de Sophia Antipolis sans répondre à vos provocations. Nous vous rappelons que, bien que les faits aient eu lieu en dehors du temps et lieu de travail, ils se rattachent incontestablement à la vie de l'entreprise dans la mesure où nous vous avions Informé venir récupérer les clés de votre ancien véhicule de fonction que vous auriez dû restituer il y a déjà trois mois de cela, ainsi que le matériel informatique indispensable à la bonne continuité du service du fait de votre absence prévisionnelle prolongée. De plus, votre comportement s'avère préjudiciable à la relation professionnelle entre vous et votre responsable, Monsieur [U] [D], chef de groupe de l'agence Sophia Antipolis dans laquelle vous travaillez. A la connaissance de ses faits, nous avons donc pris la décision d'annuler votre convocation a entretien préalable à sanction du 19 juin 2018 et nous vous avons convoqué en date du 22 juin 2018 pour un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Dans un courrier en date du 6 juin, nous vous avons adressé une mise en demeure de restituer, en plus de votre ancien véhicule de fonction, les deux tablettes et le téléphone portable dont vous disposiez. Malgré le fait que vous aviez connaissance de l'importance de la restitution de ce matériel informatique dans la gestion de l'activité de SOCOTEC, vous n'y avez jamais donné suite. Par conséquent et compte-tenu de la gravité de l'ensemble des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement pour faute grave interviendra donc à la première présentation de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...) » 1- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il ressort de la lettre de notification du licenciement non datée que l'employeur a fait grief au salarié : - d'avoir fait preuve d'un comportement désinvolte, tant auprès des clients que de sa hiérarchie, - d'avoir refusé de restituer son ancien véhicule fonction, ainsi que du matériel informatique et de télécommunication appartenant à l'entreprise, - d'avoir utilisé son véhicule de fonction à des fins non prévues par la politique de l'entreprise et d'avoir eu à cette occasion un comportement préjudiciable à la relation professionnelle avec son supérieur hiérarchique, M. [D]. Au soutien de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le salarié, sans invoquer un lien entre la dégradation de ses conditions de travail, telle qu'alléguée au titre de la violation de l'obligation de sécurité, et les fautes reprochées, en conteste la matérialité. * Sur le grief relatif au comportement désinvolte L'employeur fait valoir que le comportement désinvolte se matérialise par : - des manquements récurrents dans la mise à jour de ses plannings, - la non-conformité de certaines notes de frais, - des négligences dans la communication de M. [R] avec ses managers, notamment par une absence de réponse à certains mails, - des réclamations de clients qui expriment leur mécontentement. Il ressort des pièces versées au dossier de la cour que les faits suivants apparaissent matériellement établis : - la défaillance dans la tenue des plannings est corroborée par le courriel de M. [D] qui relève des incohérences dans son planning du mois de novembre 2017, tels que des chantiers inscrits en double ou mentionnés au planning alors qu'ils n'ont pas débuté. Le compte-rendu de l'inspection du travail du 18 janvier 2019 relève en outre que le salarié avait été alerté à ce sujet à plusieurs reprises : 'il a été reproché, cependant, à M. [R], y compris dans ses évaluations, la non tenue de ses plannings à jour'; - la non conformité de certaines notes de frais, notamment au mois de décembre 2017, est démontrée par les échanges de courriels entre M. [R] et Mme [I], versés aux débats ; - l'employeur justifie également du mécontentement de plusieurs clients quant au travail de M. [R] en produisant le courriel de réclamation du 29 mai 2018 de la société Habitat 06 qui reproche au salarié de lui avoir remis un document de coordination sécurité et protection de la santé 'très succinct et peu fourni', ainsi que les courriels de la CPAM des 30 novembre et 4 décembre 2017 et le courriel du 9 mai 2018 de l'aéroport de [Localité 6], dans lesquels les clients expriment leur insatisfaction. Les quelques messages produits par M. [R] pour justifier de son suivi du chantier de l'aéroport de [Localité 6] sont inopérants dans la mesure où ils ne permettent pas toujours d'identifier les expéditeurs et les destinataires, et qu'ils concernent en majorité la transmission de compte-rendus de réunions à M. [R], ce qui ne justifie pas de sa présence à celles-ci. Pareillement, la production par le salarié de courriels de clients qui expriment leur satisfaction sont impropres à contredire la matérialité du mécontentement de clients différents. En revanche, les faits tenant à l'insuffisance de communication entre M. [R] et ses managers n'est pas établie, l'employeur ne produisant aucune pièce au soutien de son grief. Il résulte de ce qui précède que l'employeur établit matériellement un mécontentement de plusieurs clients à la suite d'écarts du salarié dans la réalisation de sa mission, une mauvaise tenue des plannings malgré les alertes préalables de sa hiérarchie, ainsi que des irrégularités dans la déclaration des notes de frais. Au regard de l'autonomie et la responsabilité inhérentes au poste de coordonnateur SPS qui appelle une rigueur dans l'organisation de son activité et dans le suivi des chantiers confiés, ces faits, pris dans leur ensemble, traduisent une exécution négligente de tâches élémentaires, constituant un comportement fautif. * Sur le grief tenant au refus de restitution de biens appartenant à l'entreprise Tout d'abord, la société Socotec construction reproche à M. [R] d'avoir refusé de restituer son ancien véhicule de fonction au terme du contrat de location, alors qu'il s'est vu attribuer un nouveau véhicule en remplacement à compter du 15 février 2018. En réplique, le salarié conteste avoir refusé de restituer le véhicule. Il prétend que le retard dans la procédure de restitution s'explique d'une part par la demande de son employeur de faire établir un devis de carrosserie préalablement à la remise du véhicule et d'autre part, en ce qu'il s'est trouvé placé en arrêt de travail au moment où la restitution devait avoir lieu. A l'examen des éléments versés de part et d'autre, la cour observe que l'employeur ne verse aucune pièce pour justifier du refus exprès de M. [R], ni des multiples relances qu'il allègue lui avoir adressé. Au contraire, de son côté le salarié présente effectivement un devis pour des travaux de carrosserie daté du 26 mars 2018 et justifie de ses arrêts de travail à compter du 1er juin 2018 jusqu'à la rupture des relations contractuelles, alors qu'il ressort du courrier du 6 juin 2018 adressé au salarié par la société Socotec construction que la restitution devait avoir lieu le 11 juin 2018. En l'état de ces éléments d'appréciation, le fait tiré du refus de restituer l'ancien véhicule de fonction n'est pas considéré comme matériellement établi. Ensuite, l'employeur fait grief au salarié d'avoir refusé de lui restituer temporairement sa tablette et son téléphone portable pendant son arrêt maladie, alors que ces outils étaient nécessaires pour assurer la continuité des missions de M. [R], en particulier pour accéder à ses dossiers en cours et pour répondre aux appels et courriels des clients. En réponse, le salarié qui ne conteste pas l'absence de restitution du matériel, invoque qu'il était défectueux et qu'en tout état de cause, l'employeur est tout de même parvenu à accéder à ses données. Or, la défaillance du matériel ou la circonstance que l'employeur puisse ou non accéder aux fichiers par d'autres biais importent peu et ne sauraient justifier l'inertie du salarié pour restituer des matériels appartenant à l'entreprise et nécessaires à la poursuite de l'activité. Il s'ensuit que le fait matériellement établi résultant de l'absence de restitution de la tablette et du téléphone de l'entreprise s'analyse en un manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, constitutif d'une faute. * Sur le grief tiré de l'utilisation non-conforme du véhicule de fonction et du comportement inaproprié envers un supérieur hiérarchique La société Socotec construction reproche à M. [R] une utilisation de son véhicule de fonction à des fins non prévues par la politique de l'entreprise relative aux déplacements, susceptible de l'endommager, ainsi qu'un comportement inaproprié, préjudiciable à la relation professionnelle avec son supérieur hiérarchique, M. [D]. Il ressort de la lettre de notification du licenciement, que le 4 juin 2018 pendant que le salarié se trouvait placé en arrêt de travail, son supérieur hiérarchique, M. [D] l'a croisé dans un lieu public alors qu'il était entrain de tracter une voiture avec son véhicule de fonction. Il s'en est suivi un conflit entre M. [D] et M. [R], le déroulé de l'altercation étant constesté de part et d'autre. Tout d'abord, s'agissant du manquement dans l'utilisation du véhicule de fonction, le salarié, sans contester la réalité des événements, soutient que le remorquage d'un autre véhicule était prévu par le manuel d'utilisation de la voiture de fonction. Néanmoins, selon l'article 2.3.4.2 du document de la société Socotec intitulé 'politique relative aux déplacements en voiture', le salarié doit 'entretenir le véhicule avec le plus grand soin, tant sur le plan mécanique que sur le plan esthétique (carrosserie, propreté intérieure et extérieure)'. Ainsi, peu important le manuel technique du constructeur, le fait de tracter une autre voiture avec le véhicule de fonction, qui peut effectivement entraîner des dégradations de carrosserie n'est pas conforme à la politique relative aux déplacements fixée par l'entreprise. Par conséquent, ce fait est considéré comme matériellement établit et constitutif d'une faute. Ensuite, concernant le grief relatif au comportement inaproprié du salarié envers son supérieur hiérarchique lors du conflit du 4 juin 2018, les faits décrits dans la lettre de notification de licenciement s'avèrent contradictoires avec ceux relatés par le salarié dans sa déclaration de main courante datée du même jour. Ainsi, dans la mesure où une déclaration de main courante constitue une déclaration unilatérale relatant des faits correspondant à un commencement de preuve qui n'a été corroboré en l'espèce par l'ouverture d'aucune enquête et que le seul témoin de la scène est l'épouse de M. [R], dont le lien d'alliance conduit à réserver l'objectivité des propos, il s'ensuit que la cour ne dispose pas d'éléments suffisants pour retenir la matérialité des faits décrits par l'une ou l'autre des parties. Etant rappelé que pour l'étude du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, si un doute subsiste, il profite au salarié, ces faits ne sont pas considérés comme matériellement établis. ************************ Au vu de l'ensemble des énonciations qui précèdent, plusieurs faits matériellement établis sont constitutifs de fautes professionnelles : la négligence répétée du salarié dans l'exécution de tâches élémentaires, son inertie pour la restitution de matériels nécessaires à la poursuite de ses missions en son absence et une utilisation non-conforme du véhicule de fonction. Eu égard à l'ancienneté du salarié de deux années et à son poste de coordonnateur SPS qui implique un travail en autonomie et des responsabilités importantes, à la fois dans la relation du salarié avec les clients et dans l'identification et la prévention des risques sur chantier, l'employeur est en droit d'attendre du salarié une rigueur tant organisationnelle que dans le respect de ses directives. Or, les fautes susmentionnées, même en l'absence d'un passif disciplinaire, démontrent une attitude négligente récurrente du salarié et justifient dès lors son licenciement pour faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [R] de sa demande au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, de ses demandes financières subséquentes et de sa demande de rectification des documents sociaux. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi de 1991, la société Socotec construction sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.000 euros. Par conséquent, la société Socotec construction sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. Dès lors, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [R] aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a, Débouté M. [R] [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité, Condamné M. [R] [E] aux entiers dépens, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Condamne la SAS Socotec construction à payer à M. [R] [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité, Condamne la SAS Socotec construction aux dépens de première instance, Y ajoutant, Condamne la SAS Socotec construction aux dépens d'appel, Condamne la SAS Socotec construction à payer à M. [R] [E] une somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article l'article 37 de la loi de 1991, Déboute la SAS Socotec construction de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT