Cour de cassation, 11 septembre 2019. 18-12.154

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 11 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10869 F Pourvoi n° G 18-12.154 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. X... Q..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 14 décembre 2017 par la cour d'appel de Versailles (5e chambre), dans le litige l'opposant au groupement d'intérêt économique (GIE) AG2R Réunica, venant aux droits du GIE Réunica, dont le siège est [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 25 juin 2019, où étaient présents : M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Richard, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. Q..., de Me Le Prado, avocat du groupement d'intérêt économique AG2R Réunica ; Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Q... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Pietton, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 456 et 1021 du code de procédure civile en remplacement du président empêché, en son audience publique du onze septembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. Q.... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR décidé que le licenciement de M. Q... reposait sur une faute grave, ET DE L'AVOIR débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales découlant de la rupture du contrat de travail, AUX MOTIFS QUE les salariés du service d'action sociale se plaignaient de conditions de travail difficiles avant la nomination de M. Q... en raison, notamment, des fusions successives de sociétés et du réaménagement des bureaux ; pour autant, la cour relève que ce qui est reproché à M. Q... dans la lettre de licenciement ainsi que dans les témoignages versés à l'appui de celui-ci ne concerne pas l'insécurité liée aux changements d'organisation mais son comportement à l'égard de ses collaborateurs ; le GIE verse ainsi aux débats plusieurs comptes rendus de réunions du comité d'entreprise, notamment celui des 13 janvier 2009 et 22 juin 2010, aux termes desquels le comportement de M. Q... était critiqué ; était donnée lecture, lors de ces réunions, de déclarations des salariés qui se plaignaient d'être méprisés et ignorés et qui évoquaient «les dérives managériales de cette direction » ; ils lui reprochaient plus précisément de ne jamais prendre en compte leurs doléances et de refuser d'instaurer tout dialogue constructif ; les syndicats évoquaient, à chaque fois, « des dérives managériales créant des conditions de travail dégradées » et notaient que les salariés étaient malmenés, non en raison des réorganisations mais de la manière dont l'appelant les conduisaient ; le 16 juin 2010, le directeur général adjoint et le directeur des ressources humaines étaient de nouveau alertés par l'une des organisations syndicales de l'inadéquation du style de management de M. Q... et de celui des cadres supérieurs placés sous sa responsabilité ; le GIE verse d'ailleurs aux débats une attestation rédigée par le syndicat CGT qui confirme avoir reçu de nombreuses plaintes de salariés placés sous la responsabilité de l'appelant et de son manque d'écoute et de dialogue ; le GIE produit également le courrier que Mme C., lui a adressé le 21 septembre 2010, dans lequel elle évoque sa mise à l'écart et les comportements humiliants qu'elle subissait au quotidien ; elle expliquait que M. Q... refusait de prendre connaissance des travaux qu'il lui avait pourtant demandés, qu'il corrigeait certains de ses écrits qu'elle « récupérait griffonnés de toute part », qu'il instaurait une situation de « dominé/dominant » et qu'il la cantonnait à un rôle de « potiche » lors de réunions avec des intervenants extérieurs ; plus généralement, elle se plaignait d'un manque de considération et de ne pas pouvoir, compte tenu de ce comportement, se positionner au sein du service et encadrer utilement ses équipes ; ces faits sont corroborés par le médecin du travail, qui, dans un courrier contemporain à celui de la salariée, alertait l'employeur sur la situation psychique de cette dernière, en arrêt de travail en raison de méthodes de management inappropriées et qui lui demandait de prendre rapidement toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé ; la cour constate que ces faits ne sont pas contestés par M. Q... qui, malgré les constatations médicales, en dénie tout caractère humiliant, estimant qu'il ne faisait qu'exercer son pouvoir hiérarchique ; or, s'il appartient à un supérieur hiérarchique d'exercer un pouvoir de contrôle et de direction envers ses subordonnés, il n'en demeure pas moins que cela doit s'effectuer dans le respect d'autrui et en évitant tout comportement humiliant, ce qu'il n'est à l'évidence pas parvenu à faire ; ces alertes sont également corroborées par le courrier adressé dès 2008 par Mme D., assistante, qui expliquait son arrêt maladie par les méthodes de management de l'appelant ainsi que par une absence de soutien et de considération du travail effectué ; elle relatait qu'elle avait sollicité de sa hiérarchie une aide pour faire face à un accroissement de travail, mais en vain, sa demande étant traitée avec mépris ; elle précisait que ce comportement l'avait conduit à « craquer à l'automne 2008 et à être depuis en dépression » ; elle réitérait par plusieurs autres courriers ces propos, notamment dans celui du 4 mai 2009 et sollicitait un changement d'affectation ; M. Q... ne peut valablement soutenir qu'il n'avait jamais été alerté par sa hiérarchie des ressentis des salariés placés sous sa responsabilité puisqu'il a participé à l'ensemble des réunions du comité d'entreprise au cours desquelles étaient évoquées ses méthodes de management et que son employeur l'avait entretenu plusieurs fois à cet égard ; M. Q... ne saurait davantage s'exonérer de sa responsabilité en évoquant un manque de moyens puisqu'en qualité de cadre dirigeant et membre du CODIR il était le mieux placé pour solliciter et disposer de moyens matériels et humains ; il ne justifie d'ailleurs pas avoir sollicité une quelconque aide, la demande de changement de service de Mme D. qu'il a sollicitée n'étant pas une mesure de nature à améliorer le climat social ; de surcroît, la Cour constate qu'il a reçu une aide conséquente puisque, pour le décharger d'une partie du management, certaines de ses fonctions ont été confiées à deux adjoints, dont une se plaindra d'ailleurs rapidement de harcèlement ; enfin, c'est de manière inopérante que M. Q... entend contester la réalité des attestations et pièces produites par l'employeur en versant lui-même plusieurs témoignages de personnes ayant été placées sous sa responsabilité ; en effet, si ces personnes louent ses qualités personnelles et professionnelles, la Cour constate qu'elles évoquent une période de deux ans entre 1998 et 2000, c'est-à-dire avant qu'il ne devienne directeur et près de 10 ans avant les faits qui lui sont reprochés ; le GIE justifie ainsi qu'en ne ménageant pas les salariés placés sous sa responsabilité, en adoptant à leur égard un comportement humiliant et dégradant, M. Q... a créé, au sein de son service, un climat peu propice à un travail serein, dégradant les conditions de travail, déjà fragilisées par un contexte de restructurations ; en ne tenant pas compte des rappels à l'ordre de son employeur et en ne faisant pas les efforts nécessaires pour remédier à cette situation, M. Q... démontre ne pas avoir pris conscience de la gravité de son comportement sur la santé des salariés qu'il était censé encadrer, ce qui ne permettait plus le maintien de la relation contractuelle ; le licenciement pour faute grave est donc justifié et, en conséquence, M. Q... sera débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et de sa demande de rappel de salaire ; 1. ALORS QUE pour qualifier la faute grave, il incombe au juge de caractériser des faits d'une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en s'abstenant en l'espèce de constater que les faits reprochés de manque d'écoute et de dialogue et de comportement directif étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient nécessaire la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié proche de la retraite, jamais sanctionné en 10 ans d'ancienneté, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9 du Code du travail ; 2. ALORS QUE le juge ne peut infirmer un jugement sans s'expliquer sur les motifs contraires des premiers juges qui ont été le fondement direct de sa décision ; que le conseil de prud'hommes avait en l'espèce exclu toute faute grave, ne retenant qu'un licenciement « causé » ; qu'en se bornant à dire que le comportement du salarié « ne permettait plus le maintien de la relation contractuelle », c'est-à-dire que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, sans mieux s'expliquer sur les raisons justifiant que cette rupture ait lieu immédiatement et sans indemnité, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des textes précités ; 3. ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'il résulte en l'espèce des constatations de la Cour d'appel que l'employeur avait déjà connaissance du comportement reproché à M. Q... près de deux ans avant son licenciement ; que dès lors, la Cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9 du Code du travail ; 4. ALORS QUE M. Q... produisait des attestations de salariés travaillant à ses côtés, notamment celle de Mme T... relatant l'événement du 17 septembre 2010 et déclarant être « amenée à travailler régulièrement avec M. Q... » sans « jamais [être] confrontée à des difficultés relationnelles ou de management avec lui », l'attestation de M. P... relatant notamment un fait déterminant qui s'est produit le 10 juin 2010 ou encore l'attestation de Mme K... qui a travaillé à la direction des activités sociales en qualité de chargée des relations extérieures jusqu'après le licenciement de M. Q..., relatant ses qualités « d'écoute attentive et compréhensive » et son « sens de l'humain », laissant une « grande autonomie de fonctionnement» à ses collaborateurs ; qu'en écartant toutes les attestations produites par M. Q... soutenant « qu'elles évoquent une période de deux ans entre 1998 et 2000, c'est-à-dire avant qu'il ne devienne directeur et près de 10 ans avant les faits qui lui sont reprochés », la Cour d'appel a violé le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause.