Cour de cassation, 09 octobre 2019. 18-17.435

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11029 F Pourvoi n° Y 18-17.435 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme D... L..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 28 mars 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à la société Asteelflash Group, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 11 septembre 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Haas, avocat de Mme L..., de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Asteelflash Group ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme L... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf octobre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme L... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme L... de l'ensemble de ses demandes et de L'AVOIR condamnée à payer à la société Asteelflash Group la somme de 9 999 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; AUX MOTIFS PROPRES QUE selon les dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ; que la prise d'acte permet au seul salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles ; que lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits imputables à son employeur, cette rupture produit, immédiatement, les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur, étant rappelé que la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge et qu'à l'appui de sa prise d'acte, le salarié peut se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire ; qu'il convient d'analyser les griefs reprochés par la salariée à son employeur ; que Mme L... affirme qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et elle reproche à l'entreprise d'avoir laissé perdurer cette situation, en manquant à son obligation de sécurité alors même qu'elle en était informée ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme L... affirme avoir été victime, au quotidien, du comportement agressif et d'humiliations de la part de son supérieur hiérarchique, M. J... et qu'elle a dû faire face à une dépression liée à ses conditions de travail ; que les courriels des 2 et 4 juillet 2012 échangés entre les intéressés concernent le départ d'une stagiaire au motif, selon la salariée, que cette stagiaire ne supportait plus la pression mais à la demande de M. J... qui indique que l'intéressée n'échangeait qu'avec Mme L... ; cette dernière précise que le motif de son départ est, en réalité, la disparité entre sa charge de travail et sa rémunération et les conditions de travail d'une autre stagiaire GMSCM ; que dans le courriel daté du 2 août 2012, M. J... a reproché à la salariée, concernant un dossier Itron, de ne pas avoir informé les assureurs, en dépit de sa demande, tout en lui indiquant avoir, lui-même, fait le nécessaire alors que l'intéressée aurait dû avoir le réflexe naturel de le faire ; que le courriel de M. T... adressé le 18 septembre 2012 à l'ensemble de la direction dont Mme L... et en copie à M. J..., précise les modes de fonctionnement pour améliorer les modalités de travail avec ce dernier et notamment, anticiper ses demandes, arriver avec des propositions de solutions et améliorer l'écoute pour une meilleure compréhension ; que les termes de ces divers courriels ne traduisent aucune agressivité caractérisée de M. J... envers la salariée, ni propos déplacés ; que Mme L... reproche également à son supérieur hiérarchique de ne lui laisser aucune autonomie et de lui réclamer des justifications pour chaque tâche, lui ôtant, ainsi, toute autonomie alors qu'elle est cadre ; que par courriel en date du 11 mars 2013, Mme L... indique à son supérieur hiérarchique : « par ailleurs, comme tenu de mes fonctions, je dois encore pouvoir bénéficier d'une certaine latitude et autonomie dans l‘organisation de mon temps de travail et la gestion de mes priorités, dès lors que cela n'entraine pas de défaillances préjudiciables à l'entreprise. Un suivi pointilleux de mon travail, jours après jours, tâches après tâches, minutes après minutes, sans égard aux résultats et aux vrais priorités, outre son caractère étouffant et humiliant, viderait de sa substance les fonctions pour lesquelles j'ai été engagées. Ceci dit, je suis bien évidemment soucieuse de répondre à vos attentes, avec les précisions qui précèdent.... Je profite de l'occasion pour vous demander de bien vouloir me préciser, à l'avenir les deadline pour les tâches que vous viendrez à me confier. Cela m'aidera dans l'établissement de mon planning prévisionnel et me permettra, le cas échéant, de vois rapidement avec vous aux fins d'arbitrage, les difficultés que certains délais pourraient posés » ; que la salariée verse aux débats des échanges de courriels avec M. J... concernant la gestion de certains dossiers ainsi que l'organisation de son travail ; que dans un courriel adressé à la salariée le 7 mars 2013, M. J... s'exprime en ces termes : « comme nous venons d'en parler, juste un petit rappel pour constater que rien de ce que nous avons discuté la semaine dernière pour voir à l'amélioration de la gestion du temps n'a été mis en place cette semaine (et plus particulièrement te discipliner à savoir fermer la porte, ne pas prendre d'appel ou courriels pendant une période de temps déterminé de manière quotidienne pour te permettre de te consacrer aux dossiers prioritaires) » ; que concernant le dossier « Roots Ïeaks in Owego », M. J... indique à la salariée, le 18 mars 2013, qu'ayant lui-même négocié le bail, il n'y a pas lieu de faire intervenir le courtier Marsh et il s'interroge sur la nécessité d'une intervention des assureurs ; que dans un courriel du 20 mai 2013 relatif au dossier AFC, M. J... rappelle à Mme L... qu'il attendait un résumé de sa part et non des avocats ; que les échanges de courriels entre les intéressés les 27 et 29 mai 2013 traitent des différents sujets devant être abordés lors de la réunion du 28 mai 2013 et des questions restées en suspens compte tenu de l'interruption de la réunion, et par courriel du 10 juin 2013 la salariée précise ne pas être en mesure d'effectuer les missions imparties compte tenu de sa surcharge de travail, mais elle n'invoque aucun harcèlement moral ; que la salariée verse, également aux débats les tableaux de suivi de travail pour les réunions bimensuelles des 13 et 29 mai 2013 ainsi que des exemples de planning hebdomadaire qui établissent un contrôle de ses missions et de la qualité de ses prestations ; que les éléments de ce dossier établissent que, dès le début de la collaboration, l'entreprise a mis en place des réunions bimensuelles afin de permettre de faire le point sur l'activité de Mme L..., que lors des réunions des 19 mars, 2 mai, 1er et 19 juin et 6 août 2012, l'employeur a relevé un problème d'organisation de la part de la salariée, en soulignant « une gestion du temps problématique » ; que cette situation est confirmée par l'évaluation de l'intéressée en date du 10 août 2012, relevant la nécessité pour Mme L..., « de s'améliorer et de développer un meilleur sens opérationnel dans son activité » et ses difficultés suivantes : « Incapacité à définir les priorités, incapable de gérer son propre agenda, est facilement distraite, incapacité à se concentrer » ; que lors de différentes réunions bimensuelles, la société Asteelflash group établit avoir adressé à la salariée les observations suivantes : le 20 août 2012, aucun suivi des licences SAP, un manque de maîtrise de deux dossiers importants et trois heures passées sur les dossiers prioritaires, le 2 octobre 2012, une absence de recherche sur un point de droit, le 7 janvier 2013, la nécessité de faire un suivi des contrats à chaque réunion, le 3 avril 2013, la nécessité de remettre la liste des nouveaux clients 2013 pour lesquels aucun contrat n'est signé et celle de réduire de 15 cm la pile de classement, en l'absence de changement depuis le mois de février, le 17 avril 2013, la régularisation de trois contrats en 15 semaines alors que 34 devaient être régularisés cette année et l'existence de 87 clients sans statut, la situation du classement restant inchangée, le 13 mai 2013, la régularisation de trois contrats en quatre mois, 82 clients restant sans statut, une absence de mise à jour de la « check list corporate » depuis sept mois et un classement papier inchangé, le 29 mai 2013, la régularisation de quatre contrats en cinq mois avec toujours 82 clients sans statut et aucun avancement du classement, le 22 juillet 2013, la régularisation de cinq contrats et une situation identique quant aux 82 clients sans statut et au classement ; que la dernière réunion bimensuelle du 5 septembre 2013 fait état de constatations similaires ; que la cour déduit de l'ensemble de ces éléments que le suivi du travail de la salariée et les remarques de son supérieur hiérarchiques formulées en termes courtois sur des dossiers techniques précis visaient à faire progresser Mme L..., débutant dans sa carrière de juriste et rencontrant de réelles difficultés d'organisation dans son travail ; que Mme L... communique des attestations de salariés ayant travaillé au sein de l'entreprise pour stigmatiser le comportement de son supérieur hiérarchique, M. J... ; que toutefois, tant le courriel de Mme W..., travaillant toujours dans l'entreprise, adressé le 29 juin 2012 à M. O..., PDG, pour se plaindre de l'attitude de M. J..., notamment du manque de communication, que l'attestation de M. M..., ayant quitté les fonctions occupées par la salariée en septembre 2011, ne sont précises et circonstanciées ; que M. Y..., actuel directeur financier et délégué du personnel, atteste les faits suivants : « Mme L... m'a dévoilé à plusieurs reprises ces derniers mois... les difficultés qu'elle rencontrait avec les méthodes d'encadrement de son responsable hiérarchique M. A... J.... Les exemples communiqués par Mme L... faisaient apparaître selon moi un certain nombre de manquements dans un cadre professionnel qui avaient pour issue évidente la mise en échec du collaborateur. Je noterai entre autres : Manque de précision des demandes et consignes, absence de délai, absence d'explication du contexte et plus généralement absence de communication d'éléments en possession du manager et nécessaire à la bonne exécution de la mission, non prise en compte des travaux pour évaluation de la charge globale de travail (pas de priorisation),non prise en compte des difficultés rencontrées indépendantes de la volonté de la collaboratrice, changement de directives, absence de conseil et de méthode pour aborder les sujets, apports d'autant plus nécessaires pour une jeune collaboratrice. Je tenais à témoigné pour avoir vécu moi-même de telles situations avec M. A... J... ou au travers de demandes de celui-ci transférées par mon supérieur hiérarchique, constatant l'impossibilité de demande d'information complémentaire par manque de dialogue et aboutissant aux réprimandes de M. J.... Il est à noter que depuis l'arrivée de M. J... en 2008 5 directeurs financiers, sous sa responsabilité se sont succédés... sans compter 3 responsables de la consolidation » ; que l'intéressé établit un rapport le 26 août 2013 qui relate les doléances de la salariée depuis le 7 décembre 2012, en concluant: « ... D... L... vit de plus en plus difficilement les relations avec son manager qui ne s'améliorent pas mais se détériorent. Elle se sent humiliée et étouffée ... la communication est rompue.... Exprime un état de stress avec chaque réunion.... Suite à son état, j'ai demandé à D... L... l'autorisation d'en alerter ma direction, ce qu‘elle a accepté » ; que cependant, les déclarations de M. Y... ne sont corroborées par aucune pièce du dossier, étant au surplus observé que tant lors de son évaluation du mois d'août 2012 que lors des réunions bimensuelles et dans ses courriels, Mme L... ne s'est plainte, essentiellement, que du suivi pointilleux de M. J... de son planning prévisionnel ; que par ailleurs, il est constant qu'à partir du moment où la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral, par l'intermédiaire de son avocat, le 3 septembre 2013, et par Mme E..., référente stress dans l'entreprise, le 26 août 2013, le comité exécutif de l'entreprise, représenté par M. O..., a décidé de rattacher, temporairement, le service juridique à la direction des ressources humaines, Mme L... étant placée sous la hiérarchie de M. B..., directeur des ressources humaines et bénéficiant d'un bureau à proximité du service des ressources humaines, de sorte qu'à compter du 25 septembre 2013, la salariée n'avait plus de contact avec M. J... ; que Mme L... ne peut donc reprocher à l'entreprise un quelconque manquement dans son obligation de sécurité, étant au surplus relevé que lorsqu'elle a été informée par la salariée de ses problèmes de rachialgies, au mois de juin 2012, elle a mis à la disposition de l'intéressée un matériel informatique plus léger ; que par ailleurs, l'employeur a accepté de reporter l'entretien d'évaluation de la salariée, prévu le 13 septembre 2013, suite à sa demande du 11 septembre 2013 ; qu'en tout état de cause, la salariée qui verse une attestation de son psychiatre faisant état de ses problèmes psychologiques liés à son travail, n'établit pas que son état de santé a été généré par le comportement de son supérieur hiérarchique à son égard, alors même qu'elle n'a pas saisi la médecine du travail ni l'inspection du travail et qu'elle n'a été absente que cinq jours au cours de sa relation contractuelle de travail avec la société Asteelflash group ; qu'au surplus la cour constate que dès le mois de janvier 2014, elle travaillait en qualité de responsable juridique auprès d'une autre entreprise ainsi que le confirme son profil « Linkedin » ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, de sorte que la prise d'acte de la rupture de Mme L... doit s'analyser en une démission et que l'intéressée doit être déboutée de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et dommages et intérêts pour rupture abusive et perte de chance d'utiliser ses droits au DIF, conformément à ce qu'ont retenu les premiers juges dont la décision sera confirmée ; que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme L... qui n'est pas justifiée, s'analyse en une démission de sorte que la salariée est redevable, en application de l'article L. 1237-1 du code du travail, d'une indemnité de préavis au titre du préavis non exécuté, la salariée indiquant elle-même dans ses écritures qu'elle n'a pas exécuté le préavis, alors qu'elle n'a pas été dispensée de cette exécution par l'employeur ; qu'il en résulte que la société Asteelflash group est fondée à solliciter la condamnation de la salariée à lui verser la somme de 9 999 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis représentant trois mois de salaires ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE Mme L... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en date du 16 décembre 2013 aux motifs de harcèlement ; que pour que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit susceptible de produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits reprochés par le salarié doivent être suffisamment graves et de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ; que les faits de harcèlement dont Mme L... dit avoir été victime seraient consécutifs à un management très « tatillon » de son employeur laissant peu de place à la moindre initiative, y compris sur des actions très basiques, imposant des « feuilles de temps » pour décrire chacune de ses activités, lui imposant des remarques désobligeantes ; que cependant qu'il ressort de l'examen des pièces versées aux débats, que les agissements supposés du directeur financier n'ont fait l'objet d'aucune intervention ni de la directrice des ressources humaines, ni des délégués du personnel, ni du médecin du travail, ni de l'inspection du travail, et qu'aucune pièce ou attestation ne vient étayer les dires de Mme L... ; que par ailleurs, Mme L... était débutante et avait une vraie difficulté d'organisation de son temps de travail, et que les remarques qui lui étaient faites n'avaient d'autre but que de la faire progresser ; que Mme L... ne démontre pas des agissements fautifs de la part de son employeur, d'une gravité telle que la poursuite du contrat de travail soit impossible ; que la volonté de Mme L... était clairement de quitter son entreprise ; qu'en conséquence, le conseil dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme L... doit s'analyser comme une démission ; ALORS, 1°), QUE le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés à l'encontre d'un salarié ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié et dès lors que ce dernier établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectif étrangers à tout harcèlement ; qu'en considérant que la matérialité de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, cependant qu'il résultait de ses propres constatations, qui laissaient présumer l'existence d'un harcèlement, d'une part, une ingérence de son supérieur hiérarchique, M. J..., dans l'organisation de son travail incompatible avec le statut cadre au forfait en jours de la salariée et ses fonctions de responsable juridique groupe, d'autre part, la conscience de son employeur des méthodes de management difficiles de M. J... révélée par le courriel de la direction des ressources humaines invitant l'ensemble de la direction dont la salariée à anticiper les demandes de ce dernier afin d'améliorer les modalités de travail avec M. J..., de troisième part, que la salariée avait manifesté une grande souffrance psychologique, médicalement constatée, notamment auprès du délégué du personnel et de la référente stress et, de quatrième part, qu'à la suite du courrier de son conseil dénonçant les faits de harcèlement, son employeur l'avait éloignée de M. J... en rattachant temporairement le service juridique à la direction des ressources humaines et en plaçant son bureau à proximité des ressources humaines, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en impartissant à Mme L... d'établir que son état de santé avait été généré par le comportement de son supérieur hiérarchique à son égard, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, 3°), QUE le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés à l'encontre d'un salarié ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se fondant, pour écarter l'existence d'un harcèlement moral, sur la circonstance selon laquelle la salariée n'avait été absente que cinq jours au cours de la relation contractuelle, la cour d'appel, qui s'est déterminée par un motif inopérant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, 4°), QUE le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés à l'encontre d'un salarié ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se fondant, pour écarter l'existence d'un harcèlement moral, sur la circonstance selon laquelle la salariée n'avait saisi ni la médecine du travail ni l'inspection du travail, la cour d'appel qui s'est déterminée par un motif inopérant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, 5°), QU'en se bornant à relever, pour écarter tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultant, qu'à partir du moment où la salariée avait dénoncé des faits de harcèlement moral, par l'intermédiaire de son avocat, le 3 septembre 2013, et par Mme E..., référente stress dans l'entreprise, le 26 août 2013, le comité exécutif de l'entreprise, représentée par M. O..., a décidé de rattacher, temporairement, le service juridique à la direction des ressources humaines, Mme L... étant placée sous la hiérarchie de M. B..., directeur des ressources humaines et bénéficiant d'un bureau à proximité du service des ressources humaines, de sorte qu'à compter du 25 septembre 2013, la salariée n'avait plus eu de contact avec M. J..., sans répondre au moyen tiré de ce que employeur, avait été alerté dès le mois de mai 2013 du comportement inacceptable de M. J... à l'égard de Mme L... et de l'altération de l'état de santé de cette dernière, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.