Cour d'appel, 31 mai 2018. 17/01202

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 31 MAI 2018 (Rédacteur : Madame Catherine MAILHES, Conseillère) PRUD'HOMMES N° de rôle : 17/01202 Monsieur Gilles X... c/ SAS TIBCO SERVICES Nature de la décision : AU FOND - SUR RENVOI DE CASSATION Notifié par LRAR le : LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à : La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d'huissier). Certifié par le Greffier en Chef, Grosse délivrée le : à Décision déférée à la Cour : jugement (n° F10/3013) rendu le 17 janvier 2013 par le conseil de prud'hommes de TOULOUSE, suivant déclaration de saisine en date du 23 février 2017, suite à un arrêt (n° 215-F-D) de la Cour de Cassation du 03 février 2017 cassant l'arrêt (n°13/1071) de la 4ème Chambre 2 ème section de la Cour d'Appel de TOULOUSE du 13 février 2015 DEMANDEUR SUR RENVOI DE CASSATION : Monsieur Gilles X... né le [...] à Juvisy sur Orge (91260) de nationalité Française Directeur de société, demeurant [...] représenté par Me Julie Y..., avocat postulant au barreau de BORDEAUX et substituant pour la plaidoirie Me Z..., avocat plaidant au barreau de TOULOUSE DEFENDERESSE SUR RENVOI DE CASSATION : SAS TIBCO SERVICES , venant aux droits de la société TIB CO CONVERGENCE, prise en la personne de son représentant légal domiciliée en cette qualité au siège social, Le Bois Cholet - [...] DE GRAND LIEU N° SIRET : 490 697 927 représentée par Me Marie-Pascale A..., avocat au barreau de NANTES COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 04 avril 2018 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric VEYSSIERE, Président, Madame Catherine MAILHES, Conseillère, Madame Sandra B..., Vice Présidente Placée qui ont délibéré Greffier lors des débats : Gwenaël TRIDON DE REY, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Selon contrat à durée indéterminée du 13 avril 2007, M. X... a été engagé en qualité de directeur de la société Tibco Convergence, filiale nouvellement créée du groupe Tibco, ayant pour activité la prestation de services en matière de systèmes informatiques et de télécommunications. Le 8 septembre 2010, une réunion des salariés a eu lieu en présence de M. X... et du président du groupe M. Frédéric C.... Le 29 septembre suivant, ces deux hommes ont eu un entretien à la suite duquel une rupture conventionnelle du contrat de travail de M. X... a été envisagée, qui n'a cependant pas abouti. M. X... a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 septembre 2010. Le 19 octobre 2010, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse afin de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de voir reconnaître qu'il a fait l'objet de harcèlement moral de la part de M. C... et d'obtenir le paiement des sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis : 27 856,95 euros, congés payés y afférents : 2785,70 euros, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 200 000 euros, dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant du harcèlement moral : 200 000 euros, article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros. M. X... a informé la société Tiboo Convergence de son action prud'homale par courrier du 21 octobre 2010. Il a passé une première visite médicale de reprise du travail le 22 octobre 2010, le médecin du travail envisageant une inaptitude définitive. Par courrier du 29 octobre 2010, la société employeur réfutait l'accusation de harcèlement moral, exposait que lors de la réunion du 8 septembre 2010, il était apparu que l'ensemble des salariés de la société se plaignait du comportement managérial de M. X..., ce qui expliquait le projet de rupture conventionnelle afin d'éviter un licenciement. En outre, elle convoquait le salarié à un entretien préalable à licenciement pour le 9 novembre 2010. Ce jour là, M. X... a passé la seconde visite de reprise à la suite de laquelle il a été déclaré définitivement inapte à tous postes dans l'entreprise. L'entretien préalable a eu lieu ce même jour. La société Tibco Convergence a licencié M. X... pour faute grave par une lettre du 16 novembre 2010. La société Tibco Convergence a été dissoute le 29 avril 2011, et a fait l'objet d'une transmission universelle de patrimoine à la société Tibco services. M. X... a saisi le conseil de prud'hommes le 19 octobre 2010 aux fins de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Tibco Convergence, et voir reconnaître l'existence un harcèlement moral, Par jugement en date du 17 janvier 2013, le conseil de prud'hommes a : débouté M. X... de l'ensemble de ses demande et l'a condamné aux entiers dépens, débouté la société Tibco de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. X... a interjeté appel de ce jugement devant la cour d'appel de Toulouse. Par un arrêt du 13 février 2015, la cour d'appel de Toulouse a : confirmé le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, condamné M. X... aux entiers dépens, l'a condamné à verser à la société Tibco Services la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. X... a formé un pourvoi en cassation. Par un arrêt du 3 février 2017, la Cour de cassation a cassé et annulé, sauf en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande de paiement en dommages et intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt du 13 février 2015, et a remis en conséquences, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt, et les a renvoyées devant la Cour d'appel de Bordeaux. Elle a considéré que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et qu'en se déterminant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait informé la société de son action prud'homale par lettre du 21 octobre 2010 en raison de faits de harcèlement moral dont il se prétendait victime de la part du président du groupe, que ce dernier avait réfuté cette accusation par lettre du 29 octobre et que la lettre de licenciement du 16 novembre faisait état de cette accusation de harcèlement évoquée comme stratégie de défense inacceptable, la cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement, ni sur les termes des lettres précitées du président du groupe reprochant au salarié les accusations de harcèlement moral formulées à son encontre, n'a pas légalement justifiée sa décision. *** Par déclaration de son avocat au greffe de la Cour du 23 février 2017, M. X... a régulièrement saisi la cour d'appel de Bordeaux du renvoi de cassation. Par conclusions déposées le 14 septembre 2017 au greffe de la Cour et reprises oralement à l'audience, M. X... demande à la cour de : rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées ; réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 17 Janvier 2013, 1. à titre principal annuler le licenciement de M. X... en ce qu'il a été prononcé à raison du fait que le salarié a relaté des faits de harcèlement moral ; en conséquence, condamner la société Tibco Services, venant aux droits de la Société Tibco Convergence au paiement des sommes suivantes : 28 075,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 807,53 euros au titre des congés payés y afférents, 14 282,27 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 150 000 euros à titre d`indemnité pour licenciement nul, 2. subsidiairement, constater l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise à la date du 9 Novembre 2011, constater la violation par la société Tibco Convergence des obligations résultant de l'article L. 1226- 2 du code du travail, en conséquence, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société Tibco Services, venant aux droits de la société Tibco Convergence au paiement des sommes suivantes : 28 075,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 807,53 euros au titre des congés payés y afférents, 14 282,27 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 150 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3. plus subsidiairement, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de faute imputable à M. X..., condamner la société Tibco Services, venant aux droits de la société Tibco Convergence au paiement des sommes suivantes : 28 075,35 euros à titre d`indemnité compensatrice de préavis, 2 807,53 euros au titre des congés payés y afférents, 14 282,27 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 150 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4. en tout état de cause : condamner la société Tibco Services, venant aux droits de la société Tibco Convergence aux entiers dépens et au paiement d'une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi que les entiers dépens d'appel. Par conclusions déposées le 21 mars 2018 au greffe de la Cour et reprises oralement à l'audience, la société Tibco Services venant aux droits de la société Tibco Convergence demande à la Cour de : confirmer l'intégralité du jugement rendu le 17 janvier 2013 par le conseil de prud'hommes de Toulouse, débouter en conséquences M. X... de toutes ses demandes, condamner M. X... à lui verser une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamner M. X... aux entiers dépens. *** Lors de l'audience, M. X... a sollicité l'irrecevabilité des conclusions déposées par la société Tibco Services le 21 mars 2018 et leur rejet au motif d'une part qu'en application des dispositions de l'article 930-1 du code de procédure civile et de décret, elles auraient dû être communiquées par RPVA et d'autre part que les délai fixés dans l'ordonnance du 20 mars 2017 pour communiquer les conclusions n'ont pas été respectés. La société Tibco Services, s'opposant à l'irrecevabilité de ses conclusions, a indiqué oralement que les dispositions de l'article 930-1 du code de procédure civile ne s'appliquait pas et a confirmé sa position par note en délibéré du 5 avril 2018, autorisée. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'irrecevabilité et de rejet des conclusions de la société Tibco Services Les parties étant représentées par deux avocats extérieurs au barreau de Bordeaux alors que la règle de postulation n'est pas applicable à la matière prud'homale et qu'il n'existe pas encore de RPVA commun, les conclusions déposées pour la société Tibco Services venant aux droits de la société Tibco Convergence par la Selarl Laschon etA..., avocats au barreau de Nantes auprès du greffe de la cour d'appel de Bordeaux le 21 mars 2018 sont recevables. Les conclusions ont été déposées le 21 mars 2018 pour l'audience du 4 avril 2018, certes postérieurement au délai imparti par la cour au 26 janvier 2018, mais encore dans un délai ne mettant pas obstacle aux droits de la défense, en sorte que la demande tendant à ce qu'elles soient écartées des débats sera rejetée. Sur le licenciement La lettre de licenciement du 16 novembre 2010 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : 'Je vous informe de ma décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Avant de vous rappeler les raisons qui m'ont conduit à prendre cette décision, je souhaite revenir sur votre lettre du 9 novembre 2010 qui relate de façon fallacieuses l'entretien préalable : 1. Je ne vous ai absolument pas fait part de ma décision de vous licenciement pour faute grave. Tout au contraire, j'ai indiqué qu'une telle position était prématurée, ma décision n'étant pas arrêtée. cet entretien étant justement fait pour évoquer les griefs et pour que vous ayez la possibilité de m'expliquer en quoi les éléments seraient injustifiés. 2. Vous me permettrez de trouver troublant que vous vous soyez mis en arrêt de travail immédiatement après m'avoir donné votre accord sur une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, et plus encore que vous ayez pris l'initiative de prendre rendez-vous auprès du médecin du travail, tout en m'adressant une prolongation de votre arrêt de travail. 3. J'observe enfin qu'avant même de connaître les conclusions du médecin du travail (conclusions établies le 22 octobre), vous aviez saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail (saisine le 19 octobre). 4. Vous terminez votre courrier en me demandant de procéder à votre reclassement ou à votre licenciement pour inaptitude, sur la foi de l'avis d'inaptitude définitive à tous postes qui vous a été délivrée le 9 novembre 2010. Votre stratégie pour faire échec à une rupture de votre contrat de travail que vous saviez inéluctable est pour le moins confuse et incohérente. Je vous rappelle à présent les raisons qui m'ont conduit à devoir procéder à votre licenciement pour faute grave. Le 8 septembre 2010, vous avez organisé la réunion plénière annuelle de Tibco Convergence. Etaient présentes 15 personnes et notamment vos collaborateurs historiques. cette réunion qui a commencé en début d'après midi et s'est terminée en fin d'après-midi s'est déroulée en deux temps. Vous avez présenté la stratégie de Tibco Convergence, les résultats et les perspectives de 14h30 à 18h avant de me passer la parole. Lors de votre présentation, j'ai nettement perçu une 'lourdeur' dans la salle, des regards et des réflexions de collaborateurs à votre encontre. A 18h, au lieu de dérouler ma présentation comme prévu, j'ai ouvert le débat ainsi : 'messieurs, je sens qu'il y a de la tension et des non-dits. Que se passe-t-il'' Cela a été le début de 2h d'échanges essentiellement sur les problèmes relationnels rencontrés entre vos collaborateurs et vous-même. Même si les échanges ont toujours été cordiaux et polis, des accusations de pression morale, d'insultes et de harcèlement ont été évoquées. Devant ce grave problème, j'ai tenté de dépassionner le débat, voire d'expliquer le pourquoi de certaines de vos attitudes. Vous m'avez d'ailleurs remercié le lendemain dans un message téléphonique d'avoir pris votre 'défense'. A la clôture de cette soirée, une fois à l'hôtel avec votre équipe, les cadres ont souhaité me voir pour me faire part de leurs doléances à votre encontre. De minuit à 5h du matin, j'ai écouté leurs griefs. Il m'a été expliqué vos méthodes et votre mode de management fait de pressions, d'insultes et de harcèlement, tant lors d'entretiens individuels qu'en réunions. Et ce depuis des mois. J'ai tenté de comprendre avec votre équipe le pourquoi de cette attitude de votre part, d'autant que vos cadres proches ont un parcours commun avec vous dans plusieurs sociétés avant d'avoir rejoint Tibco Convergence. Ils m'ont clairement confirmé votre tendance récurrente à vous emporter, mais qui hélas année après année empirait et devenait chronique. Je leur ai alors demandé pourquoi ils vous avaient suivi chez Tibco Convergence, connaissant votre mode de management. La réponse de vos collaborateurs historiques a été claire. D'une part, ils pensaient que le temps vous assagirait et d'autre part, il savaient que Tibco avait les moyens financiers nécessaires et que cette structure avait des atouts pour réussir. A l'issue de cet entretien et compte tenu de la ravité des accusations, j'aiinfomé vos collaborateurs qu'il était nécessaire de formaliser par écrit leurs dires, ce qui a été fait dans les jours qui ont suivis. Je souhaitais disposer de témoignages précis et concordants avant de prendre la moindre disposition à votre encontre. Ce n'est qu'une fois en possession de ces éléments que j'ai souhaité vous rencontrer afin de vous faire part de vive voix de la gravité de la situation, plutôt que d'engager immédiatement une procédure de licenciement, comme j'aurais été en droit de le faire. Je vous ai expliqué que les accusations étaient trop graves pour envisager la poursuite de votre collaboration et que vous aviez perdu tout crédit possible auprès de vos collaborateurs. Souhaitant vous permettre de quitter la société 'la tête haute', je vous ai proposé de procéder à une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, vous précisant qu'à défaut d'accord de votre part, je serais contraint de procéder à votre licenciement puisque la loi me fait obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser tous agissements de harcèlement moral et sanctionner leurs auteurs. Je ne vous ai pas demandé une réponse immédiate souhaitant vous laisser le temps d'étudier cette alternative. Alors que vous aviez opté pour la première solution, vous avez opéré un revirement total en m'adressant un courrier véhément et mensonger. Lors de l'entretien préalable, j'ai été amené à vous relater les accusations graves portés par vos collaborateurs à votre encontre, à savoir harcèlement, pression constante, propos irrespectueux, voire injurieux en certaines circonstances. S'agissant du harcèlement, de la pression constante, vous m'avez indiqué qu'il ne s'agissait que du 'rythme nécessaire au fonctionnement de l'entreprise'. Vous me permettrez de ne pas partager votre point de vue. ce n'est pas en étant en permanence sur le dos de ses collaborateurs que l'on fait avancer les choses. S'agissant des propos irrespectueux et des injures, vous avez concédé qu'une fois, à l'agence de paris vous aviez utilisé le terme 'merde'. A la lecture des témoignages recueillis, force est de constater qu'il ne s'agit pas d'un fait isolé, puisque si tel était le cas, je ne pense pas que nous en serions là aujourd'hui. Au fil des mois, votre comportement s'est manifestement empiré et vous avez indiscutablement profité de la position qui était la vôtre et de votre éloignement géographique du siège pour adopter un comportement de plus en plus agressif alors qu'en même temps, il ressort des témoignages de vos collaborateurs qu'outre un comportement stressant et irrespectueux à leur encontre, ils relèvent pour ce qui vous concerne : - peu d'activité personnelle (pas de rendez-vous clients et pourtant beaucoup de déplacements), - pas de plus-value pour l'entreprise, - aucun respect des dispositions légales en matière de durée du travail et absence de prise en compte de la vie privée, bref un comportement qualifié de 'destructeur' et qui, si je n'avais pas pris les dispositions nécessaires, aurait conduit à des départs ou des arrêts maladie. Votre stratégie de défense, reprise lors de l'entretien préalable, est de reporter sur moi-même et plus généralement sur l'ensemble des dirigeants du groupe Tibco, les pratiques managériales dont vos collaborateurs vous accusent. Or, nous n'avons jamais fait preuve d'irrespect ou de harcèlement à votre encontre. j'ai personnellement tout au contraire tempéré chaque fois que nécessaire votre comportement et apporté mon soutien tant que j'ai pu le faire. C'est pourquoi votre présentation des faits et les qualificatifs employés (cruauté des méthodes de travail', 'méthodes inacceptables du groupe Tibco',...) sont particulièrement révoltant et indignes d'un cadre supérieur.' 1/ Sur la nullité du licenciement M. X... soutient que c'est à la suite de la dénonciation à M. C... de sa volonté de porter plainte pour harcèlement moral qu'il s'est vu convoqué à un entretien préalable à licenciement et que c'est à raison même de cette dénonciation qu'il a été licencié, le lien entre les deux événements étant indiscutable dès lors que la lettre de licenciement vise expressément les propos tenus par celui-ci comme cause du licenciement : 'vous avez opéré un revirement total en m'adressant un courrier véhément et mensonger. Votre stratégie de défense, reprise lors de l'entretien préalable, est de reporter sur moi-même et plus généralement sur l'ensemble des dirigeants du groupe Tibco, les pratiques managériales dont vos collaborateurs vous accusent... Votre présentation des faits et les qualificatifs employés...sont particulièrement révoltant et indignes d'un cadre supérieur' Il ajoute que dans son courrier du 29 octobre 2010, M. C... considère ses propos comme une stratégie et précise qu'il ne resterait pas inactif de son côté s'il décidait de déposer plainte au pénal à son encontre et que compte tenu des éléments dont il dispose, qu'il se voit contraint d'envisager de procéder à son licenciement pour faute grave. Il ajoute que c'est de bonne foi qu'il s'est considéré victime de harcèlement moral, estimant verser des attestations confirmant la légitimité de son ressenti et que le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. La société Tibco Convergence soutient que chronologiquement, il n'y a pas de concomitance entre la mise en oeuvre du licenciement et le courrier de M. X... du 21 octobre 2010 dès lors que les motifs de la lettre de licenciement ont été révélés lors de la réunion du 8 septembre 2010 et évoqués antérieurement à la réception de la lettre du 21 octobre 2010. Aux termes de la lettre du 29 octobre 2010, l'employeur a répondu à M. X..., réfutant l'accusation de harcèlement moral formulée à l'encontre du président de la société Tibco Convergence dans son courrier du 21 octobre 2010 et a également engagé la procédure de licenciement à son encontre, le convoquant à l'entretien préalable pour le 9 novembre 2010 à 12h. La concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement n'est pas significative de l'existence d'un lien entre cette dénonciation et le licenciement, dès lors que l'employeur explique au sein même de la convocation que s'il déplore la stratégie mise en oeuvre par le salarié, il lui indique en réponse qu'il ne restera pas inactif s'il décidait de déposer une plainte au pénal à son encontre. Le paragraphe suivant précisant que 'compte tenu des éléments dont je dispose, je me vois contraint d'envisager de procéder à votre licenciement pour faute grave', à la suite duquel le salarié est convoqué à l'entretien préalable du 9 novembre 2010, fait référence, non pas à la stratégie développée par le salarié mais au comportement outrancier et blessant de M. X... à l'égard de ses collaborateurs, compte tenu des développements liés au rappel des circonstances dans lesquelles l'employeur a eu connaissance de celui-ci lors de la réunion du 8 septembre 2010 et dans ses suites immédiates. Par ailleurs, la lettre de licenciement est scindée en deux parties, l'une portant sur la réponse au courrier du salarié du 9 novembre 2010 et l'autre sur les raisons du licenciement. Elle expose clairement que les faits qui ont présidé à la décision de licenciement, sont ceux révélés à l'issue de la réunion du 8 septembre 2010, sans y intégrer le reproche lié à la stratégie de défense pour faire échec à la rupture du contrat de travail. En outre les faits révélés à l'issue de la réunion du 8 septembre 2010 avaient été évoqués entre le président du groupe et M. X... dès le 29 septembre 2010, réunion au cours de laquelle une proposition de rupture conventionnelle avait été faite à M. X... qui l'avait initialement acceptée par courriel du 1er octobre 2010, pour revenir dessus par la suite. Aussi M. X... n'a pas été licencié à raison de la dénonciation des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur et le moyen tiré de ce chef sera rejeté. M. X... sera ainsi débouté de sa demande tendant à dire nul le licenciement dont il a fait l'objet. Le jugement entrepris qui a débouté M. X... de sa demande de nullité du licenciement sera confirmé à ce titre. 2/ Sur le moyen tiré du non respect de l'article L.1226-2 du code du travail M. X... soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la mise en place de la visite de reprise, même diligentée à l'initiative du salarié en raison de la carence de l'employeur mettait fin à la suspension du contrat de travail et que la société Tibco Convergence se trouvait dans l'obligation de mettre en oeuvre la procédure de licenciement fondée sur l'inaptitude et définie à l'article L.1226-2 du code du travail et ainsi de respecter l'obligation de reclassement. Il fait valoir qu'il avait informé la société par courrier du 21 octobre 2010 qu'il avait saisi le médecin du travail, qu'elle était informée de la convocation pour le 9 novembre 2010 et de l'inaptitude temporaire de M. X... du 22 octobre 2010, et qu'il a remis la fiche d'inaptitude définitive du 9 novembre 2010 à M. C... lors de l'entretien préalable du même jour. Ainsi en ne mettant pas en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude, l'employeur n'a pas fondé le licenciement sur une cause réelle et sérieuse. La société Tibco Convergence soutient quant à elle que M. X... a été en arrêt de travail sans interruption du 30 septembre au 16 novembre 2010, qu'il était ainsi toujours en arrêt de travail lors des visites de reprise et que celles-ci ont été organisées sur l'initiative du salarié, sans qu'il informe l'employeur de la tenue de celle du 22 octobre 2010, indiquant que seule la première visite met fin à la période de suspension. Aux termes de l'article R.4624-21dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail après une absence d'au moins vingt-et-jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures. Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours selon l'article R.4624-22. L'examen de pré-reprise peut être sollicité à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale préalablement à la reprise du travail et l'avis du médecin du travail est sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle. Ne remplit pas les conditions prévues à ces articles pour être qualifiée de visite de reprise la visite organisée par le salarié qui, sans se présenter à son travail afin que l'employeur organise la visite de reprise, a pris l'initiative de se rendre chez le médecin du travail sans en avertir l'employeur. En l'occurrence, M. X... n'a pas informé la société Tibco Convergence de la visite médicale qu'il allait passer le 22 octobre 2010 auprès du médecin du travail sur sa seule initiative. Il a seulement indiqué dans son courrier du 21 octobre 2010 : 'mon médecin traitant m'a prescrit un arrêt de travail et m'a conseillé de saisir aussitôt la médecine du travail- ce que j'ai fait...C'est la raison pour laquelle, sur les conseils du médecin du travail qui a également constaté la gravité de son état, j'ai saisi un avocat afin qu'il introduise une action.', ce qui ne signifie pas qu'il souhaitait reprendre le travail et qu'il avait demandé au médecin du travail d'organiser une visite médicale de reprise du travail. En cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident non professionnel, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour des causes autres que l'état de santé du salarié. Le salarié peut être licencié pour toute cause réelle et sérieuse issue du droit du licenciement et a fortiori pour faute grave. Dès lors nonobstant le fait que l'employeur a été informé de la convocation pour à la visite médicale de reprise le 9 novembre 2010 à 14h15, l'engagement de la procédure de licenciement le 29 octobre 2010 a été effectué pendant la période de suspension, en sorte que l'employeur n'avait aucune obligation de mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude physique et qu'il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir recherché le reclassement de M. X.... 3/ Sur les motifs du licenciement M. X... soutient que le conseil de prud'hommes n'a pas caractérisé l'existence de harcèlement moral de sa part, qu'ainsi il n'a pas déterminé les salariés qui auraient été victimes d'agissements de harcèlement moral de sa part, qu'il n'est pas rapporté le moindre élément de preuve quant aux éventuelles conséquences de son comportement sur la santé, la dignité ou l'avenir professionnel des collaborateurs, qu'il existe des divergences entre les propos tenus par M. C... dans la lettre de licenciement et les faits décrits par les collaborateurs. Il ajoute que les attestations versées par l'employeur sont insuffisantes à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral de M. X... envers ses collaborateurs. La société Tibco Convergence conteste avoir contraint ses salariés à lui fournir des attestations négatives sur M. X... et soutient que les attestations qu'elle verse aux débats établissent la preuve du harcèlement moral qu'il faisait subir à ses collaborateurs. Elle conteste la valeur probante des attestations produites par M. X.... Il ressort des attestations établies en 2014 par M. D..., directeur technique au sein de la société Tibco Convergence puis de la société Tibco Service, de M. E..., responsable des ventes et de M. F... qui précise qu'il n'est plus salarié du groupe Tibco, que plusieurs salariés ont décidé d'être les portes-parole de la majorité des collaborateurs de M. X... afin d'informer M. C..., président de la société Tibco Convergence, à l'occasion de la réunion du 8 septembre 2010 des problèmes de comportement de leur directeur M. X.... Ainsi, D... précise qu'il a été à l'initiative de la réunion qui s'est déroulée la nuit du 8 septembre 2010 de 23h à 3 h du matin avec trois autre collaborateurs. Les attestations, courriers et mails des salariés de la société Tibco Convergence (M. D..., M. G..., M. F..., M. H..., M. I..., M. J...) qui ne sont pas utilement contestés par les éléments adverses et qui ont été établis après la réunion du 8 septembre 2010 et avant le licenciement de M. X... relatent de manière concordante des faits précis, détaillés sur le comportement habituel de ce dernier qu'ils qualifient pour l'essentiel d'irrespectueux, vindicatif, injuste, blessant et même destructeur, créant un climat délétère, insoutenable mettant en péril la cohésion au sein de l'entreprise. Ainsi M. H..., directeur technique régional et M. I... responsable d'agence, font état d'un incident survenu le 11 mars 2010 lors d'une réunion de préparation de présentation d'un projet à l'agence de Thiais à laquelle ils participaient, au cours de laquelle M. X... a fait irruption, a critiqué leur travail et a fini par les insulter en disant qu'ils était des 'directeurs de merde'. M. I... précise que ce comportement a eu pour effet de créer un climat détestable, néfaste à une cohésion d'équipe et particulièrement déstabilisant quelques heures avant la présentation d'un projet important et M. H... qu'il avait demandé des excuses à M. X... par mail du même jour qu'il a refusé en répondant qu'ils n'avaient pas le sens des responsabilités. Plusieurs salariés confirment qu'ils faisaient l'objet de critques permanentes et dévalorisantes : M. H... parle d'accusations mensongères de non rentabilité d'un projet qui s'est avéré rentable, M. X... faisant tout pour le discréditer ; M. D... et M. J... mentionnent qu'il faisait des réflexions systématiques sur l'improduction des équipes des techniciens lorsque ceux-ci n'étaient envoyés en mission en raison du manque de travail alors que cette situation était imputable à la société. Il ressort également de ces témoignages que le comportement de M. X... était souvent blessant et méprisant, créant un climat de tension quotidien : M. F... consultant en vente, mentionne qu'avant même de dire bonjour M. X... posait quotidiennement des questions agressives sur les résultats d'un commerciale. M. H... explique qu'en mars 2010, M. X... lui a fait signer en urgence, sans lui laisser le temps de l'examiner son plan de commissionnement, qui ne correspondait pas à ce qui était convenu et qu'il a refusé ultérieurement de le modifier. M. D... indique quant à lui que lors d'une réunion où le système de visio-conférence ne fonctionnait pas, il en a rendu responsables ses collaborateurs sans chercher à comprendre. M. J... expose qu'après avoir travaillé deux semaines d'affilée sans jour de repos, il a interrogé M. X... lors d'une réunion sur le respect de la durée légale de travail qui lui a répondu : 'tu ne vas pas m'emmerder avec ça...' montrant ainsi son mépris pour la vie privée de ses collaborateurs. Le reproche du non-respect des règles élémentaires du droit du travail est mentionné à plusieurs reprises dans ces attestations : l'obligation pour les salariés de prendre des jours de réduction du temps de travail immédiatement, sans délai de prévenance, la fixation tardive des congés. Ces salariés stigmatisent en outre le management autocratique de M. X... : MM. J..., D... et F... relatent ses caprices, l'obligation de répondre immédiatement à toutes ses demandes, en arrêtant tout travail pour satisfaire à ses exigences, y compris les plus personnelles (installation urgente de la 'visio' avec une antenne télé dans son bureau, demandes informatiques pour sa fille, une amie, services pour sa voiture...). S'y ajoute un sentiment d'injustice, certains salariés faisant état des privilèges que M. X... s'accordait et notamment en matière de frais de déplacement qui faisaient pourtant l'objet d'une politique restrictive. Ces attestations et éléments ne sont pas utilement contestés par les attestations produites par M. X... qui sont pour la plupart des attestations de sous-traitants ou de travailleurs indépendants n'ayant pas les mêmes relations de subordination, étant précisé que les deux salariés de la société Tibco Convergence qui ont exprimé leur satisfaction à l'égard du management de M. X... (Mme M... et M. K...) font des appréciations générales qui ne sont pas de nature à ôter leur valeur probante à l'ensemble des témoignages produits par l'employeur et que M. L... a noté que M. X... ne manageait pas au sein de la société Tibco Convergence comme auparavant dans une autre société. La société Tibco Services venant aux droits de la société Tibco Convergence établit ainsi que M. X... a délibérément adopté à l'égard des salariés ayant attesté, s'agissant de responsables et techniciens, une méthode de management autocratique fautive faite de pressions, propos humiliants et irrespectueux de ses subordonnés ayant généré de la part d'un groupe de salariés une démarche par laquelle ils ont exprimé au président de la société leurs difficultés de travailler avec leur supérieur hiérarchique et les risques pour la cohésion de l'entreprise, de nature à dégrader leurs conditions de travail, caractérisant un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail d'une gravité telle qu'elle en rend impossible la poursuite, constitutive d'une faute grave exclusive des indemnités de rupture. Le licenciement pour faute grave de M. X... est ainsi justifié. Tirant les exactes conséquences juridiques de la faute grave qu'ils ont retenue à l'encontre de M. X..., les premiers juges ont a bon droit débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes indemnitaires tant au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que des indemnités de rupture. Le jugement entrepris sera ainsi confirmé. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens M. X... succombant sera condamné aux entiers dépens de l'appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de ne pas faire bénéficier la société Tibco Services venant aux droits de la société Tibco Services de ces mêmes dispositions. Elle sera ainsi déboutée de sa demande d'indemnité à ce titre. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant après renvoi de cassation, dans la limite de la saisine ; Dit que les conclusions déposées pour la société Tibco Services le 21 mars 2018 sont recevables ; Rejette la demande de M. X... tendant à écarter les conclusions de la société Tibco Services venant aux droits de la société Tibco Convergence déposées le 21 mars 2018 ; Confirme le jugement entrepris ; Y ajoutant, Déboute M. X... et la société Tibco Services venant aux droits de la société Tibco Convergence de leurs autres demandes ; Condamne M. X... aux entiers dépens de l'appel. Signé par Eric VEYSSIERE, Président et par Gwenaël TRIDON DE REY Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président