Cour de cassation, 03 avril 2019. 18-11.193

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10370 F Pourvoi n° P 18-11.193 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Sidest, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 24 octobre 2017 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. F... R..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 mars 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Richard, avocat de la société Sidest, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. R... ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sidest aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. R... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour la société Sidest PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société SIDEST à payer à Monsieur F... Y... R... la somme de 322,70 euros correspondant à la retenue sur salaire du mois d'avril 2012 résultant de la mise à pied disciplinaire, outre la somme de 32,27 euros au titre des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QU'il convient de constater que ne peuvent faire l'objet d'une demande d'annulation que l'avertissement du 15 décembre 2009, le blâme du 25 novembre 2011 et la mise à pied disciplinaire du 2 avril 2012 ; que si le premier avertissement est justifié à la date du 15 décembre, s'agissant d'une altercation verbale sur les lieux de travail entre deux salariés qui recevront le même avertissement, le blâme en date du 25 novembre 2011 et la mise à pied en date du 2 avril 2012 (pièce 63) sont annulés en ce qu'il n'est pas démontré qu'ils reposent sur des éléments objectivement appréciables ; qu'il est en conséquence fait droit à la demande subséquente à celle-ci de paiement par la Société SIDEST de la somme de 322,70 euros correspondant à la retenue effectuée sur le salaire du mois d'avril 2012 outre de celle de 32,27 euros au titre des congés payés afférents ; 1°) ALORS QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé, à peine de nullité ; que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en affirmant, dans les motifs de sa décision, que le blâme du novembre 2011 et la mise à pied du 2 avril 2012 devaient être annulés, sans pour autant prononcer une telle annulation dans le dispositif de sa décision, la Cour d'appel, qui a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé, à peine de nullité ; qu'en se bornant à affirmer que le blâme du 25 novembre 2011 et la mise à pied du 2 avril 2012 devaient être annulés, dès lors qu'il n'était pas démontré qu'ils reposaient sur des éléments objectivement appréciables, sans indiquer les éléments qu'elle considérait comme n'étant pas objectivement appréciables, la Cour d'appel a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société SIDEST à payer à Monsieur F... Y... R... la somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ; AUX MOTIFS QUE, sur la recevabilité des demandes formées de ce chef par le salarié, rappel s'impose de ce que, aux termes des articles L. 2141-1 à L. 2141-10 du Code du travail, qui posent les principes de la liberté syndicale, prohibant ainsi toute discrimination à ce titre, « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail » ; que Monsieur F... Y... R... (dit J... R... par les attestations) a été élu le 18 août 2008 délégué du personnel suppléant de Monsieur X... et qu'il est syndiqué ; que la jurisprudence considère que l'existence d'une discrimination syndicale peut être invoquée alors même qu'il n'existe pas de texte sanctionnant la discrimination à l'occasion d'exercice de fonctions représentatives et tout militant syndicaliste, même non investi d'un mandat, tout élu, même non syndiqué, est protégé, ce qui conduit à déclarer recevables les demandes de protection faite par Monsieur F... Y... R... et à les examiner au fond, en soulignant que la seule atteinte aux conditions d'exercice du mandat des représentants du personnel est insuffisante pour caractériser une discrimination syndicale ; que sur le fond, en matière de discrimination syndicale, il appartient au salarié de produire tout élément laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale à son encontre, l'employeur devant démontrer que lesdits éléments trouvent une explication dans une cause étrangère et sont explicités objectivement ; qu'en l'espèce le salarié affirme avoir subi des avertissements « déguisés », entretiens préalables à une sanction disciplinaire et courriers dégradants, une surcharge de travail ajoutée à l'attribution de tâches de contrôle dans un laps de temps très restreint qu'il produit aux débats des justificatifs sur lesquels la Société SIDEST s'est expliquée par voie de conclusions et en produisant de son côté ses pièces ; qu'il convient de souligner que malgré le nombre importants de pièces produites au dossier de part et d'autre, aucune attestation de salariés autre que celles de Messieurs X... et G... n'y figure, alors même que la majeure partie des écritures font état des réactions des salariés et de leurs demandes, et les interprètent au soutien de deux thèses contradictoires, celle d'une discrimination syndicale pour l'appelant et celle d'une absence de discrimination pour l'intimée ; [ ] ; - que s'agissant de la pièce 11, celle-ci se compose d'un courrier du 16 janvier 2009 par lequel l'employeur a adressé au syndicat CGTR une pétition non signée des salariés de l'entreprise mettant en cause l'attitude des délégués du personnel et notamment de Messieurs R... et X..., ce courrier ayant été suivi d'un second courrier (pièce 16) adressé le 23 mars 2009 à la CGTR ; que l'employeur reconnaît dans ses écritures que la pétition ne comporte aucune référence permettant d'identifier les salariés, et être l'auteur des deux courriers produits aux débats par le salarié ; qu'en revanche ces deux courriers et la pétition jointe font état de critiques de la part des salariés anonymes qui se plaindraient de l'attitude de leurs délégués du personnel, affirmations invérifiables tant par le syndicat que par les mis en cause ; que cette pièce se présente en conséquence comme une pression faite sur le syndicat pour écarter les deux personnes visées dans leur qualité de délégués du personnel dont l'exercice de l'activité est sévèrement critiquée par un courrier dont rien n'établit qu'il émane des salariés, la formule portée au bas du document intitulé pétition, soit « des salariés de SIDEST qui sont pour l'égalité du changement et le respect de chacun », ne permettant pas de l'établir ; que les procès-verbaux de carence concernant les années 2010 et 2011 produits par l'employeur confortent l'existence d'une situation de tensions entre les délégués du personnel et l'employeur mais n'établissent nullement qu'ils ne représenteraient pas les salariés de façon conforme à leurs mandats ; qu'aucune demande de salarié mécontent n'est produite par les parties, ni d'éventuelles demandes de l'employeur non renseignées ou non répercutées sur les travailleurs du fait de Monsieur R... délégué suppléant ou de Monsieur X..., délégué titulaire ; qu'il convient de rapprocher de cette pièce de la pièce 13 aux termes de laquelle l'employeur propose des points à aborder lors de la réunion des délégués du personnel du 21 janvier 2009 et précise que « nous souhaitons examiner avec les délégués du personnel les solutions à apporter pour une meilleure régulation et une meilleure cohésion sociale », ce courrier venant en suite du courrier adressé le 19 janvier 2009 par les délégués du personnel à la direction (pièce 12) et faisant référence une fois encore à un courrier « émanant de la majorité du personnel concernant le comportement des délégués du personnel » qui n'est nullement annexé ni produit aux débats, les seuls documents afférents à ce « mécontentement » étant la pétition déjà évoquée ; que l'employeur a ainsi mis en cause l'activité des délégués du personnel en se prévalant de la majorité des salariés, sans tenir compte du fait que ces mêmes salariés avaient élus des délégués du personnel auxquels l'employeur ne peut se substituer ; que la réponse faite par l'employeur au syndicat (pièce 16) et dans laquelle il parle de « l' intérêt tout particulier » avec lequel il examinera la progression des délégués du personnel « dans une meilleure appréhension de leur fonction » est tout aussi non circonstanciée et ambiguë que celle tenant au grief de propos « intolérables » tenus à l'égard des délégués du personnel et points à aborder « fixés unilatéralement par l'employeur », employée par l'appelant dans ses écritures ; qu'aucun élément ne vient établir que les salariés soient à l'initiative de cette pétition qui se présente en défaveur du salarié et du titulaire avec une mise en cause précise de leurs compétences en tant que délégués du personnel et de leur exercice de leur mandat ; que de plus si l'employeur est en droit de demander à ce que soient abordés certains points relatifs aux conditions de travail lors des réunions mensuelles il convient qu'il respecte les délégués du personnel dans l'exercice de leur mandat qui ne doit comporter ni entrave ni discrimination ; que le salarié fonde également son accusation de discrimination sur le comportement de son employeur au moment d'un incident l'opposant à un autre salarié, Monsieur W... ; qu'il fait état des menaces de mort proférées par Monsieur W... à son encontre, menaces confirmées devant le responsable des vendeurs, Monsieur T... G..., et produit des pièces médicales établissant un état d'anxiété et de syndrome post traumatique d'origine professionnelle (pièces 18 à 21) qu'aucun élément de la procédure n'établit par ailleurs s'agissant de Monsieur W... ; que les témoins cités aux conclusions de l'employeur, soit Monsieur H..., Madame N... et Monsieur G..., font état, dans un rapport en date du 7 mars 2012 à l'appui des conséquences sur le comportement de Monsieur R..., de ce qu'il « continuait à s'énerver et à crier après l'incident », mais ne décrivent pas l'origine dudit incident ni son déroulement de façon unanime sauf à en certifier l'existence au demeurant non contestée par l'employeur ; que Monsieur F... Y... R... produit au soutien de sa démonstration l'avertissement reçu lui reprochant d'avoir envenimé la situation et fait état d'une absence de sanction de Monsieur W..., affirmation par ailleurs justement contestée par l'employeur qui justifie d'un courrier, certes non signé, mais porteur d'un avertissement écrit à l'identique envoyé à Monsieur W..., ainsi que l'accusé de réception signé par Monsieur W... ; que cependant l'affirmation selon laquelle la société ne souhaitait pas prendre parti est démentie par le traitement différentiel fait à chacun des protagonistes de cet incident qui s'est déroulé le 3 décembre 2009, puisqu'il est établi à la procédure par la pièce 43 que l'employeur n'a pas tenu-compte des dires de Monsieur F... Y... R..., selon lesquels il continuait postérieurement à cet incident à recevoir des menaces de la part de Monsieur W..., et que l'employeur ne justifie nullement d'avoir réagi ni investigué sur ce point, par les pièces 83 à 85, soit des plannings établissant que les deux hommes se trouvaient présents aux mêmes dates à l'entrepôt du magasin, par l'affectation, non contestée par l'employeur de Monsieur F... Y... R... à l'entrepôt, ce qui n'est pas contraire aux éléments de son contrat de travail, alors que Monsieur W... est resté dans ses fonctions et sur son lieu de travail, le fait qu'il soit évalué comme un excellent vendeur n'explicitant pas pourquoi seul le représentant du personnel a dû modifier son lieu de travail ni pourquoi Monsieur W..., en sa qualité de « vendeur [très] reconnu » ne pouvait pas être remplacé par un autre salarié à moindre compétence afin de retirer du matériel dans le dépôt où il était susceptible de croiser Monsieur R... ; que ce point précis est conforté par Monsieur X..., reprenant un dire de Monsieur G..., selon lequel la direction de l'entreprise ne voyait pas de difficultés dans le fait que les deux protagonistes de l'incident de décembre se croisent ; que ces éléments sont constitutifs d'un comportement discriminatoire envers Monsieur F... Y... R..., lié à sa qualité de délégué du personnel, et s'ajoutant à l'atteinte réalisée par les pressions faites sur le syndicat auquel il appartient, conduisent à déclarer fondée sa demande de discrimination syndicale et à infirmer sur ce point la décision entreprise ; que la somme de 12.000 euros est fixée en réparation du préjudice subi au titre de la discrimination syndicale dont il a été l'objet sur une période prolongée initiée dans les six mois de sa désignation ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut méconnaître les limites du litige, telles qu'elles sont déterminées par les prétentions respectives des parties ; qu'il doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en décidant néanmoins que les demandes de Monsieur R..., tendant à voir juger qu'il avait fait l'objet d'une discrimination syndicale, devaient être appréciées au regard de sa qualité d'affilié à une organisation syndicale, bien que les parties aient uniquement soutenu que la discrimination syndicale devait être appréciée au regard de la qualité de délégué du personnel de Monsieur R..., la Cour d'appel a méconnu les limites du litige, en violation des articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE s'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'exécution du contrat de travail, il demeure que ces dispositions ne sont pas applicables aux délégués du personnel, qui n'exercent aucune activité syndicale ; qu'en affirmant néanmoins, pour décider que les demandes formées par Monsieur R... au titre de la discrimination syndicale étaient fondées, que les dispositions relatives à la discrimination syndicale étaient applicables à tout élu, même non syndiqué, la Cour d'appel a violé l'article L. 2141-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ; 3°) ALORS QUE la discrimination syndicale ne peut être retenue à l'encontre de l'employeur que si celui-ci a arrêté une décision à l'encontre du salarié, notamment en matière d'exécution de son contrat de travail, en considération de l'exercice, par ce dernier, d'une activité syndicale ; qu'en se bornant néanmoins à affirmer, pour décider que Monsieur R... avait subi un comportement discriminatoire de la part de son employeur, que la Société SIDEST avait exercé des pressions sur le syndicat auquel le salarié était affilié, la Cour d'appel, qui n'a pas relevé que l'employeur avait arrêté une décision à l'encontre de Monsieur R..., a privé sa décision de base légale au regard l'article L. 2141-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ; 4°) ALORS QUE la discrimination syndicale ne peut être retenue à l'encontre de l'employeur que si celui-ci a arrêté une décision à l'encontre du salarié, notamment en matière d'exécution de son contrat de travail, en considération de l'exercice, par ce dernier, d'une activité syndicale ; que l'intervention de l'employeur dans le dialogue social, quand bien même elle aurait pour objet la représentation des salariés, au sein de l'entreprise, par l'un d'entre eux, ne saurait caractériser une discrimination syndicale ; qu'en affirmant néanmoins que les correspondances adressées par la Société SIDEST au syndicat auquel Monsieur R... appartenait caractérisaient une discrimination syndicale, la Cour d'appel a violé l'article L. 2141-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ; 5°) ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'exécution du contrat de travail ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, et à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à affirmer que l'affectation de Monsieur R... à l'entrepôt, à la suite de son altercation avec Monsieur W..., constituait un comportement discriminatoire de l'employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il résultait du refus de Monsieur R... de signer le protocole d'accord proposé par l'employeur, qui avait pour objet d'aménager le planning des deux salariés et d'éviter ainsi qu'ils ne se croisent, excluait que ce dernier ait fait l'objet d'une discrimination, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 ; 6°) ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'exécution du contrat de travail ; qu'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, et à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à affirmer que l'affectation de Monsieur R... à l'entrepôt, à la suite de son altercation avec Monsieur W..., constituait un comportement discriminatoire de l'employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée, si cette affectation constituait la seule mesure que pouvait prendre l'employeur pour éviter toute nouvelle altercation entre les deux salariés et si l'affectation de Monsieur W... en magasin était justifiée par le fait que ce dernier était un meilleur vendeur que Monsieur R..., ce qui constituait des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société SIDEST à payer à Monsieur F... Y... R... la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral, l'appelant conteste la motivation des premiers juges, au demeurant plus que succincte, qui retient que l'employeur avait pris toutes les mesures de sécurité, avait suivi les préconisations de la médecine du travail et tout mis en oeuvre afin d'éviter les incidents entre salariés, et plus précisément entre Monsieur R... et Monsieur W... ; qu'il fait état de « brimades, insultes répétées et de modification des tâches confiées » sans cependant l'établir au regard de la lecture du témoignage unique de Monsieur X..., insuffisamment circonstancié sur le premier point, et des termes de son contrat de travail, qui visent tant l'activité de vente que de suivi des marchandises et de leur gestion ; que par contre, la chronologie des avertissements des 15 décembre 2009, et observations des 9 février et 28 février 2011, démontre que le salarié a reçu ces courriers à visée disciplinaire s'agissant de l'avertissement pendant une période où il se trouvait fragilisé par l'altercation du 3 décembre 2009 ; que l'employeur ne produit aucun justificatif du bien-fondé des observations faites le 9 février relatives à une panne de voiture, ni du blâme, ni des motifs du 25 novembre 2011, ni des motifs du courrier d'observations du 16 janvier 2012 ; que le courrier du 16 avril 2012 ne présente aucun intérêt s'agissant du constat que le salarié aurait demandé des congés pour déménagement au regard de quatre déménagements en quatre ans ; que s'agissant de la mise à pied disciplinaire (pièce 63), elle est motivée sur une insubordination au motif, notamment, d'un refus par le salarié de travailler « en surface de vente » au motif qu'il avait un conflit avec un autre collègue, et comprend une appréciation des incidents avec Monsieur W..., et un rappel à un « comportement irascible » non circonstancié ; que force est de constater que ce refus correspond aux préconisations de l'inspection du travail de ne pas mettre en présence Monsieur R... et Monsieur W... et que cette mise à pied est en conséquence injustifiée en ce que le refus du salarié était légitime et que l'employeur ne caractérise pas d'autres motifs de l'insubordination ainsi reprochée ; que l'attitude de l'employeur a de plus été identique envers Monsieur X..., délégué titulaire qui a annexé à son témoignage divers avertissements et courriers reçus dans une période de temps concomitante ; que l'ensemble de ces éléments conduit à retenir que le salarié a subi des faits à caractère vexatoire pendant une période de fragilité personnelle et alors qu'il était délégué du personnel, et que l'employeur a exercé des pressions destinées à déstabiliser tant le salarié que le délégué du personnel ; que la fragilité physique et psychique du salarié a par ailleurs été constatée par les documents médicaux produits (pièces 19, 20, 23, 29, 30 et 32) et il n'est pas contesté qu'un refus non explicité par l'employeur ait été opposé à l'une de ses demandes de congé en septembre 2011 ; que cette fragilité a été aggravée par le non-respect de son obligation de sécurité par l'employeur qui, malgré l'intervention de l'inspecteur du travail afin de rappeler à la Direction de la SIDEST ses obligations, n'a pas modifié le planning des deux protagonistes de l'incident de décembre qui se sont donc croisés dans les locaux de l'entrepôt ainsi que l'affirme Monsieur R... ; que cette affirmation est confortée par la pièce 68, soit l'attestation de Monsieur X... ; que la signature du « protocole » réalisé par l'employeur pour répondre aux prescriptions de la médecine du travail et non dans un réel but de protection de Monsieur F... Y... R..., dont il estime explicitement qu'il n'était pas victime (mise à pied d'avril 2012), n'aurait donc pas permis au salarié d'éviter des rencontres avec Monsieur W..., rappel fait de ce que selon Monsieur G..., le souhait de la direction était contraire ; qu'il est acquis en conséquence de cet examen d'ensemble des pièces que le salarié a produit des éléments constitutifs de présomptions de faits de harcèlement moral dont l'employeur n'établit nullement qu'elles soient expliquées par une cause étrangère à tout harcèlement moral et qu'il a de ce fait subi des agissements répétés sur une période prolongée ayant eu pour effet d'attenter à ses droits et d'altérer sa santé mentale et physique ; que la somme de 8.000 euros est fixée à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi pour harcèlement moral ; que sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires, il convient de constater que ne peuvent faire l'objet d'une demande d'annulation que l'avertissement du 15 décembre 2009, le blâme du 25 novembre 2011 et la mise à pied disciplinaire du 2 avril 2012 ; que si le premier avertissement est justifié à la date du 15 décembre s'agissant d'une altercation verbale sur les lieux de travail entre deux salariés qui recevront le même avertissement, le blâme en date du 25 novembre 2011 et la mise à pied en date du 2 avril 2012 (pièce 63) sont annulés en ce qu'il n'est pas démontré qu'ils reposent sur des éléments objectivement appréciables ; qu'il est en conséquence fait droit à la demande subséquente à celle-ci de paiement, par la Société SIDEST, de la somme de 322,70 euros correspondant à la retenue effectuée sur le salaire du mois d'avril 2012, outre de celle de 32,27 euros au titre des congés payés afférents ; 1°) ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation, à intervenir, sur le premier moyen de cassation, de l'arrêt en ce qu'il a décidé que la mise à pied du 2 avril 2012 et le blâme du 25 novembre 2011 devaient être annulés, entraînera, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce que la Société SIDEST a été condamnée à payer à Monsieur R... des dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale dont il aurait fait l'objet, motif pris que l'employeur ne justifiait pas le bien-fondé des mesures disciplinaires qu'il avait prises à l'encontre du salarié, et ce, en application de l'article 625 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE sont constitutifs de harcèlement moral, les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salariés susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se bornant néanmoins à affirmer, pour décider que le comportement de la Société SIDEST avait aggravé l'état psychique de Monsieur R..., que l'employeur n'avait pris aucune mesure pour éviter que celui-ci et Monsieur W... se rencontrent au sein de l'entreprise, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait proposé un protocole d'accord aux salariés, pour organiser leurs plannings respectifs et limiter les possibilités qu'ils se croisent, et si Monsieur R... avait refusé de le signer, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail.