Cour d'appel, 22 mai 2025. 21/01091

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 22 MAI 2025 N° 2025/ MAB/KV Rôle N° RG 21/01091 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BG2SX S.A.S. DUPONT RESTAURATION C/ [G] [S] Copie exécutoire délivrée le : 22/05/25 à : - Me Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE - Me Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 21 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00679. APPELANTE S.A.S. DUPONT RESTAURATION prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et Me Benjamin LOUZIER de la SELARL REDLINK, avocat au barreau de PARIS INTIME Monsieur [G] [S], demeurant [Adresse 18] représenté par Me Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 06 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025. Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE M. [G] [S] a été engagé par la société Sodexo en qualité de barman, à compter du 21 novembre 2003, par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures hebdomadaires. Il a ensuite bénéficié d'un temps complet. Le contrat de travail a été transféré à la société Dupont restauration à compter du 1er octobre 2012, société qui a repris le marché de la clinique [19]. Un avenant au contrat de travail était signé entre M. [S] et la société Dupont restauration le 1er octobre 2012, pour une affectation sur un poste d'employé technique de restauration. Par courrier recommandé du 12 octobre 2012, la société Dupont restauration informait M. [S] de sa nouvelle affectation sur le site de restauration de la clinique de [Localité 24] à compter du 1er novembre 2012. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivité du 20 juin 1983. La société Dupont restauration employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. M. [S] a été placé en arrêt maladie le 3 novembre 2012 jusqu'au 28 novembre 2013, puis du 28 décembre 2013 au 28 juin 2014. Par avis du 7 juillet 2014, M. [S] était déclaré apte à la reprise du travail, avec les préconisations suivantes : 'interdiction de port de charges, les travaux de force et la mobilisation de la colonne vertébrale'. Par avis du 5 août 2014, M. [S] était déclaré apte, avec les préconisations suivantes : 'Apte aux tâches : nettoyage lave-mains, rebords du muret, bords et façades des tables, portes et armoires, joints de portes, socles et roulettes poubelles, ouvre-boîte, intérieur et extérieur de la cellule de refroidissement, dessus et bas du four vapeur, poignées de porte, intérieur et grille des armoires façade avant arrière du piano, étagère de la plonge, batterie, étagères des chambres froides et épluchage des légumes quotidiennement. Ne pas manipuler des charges de plus de 10 kilos. Mobiliser la colonne normalement en respectant les consignes ergonomiques'. Alors que des pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle étaient en cours, M. [S] était victime d'un accident de travail le 27 août 2014, et était placé en arrêt de travail. Le 14 janvier 2015, M. [S] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par avis du 17 mai 2016, M. [S] était déclaré 'inapte à tout travail indéfiniment'. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 29 juin 2016, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 juillet 2016, a été licencié pour inaptitude et refus des propositions de reclassement. Par jugement du 2 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Marseille se déclarait incompétent et M. [S] saisissait le 15 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Martigues. Par jugement rendu le 21 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Martigues a : - débouté la société Dupont restauration de sa requête in limine litis visant à faire valoir la péremption de l'instance, - débouté M. [S] de sa demande de résiliation du contrat de travail, - constaté que M. [S] n'a pas été rempli de tous ses droits en matière d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, et que de surcroît il convient de qualifier son licenciement pour inaptitude médicale sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Dupont restauration à verser à M. [S] les sommes suivantes : . 3 157,76 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis et 315,77 euros au titre des congés payés afférents, . 9 473,28 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné à la société Dupont restauration le remboursement des sommes dues à Pôle Emploi dans la limite de six mois d'indemnité de chômage de M. [S], - condamné la société Dupont restauration au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Dupont restauration du reste de ses demandes, - condamné la société Dupont restauration aux entiers dépens. La société Dupont restauration a interjeté appel de cette décision le 22 janvier 2021. L'appelante a conclu pour la première fois le 21 avril 2021 et le salarié intimé le 20 juillet 2021. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 février 2025. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2021, l'appelante demande à la cour de : * infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues du 21 décembre 2020 en ce qu'il a : - débouté la société Dupont restauration de sa requête in limine litis visant à faire valoir la péremption de l'instance, - constaté que M. [S] n'a pas été rempli de tous ses droits en matière d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, et que de surcroit il convient de qualifier son licenciement pour inaptitude médicale sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Dupont restauration aux sommes suivantes : . 3 157,76 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis et 315,77 euros au titre des congés payés afférents, . 9 473,28 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné à la société Dupont restauration le remboursement des sommes dues à Pôle Emploi dans la limite de six mois d'indemnité de chômage de M. [S], - condamné la société Dupont restauration au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues du 21 décembre pour le surplus, En conséquence, A titre principal : - prononcer la péremption de l'instance, - débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire : - débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, En tout état de cause : - condamner M. [S] à payer à la société Dupont restauration la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [S] aux entiers dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la SELARL Lexavoue Aix en Provence, avocats associés, aux offres de droit. L'appelant fait valoir que : - sur la péremption : le salarié demandeur s'est abstenu d'accomplir les diligences demandées par le conseil de prud'hommes dans un délai de deux ans, de sorte que la péremption était acquise. - sur la demande de résiliation judiciaire : les griefs soulevés par le salarié ne sont pas contemporains mais datent de plus de deux ans, ils ne rendent donc pas impossible la poursuite du contrat. En outre, les manquements évoqués, à savoir des modifications du contrat de travail, ne sont pas établis, or la charge de la preuve repose sur le salarié. - la société appelante conteste également l'absence de respect des préconisations du médecin du travail. - subsidairement, sur le licenciement pour inaptitude : elle a respecté la procédure, a procédé à des recherches de reclassement et obtenu un avis favorable des délégués du personnel. - Enfin, aucun lien n'est établi entre l'inaptitude du salarié et d'éventuels agissements de l'employeur. Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2025, l'intimé demande à la cour de : * débouter la société Dupont restauration de ses demandes, fins et conclusions, * confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues du 21 décembre 2020 s'agissant de la péremption d'instance et de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, * infirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté M. [S] de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - condamné la société Dupont restauration à verser à M. [S] la seule somme de 9 473,28 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * Ce faisant, statuant à nouveau : A titre principal : - ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - condamner la société Dupont restauration à verser à M. [S] les sommes de : ' 4 736,64 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 473,66 euros bruts au titre des congés payés afférents, ' 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, ' 19 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, A titre subsidiaire, - dire le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - condamner la société Dupont restauration à verser à M. [S] les sommes de : ' 4 736,64 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 473,66 euros bruts au titre des congés payés afférents, ' 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, ' 19 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, En tout état de cause, - condamner la société Dupont restauration à verser à M. [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - la débouter de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens de l'instance. L'intimé réplique que: - sur la péremption : le conseil de prud'hommes n'a pas mis expressément à sa charge des diligences, de sorte que le délai de deux ans pour la péremption n'a pas commencé à courir. - sur la demande de résiliation judiciaire : le salarié estime qu'il a subi une modification unilatérale de ses fonctions et de son lieu de travail, dans la mesure où l'avenant signé n'a pas respecté la procédure applicable à une modification pour motif économique. Son acceptation ne peut donc lui être opposée. Par ailleurs, l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail, ce qui lui a causé un accident du travail. L'ensemble de ces griefs justifie une indemnisation de son préjudice mais également que la résiliation judiciaire du contrat soit prononcée aux torts de l'employeur. - subsidairement, le salarié estime que son inaptitude résulte des manquements de l'employeur et que le licenciement pour inaptitude doit donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de l'appel Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable. Sur l'étendue de la saisine de la cour Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte. La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens. Sur l'extinction de l'instance par l'effet de la péremption La société Dupont restauration critique le jugement querellé qui n'a pas retenu la péremption de l'instance, soulevée in limine litis, alors que M. [S] s'était montré négligent dans le suivi de la procédure et s'était abstenu d'accomplir les diligences mises à sa charge. Elle fait valoir, au visa des articles 381 et 386 du code de procédure civile et R 1452-8 du code du travail, que le conseil de prud'hommes a enjoint aux parties, par ordonnance du 17 février 2015, de conclure et de se communiquer les pièces à l'appui de leurs prétentions, avant le 17 juin 2015, qu'une ordonnance de radiation est intervenue le 22 février 2017 et que le salarié demandeur ne lui a communiqué ses conclusions et ses pièces justificatives que le 27 mai 2019. Elle en conclut que la péremption de l'instance était donc acquise, la décision de radier l'affaire n'étant pas une diligence interrompant le délai de péremption. L'affaire ayant été réintroduite par des conclusions de réenrôlement reçues au greffe le 11 janvier 2019, l'instance était déjà périmée. M. [S] rétorque que les indications apportées par le bureau de conciliation sur la fixation des délais données aux parties ne constituent pas des diligences mises expressément à la charge des parties, en application de l'article R 1452-8 du code du travail. Il soutient qu'en l'espèce, le délai de péremption n'a donc pas commencé à courir à compter du 17 février 2015, ni même à compter de la décision de radiation du 22 février 2017, qui n'a mis aucune diligence particulière à la charge des parties. Il rappelle enfin qu'il a finalement communiqué les pièces au soutien de ses prétentions par courrier adressé au conseil des prud'hommes du 10 janvier 2019 et non le 27 mai 2019. L'article 386 du code de procédure civile dispose : 'L'instance est périmée lorsque aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans'. Il s'agit donc de l'anéantissement de l'instance par suite de l'inaction des parties. La péremption d'instance est une fin de non-recevoir permettant de voir déclarer les prétentions du demandeur irrecevables dès lors qu'il n'a accompli aucune diligence pendant deux ans. Il ressort des dispositions de l'article R. 1452-8 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret nº2008-244 du 7 mars 2008, en vigueur du 1er mai 2008 au 1er août 2016, qu'en matière prud'homale, l'instance n'est périmée que lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction. Il s'en déduit l'existence d'un régime particulier en ce qu'il est nécessaire que des diligences soient mises à la charge des parties par la juridiction elle-même, seul l'accomplissement de ces diligences permettant d'interrompre le délai de péremption de l'instance. Si ces règles de péremption, spécifiques à la matière prud'homale, ont été abrogées par la suppression des articles R. 1452-6 à R. 1452-8 du code du travail en application du décret nº2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, elles continuent néanmoins de s'appliquer pour les instance prud'homales introduites avant le 1er août 2016, comme en l'espèce. La cour de cassation exige, sous l'empire des dispositions de l'article R. 1452-8 du code du travail, que ces diligences aient été mises à la charge des parties par la juridiction et considère dès lors qu'une mention au plumitif du dossier ou le bulletin de renvoi devant le bureau de jugement comportant des dates de communication des notes et pièces, n'émanant pas de la juridiction, ne fait pas courir le délai de péremption. En l'espèce, il ressort des pièces de procédure produites que : - par bulletin de renvoi devant le bureau de jugement du 17 février 2015, le président du bureau de conciliation a rappelé aux parties que l'audience devant le bureau de jugement aurait lieu le 22 février 2016, que le délai de communication des pièces expirerait pour la partie demanderesse le 17 juin 2015 et pour la partie défenderesse le 17 octobre 2015, - l'affaire a ensuite été renvoyée à l'audeince du 22 février 2017, à la demande de M. [S], - par décision du 22 février 2017, la procédure a été radiée avec la mention : 'Dit que l'affaire pourra être rétablie sur justification de l'accomplissement des diligences dont le défaut a entraîné celle-ci', étant précisé que la radiation était alors justifiée par une nouvelle demande de renvoi émanant de M. [S]. Il en résulte d'une part qu'aucune diligence n'a été expressément mise à la charge des parties et qu'en tout état de cause, M. [S] a finalement communiqué ses conclusions et pièces justificatives par courrier du 10 janvier 2019, soit avant un délai de deux ans après la décision du 22 février 2017. L'instance n'était donc pas périmée, de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail L'article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle. M. [S] sollicite la condamnation de la société Dupont restauration à lui verser la somme de 8 000 euros, en réparation de son préjudice résultant de l'exécution fautive du contrat du travail, faisant valoir que l'employeur a modifié unilatéralement ses fonctions et son lieu de travail, entraînant une rétrogradation et une mutation non justifiées, et n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail. Il estime que ces manquements ont engendré une détérioriation de son état de santé et son accident du travail. * Sur le grief tiré de la modification unilatérale des fonctions de travail En l'espèce, M. [S] reproche à la société Dupont restauration d'avoir modifié ses fonctions de barman à celles d'employé de restauration - plongeur, ce que l'employeur ne conteste nullement. Toutefois, la société Dupont restauration rappelle qu'un avenant a été co-signé le 1er octobre 2012 entre les parties, afin d'acter cette modification des missions du salarié. M. [S] soutient que son attention n'a jamais été attirée sur l'importance de l'avenant qui lui était ainsi soumis à signature, qui lui a été présenté comme une simple mise à plat d'un intitulé afin d'être en adéquation avec les nomenclatures d'emploi en vigueur chez le nouvel employeur, après le transfert de son contrat de travail. Il ajoute que cette modification n'étant pas inhérente à sa personne mais aux besoins de l'entreprise, elle doit être qualifiée de modification d'ordre économique du contrat du travail et devait dès lors faire l'objet d'une proposition par lettre recommandée avec avis de réception, avec information des nouvelles conditions d'mploi et des éventuelles mesures d'accompagnement. A défaut, l'employeur ne peut se prévaloir d'une acceptation ou d'un refus du salarié et doit être considéré comme ayant imposé une modification du contrat de travail. La société Dupont restauration rétorque qu'elle ne connaissait aucune difficulté économique permettant de qualifier l'avenant au contrat de travail en modification pour motif économique et qu'en tout état de cause, M. [S] ne se prévaut d'aucun vice du consentement. La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée. Il n'est pas contesté en l'espèce que l'employeur ne pouvait, dans le seul cadre de son pouvoir de direction, modifier de la sorte les conditions de travail de M. [S]. Un avenant a d'ailleurs été signé le 1er octobre 2012, modifiant l'intitulé des fonctions dévolues à M. [S]. Estimant que l'employeur ne peut se prévaloir de cet avenant, en raison du non-respect de la procédure applicable, M. [S] se prévaut des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail qui prévoit : 'Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire'. Toutefois, il résulte de la jurisprudence que la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique se limite aux modifications proposées pour une des causes de licenciement pour motif économique énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, et non pour toute cause non inhérente à la personne du salarié. En l'espèce, il n'est pas allégué que l'avenant litigieux ait été conclu pour l'une des causes de licenciement pour motif économique prévues par l'article L. 1233-3, de sorte que la société Dupont restauration n'était pas tenue de respecter la procédure de l'article L. 1222-6 du code du travail. Le salarié ayant consenti à l'avenant du 1er octobre 2012 et n'invoquant pas précisément de vice du consentement, la modification du contrat de travail est donc régulière. * Sur le grief tiré de la modification unilatérale du lieu de travail M. [S] reproche à la société Dupont restauration de l'avoir affecté, par courrier du 12 octobre 2012, avec effet au 1er novembre 2012, au sein de la clinique de [Localité 24], alors qu'il travaillait initialement au sein de la clinique de [19] située à [Localité 10]. M. [S] relève qu'une clause de mobilité a été introduite par l'avenant sus-mentionné du 1er octobre 2012, qui aurait dû lui être proposé dans les conditions légales de l'article L. 1222-6 du code du travail, comme énoncé précédemment. Il ajoute que l'insertion de cette clause est contestable, en ce qu'elle n'était ni légitime ni dictée par l'intérêt de l'entreprise, et qu'elle est dès lors abusive. Sur l'exécution de la clause de mobilité, M. [S] souligne que l'employeur ne fournit aucune explication sur les raisons de la mutation qui lui a été imposée, en application de la clause de mobilité. La société Dupont restauration rétorque que cette mutation est légale, d'une part en application de la clause de mobilité signée par le salarié, mais également dans le cadre d'un simple changement de lieu de travail qui aurait pu lui être imposé, en raison de la courte distance (30 minutes de temps de transport) séparant les deux lieux de travail qui relèvent d'un même bassin d'emploi. Sur le premier moyen, la cour a retenu que la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique se limite aux modifications proposées pour une des causes de licenciement pour motif économique énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, et non pour toute cause non inhérente à la personne du salarié. En l'espèce, l'avenant du 1er octobvre 2012 est donc régulier. Toutefois, même dans le cadre d'une clause de mobilité, toute décision de mutation doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise et mise en 'uvre de bonne foi par l'employeur. À défaut, le salarié est en droit de refuser la mutation. La bonne foi de l'employeur est cependant présumée et il appartient au salarié de démontrer que la clause a été mise en 'uvre pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou dans des conditions qui excluent la bonne foi de l'employeur. M. [S] soutient qu'aucun poste libre ne l'attendait en réalité à la clinique de [Localité 24] et produit une attestation de Mme [N] [F] du 1er décembre 2014 : 'En tant que diététicienne de la société Dupont restauration, j'étais présenté lorsque M. [S] est venu se présenter, fin octobre 2012, à la cuisine de la clinique de [Localité 24], suite au courrier de mutation qu'il avait reçu. Il a rencontré M. [K], le chef gérant qui ne comprenait pas car aucun poste correspondant à la qualification de M. [S] n'était vacant. Par la suite, lorsque M. [K] a demandé des explications à M. [I], le directeur régional, celui-ci lui a expliqué que c'était dans le but de supprimer un poste sur la clinique de [19] à [Localité 10]. Il pensait qu'étant donné le trajet et les horaires coupés, M. [S] allait refuser la mutation et qu'il pourrait négocier avec lui un licenciement ou une rupture de contrat'. La société Dupont restauration répond que la clinique de [19] a souhaité reprendre les locaux de la cafétaria pour y créer un atelier thérapeutique pour ses patients. Elle conteste également la teneur de l'attestation délivrée par Mme [F], soutenant qu'un poste était présent au sein de la clinique [Localité 24] pour M. [S] qui l'a ensuite occupé à son retour d'arrêt maladie. Elle produit : - un courrier qu'elle a adessé le 28 janvier 2013 à M. [S] : 'La raison de votre mutation fait suite à la décision de notre client de reprendre le service de la cafétaria de la clinique [19] afin de créer un atelier thérapeutique pour ses patients. (...) Le second bâtiment nommé la Clinique de [17] a effectivement ouvert au début de ce mois. La cafétaria qui s'y rattache est dimensionnée de manière à accueillir quatre fois moins de patient. De ce fait, les ressources attachées à cette activité y sont allégées', - un mail adressé par M. [S] à la société Dupont restauration le 21 juillet 2014 : 'C'est M. [S] de la clinique la [Localité 24], je ne veux plus de rupture conventionnelle de mon contrat. J'ai décidé de rester à la clinique de [Localité 24]' - le registre mentionnant les noms des salariés qui ont été recrutés, dans le cadre de contrats à durée déterminée, en remplacement de M. [S] sur son poste à [Localité 24]. La seule attestation produite à M. [S] ne permet pas de démontrer que la clause a été mise en 'uvre pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise. Au contraire, les pièces versées par la société Dupont restauration permettent de comprendre dans quel contexte ce poste à [Localité 24], qui était réel, lui a été proposé, au regard des besoins de la société, sans abus dans l'application de la clause de mobilité. Il s'ensuit que le grief tiré d'une modification unilatérale du lieu de travail n'est pas caractérisé. * Sur le grief tiré du non-respect des préconisations du médecin du travail M. [S] reproche à la société Dupont restauration de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail : - du 7 juillet 2014, qui le déclarait apte à la reprise du travail, avec les réserves suivantes : 'interdiction de port de charges, les travaux de force et la mobilisation de la colonne vertébrale', - du 5 août 2014, qui le déclarait à nouveau apte, avec les réserves suivantes : 'Apte aux tâches : nettoyage lave-mains, rebords du muret, bords et façades des tables, portes et armoires, joints de portes, socles et roulettes poubelles, ouvre-boîte, intérieur et extérieur de la cellule de refroidissement, dessus et bas du four vapeur, poignées de porte, intérieur et grille des armoires façade avant arrière du piano, étagère de la plonge, batterie, étagères des chambres froides et épluchage des légumes quotidiennement. Ne pas manipuler des charges de plus de 10 kilos. Mobiliser la colonne normalement en respectant les consignes ergonomiques'. Il estime que le nouveau poste sur lequel il a été affecté, à savoir le poste d'employé technique de restauration plongeur, ne convenait pas à son état de santé, alors qu'il avait toujours été déclaré apte sans réserve, lorsqu'il occupait un poste de barman, malgré des problèmes d'hernie discale préexistants. Il soutient que l'accident de travail dont il a été victime le 27 août 2014 s'est produit, alors qu'il portait une charge lourde de vaisselle dans le cadre de son activité de plonge. En riposte, la société Dupont restauration fait valoir que M. [S] a été déclaré apte précisément au poste d'employé technique de restauration plongeur, toutefois avec des préconisations. Le salarié ne peut dès lors en déduire que la modification de ses fonctions était en soi incompatible avec son état de santé. S'agissant plus précisément des réserves émises par le médecin du travail, la société Dupont restauration soutient avoir respecté la liste des tâches autorisées, comme en atteste la liste que M. [S] produit en procédure qui recense précisément les tâches confiées par l'employeur. La société Dupont restauration ajoute que l'accident du travail de M. [S] le 27 août 2014 est survenu à l'occasion d'une chute qui n'a pas été causée par un éventuel non-respect des préconisations du médecin du travail. La cour observe en effet que M. [S] a été déclaré, par le médecin du travail, apte à occuper les fonctions d'employé de restauration sur le site de la clinique de [Localité 24]. Le poste occupé ne s'avérait donc pas, en soi, incompatible avec son état de santé, comme il le soutient. S'agissant plus précisément des missions dévolues à M. [S], l'employeur démontre avoir pris en considération de manière précise les réserves énoncées par le médecin du travail, la liste détaillée des tâches confiées au salarié pour le nettoyage quotidien et l'épluchage des légumes étant compatibles avec celles autorisées par le médecin dans son avis d'aptitude. Enfin, la déclaration d'accident de travail du 27 août 2014 mentionne précisément, s'agissant du contexte : 'Le salarié rangeait la vaisselle (partie plonge) lorsqu'il aurait glissé. Il se serait fait mal au dos', nature de l'accident : 'chute'. Le rapport d'expertise médicale, produit par le salarié, détaille également : 'il chute en glissant sur le sol et tombe en arrière, en se recevant sur les deux mains. Il ressent une violente douleur lombaire'. Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, ces pièces ne permettent pas de conclure que l'accident du travail s'est produit alors qu'il portait une charge lourde de vaisselle, en violation des préconisations du médecin du travail. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la société Dupont restauration démontre qu'elle a pris en considération les réserves émises et a adapté le poste de travail de M. [S], dans le cadre des préconisations du médecin du travail. Aucun manquement de l'employeur n'est ici caractérisé. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande d'indemnisation au titre de l'exécution fautive du contrat de travail. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement du 4 juillet 2016 est ainsi motivée : 'Par lettre recommandée datée du 15 juin 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement pour le 29 juin 2016. Vous étiez accompagné de Mme [N] [F], déléguée du personnel. L'objet de cet entretien était de vous exposer les raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement, et de recueillir vos observations. Pour rappel, le médecin du travail vous a reçu lors d'une visite de pré-reprise, le 26 avril 2016, et a indiqué 'à revoir à la fin de l'arrêt de travail'. Lors de cette visite, le 17 mai 2016, le médecin du travail a conclu : 'Inapte à tout travail indéfiniment' en une seule visite, conformément à l'article R 4624-31 du code du travail, suite à une visite de pré-reprise du 26 avril 2016. Dans un courrier complémentaire du 18 mai 2016, reçu par nos services le 20 mai 2016, le médecin du travail a précisé : 'Inapte à toute activité professionnelle et à toute formation pour une durée indéfinie. Aucun reclassement n'est envisageable'. Nous avons donc immédiatement lancé une procédure de reclassement afin de rechercher des postes qui pourraient correspondre à votre aptitude et qui soient les plus proches possibles de votre domicile. Par courrier recommandé daté du 18 mai 2016, nous avons émis le souhait de vous rencontrer le lundi 30 mai 2016, afin de commencer à étudier ensemble les différentes possibilités de reclassement au sein de notre groupe. Nous vous avons fait part, dans un courrier recommandé daté du 1er juin 2016, des propositions de reclassement au sein de notre société et du groupe auquel elle appartient, conformément aux prescriptions du médecin du travail, à savoir : - un poste d'employé administratif région au sein de la la société Dupont restauration en région Alsace, [Adresse 4] à [Localité 35]. Cet emploi est à temps plein, 7h par jour soit 151,67 heures par mois. Les horaires indicatifs sont les suivants : du lundi au vendredi de 8h00 à 16h00 dont une heure de pause repas. Si vous le souhaitiez, le temps de travail pouvait être réduit sans toutefois être inférieur à 24 heures par mois. Cet emploi est à l'échelon 3, salaire horaire de 9,89 euros bruts. Ce poste nécessitait un plan de formation que nous nous engagions à vous dispenser. - un poste d'agent administratif sur la cuisine centrale de [Localité 38] au sein de la la société Dupont restauration, [Adresse 5] à [Localité 38]. Cet emploi est à temps plein, 7h par jour soit 151,67 heures par mois. Les horaires indicatifs sont les suivants : du lundi au vendredi de 8h00 à 16h00 dont une heure de pause repas. Si vous le souhaitiez, le temps de travail pouvait être réduit sans toutefois être inférieur à 24 heures par mois. Cet emploi est à l'échelon 3, salaire horaire de 9,89 euros bruts. Ce poste nécessitait un plan de formation que nous nous engagions à vous dispenser. - un poste d'employé administratif région au sein de la société Dupont restauration, [Adresse 3] à [Localité 7]. Cet emploi est à temps plein, 7h par jour soit 151,67 heures par mois. Les horaires indicatifs sont les suivants : du lundi au vendredi de 8h00 à 16h00 dont une heure de pause repas. Si vous le souhaitiez, le temps de travail pouvait être réduit sans toutefois être inférieur à 24 heures par mois. Cet emploi est à l'échelon 3, salaire horaire de 9,89 euros bruts. Ce poste nécessitait un plan de formation que nous nous engagions à vous dispenser. - un poste d'agent administratif sur la cuisine centrale de [Localité 15], [Adresse 33] à [Localité 15]. Cet emploi est à temps plein, 7h par jour soit 151,67 heures par mois. Les horaires indicatifs sont les suivants : du lundi au vendredi de 8h00 à 16h00 dont une heure de pause repas. Si vous le souhaitiez, le temps de travail pouvait être réduit sans toutefois être inférieur à 24 heures par mois. Cet emploi est à l'échelon 3, salaire horaire de 9,89 euros bruts. Ce poste nécessitait un plan de formation que nous nous engagions à vous dispenser. - un poste d'agent administratif sur la cuisine centrale de [9], [Adresse 34] à [Localité 14]. Cet emploi est à temps plein, 7h par jour soit 151,67 heures par mois. Les horaires indicatifs sont les suivants : du lundi au vendredi de 8h00 à 16h00 dont une heure de pause repas. Si vous le souhaitiez, le temps de travail pouvait être réduit sans toutefois être inférieur à 24 heures par mois. Cet emploi est à l'échelon 3, salaire horaire de 9,89 euros bruts. Ce poste nécessitait un plan de formation que nous nous engagions à vous dispenser. La SAS Dupont restaurant est une société de 1150 salariés. Son activité principale est la restaurant pour les collectivités. Nous avons également interrogé les autres sociétés du groupe, qui vous proposaient les postes suivants : - un poste d'agent administratif au sein de la société Normapro à [Localité 36]. Cet emploi est à temps plein, 7h par jour soit 151,67 heures par mois. Les horaires indicatifs sont les suivants : du lundi au vendredi de 8h00 à 16h00 dont une heure de pause repas. Si vous le souhaitiez, le temps de travail pouvait être réduit sans toutefois être inférieur à 24 heures par mois. Cet emploi est à l'échelon 3, salaire horaire de 9,89 euros bruts. Ce poste nécessitait un plan de formation que nous nous engagions à vous dispenser. La société Normapro France est une société de 60 personnes. Son activité principale est l'approvisionnement de denrées alimentaires pour les restaurants de collectivités. - un poste d'opérateur de saisie au sein de la SAS Yvelines restauration, [Adresse 1] à [Localité 31] (78). Cet emploi est à temps plein, 7h par jour soit 151,67 heures par mois. Les horaires indicatifs sont les suivants : du lundi au vendredi de 8h00 à 16h00 dont une heure de pause repas. Si vous le souhaitiez, le temps de travail pouvait être réduit sans toutefois être inférieur à 24 heures par mois. Cet emploi est à l'échelon 3, salaire horaire de 9,89 euros bruts. Ce poste nécessitait un plan de formation que nous nous engagions à vous dispenser. A toutes fins utiles, nous avons indiqué la liste d'autres postes disponibles au sein de la société et du groupe. Si l'un d'entre eux vous intéressait, nous nous tenions à votre disposition pour vous donner tout complément d'informations : Au sein de la société Dupont restauration : - un poste d'employé polyvalent de restauration situé à [Localité 16] (67) en contrat à durée déterminée (remplacement 1 semaine), - un poste d'employé polyvalent de restauration situé à [Localité 27] (59) en contrat à durée déterminée, - un poste d'employé polyvalent de restauration situé à [Localité 6] (13) en contrat à durée déterminée (remplacement 1 semaine), - un poste de serveur situé à [Localité 13] (92), - un poste de commis de cuisine situé à [Localité 37] (11), - un poste de second de cuisine situé à [Localité 12] (77), - un poste de second de cuisine situé à [Localité 29] (78), - un poste de second de cuisine situé à [Localité 21] (62), - un poste de second de cuisine situé à [Localité 22] (78), - un poste de cuisinier situé à [Localité 27] (59) en contrat à durée déterminée, - un poste de cuisinier situé à [Localité 16] (67), - un poste de cuisinier situé en métropole lilloise (59), - un poste de cuisinier situé à [Localité 30] (60) en contrat à durée déterminée, - un poste de cuisinier confirmé à [Localité 8] (60) en contrat à durée déterminée, - un poste de cuisinier situé à [Localité 23] (59) en contrat à durée déterminée, - un poste de chef de cuisine situé à [Localité 16] (67), - un poste de chef gérant situé à [Localité 28], - un poste de chef gérant situé dans la région de [Localité 26] (57), - un poste de chef gérant situé à [Localité 32] (76), - un poste de chef gérant situé à [Localité 22] (78), - un poste de chef gérant dans le département des Yvelines (78) en contrat à durée déterminée, - un poste de chef gérant situé à [Localité 25] (59), - un poste de préparateur de commande situé à [Localité 14] (78), - un poste de chef de secteur en région [Localité 28]-Ile de France, - un poste de chargé de développement situé en région Picardie / Nord Pas de [Localité 11], - un poste de chargé de développement situé à [Localité 28] ouest, - un poste de chargé de développement situé à [Localité 36] (94), - un poste de chargé de développement situé à [Localité 35] (67), - un poste de chargé de développement situé en région [Localité 28] - Ile de France, - un poste de chargé de développement situé en région Languedoc / Roussillon, - un poste de chargé de qualité situé à [Localité 20] (62), - un poste de rédacteur développement situé à [Localité 20] (62), - un poste de gestionnaire paie situé à [Localité 20] (62) en contrat à durée déterminée, - un poste de responsable administration des ventes à [Localité 20] (62). Nous vous avons proposé de prendre en charge les frais d'un éventuel déménagement qui vous aurait permis de rapprocher votre domicile des postes proposés. Nous n'avons malheureusement pas d'autres disponibles à proximité immédiate de votre domicile à vous proposer. Nous vous avons laissé un délai de 10 jours pour nous faire part de votre réponse. Malheureusement par courrier recommandé daté du 9 juin 2016, reçu par nos services le 10 juin 2016, vous avez refusé l'ensemble de nos propositions, ce qui est votre droit. Nous vous avons informé, par lettre datée du 13 juin 2016, des motifs qui ne nous permettaient pas de vous reclasser. Nous vous avons cependant laissé la possibilité de nous apporter une décision définitive lors de notre entretien du 29 juin 2016. Lors de l'entretien, vous avez confirmé votre refus des postes proposés. Nous nous trouvons donc malheureusement dans l'impossibilité de vous reclasser. En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement.(...)' 1- Sur la demande de résiliation judiciaire Licencié pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 juillet 2016, M. [S] a antérieurement saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 14 janvier 2015. Or, en droit, lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l'employeur constituant une faute d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Seul un manquement de l'employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, M. [S] invoque les manquements suivants : - la modification unilatérale de ses fonctions, - la modification unilatérale de son lieu de travail, - le non-respect des préconisations du médecin du travail. Or, la cour n'a pas retenu l'existence de ces manquements, de sorte que la demande de résiliation judiciaire introduite par M. [S] doit être rejetée, par confirmation du jugement déféré. 2- Sur le lien entre l'inaptitude de Mme [H] et des manquements de l'employeur Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il incombe au salarié de démontrer que les manquements de l'employeur sont à l'origine de son inaptitude. M. [S] soutient que la société Dupont restauration a manqué à son obligation de sécurité en modifiant son emploi pour l'affecter sur un poste ne répondant pas à son aptitude physique et en ne respectant pas les prescriptions du médecin du travail et considère que l'accident de travail subi, et par suite son inaptitude, sont directement en lien avec les manquements de la société Dupont restauration. Il sollicite par conséquent que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, par substitution de motifs, le jugement querellé ayant retenu que l'employeur n'avait pas respecté la procédure applicable au licenciement pour inaptitude professionnelle. Or, la cour a retenu que que l'affectation de M. [S] à son nouveau poste de travail n'était pas incompatible avec son état de santé, un avis d'aptitude ayant d'ailleurs été rendu et que la société Dupont restauration avait également respecté les préconisations du médecin du travail, s'agissant des tâches précises confiées au salarié. En l'absence de manquement caractérisé de la part de la société Dupont restauration, le moyen soulevé par la société Dupont restauration doit être rejeté. 3- Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude au regard de la procédure suivie La société Dupont restauration critique le jugement querellé qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse selon ces motifs : 'Qu'en 1'espèce, la SAS DUPONT RESTAURATION a licencié, dans le cadre d'une inaptitude d'origine non-professionnelle, Monsieur [S] le 4juillet 2016 alors que celui-ci a été victime d'un accident du travail en date du 27 août 2014, accident qui ne laisse pas apparaître dans le fait générateur de manquement grave de l'entreprise en matière de respect de son obligation de sécurité à l'égard de son salarié ni de non-respect des préconisations du médecin du travail à l'égard de celui-ci comme il l'a été exposé dans le premier point de la présente décision. Que cet accident du travail précité a été suivi d'un arrêt de travail en accident du travail jusqu'au 28 août 2015, puis en arrêt de travail en maladie du 29 août 2015 jusqu'à la rupture de son contrat de travail intervenu le 4 juillet 2016, faisant suite à l'avis du médecin du travail du 17 mai 2016 qui déclaré, lors de la visite de reprise, que Monsieur [S] était 'inapte à tout travail indéfiniment'. Qu'af'in de préciser l'avis précité du 17 mai 2016, suite à la demande fomulée par courrier de la SAS DUPONT RESTAURATION en date du 18 mai 2016, le médecin du travail indique que: 'Monsieur [G] [S] est inapte à toute activité professionnelle et à toute formation pour une durée indéfinie. Aucun reclassement n'est envisageable'. Que la SAS DUPONT RESTAURATION a initié de façon incompréhensible une procédure de recherche de poste pour lui proposer, d'une part, 5 possibilités de reclassement sur des postes d'agent ou d'employé administratif dans le Nord, le Nord-Est et la région parisienne, et d'autre part, une foultitude d'autres propositions dont la quasi-totalité des intitulés sont extravagants au regard de la qualification de Monsieur [S], et cela alors que le médecin du travail en exonérait sans ambiguïté la societé. Que la SAS DUPONT RESTAURATION ne pouvait ignorer que 1'inaptitude médicale de Monsieur [S] était d'origine professiomielle au regard des diligences qu'elle a accomplies en matière de consultation des Délégués du Persomiel en date du 23 mai 2016, car celle-ci n'était rendue obligatoire à l'époque des faits qu'en matière d'inaptitude d'origine professionnelle. Elle ne le deviendra par la suite pour tous les cas d'inaptitude qu'a compter du 1er janvier 2017. Qu'à la vue de l'abondance de ces éléments contradictoires et de ces propositions extravagantes, il apparait que la SAS DUPONT RESTAURATION a tenté de se soustraire à ses obligations en matière de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. En conséquence, Monsieur [S] est bien fondé en sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse faisant suite à son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle'. Alors même que le moyen tiré d'un éventuel non-respect de la procédure de licenciement n'était pas soulevé par M. [S], le jugement querellé a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce que l'employeur a proposé des postes de reclassement à son salarié, pourtant déclaré inapte et impossibilité de reclassement. Si la société Dupont restauration n'était pas tenue de rechercher une solution de reclassement pour M. [S], il ne peut lui être fait grief d'avoir procédé ainsi et en tout état de cause, cela n'est pas susceptible de priver le licenciement de son fondement. Le jugement déféré sera par conséquent infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Dupont restauration à verser à M. [S] les sommes de 3 157,76 euros à titre d'indemnité de préavis, 315,77 euros au titre des congés payés afférents et 9 473,28 au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les frais du procès En équité, en application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a : - constaté que M. [S] n'a pas été rempli de tous ses droits en matière d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, et que de surcroît il convient de qualifier son licenciement pour inaptitude médicale sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Dupont restauration à verser à M. [S] les sommes suivantes : . 3 157,76 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis et 315,77 euros au titre des congés payés afférents, . 9 473,28 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné à la société Dupont restauration le remboursement des sommes dues à Pôle Emploi dans la limite de six mois d'indemnité de chômage de M. [S], Statuant à nouveau des chefs infirmés Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [S] de l'ensemble de ses demandes, Y ajoutant, Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT