Cour d'appel, 29 novembre 2023. 21/00084

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 29 NOVEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/00084 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L32G S.A.S. ST MICHEL CHAMPAGNAC c/ Madame [I], [B] [A] épouse [E] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 décembre 2020 (R.G. n°19/00064) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PERIGUEUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 06 janvier 2021, APPELANTE : SAS Saint Michel Champagnac, en son établissement sis [Adresse 2], agissant en la personne de son représentant légal domicilié audit siège social [Adresse 4] N° SIRET : 489 070 425 représentée par Me Annie TAILLARD de la SCP Annie TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Me DECAU substituant Me Thomas LESTAVEL de l'AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocats au barreau de PARIS INTIMÉE : Madame [I], [B] [A] épouse [E] née le 16 Septembre 1989 à [Localité 3] de nationalité française, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d'instruire l'affaire Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [I] [B] [A] épouse [E], née en 1989, a été engagée en qualité de pétrisseur par la société Champador par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juin 2010. Elle a ensuite signé un contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur feuilleteur à compter du 27 février 2012, avec reprise d'ancienneté au 27 août 2010. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses. Le contrat de travail de Mme [E] a été transféré de plein droit à la société Saint Michel Champagnac en 2011. Par lettre datée du 7 septembre 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 septembre suivant. Elle a ensuite été licenciée pour faute simple et dispensée de l'exécution de son préavis par lettre datée du 5 octobre 2018 ainsi rédigée : « Vous avez été reçue le Lundi 17 septembre 2018 à 10h00 en entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement en présence de [H] [J] - Responsable de Production - et de moi-même, car nous avons eu à déplorer de votre part les agissements suivants : Monsieur [M] [O], Responsable d'équipe a découvert le mercredi 22 août 2018 un petit mot manuscrit « scotché » laissé par l'équipe du matin sur le pupitre du feuilleteur de la ligne 20, mot contenant les termes suivants : « Il est formellement interdit de toucher au boîtier de la boîte aux lettres. La prochaine fois touche à ton cul, tu m'as enculé le chantier ! Merci, espèce de connard ». Après avoir comparé l'écriture de ce mot avec des pièces contenues dans les dossiers des personnes travaillant sur cette ligne, nous avons pu découvrir qu'il s'agissait de votre écriture. C'est pour cette raison que nous vous avons convoqué afin de recueillir vos explications sur cet agissement fautif. Lors de cet entretien, vous avez sans aucun détour reconnu que vous étiez l'auteur de ce mot et que c'était normal. Vous avez tout d'abord justifié votre comportement « en raison d'une matinée difficile ... », que vous aviez rencontré des problèmes venant des réglages et « que tout le monde sur cette ligne ne travaillait pas correctement ou n'avait pas le même degré d'exigence », ... « tous ces gens-là n'en n'ont rien à faire ... ». Vous nous avez également fait part que vous en aviez alerté le CPF, mais que personne n'était intervenu, tout en critiquant ouvertement votre hiérarchie : « personne n'intervient comme d'habitude.... Ils ne voient pas ce qu'il se passe, ils nous répondent que cela n'est pas leur soucis ». [H] [J] vous a alors demandé à qui le mot était destiné, vous lui avez répondu « que ce mot ne visait personne et qu'il était destiné à tout le monde ». Je vous ai fait remarquer que la manière, le ton et le contenu de votre message était inacceptable, et que nous ne pouvions tolérer ce type de comportement. Nous vous avons aussi rappelé qu'il était de notre devoir de composer avec les différences, les origines et les capacités d'apprentissage de chacun, que cela faisait partie de notre quotidien et de notre richesse et qu'il faut laisser le temps aux nouvelles personnes de monter en compétence et d'être bienveillant à leur égard. Nous avons été interloqués d'entendre que vous trouviez votre réaction tout à fait normale, que votre message ne contenait pas de propos insultants, qu'il était courant de réagir comme cela lorsque l'on est en colère, que ce n'était pas la première fois. Nous ne pouvons constater que malgré plusieurs rappels, vous n'avez pas ou peu intégré ces différents points d'amélioration nécessaires à la tenue de votre poste. Le savoir-faire est certes important, mais le savoir-être l'est tout autant. Au cours de cet entretien, vous avez reconnu les faits et avez continué de rester sur votre position sans remettre en question votre comportement et votre façon de faire. Ces faits sont autant de fautes dans l'accomplissement des tâches vous incombant et l'ensemble des arguments que vous nous avez fournis n'ont pas permis de modifier notre appréciation. Nous ne pouvons donc pas envisager de poursuivre cette relation de travail, en conséquence, nous vous informons de la décision vous licencier pour faute simple (...) ». A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté de 8 ans et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 2.162,58 euros. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant le paiement de rappels de salaires pour heures supplémentaires et de diverses indemnités, Mme [E] a saisi le 5 avril 2019 le conseil de prud'hommes de Périgueux qui, par jugement rendu en formation de départage le 16 décembre 2020, a : - dit que le licenciement repose sur une cause réelle mais non sérieuse, - condamné la société Saint Michel Champagnac à payer à Mme [E] les sommes suivantes : * 12.975,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 31,35 euros correspondant aux 58 heures supplémentaires effectuées en décembre 2018, - débouté Mme [E] du surplus de ses demandes, - condamné la société à 1.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par déclaration du 6 janvier 2021, la société ST Michel Champagnac a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 septembre 2023, la société Saint Michel Champagnac demande à la cour : - d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux du 16 décembre 2020 en ce qu'il : * a dit que le licenciement repose sur une cause réelle mais non sérieuse, * l'a condamnée à payer à Mme [E] les sommes suivantes : - 12.975,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 31,35 euros correspondant aux 58 heures supplémentaires, effectuées en décembre 2018, - 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, * n'a pas fait droit à sa demande tendant à voir dire légitime le licenciement de Mme [E] légitime et à voir celle-ci condamner à verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens, - de débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, - de confirmer le jugement en ce qu'il a « débouté Mme [E] du surplus de ses demandes », - de la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1.000 euros au titre de la première instance et 2.000 euros au titre de la procédure d'appel) ainsi qu'aux dépens de l'instance. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 juillet 2023, Mme [E] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - confirmer la moyenne mensuelle de ses salaires à la somme de 2.162,58 euros, - le confirmer en ce qu'il lui a alloué un rappel de salaire au titre du reliquat dû au titre des heures supplémentaires, - l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau : - condamner la société à lui régler les sommes suivantes : * au titre du préjudice subi du fait de l'absence de la majoration des heures supplémentaires et de la réticence fautive de l'employeur : 500 euros, * en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur : 8.000 euros, * dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (2 mois de salaire par année d'ancienneté) : 34.601,28 euros, - ordonner la remise d'un certificat de travail conforme, de bulletins de salaires rectifiés, d'une attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 70 euros par jour et par document, - condamner la société à lui régler la somme de 6.600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, - condamner la société aux dépens en ce compris les éventuels frais d'exécution. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre des heures supplémentaires Mme [E] sollicite la confirmation du premier jugement qui a condamné l'employeur à lui verser la somme de 31,35 euros correspondant au reliquat d'heures supplémentaires. En appel, elle formule une demande d'allocation de dommages et intérêts de 500 euros correspondant au préjudice subi d'une part, suite au versement tardif des 58 heures supplémentaires non rémunérées non pas au moment du solde de tout compte en décembre 2018, mais seulement le 3 septembre 2019 et, d'autre part, à la demande de Pôle Emploi de rembourser le trop perçu de 197,80 euros sur le mois d'août 2019, directement lié au paiement par la société du montant restant dû. La société soulève l'irrecevabilité de la demande en dommages et intérêts, non formulée en première instance. Subsidiairement, elle conteste le lien entre le versement le 3 septembre 2019 de la somme de 608,91 euros correspondant aux 58 heures supplémentaires rémunérées sans majoration et la demande de restitution pour trop perçu par Pôle emploi, résultant en réalité du nouveau statut de salariée de Mme [E] à partir de septembre 2019. *** Les demandes nouvelles devant la cour doivent satisfaire aux exigences posées par les articles 564 à 566 du code de procédure civile. Ainsi, en application de l'article 564 du code de procédure civile : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' Conformément aux dispositions de l'article 566 du code de procédure civile : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' En l'espèce, bien que la salariée présente pour la première fois en appel une demande de dommages et intérêts « pour préjudice subi », il s'agit de demandes accessoires qui se rattachent à ses prétentions initiales tenant au non-paiement par l'employeur de différentes sommes et de l'exécution du contrat de travail, de sorte que la demande de Mme [E] est recevable. Sur les 58 heures supplémentaires effectuées en 2018, dont le montant n'est pas contesté par les parties, l'employeur a versé en décembre 2018 la somme de 43,96 euros, pour régulariser le 3 septembre 2019 par le paiement de la somme de 608,91 euros appliquant la majoration de 25%, le premier juge ayant ensuite condamné l'employeur au paiement du reliquat de 31,35 euros, le 16 décembre 2020, qui s'en est acquitté le 31 décembre 2019. Dans son appel incident, la société sollicite l'infirmation du premier jugement sur le paiement du reliquat de 31,35 euros, sans toutefois expliquer les raisons pour lesquelles elle s'oppose à ce versement, de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Mme [E] a perçu des indemnités Pôle Emploi calculées sur un montant de rémunération minoré, le montant de la majoration des heures supplémentaires n'ayant pas été pris en compte du 6 décembre 2018 au 16 septembre 2019. En revanche, il n'est pas établi que la demande de restitution formulée par Pôle Emploi du trop perçu sur le mois d'août 2019 pour 197, 80 euros était en lien avec le versement de la majoration des heures supplémentaires de 608,91 euros, Mme [E] ayant retrouvé un emploi le 19 septembre. En compensation du préjudice subi pour la minoration de ses droits auprès de Pôle emploi, il lui sera alloué la somme de 230 euros. Sur la rupture du contrat de travail Aux termes de la lettre de licenciement adressée à la salariée, l''employeur reproche à celle-ci d'une part, d'avoir laissé un mot manuscrit le mercredi 22 août 2018 sur le pupitre du feuilleteur de la ligne 20 contenant des termes injurieux à l'égard d'un de ses collègues, d'autre part, de ne pas s'être remise en cause pendant l'entretien préalable et enfin d'avoir ouvertement critiqué sa hiérarchie alléguant de son absence d'intervention malgré ses multiples alertes. En vertu des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La salariée reconnaît avoir laissé le message 'il est formellement interdit de toucher au boîtier de la boîte aux lettres. La prochaine fois touche à ton cul, tu m'as enculé le chantier ! Merci espèce de connard', destiné à un conducteur de machine sans le nommer. La société produit l'attestation de M. [O], responsable d'équipe, qui l'a trouvé le 22 août 2018, lequel indique avoir 'ressenti de la surprise' et s'est demandé 'qu'est ce qu'il pouvait amener quelqu'un à pouvoir manquer de respect à ce point là envers un autre collègue...'. La société relève en outre le caractère injonctif illégitime de la note laissée par la salariée. M. [D], responsable des ressources humaines, qui a reçu Mme [E] lors de l'entretien préalable, confirme que celle-ci a trouvé ce type de réaction normale et courante sans trouver son contenu insultant. Mme [E] conteste avoir tenu les propos qui lui sont attribués au cours de l'entretien préalable, auquel elle n'avait pas eu le temps d'être assistée, ayant reçu le courrier de convocation le 15 septembre pour le 17. Elle invoque par ailleurs sa charge de travail importante, qui avait déjà été portée à la connaissance de l'employeur, puisqu'elle exerçait des tâches qui dépassaient ses attributions. Elle reconnaît que les insultes n'étaient pas nécessaires mais qu'elle était alors sous le coup de la colère et de l'émotion, étant lasse de répéter les mêmes consignes à ses collègues qui ne respectaient pas le réglage des lignes. Elle regrette que sa hiérarchie n'ait pas entendu le mal-être au travail qu'elle a tenté d'expliquer, M. [D] lui ayant dit que chacun avait ses problèmes et que cela 'n'était pas une raison pour se comporter comme ça'. Mme [E] a décrit dans une note explicative ses tâches en atelier, comme nécessitant un paramétrage rigoureux des lignes pour permettre à la société de respecter le cahier des charges imposé par les clients. Il n'y a pas lieu d'écarter des débats cette note qui est purement descriptive et dont le contenu est confirmé par M. [K], ouvrier pendant 14 ans au sein de la société. Elle permet de comprendre le travail en atelier de production et les contraintes techniques, la société ne produisant pas d'autre pièce permettant à la cour d'apprécier la réalité des fonctions des salariés. Mme [E] confirme avoir manifesté son exaspération en raison des manquements de l'employeur qui laissait le personnel à leur sort et créait un état d'esprit délétère dans l'entreprise. Elle fait ainsi part des conditions difficiles de travail, dans un courrier non daté, adressé à l'employeur après la tenue de l'entretien préalable au licenciement, précisant avoir été confrontée le jour des faits à des problèmes d'ordre technique mais également à des réglages mal effectués dans lequel elle indique : 'Depuis un certain temps déjà , j'ai constaté que les lignes étaient quotidiennement déréglées, ce qui oblige à tout reprogrammer, cela étant long à faire puisque ça entraîne des arrêts dans la production, qu'il faut ensuite rattraper le retard et que cela génère beaucoup de déchets. Tout cela occasionne un stress supplémentaire en plus d'une charge de travail importante. (...) J'étais simplement lasse de rencontrer toujours les mêmes problèmes au quotidien, j'en avais parlé à tous mes collègues , en leur expliquant gentiment, calmement et avec le sourire, mais rien n'y faisait, j'avais beau rabâcher, c'était toujours pareil, en écrivant ce mot, je voulais juste que cela cesse'. Elle produit également le témoignage de M. [S], ancien salarié, qui confirme que les 'anciens' devaient s'adapter au manque de main-d'oeuvre et d'expérience des plus jeunes, la direction étant au courant des plaintes régulières mais ne prenant aucune mesure. Mme [E] indique également qu'elle s'était plainte de devoir 'passer derrière tout le monde jouer un peu 'la maman' alors que ce n'était pas mon rôle, afin de sauver les meubles. Qu'en plus de former de nombreux collègues et les aider en les accompagnant dans l'acquisition de plus d'autonomie, je devais aussi pallier régulièrement au retard que certains prenaient'. M. [T], ancien salarié, confirme qu'ayant travaillé avec Mme [E], il la 'voyait constamment sur tous les fronts, car en plus de tenir son poste de conductrice de feuillleteurs de former du personnel, elle gérait même plusieurs postes à la fois lorsque certains étaient absents ou inexpérimentés. Devant le manque d'expérience de nos collègues parachutés sur ligne en catastrophe et devant le manque de rigueur de professionnalisme et d'assiduité de certains autres, elle était obligée de passer derrière tout le monde, ne pouvant même plus prendre ses pauses et passant ainsi plus de 8 heures non-stop à son poste de travail. Je la voyais re-réglais quotidiennement sa ligne de production car par méconnaissance ou fainéantise de nos collègues, les lignes n'étaient jamais réglées dans le respect du process de fabrication.' La salariée produit en outre la pétition signée par 86 salariés qui rappelle à l'employeur les conditions de travail auxquelles ils sont soumis au quotidien : une technicité du travail en atelier nécessitant une formation du personnel, un manque d'ancienneté des salariés permettant de former dans de bonnes conditions les nouveaux, laissés seuls sur une ligne au bout de trois semaines à peine, le travail supplémentaire des titulaires qui doivent compenser l'inexpérience des nouveaux, la diminution du personnel sur ligne entraînant une tension au sein des ateliers 'car le personnel est à cran, certains débauchent parfois en pleurant, d'autres souffrent de dépression, d'autres démotivés démissionnent provoquant ainsi un turn over important, et de trop nombreux accidents de travail arrivent, souvent par méconnaissance des équipements'. Mme [W], salariée de la société, témoigne avoir dû s'arrêter pour dépression, terminant ses journées de travail en larmes, le responsable des ressources humaines, M. [D], lui ayant alors dit 'la bienveillance, ce n'est pas pour Saint Michel'. La société qui conteste la présence de Mme [W] au moment du licenciement de Mme [E] ne verse pas le registre du personnel à cette date, alors qu'elle mentionne bien le nom de M. [D] comme responsable des ressources humaines dont il est établi qu'il a été recruté en mai 2018 sur son profil Linkedin. Dans son courrier faisant suite à son licenciement, Mme [E] exprime un travail de tous les salariés 'dans la douleur, cela devenait de plus en plus difficile pour tout le monde. J'ai expliqué que cette charge de travail supplémentaire était en train de venir à bout de ma santé car j'étais très fatiguée (...) Que cela jouait sur mes humeurs car j'étais devenu facilement irritable'. Mme [E] soutient que la direction était au courant mais ne prenait aucune décision pour alléger la charge de travail, ce que conteste la société. Le témoignage de M. [S] ainsi que la pétition rappellent que la direction était informée des difficultés rencontrées quotidiennement, les sujets étant abordés en réunion, mais les problèmes perduraient. M. [T], ancien salarié, atteste qu'ils se plaignaient très régulièrement auprès de leurs responsables d'équipe de production mais qu'il leur était répondu systématiquement qu'ils avaient du mal à recruter. Mme [E] était déléguée du personnel suppléante en 2015. M. [S] confirme que lorsqu'elle prenait la parole lors des réunions de direction, 'elle était aussitôt prise à partie par le directeur de l'usine qui n'appréciait pas ses prises de paroles, il devenait agressif et la rabrouait systématiquement'. Si la société produit la fiche de poste de la salariée aux termes de laquelle elle doit transmettre son savoir-faire aux nouveaux arrivants, participer à leur accueil et à leur formation sur son poste de travail, les tâches que Mme [E] réalisait en réalité dépassaient ces simples fonctions du fait que le turn over était important et qu'il était laissé peu de temps aux nouveaux arrivants pour être autonome sur leur poste, nécessitant un contrôle ou une intervention correctrice de Mme [E]. La tension qui régnait dans les ateliers et la charge pesant sur les salariés les plus anciens pour former les nouveaux et corriger ou terminer leur travail en plus de leur charge de travail sont ainsi établies. Mme [E] soutient n'avoir visé personne en particulier en rédigeant le mot qui lui a été reproché mais avoir uniquement fait part de son exaspération à l'égard des personnes qui modifiaient les réglages, rappelant que personne n'était spécialisée sur un outil et que chacun 'touchait à tout'. Le milieu dans lequel travaillait Mme [E] était principalement masculin, les salariés se tutoyaient et le mot laissé par elle sur la ligne ne visait aucune personne nommément. Mme [E] ne soutient pas, contrairement à ce qu'indique la société, que son licenciement serait illégitime en raison du mouvement de grève qui a suivi l'annonce de celui-ci, mais que son licenciement a été la résultante d'une souffrance des salariés dans leurs conditions de travail, sa compétence étant par ailleurs reconnue par ses collègues. Les salariés ayant signé la pétition ont conclu en faisant part de leur sentiment d'injustice et d'une sanction abusive, Mme [E] étant un pilier au poste qu'elle occupait, notamment dans la transmission du savoir-faire auprès d'une quinzaine de nouveaux collaborateurs : 'N'étant absolument pas coutumière des faits, son dérapage n'est que le résultat des conditions de travail précédemment cités'. Les pièces versées aux débats démontrent que le mouvement de grève du 5 au 8 octobre 2018 a directement suivi l'annonce du licenciement de Mme [E]. Si la société soutient que la rédaction d'une pétition et l'organisation d'une grève en soutien à un salarié n'ont aucune influence sur l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur et ne peuvent amoindrir la gravité des faits reprochés, il ressort des propos tenus par le responsable des ressources humaines lors de l'audience du 21 octobre 2020 devant la formation de départage du conseil de prud'hommes que suite à ce mouvement de grève, un groupe de travail a été créé, M. [S], précisant, dans son attestation, qu'il avait pour mission de travailler sur le rôle de la hiérarchie et les missions imposées par rapport aux moyens, le turn-over, la formation des nouveaux arrivants et le respect entre services. Mme [E] rappelle en outre ne jamais avoir eu d'incidents disciplinaires préalables en 8 ans d'exercice. La pétition et la grève menée démontrent au contraire qu'elle était reconnue pour ses compétences professionnelles et de formatrice des nouveaux arrivants. Au vu de l'ensemble de ces éléments, si les propos tenus par Mme [E] ne devaient pas trouver leur place dans une communauté de travail, il est démontré qu'ils ont été écrits sans avoir de destinataire particulier, dans des conditions de travail difficiles dont l'employeur n'avait pas pris la mesure et alors que Mme [E] n'avait jamais connu d'incident disciplinaire, éléments qui rendent la sanction prononcée disproportionnée aux faits reprochés. Il convient donc de confirmer le premier jugement qui a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Sur les demandes financières Mme [E] sollicite que soit écarté le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail comme n'étant pas suffisamment dissuasif pour les employeurs qui souhaitent licencier sans cause réelle et sérieuse et, étant de ce fait contraire à l'article 24 de la charte sociale européenne, aux travaux du comité européen des droits sociaux et à la convention n° 158 de l'OIT. Elle soutient que l'application de ce barème ne permet pas de l'indemniser en fonction de sa situation personnelle et professionnelle en ce qu'il ne permet pas son dépassement par une individualisation des décisions de justice. Invoquant d'une part le préjudice moral découlant de son licenciement pour faute certes simple mais qui en réalité a été aussi brutal qu'un licenciement pour faute grave puisqu'elle a été dispensée d'exécuter son préavis et soutient n'avoir pas pu terminer sa journée de travail, d'autre part, sa situation à la suite de la rupture du contrat, Mme [E] sollicite le paiement de la somme de 34.601,28 euros à titre de dommages et intérêts. *** Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. D'autre part, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L. 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée et qu'il n'y pas lieu d'écarter le barème en résultant qui, compte tenu de l'effectif de l'entreprise et de l'ancienneté de la salariée à la date du licenciement, prévoit une indemnité comprise entre trois et huit mois. * Mme [E] a retrouvé un emploi de secrétaire dans le cadre d'un remplacement, à compter de septembre 2019 jusqu'en mars 2020, puis un nouveau contrat à durée déterminée à compter de mai 2021. Elle s'est donc trouvée dans une situation de recherche d'emploi ayant subi une perte financière de 500 euros par mois par le versement de l'aide au retour à l'emploi pendant 23 mois, préjudice qu'elle chiffre à 11.500 euros. Mme [E] a suivi une formation en comptabilité qu'elle a rémunérée elle-même pour un montant de 5.985 euros en novembre 2020. La rémunération moyenne de Mme [E] était de 2.162,58 euros. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [E], de son âge au moment de la rupture du contrat, de son ancienneté, des pièces produites sur sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient de fixer à 17.300 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par Mme [E] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé quant au quantum de cette indemnité. En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera en outre ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur les dommages et intérêts pour procédure irrégulière Conformément à l'article L. 1235-2 dernier alinéa, il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulant pas avec ceux pour irrégularité de procédure. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [E] produit un certificat médical attestant d'un suivi psychologique depuis juin 2014 au soutien de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 8.000 euros, liée aux conditions de travail dégradées malgré son investissement dans le travail. Elle produit les attestations de M. [T] et M. [S], des extraits de conversation sur Facebook d'anciens salariés, dont certains ont signé la pétition ainsi que des extraits de journaux pour soutenir que la société a refusé de recruter le nombre de personnel suffisant, qu'en mars 2017, 80 personnes ont été recrutées en urgence pour la création d'une nouvelle ligne sans qu'elles aient toutes la compétence nécessaire, que les conditions d'hygiène et de sécurité n'étaient pas respectées sans que la direction n'intervienne pour faire respecter les manquements et que dès lors les conditions de travail s'étant dégradées, les agences d'intérim avaient du mal à recruter de nouvelles personnes. La société soutient que la perte de salaire consécutive au licenciement de Mme [E] est compensée intégralement par les indemnités perçues sans que celle-ci ne démontre son mal-être. *** Il résulte des attestations produites que Mme [E] a exécuté des tâches qui dépassaient les missions lui incombant telles qu'elles résultaient de sa fiche de poste et que tant ses collègues que la direction connaissaient son implication importante. M. [V], ayant travaillé 42 ans comme responsable de ligne et délégué syndical pendant 12 ans jusqu'en 2019, atteste que le directeur d'usine, M. [L] n'appréciait pas Mme [E] et qu'en 'sortant des réunions direction auxquelles elle avait participée, il venait me voir pour se plaindre d'elle car il n'aimait pas qu'elle prenne la parole. D'ailleurs, il n'était pas rare qu'à la suite de ces réunions, [I] se retrouve subitement murée pour une semaine dans un autre atelier en guise de punition. J'avais averti [I] [Mme [E]] et lui avais recommandé la plus grande prudence car je souhaitais la préserver d'éventuelles représailles'. M. [V] confirme les propos des autres salariés sur les conditions de travail et l'absence de soutien des responsables d'équipes de production ni de la direction. Il témoigne également que depuis le rachat de l'entreprise par Saint Michel, les conditions de travail s'étaient dégradées du fait que le savoir-faire disparaissait à chaque départ à la retraite ou démission et produit un tableau récapitulatif des 140 départs des salariés sur les 8 années où Mme [E] était salariée, faisant apparaître qu'à partir de l'année 2016, le nombre de démissions était supérieur au nombre de départs à la retraite. Si le certificat médical de Mme [E] daté d'octobre 2018 mentionnant un suivi depuis juin 2014 pour un état anxio-dépressif, ne fait pas référence à ses conditions de travail, l'ensemble des attestations versées permet d'établir un lien au moins partiel avec la dégradation de son état de santé. En réparation du préjudice subi, il sera alloué à Mme [E] une indemnité de 5.000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les intérêts Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Sur la remise des documents sociaux La société devra délivrer à Mme [E] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée. Sur les dépens La société St Michel Champagnac partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement à Mme [E] de la somme complémentaire de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Déclare recevable la demande en dommages et intérêts au titre du préjudice subi pour la minoration de salaire résultant du paiement tardif des heures supplémentaires, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société Saint Michel Champagnac à verser à Mme [E] la somme de 12.975,48 euros à titre de dommages et intérêts du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il a débouté Mme [E] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Saint Michel Champagnac à verser à Mme [E] les sommes de : - 230 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la minoration de salaire résultant du paiement tardif des heures supplémentaires, - 17.300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 3.000 euros complémentaires au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Ordonne le remboursement par la société Saint Michel Champagnac à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [E] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités, Ordonne à la société Saint Michel Champagnac de délivrer à Mme [E] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ; Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Condamne la société Saint Michel Champagnac aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire