Cour d'appel, 10 mai 2023. 22/03465

ARRET N° [T] C/ S.A.S. SIDEM ELECTRICITE copie exécutoire le 10/05/2023 à Me MESUREUR Selarl DORE EG/IL/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 10 MAI 2023 ************************************************************* N° RG 22/03465 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQHI JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 23 JUIN 2022 (référence dossier N° RG F21/00009) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [R] [T] né le 18 Décembre 1982 à [Localité 3] ([Localité 3]) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté et concluant par Me Brigitte MESUREUR, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S. SIDEM ELECTRICITE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualité audit siège social, [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY- BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 15 mars 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme [I] [K] indique que l'arrêt sera prononcé le 10 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme [I] [K] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 10 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [T], né le 18 décembre 1982, a été embauché par la société Sidem électricité (la société ou l'employeur), par contrat à durée indéterminée à compter du 11 avril 2016, en qualité de chef de chantier. Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de conducteur de travaux principal. Son contrat est régi par la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. La société emploie plus de 10 salariés. Par courrier du 18 septembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 septembre 2020 avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 2 octobre 2020, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 7 janvier 2021. Par jugement du 23 juin 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé M. [T] mal fondé en ses demandes ; - dit que le licenciement de M. [T] reposait bien sur une faute grave ; - débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes - condamné M. [T] à verser la société Sidem électricité la somme de 150 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [T] zux entiers dépens. Par conclusions remises le 23 janvier 2023, M. [T], régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de : - le dire et juger recevable et bien fondé en son appel ; -annuler le jugement rendu le 23 juin 2022 en application des dispositions de l'article 6-1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales pour les motifs sus exposés ; Et statuant à nouveau : -dire et juger le licenciement non fondé par une faute grave, et, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société Sidem électricité à lui payer les sommes suivantes : - 19 212,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois) - 7 685 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois) - 5 322,79 euros à titre d'indemnité de licenciement - 768,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis - 1 921,24 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 18 septembre 2020 au 3 octobre 2020 - 192,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile En toute hypothèse si la cour estimait ne pas devoir annuler le jugement entrepris : -infirmer le jugement du 23 juin 2022 en ce qu'il a dit et jugé le licenciement justifié par une faute grave et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; Et statuant à nouveau : -dire et juger le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société Sidem électricité à lui payer les sommes suivantes : - 19 212,50 eurosà titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois) - 7 685 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois) - 5 322,79 euros à titre d'indemnité de licenciement - 768,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis - 1 921,24 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 18 septembre 2020 au 3 octobre 2020 - 192,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société Sidem électricité aux entiers dépens. Par conclusions remises le10 novembre 2022, la société Sidem électricité demande à la cour de : - dire et juger M. [T] mal fondé en son appel nullité ; En conséquence, - débouter M. [T] de sa demande tendant à voir annuler le jugement du 23 juin 2022 en application des dispositions de l'article 6-1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; En tout état de cause, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 23 juin 2022 ; En conséquence, - confirmer le jugement du 23 juin 2022 en ce qu'il a dit et jugé M. [T] mal fondé en ses demandes ; En conséquence, -dire et juger M. [T] mal fondé en l'ensemble de ses demandes ; En conséquence, - confirmer le jugement du 23 juin 2022 en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [T] reposait sur une faute grave ; En conséquence, - dire et juger que le licenciement de M. [T] reposait sur une faute grave ; A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait considérer que la faute grave était inexistante en l'espèce, dire et juger que le licenciement de M. [T] se trouvait justifié par une cause réelle et sérieuse ; Encore plus subsidiairement, si par impossible, la cour devait estimer que le licenciement de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réduire alors le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 5 mois de salaire dont l'intéressé sollicite le paiement ; - confirmer par ailleurs le jugement du 23 juin 2022 en ce qu'il a condamné M. [T] à lui payer la somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau en cause d'appel, - condamner M. [T] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [T] aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur la demande d'annulation du jugement M. [T] argue d'un doute sur l'impartialité objective de la juridiction de jugement en ce que l'un de ses membres préside la société SMCB, associée et membre du conseil d'administration de la société Groupe 1000 Picardie dont la société Sidem électricité est elle-même associée. L'employeur conteste être actionnaire ou associée de la société Groupe 1000 Picardie. En application des dispositions de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement par un tribunal indépendant et impartial. En l'espèce, le document produit par M. [T] pour établir un lien entre la société Sidem électricité et l'un des conseillers prud'hommes ayant siégé dans son affaire n'étant pas daté mais comportant des informations d'activité s'arrêtant en 2016 et les documents plus récents ne mentionnant plus aucun lien, aucun élément probant ne permet de douter de l'impartialité de la juridiction de jugement saisie le 7 janvier 2021. La demande d'annulation du jugement est donc rejetée. 2/ Sur le bien fondé du licenciement La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : «Pour faire suite à l'entretien du mardi 29 septembre 2020 au cours duquel vous êtes venu accompagné d'un représentant du personnel en la personne de Monsieur [L] [W], nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité. En effet, vous n'avez pas été en mesure de répondre à nos reproches et interrogations. Préalablement, nous vous rappelons que vous avez été embauché au sein de notre Société, le 11 avril 2016. Vous occupez actuellement le poste de conducteur de travaux principal dans le domaine du génie électrique. Vous intervenez principalement sur l'aéroport [5] ([5]), un site très règlementé. Ainsi, les motifs de cette mesure sont les suivants : - Non-respect de vos obligations managériales en matière de sécurité et propos irrespectueux envers les collaborateurs de la Société. Pour mémoire, nous vous rappelons que vous avez déjà fait l'objet de nombreuses observations quant à votre manque de respect de vos obligations professionnelles en la matière : ' Audit sécurité réalisé le 9 janvier 2020 par le référent sécurité sur l'un des chantiers que vous gérez, rappelant que l'utilisation d'escabeau est strictement interdite. ' Courriel du jeudi 23 avril 2020, envoyé par Monsieur [G] [F], Directeur Général, vous rappelant les missions liées à votre poste, et particulièrement. Maitriser les règles et procédures de sécurité, et les faire respecter. Composer, diriger et motiver les équipes, il sait fédérer. ' Courriel du vendredi 18 septembre 2020 envoyé par Monsieur [O] [Z], Directeur, qui vous demande «d'être vigilant à l'intégration de nouveaux, d'être bienveillant avec eux et de leur laisser le temps de s'intégrer avant d'être répressif ». Ces observations sont malheureusement restées sans effet puisque vous avez une nouvelle fois fait montre de votre manque de respect envers les collaborateurs de la Société SIDEM ELECTRICITE, ainsi que dans le domaine de la sécurité. Dans l'exercice de votre mission, vous avez donc bénéficié de l'ensemble de notre confiance dans vos relations vis-à-vis de la gestion des équipes. Nous attendions légitimement en retour conscience et rigueur professionnelle de votre part. Or, une fois de plus, plusieurs salariés ainsi que des intervenants extérieurs, nous ont interpellé sur votre comportement à leur égard aussi bien en matière managériale que dans le domaine de la sécurité. Tout d'abord, Monsieur [O] [U], nouvellement embauché comme Responsable d'affaires le 7 septembre 2020, et étant votre nouveau responsable hiérarchique, nous indique expressément que son intégration a été très irrespectueuse. Il nous alerte à ce sujet le 8 septembre 2020. Ainsi, le jour de son embauche, après avoir critiqué ses prédécesseurs (4 responsables en 4 ans), vous lui auriez dit qu'il n'avait rien à faire à Roissy ([5]), lieu d'exécution de son contrat de travail et qu'il devait s'occuper d'autres chantiers que ceux pour lesquels la Direction l'avait missionné. De plus, vous l'avez interrogé sur son salaire sur lequel vous portiez un grand intérêt. Par ailleurs, Monsieur [O] [U] nous a aussi précisé qu'il avait observé des pratiques qui ne respectaient pas du tout les procédures en matière de sécurité, à savoir : ' Déverrouillage de tiroir d'alimentation sans strap, mise en place d'un shunt électrique afin d'inhiber la supervision et mise en place d'un tournevis pour éviter le réenclenchement à distance. ' Travaux de passage de câble à l'échelle de nuit. ' Utilisation de nacelle par du personnel non autorisé (nous y reviendrons par la suite). Ces pratiques sont inacceptables et ont été confirmées par d'autres collaborateurs. Ainsi, le 18 septembre 2020, Monsieur [H] [S], Chef d'équipe, embauché le 17 août 2020, a envoyé un courriel au DRH, Monsieur [A] [P], pour l'alerter sur ses conditions de travail. Après une intégration où vous lui avez précisé que « si ça ne tenait qu'à vous, vous ne l'auriez pas embauché », vous auriez volontairement fait en sorte de ne pas l'accompagner afin de pouvoir lui reprocher la moindre erreur. Aussi, vous lui auriez passer « une soufflante » suite aux erreurs qu'il aurait commises. Au cours de l'entretien, vous nous avez précisé que Monsieur [H] [S] avait toujours été en binôme avec un ancien salarié du site, à l'exception d'une semaine sur six, afin qu'il puisse s'intégrer convenablement. Mais, accompagner ses collaborateurs dans leur prise de poste ne consiste pas uniquement à les mettre ensemble sur un planning. Il faut leur donner les outils (matériel, informations, accompagnement, etc') nécessaires pour qu'ils puissent exercer leurs missions. D'ailleurs, un témoin extérieur intervenant sur certains chantiers avec vous, nous a précisé que vous aviez donné comme consigne à l'un des membres de votre équipe de ne pas aider Monsieur [H] [S] dans sa prise de fonction, dans le but de le laisser aller à la faute afin qu'il ne reste pas longtemps sur le chantier. Ce témoignage corrobore donc celui de Monsieur [H] [S]. Nous nous interrogeons donc sur votre rôle de manager qui a pour objectif de construire une équipe et non le contraire. Suite à ces nouveaux éléments, un autre collaborateur nous a sollicité, Monsieur [B] [E], Electricien, ayant fait partie de vos équipes comme intérimaire pendant plus de 4 mois, et embauché en CDI depuis le 1er septembre 2020. D'une part, vous aviez à son égard un management irrespectueux (« Je ne saurais vous relater en détail, mais je peux vous dire que je ne me suis jamais senti aussi dénigré ») et d'autre part, vous l'avez contraint le jeudi 17 septembre 2020, pendant un travail de nuit, à conduire une nacelle. Ce dernier vous a précisé qu'il ne savait pas utiliser ce type d'appareil et qu'il n'était pas non plus autorisé à le faire. Mais, vous lui avez ordonné de le faire en le menaçant de le renvoyer chez lui s'il ne s'exécutait pas. Au cours de l'entretien, vous avez confirmé ce manquement. Les conséquences de ce manquement aux obligations de sécurité auraient pu être dramatiques. En utilisant une nacelle, Monsieur [B] [E] aurait pu se blesser ou blesser quelqu'un, voire pire. Vous ne vous rendez pas compte des risques que vous avez fait encourir à ce collaborateur. Suite à ces informations, nous avons donc décidé de vous mettre à pied à titre conservatoire par courrier recommandé, réceptionné le lundi 21 septembre 2020 et remis en mains propres le même jour. D'autres témoignages ont confirmé votre comportement irrespectueux et agressif aussi bien envers des collaborateurs de notre Société qu'avec des intervenants extérieurs. Vous persistez et refusez obstinément de corriger votre comportement. Votre manque de respect des collaborateurs, ainsi que des procédures relatives à la sécurité, rend donc impossible la poursuite de nos relations contractuelles. Nous ne pouvons tolérer plus longtemps vos agissements qui sont de nature à compromettre nos relations aussi bien avec les clients qu'avec les collaborateurs de notre Société. C'est pourquoi, nous sommes conduits à procéder à votre licenciement pour faute grave privative des indemnités de rupture.» Le salarié ayant sollicité des précisions sur le motif de son licenciement, l'employeur a répondu en ces termes : «Pour faire suite au courrier que nous avons réceptionné le 8 octobre 2020 où vous demandez des précisions quant aux motifs de licenciement pour faute grave, nous tenions à vous apporter des précisions. Les motifs du licenciement portent exclusivement sur le non-respect de vos obligations managériales en matière de sécurité et le fait que vous avez tenu, à plusieurs reprises, des propos irrespectueux envers les collaborateurs de notre Société. Comme énoncé dans la lettre de licenciement, de nombreux témoignages, aussi bien de collaborateurs en interne, que d'intervenants extérieurs ont confirmé ces manquements en la matière. Ces derniers auraient pu avoir de graves répercussions en matière de sécurité et de santé de nos collaborateurs. Au sein de notre entreprise, nous ne pouvons tolérer ce type de comportement contraire aux valeurs de notre organisation. Le courrier que vous avez envoyé ne remet donc pas en cause notre décision quant à la rupture de votre contrat de travail. Nous vous confirmons donc votre licenciement pour faute grave et donc la rupture de nos relations contractuelles qui a pris effet à la réception de la notification, soit le samedi 3 octobre 2020.» M. [T] conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés soulignant qu'il n'avait jamais fait l'objet de sanction jusqu'à lors, qu'il faisait remonter les problèmes de sécurité à sa hiérarchie mais sans grand succès, qu'il faisait preuve de soutien et d'encouragement à l'égard de ses collaborateurs malgré son absence de formation en management, que les courriels et le courrier produits par l'employeur concernant son supposé comportement irrespectueux ne saurait valoir attestation conforme sur des faits dont il se défend, que le témoignage de M. [U], nouveau supérieur hiérarchique, est mensonger, notamment en ce qu'il ne pouvait avoir accès aux locaux sécurisés et qu'il n'est pas justifié de sa présence sur les lieux pour constater les manquements à la sécurité qu'il dénonce, et que M. [E] disposait bien du permis «nacelle». Il conteste également s'être présenté sur son lieu de travail dans la nuit du 21 au 22 septembre 2020 en violation de la mise à pied conservatoire. L'employeur se prévaut des témoignages de supérieurs hiérarchiques et de subordonnés de M. [T], ainsi que des propres aveux de ce dernier lors de son entretien préalable, pour démontrer un comportement managérial inadapté susceptible de porter atteinte à la santé des autres salariés, ce qui justifiait son licenciement pour faute grave. La cour rappelle que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, il convient tout d'abord de relever que la présence de M. [T] sur site après sa mise à pied conservatoire étant mentionnée dans la lettre de licenciement après l'énoncé de la sanction retenue, elle ne saurait constituer un grief à examiner. Il résulte des pièces contractuelles et des courriels produits aux débats que M. [T] intervenait pour le compte de la société Sidem électricité sur le site de l'aéroport de [5] depuis 2016, en qualité de chef de chantier jusqu'au 10 février 2019, puis en qualité de conducteur de travaux. L'avenant du 3 mars 2019 listait ses missions principales dont «management des équipes de travaux» et «respecter et faire respecter la sécurité sur les chantiers». Concernant l'existence de propos irrespectueux envers les collaborateurs de la société, M. [U], responsable d'affaires supervisant M. [T] à compter du 7 septembre 2020, témoigne que dès son embauche, M. [T] lui a signifié qu'il n'avait rien à faire au centre de travail de Roissy, qu'il devrait s'occuper d'autres chantiers en dehors de cette zone, et qu'il s'en est pris personnellement à lui en lui expliquant ses missions alors qu'il était son responsable, en critiquant ses anciens chefs et en l'interpelant sur son salaire. M. [S], chef d'équipe supervisé par M. [T] à compter du 17 août 2020, dans un courriel adressé au responsable des ressources humaines le 18 septembre 2020 dont il confirme le contenu par voie d'attestation, se plaint du management de M. [T] signalant notamment une attitude de défiance affichée à son égard dès son embauche («dès mon arrivée dans la société celui-ci m'a dit que si ça ne tenait qu'à lui, il ne m'aurait pas embauché»). Si la force probante du courriel contenant le témoignage de M. [E] est insuffisante à défaut de pouvoir lui attribuer de façon certaine son contenu, il convient de constater que les témoignages de M. [U] et [S] sont corroborés par le courriel adressé le 23 avril 2020 à M. [T] par le directeur général de l'entreprise qui déplorait déjà un dénigrement de ses ex-responsables d'affaires et un relationnel plutôt conflictuel engendrant une dégradation des relations et des conditions de travail des collaborateurs. Au vu de ces éléments, le premier grief est caractérisé. Concernant les manquements en matière de sécurité sur le chantier, si les faits de janvier 2020 ne peuvent être retenus contre M. [T] qui a lui-même signalé le manquement d'un salarié, et si le témoignage de M. [U] ne permet pas d'établir avec certitude qu'il a lui même constaté les anomalies qu'il a listées, il en va autrement des faits du 17 septembre 2020 concernant l'utilisation d'une nacelle par M. [E]. En effet, M. [T] ne conteste pas avoir demandé à M. [E] d'utiliser une nacelle à cette date mais soutient que ce dernier était habilité à le faire. Or, d'une part, M. [W], membre du CSE ayant assisté M. [T] lors de l'entretien préalable, atteste que ce dernier a alors reconnu la mise en danger d'un salarié en lui demandant de se servir d'une nacelle sans le permis CACES, et d'autre part, la seule croix portée en face de l'intitulé «plate-forme élévatrice mobile» sur l'attestation d'accueil de M. [E] est insuffisante à établir qu'il disposait de la formation précisément requise pour le type de nacelle concerné. Dès lors, il est établi que M. [T] a pris le risque que ce salarié se blesse ou blesse des tiers en lui demandant de se mettre aux commandes d'un engin pour lequel il ne disposait pas de la formation requise. Sur ce thème également, son attention avait été attirée par le directeur général de l'entreprise dans son courriel du 23 avril 2020. Au regard de la persistance de M. [T] dans une attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie directe et certains de ses subordonnés et de la gravité du manquement à l'obligation de sécurité retenu contre lui, son licenciement pour faute grave apparaît justifié. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef. 3/ Sur les demandes accessoires M. [T] succombant totalement, le jugement entrepris est confirmé quant aux dépens et frais irrépétibles de première instance, et les dépens d'appel sont mis à sa charge. Il sera condamné à payer à l'employeur la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et débouté de sa propre demande de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, dit n'y avoir lieu à annuler le jugement rendu le 23 juin 2022 par le conseil de prud'hommes d'Amiens et le confirme en ses dispositions soumises à la cour, y ajoutant, rejette la demande de M. [T] formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. [R] [T] aux dépens d'appel, condamne M. [R] [T] à payer à la société Sidem électricité la somme de 350 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.