Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/04004

C 9 N° RG 21/04004 N° Portalis DBVM-V-B7F-LBOV N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 14 SEPTEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F19/00620) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 26 août 2021 suivant déclaration d'appel du 22 septembre 2021 APPELANTE : Madame [P] [I] épouse [K] née le 17 Janvier 1976 à [Localité 4] (MAROC) [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Flavien JORQUERA de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. STMICROELECTRONICS ALPS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 07 juin 2023, Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, assisté de Mme Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 14 septembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 14 septembre 2023. EXPOSE DU LITIGE': Mme [P] [I], épouse [K], née le 17 janvier 1976, a été embauchée le 1er mars 2006 par la société par actions simplifiée (SAS) STMicroelectronics Alps suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de projet qualité, statut cadre, position II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Mme [P] [K] dispensait des cours au sein de l'école polytechnique de [Localité 5] en parallèle de la relation de travail. Selon avenant applicable au 1er décembre 2011, Mme [P] [K] a été mutée au sein de la société StEricsson (co-entreprise de la SAS STMicroelectronics et de la société Ericsson), en qualité d'ingénieur assurance qualité, catégorie cadre, position II, coefficient 108 de la convention collective précitée. Selon avenant en date du 10 janvier 2014, Mme [P] [K] a été détachée auprès de la SAS Ericsson Modems dans le cadre d'une convention de mise à disposition avec la SAS STMicroelectronics pour la période du 1er février 2014 au 29 mai 2015. Mme [P] [K] occupait le poste d'ingénieur qualité fournisseurs et qualité produits. A compter du 1er octobre 2015, dans le cadre d'un accord de gestion de l'emploi en anticipation du terme des mises à disposition des salariés au sein d'Ericsson Modems, Mme [P] [K] a débuté un master «'Exécutif Technologie de l'innovation'». A compter du 8 février 2016, Mme [P] [K] a occupé le poste de «'technical writer'» au sein de la division MMS de la SAS STMicroelectronics. Mme [P] [K] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 18 avril au 17 mai 2016. Du 8 mars au 31 mai 2017, Mme [P] [K] a été affectée temporairement sur une mission «'qualité'» au sein de la division MMS de la SAS STMicroelectronics. A compter du 1er juin 2017, Mme [P] [K] a occupé le poste d'ingénieur «'strategic marketing'» au sein de la SAS STMicroelectronics. Mme [P] [K] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 2 mai au 8 juillet 2018. Lors de la visite de reprise en date du 9 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [P] [K] inapte à son poste de travail. En date du 19 juillet 2018, Mme [P] [K] a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle hors tableau auprès de la CPAM de l'Isère, laquelle a été rejetée le 18 octobre 2018 faute de présenter un taux d'incapacité d'au moins 25%. Par lettre en date du 17 août 2018, la SAS STMicroelectronics a notifié à Mme [P] [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 15 juillet 2019, Mme [P] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de contester son licenciement, considérant que son inaptitude trouvait son origine dans ses conditions de travail. La SAS STMicroelectronics s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 26 août 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que licenciement de Mme [P] [K] procède d'une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [P] [K] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la SAS STMicroelectronics de sa demande reconventionnelle, - dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 27 août 2021 pour la société STMicroelectronics et le 28 août 2021 pour Mme [K]. Par déclaration en date du 22 septembre 2021, Mme [P] [K] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 décembre 2021, Mme [P] [K] sollicite de la cour de': Réformer la décision déférée en ce qu'elle a « - Dit que le licenciement de Mme [P] [K] procède d'une cause réelle et sérieuse, - Débouté Mme [P] [K] de l'ensemble de ses - Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. » Statuant à nouveau : Juger que le licenciement de Mme [P] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Condamner la SAS STMicroelectronics à régler à Mme [P] [K] les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter de la demande : - 30.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 13.620,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.326,00 € au titre des congés payés afférents. Condamner la SAS STMicroelectronics à régler à Mme [P] [K] la somme de 3.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner la SAS STMicroelectronics aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2022, la SAS STMicroelectronics sollicite de la cour de': Vu l'article L. 4121-1 du code du travail Vu l'arrêt de la Cour de cassation du 25/11/2015 ' n° 14-2444 - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 26 août 2021 en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de Mme [P] [K] procède d'une cause réelle et sérieuse, - Débouté Mme [P] [K] de l'ensemble de ses prétentions. - Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 30 mars 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 7 juin 2023, a été mise en délibéré au'14'septembre 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur le licenciement': Premièrement, le licenciement pour inaptitude résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité est sans cause réelle et sérieuse. Deuxièmement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. Il doit en particulier aux termes de l'article L 4121-1 précité prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, il résulte des propres écritures d'appel de l'employeur (page 3) qu'à la suite de l'annonce le 18 septembre 2014 de l'arrêt du développement de l'activité modems par la société Ericsson Modems SAS, les salariés mis à disposition de cette entreprise par la société STMicroelectronics Alps, dont Mme [K], selon avenant du 10 janvier 2014, avaient vocation à réintégrer cette dernière. La société STMicroelectronics explique que pour accompagner ce projet de réintégration, il a été convenu que les mises à disposition des salariés seraient prolongées, dans le cadre d'une nouvelle convention jusqu'au 31 décembre 2015 et qu'il a été signé par ailleurs avec les syndicats le 27 février 2015 un accord de gestion de l'emploi en anticipation du terme des mises à disposition des salariés au sein d'Ericsson Modems avec des dispositifs d'accompagnement de projets professionnels internes et des dispositifs d'accompagnement à la mobilité externe. L'employeur indique que le poste de Mme [K] n'étant pas ouvert à la mobilité interne, elle aurait opté pour la mobilité externe dans le cadre d'une formation reconversion ayant consisté à l'inscription à un master «'exécutif technologie de l'innovation'» pour un montant de 15840 euros du 1er octobre 2015 au 29 octobre 2016.' Toutefois, force est de constater que l'avenant de mise à disposition de la salariée du 10 janvier 2014 prévoyait un terme au 29 mai 2015 et qu'il est stipulé que la mise à disposition prendrait fin à cette date, sauf signature d'un nouvel avenant, l'employeur s'engageant à l'issue de la mise à disposition de la salariée à ce que Mme [K] retrouve de plein droit son poste de travail dans l'entreprise STMicroelectronics 2 dans les conditions contractuelles en vigueur avant la conclusion de l'avenant et en cas d'évolutions affectant le poste initialement occupé par la salariée à la réintégrer à un poste au moins équivalent. Or, aucun avenant de prolongation de la mise à disposition jusqu'au 31 décembre 2015 n'est produit aux débats, Mme [K] évoquant tout au plus, dans un courriel du 13 mars 2016 à un représentant du personnel, que «'le détachement BMOD (Ericssion) en tant que salarié dit Opérationnel a été conduit jusqu'au 31 décembre 2015'». En tout état de cause, cette évolution significative dans l'organisation de l'entreprise avec la fin des mises à dispositions et la réintégration des salariés, dont Mme [K], au sein de la société STMicroelectronics Alps est incontestablement de nature à potentialiser un risque psycho-social parfaitement prévisible pour l'employeur, eu égard à l'incertitude dans laquelle la salariée s'est retrouvée pendant de nombreux mois sur sa situation au regard de son emploi dans l'entreprise. Outre que l'employeur n'allègue pas avoir mis en 'uvre la moindre mesure spécifique et particulière pour prévenir la réalisation de ce risque, il apparaît également qu'il n'a manifestement pas rempli son obligation de prévention et de sécurité s'agissant de la mise en 'uvre d'une organisation et de moyens adaptés. Certes, il se prévaut de l'accord de gestion de l'emploi en anticipation du terme des mises à dispositions des salariés au sein d'Ericsson Modems du 27 février 2015 mais outre qu'il ne justifie pas d'avoir proposé et obtenu de la salariée la signature d'un avenant de prolongation de sa mise à disposition afin de mettre en 'uvre les mesures définies par cet accord, il ne démontre pas de manière suffisante, comme il le prétend, que Mme [K] aurait fait le choix, dans le cadre de son inscription au master «'exécutif technologie de l'innovation'» financé en large partie par l'employeur, de s'inscrire dans le cadre d'une reconversion externe et plus précisément dans le dispositif de la formation-reconversion puisque l'accord de gestion de l'emploi prévoit à ce titre «'un acte de volonté clair et non équivoque du salarié qui souhaite bénéficier dans le cadre d'une démarche libre et éclairée d'un tel dispositif'» et «'la présentation d'un projet professionnel défini et validé de manière à garantir dans la mesure du possible l'efficacité durable du dispositif'». Surtout, la mise en 'uvre d'un projet de mobilité externe, notamment à travers un projet de formation-reconversion impliquant une formation diplômante d'au moins six mois dans le but de changer d'orientation professionnelle, suppose d'après l'article 7 de l'accord de gestion de l'emploi la rupture du contrat de travail du salarié volontaire dans le cadre d'une rupture d'un commun accord avec adhésion au congé de mobilité et la validation définitive au préalable du projet par le pôle de mobilité régional sur la base de l'expertise du projet par la commission locale de validation. Il est produit uniquement un devis signé de la salariée et de l'entreprise en date des 20 juillet et 07 août 2015 pour l'inscription au master, l'employeur n'alléguant et encore moins ne justifiant que Mme [K] ait pu s'inscrire de manière claire et non équivoque dans un projet de mobilité externe, alors que de son côté, celle-ci a indiqué dans le courriel précité du 13 mars 2016 qu'après avoir effectué un bilan de compétences de 9 mois, puis une formation Lean Management en septembre 2015 au sein de l'entreprise STMicroelectronics, elle s'est inscrite en master par l'entremise de son compte CPF et non de l'accord de gestion de l'emploi en juillet 2015 pour une formation débutant en octobre 2015, étant observé que l'article 3.3 dudit accord prévoit la prise en compte par la direction des besoins en formation après le bilan professionnel des salariés concernés, indépendamment même des moyens supplémentaires dédiés spécifiquement aux salariés porteurs d'un projet externe. Par ailleurs, la société STMicroelectronics verse aux débats des échanges de courriels internes de janvier 2016 entre Mmes [K] et [O] aux termes desquels la première sollicite la seconde pour la prise en charge d'une formation en lean black belt'; ce à quoi la seconde lui répond que ceci suppose qu'elle s'inscrive dans le cadre d'un projet de formation reconversion, demandant en conséquence de lui confirmer par retour de mail qu'elle a un souhait de mobilité externe. Il n'est versé aux débats aucune réponse de Mme [K]. Les pièces produites témoignent au contraire du fait que Mme [K] était dans une démarche de reclassement interne puisque cette dernière avait tenue informée Mme [O] de son souhait de candidater à un poste de PM Project Methodology and Efficiency'; la société intimée indiquant, dans ses conclusions d'appel, que la candidature de Mme [K] n'a pas été retenue (page n°3). Ce sont dans ces conditions que Mme [K] a effectivement, comme elle l'admet dans ses écritures, postulé sur un poste au sein de la division MMS en qualité de technical writer sous la responsabilité de M. [J]. Toutefois, la salariée souligne à juste titre que son intégration dans ce poste, confirmée par l'employeur par courriels en date des 11 février 2016 et 01 mars 2016, soit au terme de l'accord collectif de l'emploi en anticipation du terme des mises à disposition des salariés au sein d'Ericsson Modems venant à échéance le 29 février 2016, n'a manifestement pas été préparée par la société STMicroelectronics Alps. Si la salariée ne peut reprocher à son employeur une absence de fourniture d'emploi jusqu'à cette date, Mme [K] ne développant pas particulièrement de moyen tenant au fait qu'aucun avenant de prolongation de la mise à disposition jusqu'au 31 décembre 2015 n'est versé aux débats, dès lors que la période de transition devait permettre aux salariés, dont Mme [K] de faire un bilan de leurs compétences professionnelles pour s'inscrire dans un projet de mobilité interne au sein de la société STMicroelectronics ou le cas échéant, dans un projet externe, non justifié en l'espèce, avec si besoin, la mise en 'uvre d'actions de formation, il n'en demeure pas moins que l'employeur était tenu à l'issue de la mise à disposition, eu égard à la disparition alléguée de son précédent poste de lui fournir un emploi au moins équivalent d'après les termes mêmes de l'avenant de mise à disposition. Cette obligation n'a manifestement pas été remplie, nonobstant le fait que Mme [K] a pu postuler à cette offre, faute d'avoir été retenue sur un autre poste correspondant davantage à ses aspirations puisqu'il est manifeste que la salariée n'avait pas à tout le moins le niveau nécessaire requis en anglais pour être technical writer. Ceci ressort incontestablement des échanges de courriels internes produits tant par l'employeur que par la salariée, Mme [K] ayant échoué au test d'anglais, M. [J], l'invitant à le repasser et qualifiant la situation de «'confuse'» dans une réponse faite à la salariée par courriel du 24 février 2016. Mme [K] met en évidence qu'elle a sollicité en vain des explications sur le poste de la part de M. [J] et que son intégration dans le service et l'emploi n'a manifestement jamais été effective, Mme [R] du département des ressources humaines dans un courriel interne du 15 mars 2017, reconnaissant que Mme [K] avait été repositionnée en central sur un poste tech.writing sur lequel il y avait un manque de compétences. La société STMicroelectronics fait preuve d'une particulière mauvaise foi lorsqu'elle conclut que Mme [K] a attendu 43 jours pour repasser le test d'anglais alors même que la salariée n'a cessé en vain de tenter d'obtenir de M. [J] des précisions sur les contours de son poste au cours des mois de mars et avril 2016. Indépendamment du souhait de la salariée d'être reclassée sur un poste prenant en compte les connaissances acquises dans le cadre du mastrer «'exécutif technologie de l'innovation'», eu égard au fait qu'il n'est aucunement établi que Mme [K] avait adhéré à un dispositif de reclassement externe dans le cadre de l'accord collectif précité du 27 février 2015, il appartenait contractuellement à l'employeur de repositionner la salariée sur un poste équivalent'; ce qu'il s'est manifestement abstenu de faire, les dispositions de l'article L 1231-5 du code du travail invoquées par la société STMicroelectronics n'étant aucunement applicables puisque Mme [K] n'avait pas été mise à disposition d'une filiale étrangère de la société mais d'une autre entreprise, dans le cadre d'une convention de mise à disposition prévoyant à terme la réintégration dans son poste ou un poste équivalent. Cette situation a manifestement eu une incidence péjorative sur la santé psychique de la salariée qui a explicitement indiqué à M. [J] qu'elle était fatiguée par courriel du 11 avril 2016 et souhaitait une journée de repos, Mme [K] ayant en définitive été en arrêt maladie du 18 avril au 17 mai 2016, le médecin du travail, le Dr [F], dans un courrier du 07 mai 2017 au médecin traitant, le Dr [U], évoquant un contexte professionnel très difficile depuis fin 2015 suite à diverses réorganisations. Mme [K] établit avoir alerté M. [M], un membre du CHSCT, sur sa situation par courriels en date des 31 mars, 01 avril, 12 avril et 18 mai 2016, en faisant un récapitulatif de sa situation depuis l'arrêt des projets et business Ericcson BMOD, expliquant être sans travail ni objectifs de la part du manager et que «'son moral est très bas'» et terminant son second mail en indiquant «'la situation est de plus en plus anxiogène et difficile à supporter'». Elle précise la situation dans laquelle elle se trouve dans sa correspondance du 12 avril 2016, soit quelques jours avant son arrêt maladie de plusieurs semaines, corroborant ses dires par les courriels produits aux débats à M. [J]': «'La situation n'a pas changé depuis notre dernière discussion, il est de + en + difficile pour moi, je commence vraiment à être fatiguée. (rien': pas de travail (mis à part ma formation), 0 email du manager, même pas d'objectifs, même pas de validation quand j'ai besoin de m'absenter 1 journée pour cause de fatigue, RIEN ' ect'). Je perds toute visibilité (et la moindre motivation) quant à une projection possible dans cette équipe, et demanderai à bénéficier d'un swap (j'ai identifié une personne intéressée) afin de pouvoir être éligible au PDV ceci pour préserver ma réorientation et le reliquat de motivation qui me reste encore d'un point de vue professionnel.'». L'employeur confirme implicitement, en page 20 de ses écritures d'appel, comme le soutient Mme [K], qu'il ne lui a été fourni aucun travail à tout le moins jusqu'en mars 2017, soit pendant plusieurs mois. La société STMicroelectronics Alps ne saurait s'exonérer des conséquences évidentes, prévisibles et néfastes sur la santé psychique de la salariée que ce manquement à l'une de ses obligations essentielles du contrat de travail a générées aux motifs que la salariée a continué à être payée 5000 euros par mois et a pu bénéficier de temps pour se consacrer à son master jusqu'à la soutenance de thèse en décembre 2016. En effet, aucun élément ne vient corroborer le fait que Mme [K] ait pu adhérer et encore moins solliciter une dispense d'activité, les pièces produites démontrant le contraire puisque la salariée, confrontée au manquement de l'employeur de lui fournir un poste équivalent après la fin de son détachement, justifie avoir elle-même postulé à un emploi qui s'est avéré en décalage avec ses compétences, sans que l'employeur ne démontre lui avoir proposé la moindre alternative. Si l'employeur justifie avoir accompli des démarches pour repositionner Mme [K] sur une mission temporaire en qualité du 08 mars au 31 mai 2017, il n'établit aucunement que la salariée a effectivement réalisé celle-ci'; ce qu'elle conteste, l'ordre de mission produit n'étant pas signé par M. [J] ainsi que cette dernière le conclut et il n'est produit aucun justificatif du travail fourni. Le manquement de l'employeur à son obligation essentielle de fournir un travail à la salariée s'est dès lors poursuivi. Il appert que ce n'est en définitive qu'en juin 2017 que suite à une candidature motivée de Mme [K], que celle-ci a été retenue pour occuper le poste d'ingenieur Stratégic Marketing dans l'équipe de Mme [W] avec un double mission (PQIP et trade compliance (contrôle export)). Le travail s'est manifestement déroulé pendant 6 mois à la satisfaction des deux parties, Mme [K], ayant été expressément autorisée par un document du 31 août 2017 de Mme [Y], responsable des ressources humaines, à poursuivre en parallèle de son emploi, son activité complémentaire d'enseignement au sein de l'école polytechnique en dehors de ses horaires de travail. Il apparaît qu'un désaccord est survenu entre les parties dans le cadre d'un entretien le 24 janvier 2018 entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, Mme [W]. L'employeur soutient qu'il a été proposé par la cheffe de service à Mme [K] lors de cette entrevue, soit de garder la responsabilité PQIP et customer questionnaires, tout en pouvant poursuivre ses cours externes, soit de maintenir le poste en l'état avec en sus les missions de trade compliance, mais sans possibilité de poursuivre son activité d'enseignante eu égard au fait que le poste requérait une présence à 100 % et que l'activité complémentaire d'enseignement aboutissait à une absence pour congés payés ou sans solde d'une demi-journée par semaine. Si l'employeur pouvait parfaitement interdire à la salariée d'exercer une activité complémentaire d'enseignement eu égard à la clause d'exclusivité figurant dans le contrat de travail initial du 01 mars 2006 et à l'avenant du 01 décembre 2011, l'employeur n'établit aucunement que les parties s'étaient en définitive entendues pour que Mme [K] continue ses missions accessoires d'enseignement et se voit en contrepartie retirer les tâches relatives à la trade compliance. Mme [W] a certes attesté sur l'honneur, le 29 novembre 2019, dans des conditions non conformes à l'article 202 du code de procédure civile, de la réalité de l'acceptation par Mme [K] de la proposition qu'elle lui a faite de lui retirer une de ses deux missions en contrepartie de la possibilité de pouvoir continuer à donner des cours en parallèle mais que la salariée serait revenue ensuite sur sa décision. Toutefois, le témoin s'abstient d'indiquer à quel moment Mme [K] se serait ravisée et aurait changé d'avis, Mme [W], confirmant au demeurant dans un échange de courriels internes qu'il n'y avait aucune trace écrite de la demande de Mme [K] à ne plus faire de trade compliance mais que cela avait été dit au cours de l'entretien. Au demeurant, les déclarations finales de Mme [W] sont contraires à la réalité chronologique des faits. Elle atteste en effet que «'il était convenu que si [P] faisait le choix de continuer à animer des cours la partie trade compliance lui serait retirée, ce qui s'est passé en septembre 2018'» dès lors que Mme [K] a été en arrêt maladie du 2 mai au 08 juillet 2018, a été déclaré inapte à son poste avec dispense d'obligation de reclassement le 09 juillet 2018 et s'est vu notifier son licenciement par lettre du 17 août 2018. Surtout, l'échange de courriels des 26 janvier et 23 février 2018 entre Mmes [K] et [W] ne permet aucunement d'en déduire de manière certaine qu'un tel accord était intervenu entre les parties. En effet, seulement deux jours après l'entretien litigieux, Mme [K] a écrit à sa supérieure hiérarchique pour rappeler le contenu de son poste, le fait qu'il lui a été refusé la poursuite de son activité complémentaire d'enseignement le 24 janvier 2018, tout en le déplorant, et pour solliciter des précisions sur la position adoptée et savoir s'il existait une alternative proposée par l'entreprise pour maintenir l'enseignement, terminant son message en se prévalant de «'l'ambiguïté de la situation'». Loin de répondre aux interrogations de la salariée ou le cas échéant de faire valoir la clause d'exclusivité, Mme [W] a répondu près d'un mois plus tard qu'à raison du fait que Mme [K] avait été très claire sur le fait de poursuivre son activité complémentaire d'enseignement et qu'elle commençait à chercher un autre poste, elle était informée que son côté, elle procédait à la recherche d'un remplaçant sur l'activité de trade compliance. L'entretien professionnel de 2017 reflète la persistance du désaccord entre les parties, Mme [W] confirmant que l'activité de trade compliance allait être transférée à une autre personne, se prévalant de l'accord de la salariée pour conserver les missions PQIP et questionnaire responsability pour pouvoir poursuivre ses activités complémentaires d'enseignement alors que dans le même temps, Mme [K] souligne que l'activité PQIP restante est largement en-dessous de ses compétences professionnelles et s'étonnant qu'il n'ait pas été valorisé dans l'entretien professionnel les mesures qu'elle a prises pour remédier à des non-conformités dans le cadre de l'activité trade compliance, considérant désormais plus explicitement dans le cadre du litige que le retrait de cette mission est une mesure de rétorsion au fait d'avoir voulu corriger un non-respect de certaines règles. Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a retiré à la salariée une partie substantielle de ses missions, sans qu'un accord clair et non équivoque à ce titre ne soit établi, et ce dans des conditions exclusives de toute bonne foi contractuelle. Mme [K] établit suffisamment au vu des courriers qu'a adressés le Dr [F], médecin du travail, le 07 mai 2018 au Dr [U], médecin traitant, et au Dr [Z] le 29 juin 2018, que ce nouveau manquement de l'employeur a au moins en partie et de manière certaine contribué à la déclaration d'inaptitude professionnelle au poste, le professionnel évoquant un état d'épuisement professionnel dans un contexte très difficile, puis ensuite une grande souffrance au travail. Mme [K] a en définitive été déclarée inapte à son poste avec dispense d'obligation de reclassement de l'employeur du fait que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé à l'issue de la visite à la médecine du travail du 09 juillet 2018. Il s'ensuit que Mme [K] rapporte la preuve qui lui incombe d'un lien de causalité entre son inaptitude définitive au poste motivant son licenciement notifié par lettre du 17 août 2018 et les manquements préalables de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité dans le cadre d'une restructuration et d'une réorganisation de l'activité pendant plus de deux années. Il convient en conséquence de déclarer sans cause réelle et sérieuse ledit licenciement par réformation du jugement entrepris. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': D'une première part, dès lors que le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [K] a droit à une indemnité conventionnelle de préavis à hauteur de 12653,85 euros bruts (salaire de référence de 4217,95 euros bruts), outre 1265,39 euros bruts au titre des congés payés afférents, le surplus des demandes à ce titre étant rejeté. D'une seconde part, au jour de son licenciement injustifié, Mme [K] avait plus de 12 ans d'ancienneté, un salaire de l'ordre de 4217,95 euros bruts et rencontrait des problèmes de santé contemporains à la rupture du contrat de travail dont l'employeur est au moins en partie responsable avec la prescription d'un antidépresseur, le seroplex, selon ordonnances médicales des 12 juillet et 19 août 2018. Elle justifie de la perception de l'ARE de février à décembre 2019 et avoir signé un contrat à durée indéterminée en qualité d'enseignante avec l'école de Management (GEM) le 02 septembre 2019 avec un salaire de 2646,15 euros bruts à temps partiel (80 %). Il n'est pas produit d'élément s'agissant de l'activité d'enseignement à l'école polytechnique de [Localité 5] figurant sur le profil Linkedln produit par l'employeur. Dans ces conditions, il est alloué à Mme [K], au visa de l'article L 1235-3 du code du travail, le moyen tiré de l'inconventionnalité des barèmes étant inopérant eu égard à l'appréciation souveraine du préjudice subi d'après les éléments produits, la somme de 46400 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande étant rejeté. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de condamner la société STMicroelectronics Alps à payer à Mme [K] une indemnité de procédure de 2000 euros. Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société STMicroelectronics Alps, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions Statuant à nouveau, DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société STMicroelectronics Alps à Mme [K] par lettre du 17 août 2018 CONDAMNE la société STMicroelectronics Alps à payer à Mme [K] les sommes suivantes': - douze mille six cent cinquante-trois euros et quatre-vingt-cinq centimes (12653,85 euros) bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - mille deux cent soixante-cinq euros et trente-neuf centimes (1265,39 euros) bruts au titre des congés payés afférents RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur ces deux sommes courent à compter du 23 juillet 2019 - quarante-six mille quatre cents euros (46400 euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur cette somme courent à compter du prononcé du présent arrêt DÉBOUTE Mme [K] du surplus de ses prétentions au principal CONDAMNE la société STMicroelectronics Alps à payer à Mme [K] une indemnité de procédure de 2000 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société STMicroelectronics Alps aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président