Cour d'appel, 05 décembre 2023. 21/01391

05 DECEMBRE 2023 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 21/01391 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FT6V S.A.S. ATALIAN PROPRETE venant aux droits de la société ATALIAN PROPRETE SUD OUEST / [F] [X] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 01 juin 2021, enregistrée sous le n° f 20/00466 Arrêt rendu ce CINQ DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. ATALIAN PROPRETE (dont le siège social est situé au [Adresse 5] ' [Localité 7], immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 399 506 641) venant aux droits de la société ATALIAN PROPRETE SUD OUEST, (SAS immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 520 451 907) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Elodie CHAPT, avocat au barreau de PARIS APPELANTE ET : Mme [F] [X] [Adresse 2] [Localité 6] Représentée par Me Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/009067 du 15/10/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND) INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 25 septembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST exerçait une activité de nettoyage à [Localité 6] (63). Le 28 septembre 2021, cette société a été dissoute suite à la transmission universelle de son patrimoine au profit de son associé unique, la société ATALIAN PROPRETE. Madame [F] [X], née le 27 mars 1975, a été embauchée par la SAS ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST(venant aux droits de la société TFN PROPRETE SUD OUEST) à compter du 4 décembre 2017, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, en qualité d'agent de service. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait un emploi d'agent de service (statut ouvrier niveau AS échelon 1A de la convention collective nationale des entreprises de propreté) avec une durée mensuelle de travail de 104 heures. Le 20 juin 2019, par SMS/MMS, le représentant de l'employeur a notifié à Madame [F] [X] une 'mise à pied immédiate'. Par courrier recommandé daté du 21 juin 2019, Madame [F] [X] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle de mesure de licenciement fixé au 2 juillet suivant. Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 18 juillet 2019, la SAS ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST a notifié à Madame [F] [X] son licenciement. Le 18 septembre 2019, Madame [F] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'annuler la mesure de mise à pied, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaires. Le 16 juin 2020, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 3 novembre 2020. Par jugement rendu contradictoirement le 1er juin 2021 (audience du 24 mars 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - jugé les demandes formulées par Madame [F] [X] recevables et en partie bien fondées ; - jugé que la mise à pied disciplinaire dont a fait l'objet Madame [F] [X] est justifiée ; - jugé que le licenciement de Madame [F] [X] est abusif car les faits ont déjà été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire; - condamné en conséquence la société ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST à payer à Madame [F] [X] les sommes suivantes : * 1.897 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, * 400 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 948,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 94,85 euros au titre des congés payés afférents, * 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification de la présente décision et ce pendant 30 jours, le conseil se réservant la possibilité de la liquider ; - ordonné la capitalisation des intérêts à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à partir de la décision pour celles à caractère indemnitaire ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; - jugé que les sommes à caractère salarial s'entendent comme brutes avant précompte des charges sociales et les sommes à caractère indemnitaire comme brutes de Csg et de Crds ; - dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ; - condamné la société ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST aux dépens. Le 25 juin 2021, la SAS ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 janvier 2022 par la SAS ATALIAN PROPRETE venant aux droits de la SAS ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST, Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 juin 2023 par Madame [F] [X], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 28 août 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la SAS ATALIAN PROPRETÉ, venant aux droits de la société ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST, demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son intervention volontaire et ses conclusions ; - la déclarer recevable et bien fondée en son principal et ses conclusions ; - déclarer Madame [X] recevable mais mal fondée en son appel incident ; - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, A titre principal : - juger que la mise à pied du 20 juin 2019 a été notifiée à Madame [X] à titre conservatoire et non disciplinaire ; - juger que cette mise à pied conservatoire et que le licenciement pour faute grave notifié le 18 juillet 2019 à Madame [X] sont parfaitement fondés et justifiés ; En conséquence, - débouter Madame [X] de toutes ses demandes, fins et prétentions liées à la rupture de son contrat de travail, aux rappels de salaires et congés payés afférents sur la période mise à pied conservatoire, ainsi qu' au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens tant de première instance que d'appel ; A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement est abusif : - débouter Madame [X] de toute demande excédant la somme de 948,50 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dans l'hypothèse où la cour déciderait d'écarter le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, elle ne pourra que débouter Madame [X] de sa demande indemnitaire pour licenciement abusif, faute pour elle d'apporter les éléments nécessaires à l'appréciation de son préjudice tant en son principe qu'en son quantum ; - débouter Madame [X] de toute demande excédant la somme de 988,20 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire et de 98,82 euros brut au titre des congés payés afférents ; - débouter Madame [X] de toute demande excédant la somme de 375,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - débouter Madame [X] de toute demande excédant la somme de 948,50 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 94,85 euros brut au titre des congés payés afférents ; En tout état de cause, - condamner Madame [X] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Madame [X] aux dépens de première instance et d'appel. Concernant la mise à pied notifiée à Madame [X] le 20 juin 2019, l'appelante soutient qu'il s'agit d'une mesure conservatoire distincte d'une mise à pied disciplinaire, qui a été immédiatement suivie de l'engagement de la procédure de licenciement. Elle considère cette mise à pied à titre conservatoire bien fondée en considération des fautes commises par la salariée, à savoir son agressivité et ses gestes de violence envers sa supérieure hiérarchique, et de son obligation d'assurer la sécurité des personnes sur le site auquel était affectée Madame [X]. Elle indique par ailleurs avoir fait état de ladite mise à pied conservatoire dans le courrier de convocation à l'entretien préalable comme dans celui de notification du licenciement. Elle conteste ainsi que la mise à pied notifiée à la salariée le 20 juin 2019 ait été une mise à pied disciplinaire. L'appelante fait valoir que le licenciement prononcé à l'encontre de - condamner Madame [X] est justifié par son agressivité et les gestes de violence, notamment une gifle au visage, déployés à l'encontre de sa supérieure hiérarchique sur le lieu et au temps du travail le 20 juin 2019. Elle considère ces agissements d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée, et ce d'autant plus que Madame [X] avait préalablement déjà été avertie pour des faits identiques le 28 mars 2018. Elle considère ainsi bien fondé le licenciement notifié pour faute grave et conclut au débouté de la salariée s'agissant de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail et de la mise à pied à titre conservatoire. A titre subsidiaire, l'appelante conclut à la réduction du montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués à Madame [X] et rappelle l'application du barème Macron. Dans ses dernières conclusions, Madame [F] [X] demande à la cour de : - dire l'appel de la société ATALIAN recevable mais mal fondé ; - confirmer la décision en ce qu'elle a : - jugé son licenciement abusif car les faits ont déjà été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire ; - condamné en conséquence l'employeur à lui payer les sommes de 400 euros à titre d'indemnité de licenciement, 948,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 94,85 euros au titre des congés payés afférents, 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification de la présente décision et ce pendant 30 jours, le conseil se réservant la possibilité de la liquider ; - ordonné la capitalisation des intérêts à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à partir de la décision pour celles à caractère indemnitaire ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; - jugé que les sommes à caractère salarial s'entendent comme brutes avant précompte des charges sociales et les sommes à caractère indemnitaire comme brutes de Csg et de Crds ; - dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ; - infirmer le jugement dont appel pour le surplus, En conséquence, - annuler la mise à pied notifiée le 20 juin 2019, celle-ci étant injustifiée ; - condamner la société ATALIAN à lui payer les sommes de 1.500 euros à titre de rappel de salaire de juin, juillet 2019 (mise à pied), sauf à parfaire, outre 150 euros au titre des congés payés afférents ; - condamner la société ATALIAN à lui payer la somme de 2.845,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif (3 mois) 948,50 x 3 = 2.845,50 euros ; - condamner la société ATALIAN à payer à Maître ARSAC la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner la société Atalian en tous les dépens ; - dire que les sommes précitées à l'exception des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil ; - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir dans la mesure où elle ne serait pas de droit ; - enjoindre la remise des documents Pôle Emploi, bulletin de salaire et certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ; - dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu'en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 Mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [F] [X] soutient tout d'abord que la mise à pied dont elle a fait l'objet le 20 juin 2019 est injustifiée. Elle expose avoir été quotidiennement victime de brimades de la part de Madame [Y], sa supérieure hiérarchique, mais conteste avoir asséné une gifle à cette salariée. Elle considère par ailleurs que ladite mise à pied du 20 juin 2019 n'a pas été prononcée à titre conservatoire, mais bien à titre de sanction, et excipe sur ce point des termes employés par l'employeur dans son courrier du 21 juin 2019, au sein duquel il indique expressément : 'Nous vous rappelons que ces jours de mise à pied disciplinaire ne vous seront pas rémunérés et seront prélevés sur votre paye du mois de juin 2019". Elle sollicite en conséquence l'annulation de ladite sanction disciplinaire ainsi que le rappel de salaire afférent. Madame [F] [X] soutient que son licenciement est abusif car fondé sur des agissements qu'elle n'a pas commis et qui étaient déjà visés dans la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 20 juin 2019. Elle affirme n'avoir commis aucune altercation ou acte de violence le 20 juin 2019. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la rupture du contrat de travail - L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l'occasion de l'exécution de leur contrat de travail. L'employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l'analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La loi assure certaines garanties au salarié faisant l'objet d'une sanction disciplinaire, en imposant à l'employeur le respect d'une procédure qui comporte deux phases : un entretien préalable ressemblant à l'entretien préalable au licenciement mais obéissant à des règles distinctes, puis une notification. Si les faits reprochés au salarié paraissent d'un gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise, l'employeur peut prononcer une mise à pied dans l'attente de la sanction disciplinaire à intervenir. Cette mise à pied conservatoire interrompt le délai de prescription des faits fautifs. Certaines sanctions jugées mineures (avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié) échappent à la procédure de l'entretien préalable, mais doivent toutefois être notifiées dans les formes prévues. La jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute. Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires. Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement survenu en l'absence de tout fait nouveau après une sanction disciplinaire . La faute du salarié sanctionnée par une mise à pied disciplinaire ne saurait justifier l'exécution d'une mise à pied conservatoire en attente d'un licenciement. L'employeur ne peut pas annuler unilatéralement une sanction disciplinaire déjà notifiée afin d'en prononcer une nouvelle pour les mêmes faits. Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. - Sur la qualification de la mise à pied et du licenciement - Aux termes de l'article L. 1332-1 du code du travail : 'Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.'. Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail : 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.'. Aux termes de l'article L. 1332-3 du code du travail : 'Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.'. La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail imposée par l'employeur. Elle est qualifiée de sanction disciplinaire si elle vise à punir de façon définitive un comportement fautif du salarié. On parle alors de mise à pied disciplinaire. L'employeur qui envisage une sanction disciplinaire de mise à pied doit respecter les dispositions des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail. La durée de la mise à pied disciplinaire doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée. La mise à pied disciplinaire fait cesser l'obligation de payer le salaire pour l'employeur, et l'obligation de fournir le travail pour le salarié, pendant la période de mise à pied fixée de façon nécessairement précise par l'employeur. La mise à pied disciplinaire, ou sanction disciplinaire de mise à pied, doit être distinguée de la mise à pied conservatoire qu'autorise l'article L. 1332-3 du code du travail. La mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire, à effet immédiat, qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué définitivement sur son cas, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Le prononcé d'une mise à pied conservatoire ne relève pas des règles fixées par les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, la notification d'une telle mesure provisoire n'a donc pas à être précédée d'un entretien préalable. La durée limitée de la suspension du contrat de travail est une des caractéristiques de la mise à pied disciplinaire permettant de la distinguer de la mise à pied conservatoire. Est toutefois conservatoire la mise à pied prononcée pour une durée maximale mais dans l'attente d'une décision définitive dans la procédure de licenciement engagée le même jour. Pour avoir un caractère conservatoire, une mise à pied doit en principe être suivie immédiatement, ou dans un très bref délai, de l'ouverture d'une procédure de licenciement, sauf si le salarié fait l'objet de poursuites pénales pour les mêmes faits. En cas de mise à pied conservatoire, le salarié est dispensé d'exécuter son travail en attendant qu'il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés, et l'employeur, à titre provisoire, est fondé à ne pas verser le salaire. Toutefois, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde du salarié dispense définitivement l'employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée. Une mise à pied conservatoire se solde le plus souvent par un licenciement disciplinaire, mais ce n'est pas systématique. L'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire moindre telle qu'une mise à pied disciplinaire ; dans ce cas la durée de la mise à pied conservatoire s'impute sur celle de la mise à pied disciplinaire. L'employeur peut aussi prononcer un licenciement non disciplinaire si les motifs finalement retenus ne caractérisent pas une faute ; il devra alors payer le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire. Si l'employeur renonce finalement à toute sanction disciplinaire, la période de mise à pied conservatoire doit faire l'objet d'un rappel de salaire correspondant. En l'espèce, le 21 juin 2019 à 8H20, Madame [I] [Y], agent d'entretien chez ATALIAN PROPRETE, collègue de travail de Madame [F] [X] et chef d'équipe sur le site client de la caisse primaire d'assurance maladie à [Localité 6], a effectué une déclaration de main courante auprès de la police dans les termes suivants : 'Hier, vers 18h45, je me trouvais à la sécurité sociale de [Localité 6] où je travaillais en tant qu'agent d'entretien. Je suis chef d'équipe. Une collègue, Madame [F] [X], a demandé des sacs poubelles par l'intermédiaire d'une collègue. J'ai donc récupéré des sacs poubelles dans mon local et je suis montée au 6ème étage les lui apporter. Je les ai posés sur son charriot, j'ai commencé à repartir. Elle s'est mise à râler par rapport à des histoires de congés. Une fois dans l'ascenseur, elle a bloqué la porte avec son pied et sa main et m'a donné une violente gifle. J'ai gardé une trace rouge sur la jour pendant un moment. J'ai avisé des faits ma hiérarchie. Cette dernière a été mise à pied. Je ne souhaite pas déposer plainte pour le moment mais me réserve le droit de le faire ultérieurement. Je n'ai rien d'autre à ajouter.'. Madame [H] [B], chargée de clientèle chez ATALIAN PROPRETE, collègue de travail de Madame [F] [X] et de Madame [I] [Y], atteste que le 20 juin 2019 elle a été appelée par Madame [I] [Y] l'avisant qu'elle venait d'être giflée par Madame [F] [X] sur leur lieu de travail (locaux de la caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 6]). Elle s'est rendue sur place et a vu Madame [I] [Y] qui était dans son véhicule, avec une joue encore rouge, et qui voulait rentrer chez elle. Madame [I] [Y] lui a expliqué qu'elle avait été giflée par Madame [F] [X] dans l'ascenseur. Elle est allée immédiatement parler à Madame [F] [X] qui a nié avoir giflé Madame [I] [Y] et s'est mise en colère. Ne pouvant calmer Madame [F] [X], elle a appelé son supérieur hiérarchique, Monsieur [R]. Àl'arrivée de Monsieur [R], elle a constaté que Madame [I] [Y] était toujours dans son véhicule et tremblait encore. Avec Monsieur [R], ils sont allés à la rencontre de Madame [F] [X] qui était toujours très énervée et avec laquelle il n'était pas possible de dialoguer. Dans un premier temps, Monsieur [R] a seulement demandé à Madame [F] [X] de quitter le site, sans autre conséquence, mais Madame [F] [X], toujours énervée, a refusé de sortir du bâtiment, ce qui a conduit Monsieur [R] à lui signifier une mise à pied immédiate pour qu'elle parte. Dans son attestation, Madame [H] [B] ajoute que ce n'était pas la première fois qu'elle devait intervenir pour calmer Madame [F] [X] sur le lieu de travail, cette dernière refusant tout ordre direct concernant le travail de la part du chef d'équipe et passant beaucoup de temps à téléphoner pendant ses heures de travail. Le bulletin de paie de juin 2019 de Madame [F] [X] porte la mention d'une retenue de 308,40 euros ainsi libellée: 'ABSENCE MISE A PIED ABS 21/06 au 30/06". Le bulletin de paie de juillet 2019 de Madame [F] [X] porte la mention d'une retenue de 679,80 euros ainsi libellée: 'ABSENCE MISE A PIED ABS 01/07 au 18/07". Il n'est pas contesté que le jeudi 20 juin 2019 à 20 heures 04, par SMS/MMS, un représentant de l'employeur, Monsieur [R] (directeur d'agence), a envoyé à Madame [F] [X] le message suivant : 'Je vous notifie par la présente une mise à pied immédiate et vous demande de quitter le site'. Le courrier recommandé daté du 21 juin 2019, adressé par le directeur d'agence à Madame [F] [X] (AR signé à une date non visible), est ainsi libellé : 'Madame, Nous sommes amenés à envisager à votre égard une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par la présente, nous vous convoquons le mardi 2 juillet 2019 à 9H00 dans nos locaux ([Adresse 1] [Localité 6]) pour un entretien avec le directeur de l'agence, Monsieur [J] [R], afin que nous puissions vous exposer l'ensemble des faits reprochés et entendre vos explications. Je vous précise qu'il est possible de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix, appartenant au personnel de l'entreprise. Par ailleurs, nous vous confirmons la mise à pied que nous vous avons notifié le jeudi 20 juin 2019 oralement, compte tenu de la gravité des faits reprochés ; cette mise à pied est prononcée à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera des explications que vous servez invitée à fournir lors de l'entretien préalable. Durant cette mise à pied vous ne devez pas vous rendre sur votre lieu de travail. Nous vous rappelons que ces jours de mise à pied à titre disciplinaire ne vous seront pas rémunérés et serons prélevés sur votre paye du mois de juin 2019. Veuillez agréer...' Le courrier de notification du licenciement du 18 juillet 2019 est ainsi libellé : 'Objet : Notification de licenciement Madame, Par courrier recommandé en date du 21 juin 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable, pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 2 juillet 2019. Vous vous êtes présentée à ce entretien accompagnée de Mr [M] élu CFDT et nous avons pu recueillir vos explications quant aux faits qui vous sont reprochés, à savoir : Le 20 juin 2019 vers 18h45 vous avez eu une violente altercation avec Madame [Y], chef d'équipe sur le site de la cpam de [Localité 6] où vous êtes partiellement affectée. Alors que vous demandiez des sacs poubelles par l'intermédiaire d'une collègue, Madame [Y] est montée vous rejoindre au 6ème étage afin de vous les apporter. Celle-ci vous a donc déposé les sacs poubelles sur votre chariot puis s'est dirigée vers l'ascenseur, alors que vous étiez en train de protester sur vos congés. Une fois Madame [Y] dans l'ascenseur, vous avez bloqué la porte de l'ascenseur avec vos pieds et mains et l'avez giflé violemment. Madame [B], chargée de clientèle, est alors intervenue afin d'apaiser les tensions. Toutefois il s'est avéré que le dialogue était impossible au vu de votre attitude virulente. Dans ce contexte, Monsieur [R], directeur d'agence, s'est lui-même déplacé sur le site. Il a pu parler à Madame [Y] alors que celle-ci était dans sa voiture. Il a également pu constater sa joue encore rouge. Alors qu'il a souhaité recueillir votre version des faits, vous n'avez pas été en mesure de vous expliquer au vu de votre état d'énervement. Monsieur [R] vous a alors demandé de rentrer à votre domicile. De manière confuse vous avez refusé, alors que vous passiez différents coups de fil. Par conséquent, le directeur a dû vous notifier une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiate puisque vous étiez dans la provocation. Lors de cet entretien vous n'avez pas reconnu les faits. Or ce n'est pas la première fois que vous adoptiez un comportement agressif envers votre chef d'équipe. En effet le 28 mars 2018 vous avez reçu un avertissement pour cette même raison. Votre attitude est inacceptable et contrevient gravement à vos obligations contractuelles et nuisent gravement à l'image de l'entreprise, et est préjudiciable au regard du contrat qui nous lie à notre clientèle. Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute. Conformément à la législation en vigueur, vous ne bénéficierez d'aucun préavis ni d'aucune indemnité de licenciement. Nous vous rappelons que ces jours de mise à pied conservatoire ne vous seront pas rémunérés et seront prélevés sur votre paye du mois de juin et de juillet 2019. Nous vous ferons parvenir... [J] [R] Directeur d'agence' L'employeur reproche à Madame [F] [X] d'avoir agressé physiquement Madame [I] [Y] le 20 juin 2019 vers 18H45, au temps et au lieu du travail, en giflant sa collègue de travail. Peu après, le même jour, le supérieur hiérarchique de Madame [F] [X] lui a notifié une mise à pied immédiate, avec ordre de quitter le site, d'abord oralement (témoignage de Madame [H] [B]), puis par SMS/MMS vers 20 heures. Cette mesure de mise à pied du 20 juin 2019 a été prononcée à effet immédiat, sans durée limitée, sans entretien préalable. Elle a été suivie, dès le lendemain, d'une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif disciplinaire. Elle a eu pour conséquence une suspension du contrat de travail jusqu'à la notification du licenciement pour le même motif (agression commise à l'encontre de Madame [I] [Y] le 20 juin 2019) et a donné lieu rapidement à une retenue sur salaire pour la période du 21 juin au 18 juillet 2019. La notification d'une mise à pied conservatoire en date du 20 juin 2019 a été expressément rappelée par l'employeur dans les courriers de convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement (21 juin 2019) et de notification du licenciement pour motif disciplinaire (18 juillet 2019). Vu les principes susvisés, les éléments d'appréciation dont la cour dispose caractérisent une mise à pied notifiée le 20 juin 2019 à titre conservatoire, et non une sanction disciplinaire définitive de mise à pied. Madame [F] [X] ne peut invoquer la seule mention 'Nous vous rappelons que ces jours de mise à pied à titre disciplinaire ne vous seront pas rémunérés et serons prélevés sur votre paye du mois de juin 2019" figurant dans le courrier précité du 21 juin 2019 pour prétendre sérieusement à la qualification de mise à pied disciplinaire, alors qu'il lui était clairement notifié dans cette même lettre qu'elle était convoquée le 2 juillet 2019 à un entretien préalable à 'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement' et que l'employeur lui confirmait la mesure de mise à pied conservatoire préalablement notifiée le jeudi 20 juin 2019 oralement compte tenu de la gravité des faits reprochés ('cette mise à pied est prononcée à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera des explications que vous servez invitée à fournir lors de l'entretien préalable'). C'est donc à tort que le premier juge a considéré que l'employeur avait notifié le 20 juin 2019 à Madame [F] [X] une mise à pied disciplinaire plutôt qu'une mise à pied conservatoire, et qu'il a jugé que cette sanction de mise à pied avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'égard de la salariée pour les faits d'agression physique (gifle) qui auraient été commis le 20 juin 2019 vers 18H45. S'agissant de la mesure de licenciement notifiée le 18 juillet 2019, il apparaît clairement que l'employeur a prononcé un licenciement pour faute grave ('votre attitude est inacceptable et contrevient gravement à vos obligations contractuelles et nuisent gravement à l'image de l'entreprise, et est préjudiciable au regard du contrat qui nous lie à notre clientèle. Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute. Conformément à la législation en vigueur, vous ne bénéficierez d'aucun préavis ni d'aucune indemnité de licenciement. Nous vous rappelons que ces jours de mise à pied conservatoire ne vous seront pas rémunérés et seront prélevés sur votre paye du mois de juin et de juillet 2019") et ce, en invoquant le seul grief précité ainsi qu'un antécédent disciplinaire datant du 28 mars 2018. - Sur la cause du licenciement - Madame [F] [X] soutient qu'elle n'a pas giflé Madame [I] [Y], que cette dernière la brimait et a menti pour lui nuire, qu'en tout état de cause le doute doit lui profiter s'agissant de sa parole contre les seules déclarations de sa chef d'équipe. Madame [F] [X] produit deux ordonnances, datées de mai 2019, lui prescrivant du ZOPLICONE et de l'ETIFOXINE. Elle verse également aux débats un courrier daté du 9 juillet 2019 adressé par une société LPN dont l'intérêt n'est pas explicité. Madame [F] [X] produit des attestations ou courriers de Mesdames [C] et [T], de Monsieur [N], qui étaient des proches mais pas des collègues de travail de l'intimée à l'époque considérée. Ces personnes relèvent le sérieux et la mesure de Madame [F] [X] qui, selon eux, était en mauvais termes avec sa chef d'équipe, Madame [I] [Y], ce dont l'intimée souffrait. Ces témoignages sont essentiellement basés sur les dires rapportés de Madame [F] [X] et ne concernent pas directement les faits du 20 juin 2019 même s'ils font état d'une mauvaise entente apparente entre Madame [F] [X] et Madame [I] [Y]. Madame [F] [X] produit l'attestation de Madame [Z], salariée du même employeur à l'époque considérée, qui indique qu'elle travaillait en bonne entente avec l'intimée qu'elle décrit comme ponctuelle et rigoureuse. Elle relate avoir été informée par Madame [F] [X] de ce que le responsable de chantier aurait demandé à l'intimée d'arrêter le travail suite à un malentendu. Le témoignage de Madame [Z] ne concerne pas directement les événements survenus le 20 juin 2019 sur le site sécurité sociale de [Localité 6], alors qu'il n'est pas contesté par ailleurs qu'à cette date cette salariée, affectée uniquement sur le site Bershka, n'était pas présente sur les lieux. S'agissant de la gifle que Madame [F] [X] lui aurait assénée le 20 juin 2019, au temps et au lieu du travail, Madame [I] [Y] a délivré un témoignage circonstancié auprès de la police de [Localité 6]. Si ce témoignage est contesté par l'intimée, il est objectivement corroboré par celui de Madame [H] [B] qui, sans avoir assisté à l'altercation, est intervenue peu après, a recueilli les premières déclarations de la chef d'équipe, a constaté que Madame [I] [Y] avait une joue rouge et tremblait, a relevé l'état de fort énervement de Madame [F] [X]. S'il n'est pas produit une attestation de Monsieur [R], directeur d'agence, celui a signé la lettre de licenciement dans laquelle il indique qu'il s'est lui-même déplacé sur le site, qu'il a pu parler à Madame [Y] alors que celle-ci était dans sa voiture, qu'il a également pu constater sa joue encore rouge, qu'il a alors souhaité recueillir la version des faits de Madame [F] [X] qui n'a pas été en mesure de s'expliquer au vu de son état d'énervement. La cour considère qu'il est matériellement établi que le 20 juin 2019, au temps et au lieu du travail, Madame [F] [X] a asséné une gifle à Madame [I] [Y]. La faute reprochée à la salariée dans la lettre de licenciement pour motif disciplinaire du 18 juillet 2019 est donc caractérisée. Le comportement violent de Madame [F] [X] à l'encontre de sa chef d'équipe est inadmissible, nonobstant l'existence alléguée d'une mauvaise entente entre les deux collègues de travail, alors qu'il n'est en rien démontré que Madame [I] [Y] aurait adopté une attitude fautive à l'égard de l'intimée. Le 28 mars 2018, Madame [F] [X] a reçu un avertissement de son employeur pour comportement agressif à l'égard de sa chef d'équipe et refus d'exécuter les tâches demandées. Il lui était alors reproché d'avoir, le 23 février 2018, répondu de façon agressive à sa supérieure hiérarchique qui lui demandait si elle avait bien effectué la prestation de balayage demandée, ce qui n'était apparemment pas le cas. Dans le courrier de notification de la sanction disciplinaire, il était indiqué que Madame [B] avait déjà rappelé à l'ordre Madame [F] [X] le 21 février 2018 pour un comportement déplacé et agressif vis-à-vis de sa chef d'équipe. Cette sanction disciplinaire n'a pas été contestée par Madame [F] [X]. Le comportement violent de Madame [F] [X] en date du 20 juin 2019, alors qu'elle avait déjà été rappelée à l'ordre l'année précédente pour des faits de même nature, est d'une gravité telle, alors que la salariée ne semblait pas pouvoir accepter les directives de travail d'une supérieure hiérarchique directe et ne pas être en mesure de contenir ses pulsions agressives vis-à-vis de sa chef d'équipe, qu'il rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La cour juge que le licenciement pour faute grave de Madame [F] [X] est régulier, justifié et proportionné. - Sur les conséquences du licenciement - Son licenciement pour faute grave étant jugé fondé, Madame [F] [X] sera déboutée de toutes ses demandes concernant la mise à pied du 20 juin 2019 et la rupture du contrat de travail. Le jugement déféré sera infirmé. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Madame [F] [X], qui succombe en toutes ses prétentions, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Madame [F] [X] bénéficie de l'aide juridictionnelle totale dans le cadre de la présente procédure d'appel. En équité, il n'y a pas lieu à condamnation en l'espèce sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement et statuant à nouveau : - Dit que la mise à pied du 20 juin 2019 a été notifiée à Madame [F] [X] à titre conservatoire, et non au titre d'une sanction disciplinaire ; - Dit que le licenciement pour faute grave de Madame [F] [X] est régulier, justifié et proportionné ; - Déboute Madame [F] [X] de toutes ses demandes; - Condamne Madame [F] [X] aux dépens de première instance et d'appel ; - Déboute la SAS ATALIAN PROPRETÉ, venant aux droits de la SAS ATALIAN PROPRETÉ SUD OUEST, de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN