Cour d'appel, 20 décembre 2023. 21/02993

Arrêt n° 23/00540 20 décembre 2023 --------------------- N° RG 21/02993 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FUO4 ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 14 décembre 2021 F 20/00402 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Vingt décembre deux mille vingt trois APPELANT : M. [O] [I] [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : Société d'Economie Mixte EUROMETROPOLE DE [Localité 7] HABITAT venant aux droits de l'établissement public local à caractère industriel OPH [Localité 7] METROPOLE prise en la personne de son Président [Adresse 2] [Localité 7] Représentée par Me François MAUUARY, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 septembre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [O] [I] a été embauché à temps complet en qualité de concierge à compter du 3 mai 2010 avec effet au 17 mai 2010 pour une durée d'un an par l'Office Public de l'Habitat de [Localité 7] devenu l'EPIC [Localité 7] Habitat Territoire en exécution d'un contrat unique d'insertion d'une durée d'un an. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'une embauche définitive à temps complet à compter du 17 novembre 2011, avec effet au même jour. Selon avenant en date du 11 mai 2017 avec effet au 1er juin 2017 signé par les parties M. [I] a occupé la fonction de responsable de site. En vertu d'un avenant signé entre les parties le 1er juin 2018 avec effet le même jour M. [I] a réintégré la fonction de concierge. Le 9 mars 2020 M. [I] a reçu en main propre contre décharge une convocation à un entretien préalable fixé au 17 mars 2020, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier en date du 17 mars 2020 l'entretien préalable a été reporté sine die en raison de la crise sanitaire liée à la crise de la COVID-19, et l'employeur a indiqué à M. [I] que sa mise à pied conservatoire était maintenue mais que le versement de son salaire était repris. Par un nouveau courrier du 3 avril 2020, M. [I] a été convoqué à un troisième entretien préalable fixé au 16 avril 2020 mais le salarié n'a reçu cette lettre de convocation que le lendemain de l'entretien. Par courrier du 15 mai 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020 auquel il s'est présenté en étant assisté d'un membre du personnel. Par lettre recommandée en date du 4 juin 2020, M. [I] a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 29 juillet 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz. Par jugement contradictoire du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Metz a statué comme suit : « Dit et juge que le licenciement de M. [I] pour faute grave est bien-fondé ; En conséquence Déboute M. [I] en toutes ses prétentions en l'instance ; Déboute l'EPIC [Localité 7] Habitat Territoire de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit et juge que chacune des parties supportera la charge de ses propres frais irrépétibles. ». Par déclaration électronique transmise le 20 décembre 2021, M. [I] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié. Dans ses dernières conclusions récapitulatives en date du 5 avril 2023, M. [I] demande à la cour de comme suit : « Recevoir l'appel de M. [I] et le dire bien fondé ; Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [I] pour faute grave est bien fondé, en ce qu'il a débouté M. [I] de ses demandes tendant à voir dire et juger que le licenciement engagé par l'EPIC [Localité 7] Habitat Territoire est dépourvu de cause réelle et sérieuse, tendant à la condamnation de l'EPIC [Localité 7] Habitat Territoire à lui payer 569 € brut pour absence du 9 mars 2020 au 17 mars 2020, 6 502 € brut pour indemnité de préavis, 650 € brut pour indemnité de congés payés sur préavis, 12 568 € pour indemnité de licenciement, 39 012 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, tendant à la condamnation de l'EPIC [Localité 7] Habitat Territoire en tous les frais et dépens ainsi qu'à lui payer une somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres frais irrépétibles. Et statuant à nouveau : Dire et juger M. [I] recevable et bien fondé en ses demandes; En conséquence : Dire et juger le licenciement engagé par l'EPIC [Localité 7] Habitat Territoire venant aux droits de l'Office Public de l'Habitat de [Localité 7] puis dénommé OPH [Localité 7] Métropole devenu désormais la SEM Eurométropole de [Localité 7] Habitat, à l'encontre de M. [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamner la SEM Eurométropole de [Localité 7] Habitat, venant aux droits de l'EPIC OPH [Localité 7] Métropole, anciennement dénommé [Localité 7] Habitat Territoire à payer à M. [I] les sommes suivantes : Absence du 9 mars 2020 au 17 mars 2020 : 569 euros brut Indemnité de préavis : 6 502 euros brut Indemnité de congés payés sur préavis : 650 euros brut Indemnité de licenciement : 12 568 euros Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 39 012 euros Dommages et intérêts pour préjudice moral : 5000 euros Rejeter l'ensemble des demandes de la SEM Eurométropole de [Localité 7] Habitat venant aux droits de l'EPIC OPH [Localité 7] Métropole, anciennement dénommé [Localité 7] Habitat Territoire, les dire mal fondées ; Condamner la SEM Eurométropole de [Localité 7] Habitat venant aux droits de l'EPIC OPH [Localité 7] Métropole, anciennement dénommé [Localité 7] Habitat Territoire, aux entiers frais et dépens d'instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [I] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ». M. [I] indique à titre préliminaire qu'à compter de l'année 2019 les relations avec son employeur se sont dégradées, et qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral ayant pour but d'obtenir son départ. Il fait valoir qu'il a reçu sa première convocation le 9 mars 2020 pour un entretien préalable fixé au 17 mars 2020 ; il relève que la décision de confinement n'entrait en vigueur que le 17 mars 2020 à 12h00, et que les verbalisations pour non-respect du confinement ne devaient intervenir que le 18 ou 19 mars 2020, ce qui dès lors aurait pu permettre de maintenir l'entretien préalable. Il relève qu'il a été convoqué à deux reprises durant le confinement, et soutient que son licenciement est un licenciement disciplinaire qui devait intervenir dans un délai d'un mois, soit avant le 18 avril 2020. Il observe que l'ordonnance du 25 mars 2020 ne prévoit pas d'allongement ou de suspension de délai pour ce cas de figure, que le licenciement a été notifié le 4 juin 2020, et que c'est sur la décision propre de l'employeur et non à sa demande que l'entretien préalable a été reporté à deux reprises. Il retient que les fautes sont dès lors prescrites. S'agissant des griefs qui lui sont reprochés, à savoir d'avoir accepté d'intervenir au titre de sa fonction de gardien en échange d'une faveur sexuelle, M. [I] en conteste la réalité. Il note que les faits ne sont pas datés et qu'ils sont énoncés au 14 février 2020, alors que la lettre de licenciement mentionne des faits remontant au 13 février 2020. Il souligne par ailleurs qu'aucune plainte n'a été déposée à son encontre, bien que les faits relèvent d'une qualification pénale. Il précise que l'immeuble dispose de caméras de surveillance, et que les images n'ont pas été produites par l'intimée. Il explique que son changement d'affectation ne résultait pas d'une sanction comme l'allègue l'employeur, mais qu'il fait suite à une demande de sa part dont l'objectif était de revenir à la fonction de concierge au lieu de celle de responsable de site. Il note que les faits de juillet 2017 évoqués par l'employeur ne font pas partie des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, et que le compte rendu de l'entretien avec la locataire qui l'a mis en cause n'est pas signé de la personne qui aurait été entendue. Dans ses conclusions récapitulatives datées du 5 juin 2023, la société d'économie mixte Eurométropole de [Localité 7] Habitat demande à la cour de statuer comme suit : « Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [I] pour faute grave était bien fondé et l'a en conséquence débouté de toutes ses prétentions de l'instance ; Rejeter l'ensemble des demandes de M. [I] les dire mal fondées : Condamner M. [I] aux entiers frais et dépens d'instance et d'appel ainsi qu'à payer à l'EPIC OPH [Localité 7] Métropole la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dire et juger M. [I] mal fondé en ses demandes ; En conséquence Débouter M. [I] de ses entières demandes, fins et prétentions ; Condamner M. [I] à payer à l'OPH [Localité 7] Métropole la somme de 2 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [I] aux entiers frais et dépens. ». La société d'Economie mixte Eurométropole de [Localité 7] Habitat relate que dans le cadre de l'urgence sanitaire résultant de l'épidémie de la COVID-19, l'ordonnance du 25 mars 2020 a prévu un mécanisme exceptionnel de prorogation des différents délais, sans distinction entre les divers domaines du droit. Elle rappelle que le pays a été confiné à partir du 17 mars 2020, d'où le report de l'entretien préalable. Elle souligne que M. [I] était dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien préalable du 16 avril 2020, d'où la fixation d'un nouvel entretien préalable au 25 mai 2020. Elle rappelle également que la notification du licenciement pour faute grave a eu lieu le 4 juin 2020, soit dans les délais prévus par les dispositions exceptionnelles de l'ordonnance du 25 mars 2020. Au soutien du bien-fondé du licenciement, la société intimée mentionne qu'une locataire, Mme [W], a demandé à M. [I] de déplacer son réfrigérateur, que celui-ci a refusé la somme de 20 euros et préférait des faveurs sexuelles. Au titre de la réalité des faits reprochés à M. [I], l'employeur se prévaut d'un courrier de Mme [W] daté du 19 février 2020, d'une attestation rédigée par Mme [W] le 26 février 2020 qui reprend les mêmes termes que son courrier, et d'un document ''compte rendu d'entretien'' qui résume les échanges entre la locataire et deux représentantes de l'employeur et qui est signé par ces deux dernières. Elle précise que M. [I] avait déjà commis des faits similaires en juillet 2017, et souligne que le salarié était amené à intervenir dans les logements des résidents et était dès lors tenu d'avoir un comportement approprié, courtois et professionnel, afin de veiller à la sécurité des biens et des personnes. L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 juillet 2023. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Il est constant que M. [I] a été employé à compter du 17 mai 2010 en qualité de concierge 2ème catégorie niveau 1 et a été affecté à deux immeubles sis [Adresse 1] et [Adresse 5] à [Localité 7], la relation contractuelle étant soumise aux décrets n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et n°2011-636 du 8 juin 2011 ainsi que l'accord collectif d'entreprise du 1er juin 1995 et ses avenants. Après avoir été nommé aux fonctions de responsable de site, qualification agent de maîtrise classifié catégorie 2 niveau 2 selon avenant en date du 11 mai 2017 à effet au 1er juin 2017, M. [I] a réintégré la fonction de « concierge niveau 2 poste maîtrise classifié catégorie 2 niveau 1 » et affecté sur le secteur [Adresse 6] à [Localité 7], selon avenant en date du 1er juin 2018 à effet au même jour. Selon avenant en date du 2 novembre 2018 à effet au même jour, M. [I] a été affecté sur le secteur [Adresse 1]/[Adresse 8]. Par courrier remis en main propre le 9 mars 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 mars 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. A cette date, au regard du confinement dû à la crise sanitaire de la Covid 19 l'employeur a reporté sine die l'entretien préalable en informant le salarié de sa décision par courrier en date du 17 mars 2020 indiquant le maintien de la mise à pied conservatoire et la reprise du paiement du salaire. Par courrier en date du 3 avril 2020, M. [I] a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 16 avril 2020, mais le pli recommandé a été réceptionné par le salarié après cette date soit selon les précisions données par l'employeur le 17 avril 2020 (récépissés d'envoi et de réception non produits). Par un troisième courrier en date du 15 mai 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020 auquel il s'est rendu en étant assisté d'un salarié de l'entreprise. M. [I] a par courrier en date du 4 juin 2020 été licencié pour faute grave. Sur la rupture du contrat de travail Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du Travail « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. ». En vertu de l'article L. 1332-2 du code du Travail « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.  Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. ». M. [I] soutient que la procédure de licenciement n'a pas été respectée, car : - le report du premier entretien fixé au 17 mars 2020 n'est pas justifié par des motifs impérieux  au regard de ce que la décision de confinement a pris effet le 17 mars 2020 à 12 heures, et que les verbalisations n'ont été faites que le lendemain ou surlendemain, - les dispositions de l'ordonnance du 25 mars 2020 portant allongement ou suspension des délais de procédure durant la crise sanitaire « n'influent pas quant à l'application des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail », - l'employeur a renoncé aux dispositions de ladite ordonnance en convoquant le salarié le 3 avril 2020 en vue d'un entretien fixé au 16 avril suivant, soit pendant la période de confinement, - le licenciement intervenu plus d'un mois après l'entretien préalable du 17 mars 2020, voire du 16 avril 2020 qui n'a pas été préalablement annulé, est sans cause réelle et sérieuse, - les fautes sont prescrites au vu de la convocation du 15 mai 2020 à un entretien fixé au 25 mai 2020. La société Eurométropole de [Localité 7] Habitat se prévaut, au soutien de la régularité du licenciement, des dispositions de l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 qui prévoient : « Tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d'office, application d'un régime particulier, non avenu ou déchéance d'un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l'article Ier sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois. ». Il ressort des données constantes du débat que l'employeur a convoqué le salarié dans les deux mois suivant sa connaissance des griefs par un courrier en date du 9 mars 2020 à un entretien préalable fixé au 17 mars 2020 à 15 heures, mais que le jour de l'entretien préalable qui correspond au premier jour et aux premières heures de la période de confinement qui a débuté à 12 heures l'employeur a adressé un courrier recommandé avec avis de réception (récépissés d'envoi et de réception non produits) au salarié l'informant du report de cet entretien. Il n'est pas contesté que c'est l'employeur qui a décidé de reporter « sine die » l'entretien préalable, et que le salarié n'a quant à lui ni demandé un tel report ni informé l'employeur de l'impossibilité d'assister à l'entretien. La cour rappelle qu'en application des règles ci-avant rappelées le non-respect du délai d'un mois à partir de l'entretien préalable, délai durant lequel la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié, court à compter de la date de l'entretien alors même que le salarié ne s'est pas présenté à cet entretien, et qu'en cas de non-respect de ce délai le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ce principe ne connait des aménagements que lorsque c'est le salarié qui ne peut assister à l'entretien et que l'employeur est informé de cette impossibilité ou lorsque le salarié fait une demande de report. Dans ces deux cas, c'est la nouvelle date d'entretien qui constitue le point de départ du délai mis à disposition de l'employeur pour notifier la sanction (jurisprudence : Cass. Soc 16 mars 2004 pourvoi n° 01-43.11 ; Cass. Soc. 27 novembre 2019 pourvoi n°18-15.195). En revanche, lorsque le motif allégué par l'employeur ne résulte pas de l'impossibilité pour le salarié de se présenter ou d'une demande de ce dernier, la date du nouvel entretien ne peut servir de point de départ du délai d'un mois (Cass. Soc. 23 janvier 2013 pourvoi n° 11.22.724) En l'espèce le courrier de report de l'entretien préalable daté du 17 mars 2020 et adressé à M. [I] par la société [Localité 7] Habitat Territoire indique qu'« en raison de la crise sanitaire majeure que notre pays traverse actuellement et des décisions y afférentes, nous sommes contraints de reporter l'entretien préalable sine die. Nous vous adresserons naturellement une nouvelle convocation dès que possible.». La première convocation du 6 mars 2020 n'a donc pas été suivie du licenciement disciplinaire dans le mois de la date de l'entretien préalable qu'elle fixait, et le report de cet entretien n'est pas imputable au salarié, qui rappelle que le confinement a débuté le 17 mars 2020 à 12 heures et soutient qu'il était parfaitement possible d'en assurer la tenue, d'autant plus que les autorités ont annoncé une tolérance des déplacements durant les heures ainsi que le lendemain suivant le début du confinement. Dans le même sens M. [I] souligne que l'employeur a ensuite envisagé le déplacement du salarié au cours du confinement en le convoquant à un entretien préalable fixé au 16 avril 2020 à 10 heures. Ce courrier daté du 3 avril 2020 mentionne d'ailleurs que « la présente convocation est compatible avec les termes de l'arrêt de travail en date du 27 mars 2020 qui prévoit des sorties libres sans restriction d'horaire », rappelle au salarié qu'il peut se faire assister par un salarié de l'entreprise, et lui demande de se munir d'une attestation de déplacement dérogatoire en visant l'exception de déplacement prévue à l'alinéa 1, de respecter les gestes barrière, et lui précise qu'un masque et des gants lui seront donnés à son arrive au siège. La société Eurométropole de [Localité 7] Habitat ne peut valablement se prévaloir, au soutien de la prorogation des délais applicables en matière de procédure disciplinaire, des dispositions de l'article 2 de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, qui a été prise en application de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 qui avait défini les mesures à prendre par voie d'ordonnance, notamment de nature administrative ou juridictionnelle. Dès lors, le licenciement intervenu le 4 juin 2020 à l'issue d'une procédure disciplinaire engagée le 9 mars 2020, soit plus d'un mois après la date de l'entretien préalable, est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Sur les conséquences pécuniaires Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre à un rappel de la rémunération qui ne lui a pas été versée au cours de la période de mise à pied du 9 mars 2020 au 17 mars 2020, aux indemnités de rupture, ainsi qu'à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au soutien des montants sollicités, M. [I] se prévaut d'un salaire mensuel moyen de 3 251 euros brut, alors que l'employeur soutient que la rémunération mensuelle brute est de 2 374,42 euros. Il ressort des bulletins de paie produits par l'employeur (sa pièce n° 22) pour la période courant du 1er juin 2019 au 4 juin 2020 que M. [I] a été rémunéré à hauteur d'un salaire de base qui était en dernier lieu de 1 758,92 euros, de rémunérations sous forme d'un avantage en nature logement et d'astreintes dont les montants mensuels n'étaient pas fixes, ainsi que d'un treizième mois versé en novembre. Il ressort du cumul des rémunérations mensuelles brutes versées au salarié depuis juin 2019 jusqu'à la rupture du contrat le 4 juin 2020 (date à laquelle un montant de 751,16 euros a été versé au titre de la prime de treizième mois), que le salaire mensuel brut de référence de M. [I] est de 2 594,65 euros. Seul le montant de la rémunération de base du salarié fait débat entre les parties, et en revanche les mêmes modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont appliquées par les deux parties conformément à l'article 45 du décret du 8 juin 2011 en vertu duquel : « I ' Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés relevant du présent titre qui sont licenciés ont droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes : les trois quarts de la rémunération globale correspondant au douzième de la rémunération des douze derniers mois, ou le tiers de la rémunération des trois derniers mois. La valeur retenue est multipliée par le nombre d'années d'ancienneté, toute fraction de service supérieure à six mois étant comptée pour un an, sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité. II. ' Les salariés qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent, en outre, une indemnité spéciale correspondant à un vingtième de mois par année d'ancienneté. III. ' L'indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte, le cas échéant et outre l'ancienneté acquise dans l'office public de l'habitat, la durée des fonctions du salarié dans cet établissement avant sa transformation en office public de l'habitat. ». Il est donc fait droit aux prétentions de M. [I] au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de (2 594,65 . 1/3 . 10 ans) + (2 594,65 . 1/3 . 1/12) + (2 594,65 . 1/3 . 1/20 . 10) + (2 594,65 .1/20 . 1/12 ) = 10 029,03 euros. Il est alloué à M. [I] une indemnité de préavis de (2594,65 x 2) 5 189,30 euros brut ainsi qu'une somme de 518,93 euros brut au titre des congés payés sur préavis. Il est fait droit à la demande de rappel de salaire de M. [I] à hauteur la somme de 569 euros brut au titre de la période non rémunérée du 9 au 17 mars 2020. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, M. [I], qui comptait une ancienneté de 10 ans révolus dans une entreprise employant plus de 11 salariés au moment de son licenciement, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, il convient de lui allouer la somme de 25 000 euros à ce titre. Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, la cour ordonne d'office le remboursement par la société Eurométropole de [Localité 7] Habitat à Pôle emploi des prestations de chômage versées à M. [I] du jour du licenciement jusqu'au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral A l'appui de cette demande chiffrée à 5 000 euros M. [I] soutient à la fois qu'il a subi « un véritable harcèlement moral », qu'il a été accusé à tort « de faits de nature délictuelle », et qu'il a souffert d'un syndrome dépressif suite à ce licenciement. Hormis les griefs à l'origine de son licenciement, dont il conteste la réalité en justifiant qu'il a effectué une démarche de plainte pour dénonciation calomnieuse, M. [I] n'évoque aucun fait, aucun incident à l'appui d'une situation de harcèlement moral dont il aurait été victime et dont l'employeur serait responsable (M. [I] n'évoque même pas l'auteur), et qu'il situe à l'année 2019 sans autre détail. Au demeurant, l'employeur a mentionné dans ses écritures et dans le courrier de licenciement un comportement similaire de M. [I] antérieur aux griefs à l'origine du licenciement, mais il est avéré que si l'employeur soutient que le changement de fonctions du salarié est consécutif à ces faits antérieurs, il n'avait pas fait usage de son pouvoir disciplinaire jusqu'à la procédure de licenciement et n'avait infligé aucune sanction à M. [I] ni émis aucune remarque écrite sur ses prestations. Il ressort du contenu d'un dépôt de plainte effectué par M. [I] le 26 juillet 2020 pour ''harcèlement moral, et dénonciation calomnieuse'' que le salarié a mis en cause Mme [W] en relatant qu'un jour il avait « refusé d'aider cette personne à descendre un frigo, et depuis ce jour cette femme n'arrête pas de s'en prendre à moi. Elle a écrit un courrier à mes employeurs pour leur dire que je lui avais demandé de ''me payer en nature pour l'aider''. Je n'ai aucun souvenir d'avoir dit ce genre de chose. De ce fait je me suis fait licencier'.Je n'en dors pas la nuit et je suis obligé de prendre des médicaments pour la dépression car je ressasse sans cesse cette histoire et cela me perturbe beaucoup. Elle va voir les locataires et leur dit que je pars en vacances avec leur argent. Et elle va dire à tous les locataires que j'ai essayé de la violer. Cela a fait le tour des locataires'. J'aimerais qu'elle arrête de venir devant ma tour d'immeuble, car elle fait ça pour me narguer et me faire du mal' » (pièce n° 39 du salarié). M. [I] justifie qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 27 mars 2020 jusqu'au 30 juin 2020 pour un syndrome dépressif réactionnel, mais il apparaît que c'est le comportement de la locataire dénoncé par le salarié dans son dépôt de plainte ci-avant évoqué qui est à l'origine de la dégradation de son état de santé. Il est incontestable que les faits retenus par l'employeur concernent la probité et la moralité du salarié, mais M. [I] ne démontre aucun préjudice autre que celui résultant de la rupture des relations contractuelles dont la responsabilité incombe à l'employeur. Sa demande à ce titre est rejetée. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Il est inéquitable de laisser à la charge de M. [I] ses frais irrépétibles. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros à ce titre. Le jugement déféré est infirmé dans ses dispositions relatives aux dépens. La société Europole de [Localité 7] Habitat qui succombe est condamnée aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement rendu le 14 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz ; Statuant à nouveau, et y ajoutant : Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société d'économie mixte Eurométropole de [Localité 7] Habitat venant aux droits de l'établissement public local à caractère industriel et commercial OPH [Localité 7] Métropole anciennement dénommé [Localité 7] Habitat Territoire à payer à M. [O] [I] : - 10 029,03 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 5 189,30 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 518,93 euros brut euros au titre des congés payés afférents, - 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 569 euros brut au titre de la période non rémunérée du 9 au 17 mars 2020. - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, Rejette la demande de dommages-intérêts de M. [O] [I] pour préjudice moral, Ordonne d'office le remboursement par la société d'économie mixte Eurométropole de [Localité 7] Habitat venant aux droits de l'établissement public local à caractère industriel et commercial OPH [Localité 7] Métropole anciennement dénommé [Localité 7] Habitat Territoire à Pôle emploi des prestations de chômage versées à M. [I] du jour du licenciement jusqu'au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, Rejette les prétentions de la société d'économie mixte Eurométropole de [Localité 7] Habitat au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société d'économie mixte Eurométropole de [Localité 7] Habitat aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente