Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/00511

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 747/23 N° RG 21/00511 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TRWJ LB/CH AJ Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Valenciennes en date du 09 Mars 2021 (RG 19/00277 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [I] [H] [Adresse 1] représenté par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES, substitué par Me François BIZEUR, avocat au barreau de VALENCIENNES (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 591780022021004850 du 04/05/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.S. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE [Adresse 2] représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 16 Février 2023 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 14 avril 2023 au 26 mai 2023 pour plus ample délibéré. ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 février 2023 EXPOSE DU LITIGE M. [I] [H] a été engagé par la SAS Toyota Motor Manufacturing France (ci-après la société TMMF) par contrat de travail à durée déterminée du 22 janvier 2004 en qualité de team member production ; la relation de travail s'est pérennisée par la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2005. La convention collective applicable est celle de la métallurgie du Valenciennois et du Cambrésis. Par courrier reçu en main propre le 16 avril 2018, M. [I] [H] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 24 avril 2018. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 27 avril 2018 rédigé en ces termes : 'Le 16 avril 2018, en arrivant en retard aux 5 minutes de communication en début de poste de l'après-midi, vous étiez, devant témoins, en état d'ébriété apparent. Votre assistant manager s'est entretenu avec vous vers 14h35. Il a constaté que vous sentiez l'alcool et que vous teniez des propos incohérents notamment lorsque vous indiqué être «arrivé à 23h». Vers 15h00, Votre responsable ressources Humaines ainsi que votre Assistant manager se sont entretenus avec vous. Lors de cet entretien, votre Assistant manager et votre responsable ressources humaines vous ont demandé de manière explicite si vous aviez bu de l'alcool avant de venir travailler. Vous avez alors répondu «j'ai bu un whisky coca à 10h30 et je me suis endormi». Votre responsable ressources Humaines vous a alors demandé si vous accepteriez de vous rendre au poste de garde afin de vous soumettre à un éthylotest, ce que vous avez refusé. Vous avez récupéré vos affaires dans le vestiaire et avez suivi votre Assistant manager ainsi que votre responsable ressources Humaines. Vers la zone fumeur située devant l'infirmerie, votre responsable ressources Humaines vous a de nouveau proposé de passer un éthylotest, de sorte à vérifier votre capacité à reprendre votre poste de travail en toute sécurité. Vous avez de nouveau refusé de vous soumettre à cet examen. Vous vous êtes installé sur le banc situé devant l'infirmerie et avez indiqué ne pas vouloir aller ni à l'infirmerie ni au poste de garde. Il vous a été expliqué oralement que vous vous exposiez à une mise à pied à titre conservatoire. Monsieur [X] [L] secrétaire du CHSCT, présent à ce moment en zone fumeur, est intervenu et vous à inviter à entrer à l'infirmerie, ce que vous avez accepté. Pour des raisons de sécurité, nous n'avons pas voulu vous laisser repartir seul à domicile. Votre conjointe a donc été appelée pour vous ramener chez vous et vous a pris en charge à 17h10. Etant donné la gravité des faits, une mise à pied conservatoire vous a été remise en mains propres contre décharge le jour même, le 16 avril 2018. Celle-ci s'accompagnait d'une convocation à entretien préalable. Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable du 24 avril 2018. Néanmoins, vous aviez demandé par courrier que Monsieur [W] [C], délégué syndical, soit présent à cet entretien malgré votre absence, ce que nous avons accepté. Pour des raisons d'organisation, nous vous avons fait part, le 23 avril 2018 par téléphone, de cette autorisation, ce à quoi, vous nous avez répondu que c'était monsieur [W] [C] qui vous avait indiqué de ne pas vous présenter à cet entretien préalable. Les explications fournies au cours de l'entretien préalable par Monsieur [W] [C] ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Lors de l'entretien, il a été rappelé que nous ne pouvions accepter un tel comportement au sein de notre entreprise au regard notamment de notre obligation de résultat en terme de sécurité et en raison de l'impact que votre comportement pourrait avoir à l'égard sur votre sécurité ainsi que celle de vos collègues de travail. Nous vous rappelons également qu'en vous présentant à votre poste de travail en état d'ébriété apparent, vous avez contrevenu aux dispositions du règlement intérieur et notamment à l'article 11-2 qui dispose «le Toyota member doit effectuer les missions qui lui sont confiées et/ou rejoindre son poste de travail, en parfait état de sobriété au regard de la consommation de drogue et d'alcool». De tels faits sont inacceptables (...)' Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [I] [H] a saisi le 2 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Valenciennes. Par jugement rendu le 9 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Valenciennes statuant en formation de départage a : - dit que la faute grave à l'origine du licenciement de M. [I] [H] est caractérisée, - débouté M. [I] [H] de ses demandes, - débouté la société TMMF de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [I] [H] aux dépens. M. [I] [H] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 15 avril 2021. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 1er février 2023 M. [I] [H] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté la société TMMF de sa demande d'indemnité de procédure, A titre principal, - dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société TMMF à lui payer les sommes suivantes : - 7 670,50 euros à titre d'indemnité de licenciement - 733,70 euros au titre de rappel d'une mise à pied conservatoire, outre 73,37 euros au titre des congés payés afférents, - 4 002 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 400,20 euros au titre des congés payés afférents, - 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre subsidiaire, - dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, condamner la société TMMF à lui payer : - 7 670,50 euros à titre d'indemnité de licenciement - 733,70 euros au titre de rappel d'une mise à pied conservatoire, outre 73,37 euros au titre des congés payés afférents, - 4 002 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 400,20 euros au titre des congés payés afférents, Dans tous les cas, - condamner la société TMMF à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande, - ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 10 août 2021, la société TMMF demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris, - condamner M. [I] [H] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [I] [H] aux dépens. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien fondé du licenciement M. [I] [H] conteste le bien fondé de son licenciement. Il fait valoir qu'en l'absence de visite de reprise après un arrêt maladie de plus de trente jours, son contrat de travail était toujours suspendu le 16 avril 2018, de sorte que seul un éventuel manquement à son obligation de loyauté pouvait justifier son licenciement disciplinaire. Il conteste par ailleurs la matérialité des faits qui lui sont reprochés par son employeur, soulignant qu'il faisait l'objet d'un traitement médicamenteux lourd, ayant des effets secondaires pouvant se rapprocher de ceux de l'alcool ; que ses supérieurs se sont donc mépris lorsqu'ils ont cru qu'il s'était présenté alcoolisé sur son lieu de travail. Il soutient en outre que les attestations versées aux débats sont insuffisantes à démontrer la réalité des griefs allégués contre lui, et qu'il n'a pas fait l'objet d'un éthylotest qui aurait permis d'objectiver les accusations portées contre lui. La société TMMF, en réponse, expose que M. [I] [H] ne précise pas l'arrêt de travail à l'issue duquel il aurait du être soumis à un examen de reprise, le seul arrêt produit étant celui daté du 16 avril 2018 ; elle fait valoir que dans tous les cas, dès lors que le salarié reprend le travail, il est de nouveau soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur, même si la visite médicale de reprise n'est pas encore intervenue. La société TMMF soutient que M. [I] [H] s'est présenté le 16 avril 2018 sur son poste de travail en état d'ébriété apparente en violation de l'article 11 du règlement intérieur, et a refusé à deux reprises de se soumettre à un éthylotest ; que plusieurs témoins attestent que M. [I] [H] sentait l'alcool, qu'il a tenu des propos incohérents et a admis avoir consommé du whisky dans la matinée ; que l'attestation de Mme [E], compagne du salarié, est dépourvue d'objectivité ; que le comportement de M. [I] [H], de nature à mettre en danger ses collègues de travail et à l'exposer lui-même à un risque d'accident constitue une faute grave qui justifiait son licenciement, d'autant qu'il avait déjà fait l'objet de quatre sanctions disciplinaires auparavant, dont trois pour absences injustifiées. Sur ce, Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. Conformément à l'article R.4624-31 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail notamment après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. L'article R 4624-32 du code du travail dans sa version applicable au présent litige précise que l'examen de reprise a pour objet : 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; 2° D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise ; 3° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ; 4° D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude. L'employeur qui n'a pas organisé la visite de reprise obligatoire à l'issue d'une absence pour maladie égale à la durée visée par l'article R. 4624-31 du code du travail peut seulement dans le cas d'un licenciement disciplinaire reprocher au salarié, dont le contrat de travail demeure suspendu, des manquements à l'obligation de loyauté. En l'espèce, M. [I] [H] qui exerçait les fonctions d'agent de production au sein de la société TMMF a été licencié le 27 avril 2018 pour s'être présenté dans un état apparent d'ébriété sur son poste de travail le 16 avril 2018. M. [I] [H] soutient qu'il a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du mois de janvier 2017 et qu'il s'est présenté de nouveau sur son poste de travail seulement le 16 avril 2018. Il ne verse aux débats aucun arrêt de travail antérieur au 16 avril 2018. La lecture de ses fiches paie révèle néanmoins qu'il a été notamment absent pour maladie du 1er septembre 2017 au 18 décembre 2017, puis durant presque tout le mois de janvier 2018, quelques jours en février 2018, plusieurs semaines en mars 2018 et du 1er avril 2018 au 16 avril 2018. Or, la société TMMF ne démontre aucunement avoir organisé de visite de reprise au profit de M. [I] [H] dans les huit jours suivant sa reprise du travail le 18 décembre 2017 alors qu'il avait fait l'objet d'une absence pour maladie d'une durée de plus de trente jours ; il n'est pas davantage établi d'organisation d'une visite de reprise postérieurement. Ainsi, peu important les reprises effectives du travail par M. [I] [H] après le 18 décembre 2017, à défaut de visite de reprise, le contrat de travail était toujours suspendu à la date du 16 avril 2018, de sorte que seul un manquement de M. [I] [H] à son obligation de loyauté pouvait valablement fonder son licenciement pour un motif disciplinaire. Le comportement reproché à M. [I] [H] le 16 avril 2018 étant sans lien avec son obligation de loyauté, il ne pouvait donc constituer un motif de licenciement valable. Son licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement Son licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [I] [H] est bien fondé à obtenir 7 670,50 euros à titre d'indemnité de licenciement, 733,70 euros au titre de rappel d'une mise à pied conservatoire, outre 73,37 euros au titre des congés payés afférents et 4 002 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 400,20 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Concernant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [I] [H] sollicite que soit écartée l'application du barème figurant à l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, invoquant son caractère inconventionnel. Or, les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers. Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il convient, par suite, de faire application dudit article L.1235-3 du code du travail et d'examiner la situation particulière de M. [I] [H]. Celui-ci était âgé de 33 ans lors de son licenciement et exerçait les fonctions d'agent de production au sein de la société TMMF depuis le 22 janvier 2004. Son salaire mensuel s'élevait à 2 001 euros brut. Il a le statut de travailleur handicapé et perçoit l'allocation adulte handicapé. Il ne justifie pas des charges de famille qu'il allègue. Au regard de ces éléments et des perspectives de retour à l'emploi de M. [I] [H], il y a lieu de réparer le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi par l'allocation de la somme de 20 000 euros, le jugement de première instance étant infirmé en ce sens. Les sommes allouées de nature salariale produiront intérêt à compter de la date de sa demande et celles de nature indemnitaire à compter de la date du prononcé de la présente décision. Conformément à la demande de M. [I] [H], il sera en outre ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière, en application de l'article 1343-2 du code civil. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement de première instance sera infirmé concernant le sort des dépens, mais confirmé en ce qu'il a débouté la société TMMF de sa demande d'indemnité de procédure. La société TMMF sera condamnée aux dépens conformément à l'article 696 du code de procédure civile ainsi qu'à payer à M. [I] [H] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu le 9 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Valenciennes, sauf en ce qu'il a débouté la société Toyota Motor Manufacturing France de sa demande d'indemnité de procédure ; Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de M. [I] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS Toyota Motor Manufacturing France à payer à M. [I] [H] : - 7 670,50 euros à titre d'indemnité de licenciement - 733,70 euros au titre de rappel d'une mise à pied conservatoire, outre 73,37 euros au titre des congés payés afférents - 4 002 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 400,20 euros au titre des congés payés afférents, - 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT que les créances de nature salariale produiront intérêt à compter de la demande et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la présente décision ; ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière ; CONDAMNE la SAS Toyota Motor Manufacturing France aux dépens ; CONDAMNE la SAS Toyota Motor Manufacturing France à payer à M. [I] [H] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL