Cour de cassation, 08 janvier 2020. 18-24.660

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 janvier 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10024 F Pourvoi n° B 18-24.660 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme K... S..., domiciliée [...] (Réunion), contre l'arrêt rendu le 29 juin 2018 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Conservatoire botanique de Mascarin, dont le siège est [...] ), défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 27 novembre 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme S..., de Me Carbonnier, avocat de l'association Conservatoire botanique de Mascarin ; Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme S... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit janvier deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme S... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral, il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme S... dénonce le comportement de M. U..., directeur général à son égard et invoque : 1/ une « mise au placard », ignorance, 2/ un dénigrement, reproches incessants, défiance à son égard et volonté de lui nuire, 3/ l'envoi de courriels en nombre anormal (2400 en 15 mois) qualifiés d'abusifs, constitutifs, selon elle d'un véritablement acharnement ; .que. concernant la « mise au placard » elle prétend que M. U... n'est jamais venu la saluer pendant 15 mois, en arrivant le matin ; qu'il ne lui a pas adressé la parole pendant la journée de sortie du personnel du 24 février 2015 ; que les relations de travail s'effectuaient uniquement par courriel, le directeur refusant tout entretien avec elle, alors que les autres cadres étaient reçus très souvent ; que Mme S... ne vise aucune pièce dans ses écritures à l'appui de ces faits ; qu'elle ne produit aucun élément probant de nature à établir que M. U... ne l'a jamais saluée pendant 15 mois en arrivant sur le lieu de travail ; qu'il ne lui a pas adressé la parole lors de la journée du 24 février 2015 ; que l'intimée fait valoir que ces allégations non étayées, ne constituent que des spéculations ; que Mme S... prétend qu'elle a été progressivement mise à l'écart de toutes les réunions de travail et vise les réunions de juin 2014 à janvier 2015, du 16 mars 2015, 17 mars 2015,4 avril 2015,29 mai 2015, 26 juin 2015, 9 juillet 2015, 15 juillet 2015 ainsi que des réunions des délégués du personnel exceptée celle de décembre 2014 ; qu'elle vise et communique à l'appui des faits, des comptes rendus de réunion, (pièces 113, 114, 115, 116 et 117) relatifs aux réunions des 16 mars 2015, 17 mars 2015, 29 mai 2015, 29 juin 2015, 9 juillet 2015, dont il ressort qu'elle n'était effectivement pas présente ; que sont également produits et invoqués : des courriels du 21 juillet 2015, qu'elle a adresses à M. U... auquel elle indiquait qu'elle « venait de découvrir dans le dossier commun qu'une réunion de service avait eu lieu le 9 juillet 2015, encore une fois sans (sa) présence », « qu'elle avait appris qu'une réunion de délégués du personnel avait eu lieu H y a 15 jours, (précisant) comme d'habitude je n'étais pas conviée » ; un courriel en réponse de M. U..., daté du 21 juillet 2015, lui précisant : « je vous saurais gré de patienter. Ce second message de relance est inutile » ; un courriel du 22 juillet 2015 lui indiquant « Vous serez systématiquement invitée aux réunions de service (ou toutes autres sur le fonctionnement général de la structure) » ; que Mme S... affirme que ce dernier courriel du 22 juillet 2015, par lequel le directeur s'engage désormais à la convier systématiquement, démontre qu'avant cette date, elle était bien exclue des réunions, ce qui est contesté par l'intimée qui soutient que Mme S... était convoquée aux réunions lorsque sa présence était nécessaire et qu'elle a notamment participé aux réunions de préparation des conseils d'administration d'octobre 2014, à une réunion avec le commissaire aux comptes le 10 juillet 2015 ce qu'elle justifie par la production de courriels (pièce 1 pages 15 et 67) ; que l'association CBNM invoque les dispositions de l'article L. 2325-8 du code du travail, pour justifier l'absence de convocation aux réunions des délégués du personnel de Mme S..., faisant valoir que l'association CBNM ne comptant qu'un seul délégué du personnel titulaire, l'employeur ne pouvait, sous peine de poursuites pour délit d'entrave, être assisté d'un collaborateur, lors de la réunion, dès lors qu'il résulte des dispositions précitées que si l'employeur peut se faire assister d'un collaborateur, ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaire ; que Mme S... soutient qu'elle a été volontairement sous-classée dans l'organigramme élaboré par M. U... lors de sa nomination et positionnée au même niveau que la secrétaire assistante de direction, alors qu'elle occupait un poste de n° 02 dans l'organisation de la structure ; que l'association CBNM objecte en réplique qu'il résulte de l'organigramme produit par Mme S... (pièce 17) que son supérieur hiérarchique direct est le directeur général, ce qui est avéré ; que concernant le dénigrement, reproches incessants, volonté de nuire : Mme S... soutient que le directeur a fait preuve d'une malveillance caractérisée en s'opposant systématiquement à ses choix, ses orientations, initiatives ; qu'elle vise trois faits concernant une demande de congés, l'annonce d'un protocole pour ses périodes d'absence, un entretien du 24 février 2015, en présence du président de l'association, concernant un « soit disant » problème de calcul de coûts analytiques ; que s'agissant des congés, Mme S... indique avoir déposé une demande tendant à la prise de RTT du 4 mai 2015 au 7 mai 2015, suivie d'une période de congés payés du 11 mai 2015 au 18 mai 2015 et indique que M. U..., bien qu'ayant accepté cette demande, a soutenu le contraire et fait preuve de mauvaise foi ; qu'elle produit à l'appui de ses affirmations, l'échange de courriels du 30 avril 2015 et du 1er mai 2015 (pièces 49 à 53) dont il résulte qu'après lui avoir reproché de ne pas l'avoir préalablement informé, M. U... a finalement admis après réception de la fiche de congés signée par lui, et sur relance de Mme S..., qu'il avait donné son accord ; que selon courriel du 30 avril 2015 (pièce 52) adressé à 17 h 59 Mme S... écrivait en réplique à M. U... : « je m'attendais à ce que vous modifiez le ton de votre mail suite à ma réponse justifiée parla production de congé signée par vous-même. Je vois que vous ne ferez rien, comme d'habitude quand vous avez tort » ; que dans son courriel du 1er mai 2015 (pièce 53), M. U... a répondu à Mme S... : « C..., j'appose des dizaines de signatures par semaine et pour les fiches de congés je fais confiance à chacun, le vous accorde que j'ai signé cette demande, mais je préférerais que vos demandes soient formulées par voie écrite ou orale au delà de la simple fiche » ; que Mme S... expose dans ses conclusions, après reproduction de ce courriel, que l'employeur semble être de mauvaise foi ; que cet épisode a perturbé ses congés et qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 11 mai 2015 au 22 mai 2015 ; que l'intimée, fait valoir qu'il s'évince du courriel adressé par M. U... à Mme S... que ce dernier a reconnu qu'il n'avait pas prêté attention au document qu'il avait signé concernant la demande de congés ; que concernant l'annonce d'un protocole, Mme S... indique que M. U..., après réception de son arrêt de travail, lui a adressé un courriel, précisant la nécessité de mise en place d'un protocole pour la gestion pendant ses absences ; qu'aux termes du courriel du 18 mai 2015 produit par Mme S... (pièce 57), M. U... lui indiquait : « Bonjour C..., suite à l'annonce de votre congé maladie, le Président et moi-même avons échangé sur la question de l'accès aux données comptables et financières du CBN-CPIE Mascarin. Le CBN CPIE Mascarin doit impérativement pouvoir être autonome en votre absence sur les aspects comptables et financiers. Dans cette perspective, nous mettrons ensemble un protocole pour permettre en votre absence de gérer de manière optimale ces aspects (mise à disposition de vos clefs de votre bureau, modalités d'accès à l'ordinateur et aux logiciels modalités d'accès aux documents...) » ; que Mme S... prétend que cette démarche, inutile, démontre la volonté de lui nuire du directeur en lui retirant ses responsabilités ; qu'elle fait valoir qu'en 20 ans de carrière, elle a mis un point d'honneur à accomplir ses tâches, et à ne causer aucune gêne pendant ses absences ; que l'intimée expose en réplique que la mise en place de ce protocole était justifiée par les nécessités du service lors des départs en congés de Mme S... ; que Mme S..., invoque enfin, la tenue d'un entretien le 25 février 2015, concernant des coûts analytiques, en présence du Président, et indique que M. U..., s'est mis à hurler et à vociférer sans aucune retenue, l'accusant des erreurs commises ; qu'elle fait valoir que l'erreur ne lui était pas imputable, mais provenait d'une erreur de saisie, dont M. I..., responsable informatique a admis être à l'origine ; elle dénonce le ton employé par M. U... à son égard, lors de l'entretien, dénonce une agression en présence du président, auquel elle reproche d'être resté passif ; qu'elle produit au soutien de ses allégations les échanges de courriels avec M. U..., (pièces 58 à 71) et celui de M. I... (pièce 69) admettant l'erreur de saisie ; que reproduisant le courriel adressé au président de l'association par M. U... (pièce 1 page 32 adverse) : « je réalise que je ne suis pas toujours exemplaire et que je suis sans doute exigeant Je l'ai formulé ce matin de manière un peu autoritaire. Je le reconnais humblement, et je suis prêt à formuler des excuses à C... sur la forme pas sur le fond... je te remercie infiniment d'avoir pris le temps de m'adresser ce message », elle fait valoir que pour que M. U..., reconnaisse avoir été « un peu autoritaire » et accepte de s'excuser, ce dernier a du franchir certaines limites appelant le président à le recadrer ; qu'elle soutient que ces agissements traduisent un acharnement à son égard, en l'accusant de faits non imputables à sa fonction ; que l'association CBNM conteste en réplique les faits d'agression verbale dénoncés et invoque le témoignage de M. S..., président (pièce 1 page 31) qui expose en référence aux courriels échangés « concernant la réunion lors de laquelle Mme S..., souligne que M. U... lui a hurlé dessus, j'atteste que j'étais présent et que M. U... a simplement haussé le ton et sans hurler pour lui dire que les erreurs commises ne pouvaient se reproduire. Il y avait dans le ton de M. U... beaucoup de respect et de retenue » ; que Mme S... prétend que le président est de mauvaise foi, lorsqu'il écrit que la rencontre s'est déroulée dans le respect et la retenue ; qu'elle soutient enfin que l'acharnement du directeur s'est manifesté par l'envoi abusif de mails pendant les quinze mois de collaboration (vacances, congés et jours fériés compris) invoquant l'envoi de 2.400 courriels ; que Mme S... produit à l'appui de ses affirmations ses échanges de courriels entre le 30 mars 2016 et le 26 mai 2015, avec M. U..., (pièces 26 à 46) concernant l'avantage en nature, constitué par l'utilisation à titre prive d'un véhicule par ce dernier les mentions devant figurer sur ses bulletins de paye et incidences fiscales ; qu'elle soutient que le président, destinataire des courriels en copie, n'est pas intervenu et a laissé la situation se dégrader et prendre une tournure qui l'a traumatisée ; qu'elle cite un autre épisode, qui a fait l'objet de 13 courriels de la part de M. U... entre le 3 août et le 28 août 2015, concernant la récupération d'heures dites de « piscine » ; que Mme S..., expose que suite à de multiples interrogations de salariés, elle a, en tant que responsable de la paie et des ressources humaines, adressé un courriel le 3 août 2015, pour l'interroger sur la récupération des heures dites de « piscine » par les salariés accompagnant le directeur à la piscine ; qu'elle produit le courriel qu'elle a adressé le 3 août 2015 à M. U... en ces termes : « Bonjour, Des salariés m'interpellent concernant les absences de certains de leurs collègues cadres et non cadres à l'heure de la pause déjeuner avec des départs vers 11 h 30 et des retours vers 13 h 30 voire 14 heures. Leurs interrogations portent sur la récupération de ces heures et leur paiement. Merci de me dire la réponse à apporter à cela et les conséquences que je dois apporter à l'établissement des salaires car je ne dispose d'aucun moyen de contrôle. Vous en remerciant » (pièce 72) ; que Mme S..., expose que M. U... a transféré le courriel à l'ensemble des salariés le jour même, (pièce 74), lui a demandé à plusieurs reprises de divulguer le nom des salariés à l'origine de la démarche, avant de s'adresser individuellement à chacun des salariés, et de l'accuser d'avoir pris l'initiative de cette question ; que le courriel du 28 août 2015 adressé par M. U... (pièce 91) est rédigé en ces termes « C..., Les salariés se sont tous exprimés j'en ferai l'état des lieux pour clore définitivement cet incident de parcours. Je vous rappelle qu'il est de votre devoir de répondre à toute demande de la Direction qui est votre supérieur hiérarchique direct. Lorsque la Direction considère que le problème est majeur pour l'équilibre de l'outil de travail, il est primordial que vous ne fassiez pas obstruction à la demande. Je suis extrêmement surpris et choqué par les termes que vous employez et je vous cite : Il n'est donc pas question pour moi de dénoncer des salariés pour me défendre. Le terme dénonciation laisse sous-entendre qu'il y aurait quelque chose à cacher à la direction. Ce n'est nullement l'état d'esprit et les méthodes de travail que nous souhaitons insuffler à l'association et à son fonctionnement dans sa nouvelle configuration depuis le 1er juin 2014. La transparence incite chacun à réfléchir, à prendre ses responsabilités et à les assumer, l'absence de transparence encourage au contraire les suspicions et autres dérives délétères pour le bien être des salariés et le bon fonctionnement de la structure. Au delà, et je le répète une dernière fois, la demande initiale est légitime aussi je ne vois ce qu'il y aurait eu à craindre à partager en toute transparence l'identité des personnes à l'origine de cette remontée puisque ma seule intention était de rassurer et de leur expliquer les enjeux d'équilibre de la structure lorsque de telles remontées ne sont pas partagées avec le niveau hiérarchique supérieur et secondairement avec l'ensemble des salariés. Pour conclure, chacun des salariés m'a confirmé qu'aucun d'entre eux n'avait fait remonter de demande auprès de votre service. J'en conclue par conséquent qu'il s'agit d'une initiative venant de vous et de vous seule et j'en prends acte. Bien cordialement » ; que l'association CBNM, fait valoir que tous les salariés recevaient des courriels, que contrairement à ce qu'elle prétend, Mme S... n'était pas tenue de répondre durant les congés ou fins de semaine, le directeur ayant adressé le 28 février 2015 un courriel à l'ensemble des salariés de la structure leur demandant de ne traiter en aucun cas les messages adressés en dehors de leurs heures de travail, ce qu'elle établit par la production du courriel (pièce 1 page 42) ; que Mme S..., fait enfin valoir qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail lors de son congé annuel pour syndrome dépressif réactionnel ; de plusieurs arrêts de travail pour état dépressif été orientée vers un psychiatre et été placée en arrêt maladie jusqu'à son licenciement ; que les dates des arrêts de travail ne sont pas précisées dans ses conclusions, qui visent les pièces 9, 10 et 56 ; que l'examen de ces pièces révèle que Mme S... a été placée en arrêt de travail, du 11 mai 2015 jusqu'au 22 mai 2015 (pièce 9), puis à nouveau du 4 septembre 2015 au 30 septembre 2015 selon avis médical, suivi de prolongations successives jusqu'au 6 décembre 2015 avec mention d'un état dépressif sur les volets destinés au service médical ; que par courrier du 30 novembre 2015, adressé par Mme A..., médecin psychiatre, à Mme Q..., médecin, (pièce 10) la situation de Mme S... était signalée en ces termes : « Je revois ce jour, Mme S... C... qui présente toujours un état dépressif, en relation avec un conflit professionnel où elle décrit des éléments de harcèlement professionnel. Malgré ses démarches la situation n'évolue pas. Il est donc nécessaire de mettre en place une inaptitude totale et définitive avec danger immédiat. Je renouvelle un arrêt de travail jusqu'au 31 /12. Le traitement est actuellement » ; que la pièce 56, constituée d'une attestation de salaires pour la période de février 2015 à avril 2015, ne comporte aucune mention relative à l'état de santé de Mme S... ; qu'il résulte de l'analyse de ces éléments appréciés dans leur ensemble, qu'il n'est pas établi que M. U... s'est abstenu pendant 15 mois de saluer Mme S... à son arrivée sur le lieu de travail et de lui adresser la parole lors d'une journée de sortie du personnel le 24 février 2015 ; que s'il est avéré que Mme S... n'a pas été systématiquement conviée à toutes les réunions de service, de janvier 2014 à juillet 2015, il n'en demeure pas moins établi qu'elle a été invitée à participer à plusieurs réunions d'intérêt majeur pour le fonctionnement de l'association, concernant notamment la préparation du conseil d'administration en octobre 2014, la situation comptable en présence du commissaire aux comptes le 10 juillet 2015 et informée par courriel du 22 juillet 2015, du directeur général, qu'elle serait conviée à toutes les réunions de service ou autres sur le fonctionnement général de la structure ; que les allégations de Mme S... quant à sa rétrogradation prétendue dans l'organigramme sont contraires à la configuration de l'organigramme ; que l'annonce de l'élaboration d'un protocole destiné à assurer la continuité du service pendant les absences de Mme S..., n'est pas de nature à caractériser un retrait des attributions et prérogatives de cette dernière ; qu'il ne peut être retenu en conséquence que Mme S... a été mise à l'écart ou « mise au placard » ainsi qu'elle le prétend ; que les faits concernant le dénigrement dont Mme S... considère avoir été l'objet ne sont pas caractérisés à l'examen des courriels produits, qui ne comportent aucun terme disqualifiant à son encontre ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes ; que le nombre anormalement élevé des courriels dont Mme S... prétend avoir été destinataire, soit 2.400 en quinze mois de la part de M. U..., n'est nullement établi, en l'état des pièces produites et il est en revanche avéré, que le directeur général a indiqué à l'ensemble des salariés, que s'il procédait à l'envoi de courriels en dehors des heures de travail, ces derniers n'étaient nullement tenus d'y répondre en dehors de leurs horaires de travail ; qu'il n'est pas établi que M. U... a fait preuve d'agressivité envers Mme S..., lors d'une réunion en présence du président de l'association, mais peut être retenu que M. U... a haussé le ton, ce qu'il a admis, proposant de présenter des excuses à Mme S... ; que cet élément isolé est insuffisant à caractériser un harcèlement moral qui suppose que soient établis des faits répétés, qui ne sont pas caractérisés en l'espèce, Mme S... procédant manifestement à une interprétation erronée des termes des courriels qui lui ont été adressés par son supérieur hiérarchique dans le cadre de son pouvoir de direction ; que s'il est avéré et non discuté que Mme S... a été placée en arrêt de travail pour une première période le 11 mai 2015, à la suite d'un échange de courriels avec son supérieur hiérarchique M. U... concernant ses dates de congés, qu'elle a été suivie par un médecin psychiatre qui mentionne dans un courrier adressé le 30 novembre 2015 au médecin du travail que Mme S... présente un état dépressif où elle décrit des éléments de harcèlement moral, il n'en demeure pas moins, que la référence par un médecin à des faits de harcèlement moral, qu'il n'a pas personnellement constatés, est inopérante à administrer la preuve de tels faits ; qu'en conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a considéré que les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme S... n'étaient pas caractérisés ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' en l'espèce, Mme S... K... R... soutient avoir été victime de méthodes de gestion mises en oeuvre par la nouvelle Direction, faisant remonter les faits de harcèlement moral à l'année 2014 après la nomination de M. U..., en qualité de Directeur Général, ayant eu pour effet la dégradation de son état de santé soulignée par ses arrêts de travail successifs ; que très vite, il est apparu que la salariée exigeait d'être la seule responsable, elle refusait toute formation car elle estimait que ses compétences suffisaient amplement (BEP comptabilité) ; qu'elle refusait de rendre des comptes au Directeur Général, son supérieur hiérarchique direct, qui pour elle n'avait aucune compétence en matière de comptabilité ; qu'elle s'est opposée à l'embauche d'une assistante chargée de l'épauler ; que suite à l'accroissement de ses responsabilités, Mme S... K... R... a bénéficié d'une revalorisation salariale de 303 euros net a compter du 1er septembre 20 14 ; qu'il convient à titre liminaire de noter que les écritures de la demanderesse, dans lesquelles elle a exposé sa version de plusieurs épisodes ou attitudes caractérisant selon elle les griefs qu'elle invoque sans les étayer par aucune pièce, ne sauraient évidemment revêtir le caractère probant du harcèlement allégué, seules les pièces produites aux débats pouvant être retenues pour apprécier sa réalité ; que pour tenter d'accréditer ses arguties, et pour essayer de convaincre la présente juridiction du bien-fondé de sa démarche, la demanderesse se plaît à rappeler sur plusieurs pages, les dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles relatives au « harcèlement moral » ; qu'elle est par contre, beaucoup moins prolixe sur les faits, et son comportement est à l'opposé d'une personne harcelée tant elle est vindicative et agressive dans ses écrits ; qu'il faut également souligner que si l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité au travail, et notamment en matière de harcèlement moral, il ne peut cependant se déduire ni des difficultés relationnelles de la salariée avec son employeur ou son responsable hiérarchique, ni de l'accroissement de la charge de travail d'un service consécutif, par exemple, à un absentéisme récurrent en son sein, à sa nécessaire réorganisation ou à de nouvelles obligations légales ou pratiques professionnelles, inhérentes à l'exercice d'une activité professionnelle ; qu'il faut aussi rappeler que même si le lien de subordination était un peu distendu du fait des bonnes relations entre la salariée et son employeur, il n'en demeure pas moins que la salariée était une subordonnée devant recevoir les ordres verbaux ou par emails de sa direction ; que la salariée a interprété de simples ordres comme des reproches et n'a pas compris qu'elle pouvait être contrôlée, qu'elle devait rendre des comptes et justifier ses actes de gestion comme dans toute entreprise, et que assimiler ce fonctionnement à du harcèlement, est incompréhensible ; qu'il apparaît clairement, au vu de tous ces éléments, que Mme S... K... R... n'a fait que mobiliser l'essentiel de son énergie et de son intention à contredire systématiquement, et ce de façon pour le moins agaçante, l'ensemble des décisions prises par son supérieur hiérarchique, en les analysant faussement comme des attaques dirigées envers sa personne ; qu'en conséquence, la prétendue dégradation de son état de santé, même si elle n'est pas contestable en tant que tel, ne saurait être liée au comportement de ses supérieurs, lesquels, invariablement ont continué de l'impliquer dans ses missions, à lui faire confiance ; que l'impossibilité de reclasser la salariée est clairement liée au rejet par le médecin du travail, et c'est en bon droit et ajuste titre que, l'employeur, a entamé la mesure du licenciement ; qu'en conséquence, le conseil dit et juge que l'état de santé causant une inaptitude médicale de Mme S... K... n'est en aucune manière due à un soi-disant harcèlement ; que le conseil dit et juge que l'employeur a satisfait loyalement et sérieusement à son obligation, la procédure de licenciement à l'égard de la salariée est régulière et est pourvue d'une cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE selon l'article L. 1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, ce dernier devant seulement établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, à charge pour l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; que la cour d'appel en énonçant, pour écarter le harcèlement moral et débouter, en conséquence, Mme S... de sa demande au titre du harcèlement moral, que les faits de harcèlement moral dénoncés par cette dernière n'étaient pas caractérisés, a ainsi fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement et violé le texte susvisé ; 2°) ALORS QU' il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel qui, pour écarter le harcèlement moral et débouter, en conséquence, Mme S... de sa demande au titre du harcèlement moral, a procédé à une appréciation séparée des éléments invoqués par la salariée, dont elle a déduit que les faits de harcèlement moral dénoncés par cette dernière n'étaient pas caractérisés, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la preuve des faits juridiques est libre et peut être rapportée par tous moyens ; qu'en l'espèce où la salariée pouvait apporter librement la preuve des pressions exercées sur elle, notamment par les documents médicaux qu'elle versait aux débats, la cour d'appel en énonçant, pour écarter le harcèlement moral et débouter, en conséquence, Mme S... de sa demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef, que s'il était avéré que Mme S... avait été placée en arrêt de travail pour une première période le 11 mai 2015, à la suite d'un échange de courriels avec son supérieur hiérarchique, M. U..., concernant ses dates de congés, et avait été suivie par un médecin psychiatre qui mentionnait dans un courrier adressé le 30 novembre 2015 au médecin du travail qu'elle présentait un état dépressif où elle décrivait des éléments de harcèlement moral, pour autant, la référence par un médecin à des faits de harcèlement moral, qu'il n'avait pas personnellement constatés, était inopérante à administrer la preuve de tels faits, a violé les articles 1315 et 1353 du code civil, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, applicable en la cause ; 4°) ALORS QUE Mme S... soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 6), que les relations de travail avec son supérieur hiérarchique, M. U..., s'effectuaient uniquement par mail, ce dernier refusant tout entretien physique avec elle alors que les autres cadres étaient reçus très souvent voire plusieurs fois par jour ; qu'en s'abstenant, pour écarter le harcèlement moral et débouter, en conséquence, Mme S... de sa demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef, de répondre à ces conclusions déterminantes pour la solution du litige, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité, les juges du fond ne pouvant procéder par voie de simples affirmations ou de considérations générales et abstraites et devant apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant, pour écarter le harcèlement moral et débouter, en conséquence, Mme S... de sa demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef, après avoir rappelé que l'exposante soutenait qu'elle avait été volontairement sous-classée dans l'organigramme élaboré par M. U... lors de sa nomination et positionnée au même niveau que la secrétaire assistante de direction, alors qu'elle occupait un poste de n° 2 dans l'organisation de la structure, à affirmer péremptoirement que les allégations de la salariée quant à sa rétrogradation prétendue dans l'organigramme étaient contraires à la configuration de celuici, sans déduire aucun motif à l'appui de cette allégation et expliquer précisément en quoi elle considérait le moyen de la salariée contraire à la configuration de l'organigramme dont il ressortait pourtant que cette dernière était effectivement positionnée au même niveau que la secrétaire assistante de direction, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de sa demande en nullité du licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le moyen de Mme S... excipant de ce qu'un harcèlement moral est à l'origine de son inaptitude étant non fondé, le jugement sera confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement de Mme S... régulier et fondé en l'absence de toute possibilité de reclassement et débouté Mme S... de ses demandes indemnitaires ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'état de santé causant une inaptitude médicale de Mme S... K... n'est en aucune manière due à un soi-disant harcèlement ; que le conseil dit et juge que l'employeur a satisfait loyalement et sérieusement à son obligation, la procédure de licenciement à l'égard de la salariée est régulière et est pourvue d'une cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté Mme S... de sa demande en nullité du licenciement, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat ; AUX MOTIFS PROPRES QU' en l'espèce, force est de constater que les faits de harcèlement moral dont Mme S... prétend avoir été victime ne sont nullement caractérisés ; que Mme S... invoque pour tout élément, au soutien de sa demande tendant à voir constater le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, que l'employeur lui a fait subir une véritable épreuve de déstabilisation en procédant notamment à sa mise au placard, à l'envoi abusif de mails, au dénigrement et remise en cause de ses compétences ; que ses conditions de travail ont été dégradées ; que cette situation a eu de graves répercussions sur sa santé et que l'employeur en avait connaissance ; que les prétentions, excipant d'une mise au placard, dénigrement, déstabilisation, identiques à celles invoquées à l'appui du harcèlement moral qui a été écarté, sont inopérantes comme dénuées de fondement ; qu'aucun élément ne permet de retenir une dégradation des conditions de travail de Mme S... qui procède par affirmations ; qu'il n'est pas davantage établi que l'altération de l'état de santé de Mme S... trouve son origine dans des faits de harcèlement moral, ou dégradation de ses conditions de travail ; que s'il est avéré que l'employeur avait connaissance de l'arrêt de travail originel de Mme S... en mai 2015, ce seul élément est inopérant à engager sa responsabilité, dès lors qu'il n'est nullement établi qu'il avait connaissance du motif médical ni démontré qu'il ait été alerté sur le mal être de la salariée, Mme S... procédant par affirmations sur ce dernier point ; que dès lors, Mme S... sera déboutée de sa demande tendant à voir constater la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité et à obtenir paiement de dommages-intérêts ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme S... réclame la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; que le conseil dit et juge que l'état de santé causant une inaptitude médicale de la salariée n'est en aucune manière dû à un soi-disant harcèlement ; qu'il n'y a pas eu de violation de statut protecteur et surtout aucune preuve de discrimination dans l'analyse des dossiers et dans les différentes plaidoiries ; qu'il s'agit d'un licenciement avec une cause réelle et sérieuse (inaptitude) ; qu'il convient au vu de ce qui précède de rejeter cette demande ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté Mme S... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile.