Cour d'appel, 15 septembre 2023. 20/02790

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 15 SEPTEMBRE 2023 N° 2023/264 Rôle N° RG 20/02790 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFUQZ Association LEO LAGRANGE [Localité 11] C/ [A] [G] Copie exécutoire délivrée le : 15 SEPTEMBRE 2023 à : Me Charles REINAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 23 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01247. APPELANTE Association LEO LAGRANGE [Localité 11] Prise en la personne de son représentant légal en exercice., demeurant [Adresse 2] représentée par Me Delphine BRETAGNOLLE de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON, Me Charles REINAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE Madame [A] [G], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Septembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Septembre 2023 Signé par Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, pour le Président empêché et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [A] [G] a été embauchée en qualité de responsable animation secteur enfance famille le 5 juillet 1999 par l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11], a assuré plusieurs fonctions dans divers établissements entre le 1er février 2004 et le 15 juillet 2010, puis a assuré à partir du 16 juillet 2010 la fonction de directrice au centre social de [9] à [Localité 10]. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle moyenne brute de 3014,55 euros au titre de 151,67 heures de travail. Elle a été en arrêt de travail pour maladie d'octobre 2014 jusqu'au 5 janvier 2015, puis du 21 février 2017 jusqu'au 7 novembre 2017 et du 9 novembre 2017 au 9 décembre 2017. Le 8 novembre 2017, dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Madame [G] « inapte au poste selon art. R.4624-42 du code du travail, pas de contre indication médicale à un poste similaire dans un contexte organisationnel et relationnel différent. Étude de poste et échanges avec l'employeur le 02/11/2017. Fiche d'entreprise et les études des conditions de travail 09/02/2017 ». Par courrier du 22 décembre 2017, Madame [A] [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 9 janvier 2018, puis elle a été licenciée le 12 janvier 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant le bien fondé de la mesure ainsi prise à son encontre et réclamant le paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et le paiement d'indemnités de rupture, Madame [A] [G] a saisi la juridiction prud'homale par requête du 18 juin 2018. Par jugement du 23 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Marseille a : Dit que la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de Madame [G], Dit que le licenciement de Madame [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamné la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] à payer à Madame [G] les sommes de : - 36'174 euros à titre de dommages et intérêts, - 6063,60 euros d'indemnité de préavis, - 606,36 euros de congés payés y afférents, Dit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement, Débouté Madame [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de reclassement et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, Condamné la fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] à payer à Madame [G] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe auxdits organismes (article L.1235-4 du code du travail), Dit que le présent jugement bénéficiera de l'exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l'article R.1454-28 du code du travail, Condamné la fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] aux entiers dépens. L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions responsives n° 2 notifiées par voie électronique le 4 mai 2023, au visa des articles L.1226-2 et L.4121-1 et suivants du code du travail, de : A titre principal : - INFIRMER le jugement rendu le 23 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a dit que l'association LEO LAGRANGE [Localité 11] a manqué à son obligation de sécurité de résultat, que le licenciement de Madame [G] est sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence a condamné l'association LEO LAGRANGE à la somme de 36'174 euros au titre des dommages et intérêts, 6063,60 euros d'indemnité de préavis et 606,36 euros de congés payés. - STATUANT A NOUVEAU o DIRE ET JUGER que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] a respecté son obligation de sécurité de résultat, o DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle de Madame [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse, EN CONSÉQUENCE, o DÉBOUTER Madame [G] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ainsi que de dommages-intérêts. o CONFIRMER le jugement rendu le 9 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a dit que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] n'a pas manqué à son obligation de reclassement et débouté Madame [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi de son contrat de travail. EN CONSÉQUENCE, DÉBOUTER Madame [G] de son appel incident. A titre subsidiaire : - LIMITER le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement à Madame [G] à 9096 euros, A titre reconventionnel : - CONDAMNER Madame [G] à payer à l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Madame [A] [G] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions d'intimée et d'appel incident notifiées par voie électronique le 25 août 2020, au visa des articles L.4121-1, L.4121-2, L.1226-2, L.1226-12, L.4624-6 et L.1222-1 du code du travail, de : CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a : - Dit que la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] a manqué à son obligation de sécurité de résultat; - Dit que le licenciement de Madame [G] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamné la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] à payer à Madame [G] les sommes de 6063,60 euros à titre d'indemnité de préavis et de 606,36 euros à titre de congés payés afférents ; - Dit que la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] devait être condamnée au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -Ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ; INFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a : - Condamné la Fédération LEO LAGRANGE au paiement de la somme de 36'174 euros (en limitant le quantum sollicité) ; - Dit que la Fédération LEO LAGRANGE n'a pas manqué à son obligation de reclassement ; - Débouté Madame [G] de sa demande en condamnation de la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail ; STATUANT A NOUVEAU : - Condamner la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] à payer à Madame [G] la somme de 44'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - Dire et juger que la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] a manqué à son obligation de recherche de reclassement sérieuse et de bonne foi à l'égard de Madame [G] ; - Condamner la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] à payer à Madame [G] la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et l'exécution de bonne foi du contrat de travail ; EN TOUTE HYPOTHÈSE : - Condamner la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] à payer à Madame [G] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] au paiement des entiers dépens. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée par ordonnance du 11 mai 2023. SUR CE : Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité : Madame [A] [G] soutient que la dégradation de son état de santé et son inaptitude corrélative sont liées aux pressions anormales subies par elle dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et à l'inaction totale de l'employeur pour y remédier ; que Madame [G] n'a pas cessé d'alerter la Direction de la Fédération LEO LAGRANGE [Localité 11] sur les faits de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité, à savoir: -l'absence significative et régulière de membres de son équipe la contraignant à une surcharge de travail au détriment de sa santé, -la résistance volontaire opérée dans la mise en 'uvre de ses instructions par plusieurs membres de son équipe, -une situation menaçante à son encontre sur son lieu de travail générant un stress anormal, -une absence totale de soutien de la part de sa hiérarchie nonobstant la connaissance de sa situation ; Qu'elle a alerté son employeur dès son entretien professionnel du 19 octobre 2012 sur les difficultés qu'elle rencontrait pour effectuer sa mission ; qu'elle réitérait une nouvelle fois son alerte lors des entretiens annuels des 13 septembre 2013, 2 février 2015 et 19 octobre 2015 ; que l'employeur convenait des conditions anormales de travail de Madame [G] et reconnaissait des compétences professionnelles, mais ne proposait aucune solution d'aide, prévoyant pour la première fois un accompagnement dans le cadre de l'entretien annuel du 19 octobre 2015 par un coaching ; que c'est sous l'impulsion de son employeur et du coach mis en place à cet effet que Madame [G] a tenté de « reposer un cadre de fonctionnement à son équipe » et a procédé à cette fin à certains rappels à l'ordre écrits, justifiés et jamais contestés ; que cependant, cela a eu pour effet d'exposer Madame [G] à une hostilité accrue de son équipe, se manifestant par la poursuite de nombreuses absences de membres de son équipe entraînant pour elle une surcharge supplémentaire de travail à nouveau dénoncée par mails des 14 et 22 novembre 2016, par des actes malveillants à son encontre commis en décembre 2016 et janvier et février 2017 (vol de son agenda dans son bureau, fracture de la porte de son bureau, tags insultants inscrits sur les murs et la porte d'entrée principale du centre social, crevaison à deux reprises des pneus de son véhicule sur le parking du centre), faits dénoncés auprès de sa hiérarchie le 10 janvier 2017 et ayant fait l'objet de dépôt de deux plaintes auprès des services de police en janvier et mars 2017 ; que l'employeur ne manifestera aucun témoignage de soutien d'aucune sorte et ne diligentera aucune mesure pour tenter d'aider Madame [G] ; que le coaching s'est achevé le 8 novembre 2016 et l'avis favorable de l'employeur pour poursuivre le coaching n'a jamais été suivi d'effet, de même que l'employeur n'a mis en 'uvre aucune stratégie relative au renouvellement de l'équipe ; que l'employeur a clairement manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Madame [G] ; que son inaptitude a pour origine le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce dont il résulte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] soutient que la salariée a toujours pu compter sur le soutien de l'Association qui a mis en 'uvre tous les moyens pour que la relation contractuelle se déroule dans les meilleures conditions ; que la Cour constatera que ce n'est que le 7 juin 2017 que Madame [G] indiquait pour la première fois à l'Association les raisons, selon elle, de son absence près de 5 mois depuis le début de son absence pour arrêt maladie ; que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a jugé que l'Association avait eu connaissance des faits reprochés par Madame [G] au cours des entretiens professionnels, alors qu'une simple lecture de ces entretiens démontre que les extraits commentés ont dénaturé la teneur des conclusions de ces entretiens ; qu'ainsi, lors de l'entretien réalisé le 19 octobre 2012, parmi les faits négatifs de l'année, Madame [G] ne faisait absolument pas mention de difficultés avec l'équipe ; que les entretiens annuels successifs ne portaient pas sur les difficultés relationnelles invoquées ; qu'en réalité, il ressort des comptes rendus d'entretiens que c'est Madame [G] qui éprouvait des difficultés personnelles à mettre en 'uvre les exigences institutionnelles et notamment à respecter les contraintes financières imposées aux activités portées par les centres sociaux ; que l'employeur a été à l'écoute des demandes exprimées par Madame [G] et c'est à l'issue de l'entretien professionnel 2015 qu'était prise la décision de proposer à Madame [G] de bénéficier d'un coaching destiné en particulier à améliorer son management ; que cette action de coaching, mise en place à partir du 8 mars 2016 et consistant en un coaching individuel et un coaching d'équipe, s'est déroulée sur une durée de 9 mois jusqu'au 8 novembre 2016 ; qu'à l'issue de la restitution collective du coaching d'équipe, Madame [G] a ensuite été placée en arrêt de travail de façon continue jusqu'à sa déclaration d'inaptitude, de sorte que la phase suivante de l'accompagnement n'a pu être réalisée ; qu'il sera relevé que l'entretien annuel du 27 octobre 2016, réalisé quelques semaines avant l'arrêt de travail de la salariée ayant conduit au constat de son inaptitude, ne fait aucunement état de difficultés de nature à altérer la santé physique et mentale de la salariée ; qu'il ressort bien au contraire que le coaching entrepris par l'équipe de [9] a été bénéfique à Madame [G] ; que cette mesure a eu des effets positifs de nature à écarter tout manquement de l'Association au titre de la protection de la santé de sa collaboratrice ; que face aux résultats positifs du coaching, l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] a émis un avis favorable à la poursuite du coaching, conformément aux souhaits émis par Madame [G] à l'issue de son entretien professionnel 2016 ; que par ailleurs, l'Association a réalisé, conformément aux demandes de Madame [G], les rappels à l'ordre nécessaires et que la Cour constatera que l'employeur a bien mis en 'uvre les mesures nécessaires pour accompagner Madame [G], qui avait des difficultés objectives et non contestées à manager son équipe, notamment en mettant un place un coaching ; que contrairement à ce qui est indiqué dans le jugement, le compte rendu de visite à la médecine du travail du 23 février 2015 et celui de la visite du 8 novembre 2017 mentionnaient simplement un épuisement, sans préciser que celui-ci serait d'origine professionnelle et l'avis d'inaptitude de Madame [G] ne comportait aucune mention à ce sujet ; que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] a assuré un suivi régulier de la situation professionnelle de Madame [G], a mis en 'uvre les mesures en vue de l'accompagner dans le management de son équipe, a fait preuve d'un soutien constant tout au long de la relation contractuelle et qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris et de débouter Madame [G] de ses demandes. *** Madame [A] [G] produit les éléments suivants : -l'entretien professionnel réalisé le 19 octobre 2012, dont il ressort : « PAR RAPPORT A LA MISSION DE TON POSTE Par rapport à ta mission, donne trois faits positifs ' 1) Une meilleure lisibilité de nos partenaires institutionnels et mise en place de travaux intéressants avec les partenaires institutionnels de terrain 2) L'aboutissement de deux projets en direction de la jeunesse (Séjour Mexique, [Localité 17]) portés principalement par la structure. 3) Compréhension et liens de l'équipe en évolution. Par rapport à ta mission, donne trois faits négatifs ' 1) Mise à mal du secteur Enfance/Famille avec la restructuration du poste d'ajointe de I'ALSH. 2) Des exigences institutionnelles de plus en plus contraignantes (notamment les dossiers Caf) qui génèrent davantage de travail souvent dans l'urgence. 3) Les relations, le suivi ainsi que l'accompagnement du siège pas toujours à la hauteur de mes attentes. [...] Commentaires d'appréciation des conditions globales de réalisation de l'activité professionnelle . Commentaires du salarié : - Une année 2011 fluctuante dû à une surcharge de travail qui a généré beaucoup de stresse. L'absence de personnel non remplacé durant six mois (poste B) m'a causé des difficultés dans la mise en 'uvre de projet avec des financements publics. Les exigences institutionnelles et les dates butoirs du siège plus les miennes ont aussi engendré du stresse pour mes partenaires (salariés de l'OB). - Un sentiment parfois d'incompréhension et un manque d'indulgence ou de bienveillance hiérarchique (ce bien que je suis très consciente de nos contraintes lié à l'aspect financier du rendu de notre dossier) sur mes limites liées à mes nouvelles fonctions, bien que j'ai grandi dans l'organisation en 13 ans (avec une démarche de formation DEFA de ma part) ainsi que mon implication dans l'organisation essentiellement au travers du Conseil professionnel. - Un projet « quasiment utopique » sans financement public a pu être concrétisé grâce à l'énergie et à la volonté des jeunes, du poste B et du fait que j'y ai cru aussi « Magic Mexik ». - La restructuration en 2011 et la gestion rigoureuse de mon équipement a permis de dégager un excédent à hauteur de 14'000 €. . Commentaires du responsable : Le responsable entend les retours de la salariée, mais aujourd'hui les priorités sont une dynamique collective et la recherche de financement ce qui peut donner l'impression d'une moindre prise en compte des situation individuelles de terrain » ; -l'entretien annuel réalisé le 13 septembre 2013, dont il ressort : « PAR RAPPORT A LA MISSION DE TON POSTE [...] Par rapport à ta mission, donne trois faits négatifs ' 1) Des conditions de travail difficiles pour l'équipe et les usagers liés au système de chauffage défectueux sur l'équipement 2) Des difficultés avec certains membres de l'équipe lors de rappel à l'ordre ce par oral. 3) Des dysfonctionnements techniques (internet) qui ont entraîné des désagréments pour le rendu de documents aux partenaires. [...] Commentaires d'appréciation des conditions globales de réalisation de l'activité professionnelle . Commentaires du salarié : Une année très riche consacrée essentiellement aux travaux mis en place avec les partenaires sociaux sur, d'une part l'évaluation de l'ancien projet et d'autre part la projection du nouveau projet (2013-2015). En parallèle la dynamique menée aussi avec les usagers/adhérents pour construire le projet social au plus près des attentes des habitants et avec l'équipe de permanent. . Commentaires du responsable Poursuivre le travail de lien avec les partenaires et reposer un cadre de fonctionnement avec l'équipe' APPRECIATION Par rapport aux objectifs de progrès formulés lors du précédent entretien Rappel de l'objectif : Gérer la forme des interventions auprès des salariés Résultats atteints en cours Commentaires : Pas toujours évident avec certains anciens salariés qui n'ont pas l'habitude de cette forme d'intervention. Petit à petit chaque entretien individuel lorsque cela le nécessite donne lieu à un courrier qui reprend le contenu de l'entretien' » ; -l'entretien professionnel du 2 février 2015, dans le cadre duquel Madame [G] mentionnait, au titre des trois faits négatifs : « 1) Des relations d'équipe fluctuant' » et, s'agissant de ses commentaires d'appréciation des conditions globales de réalisation de l'activité professionnelle, Madame [G] indiquait : « Une année compliquée avec l'impression de gérer globalement davantage des problèmes. Des périodes de stress important dû à une surcharge de travail ne permettant plus de prendre du recul et de la hauteur pour faire face aux « petits problèmes du quotidiens » avec sérénités » (suivi d'aucun commentaire du responsable) ; S'agissant de l'appréciation des objectifs de progrès formulés lors du précédent entretien, il était rappelé l'objectif suivant : « Apporter un cadre de travail à l'équipe Résultats atteints Atteint partiellement Commentaires : Besoin d'un accompagnement externe », la salariée exprimant par ailleurs "A moyen-long terme" son souhait d'être "accompagnée vers une reconversion professionnelle " ; -l'entretien professionnel du 19 octobre 2015, dans le cadre duquel Madame [G] mentionnait, au titre des trois faits négatifs : « 1) Une multitude de difficultés à gérer qui m'ont amenée vers une saturation extrême (arrêt) 2) Le sentiment de ne pas être entendue et soutenue dans mes difficultés quotidiennes. 3) Le manque parfois de bienveillance de ma hiérarchie » et, s'agissant de ses commentaires d'appréciation des conditions globales de réalisation de l'activité professionnelle, Madame [G] indiquait : « Une année compliquée avec l'impression de gérer globalement davantage de problèmes. Des périodes de stress important dû à une surcharge de travail ne permettant plus de prendre du recul et de la hauteur pour faire face aux « petits problèmes du quotidiens » avec sérénités. J'ai fait remonter mes difficultés ces dernières années et demandé que l'on m'accompagne en vain. Ceci m'a conduit à la nécessité de m'arrêter pour des raisons de santé lié principalement à l'activité professionnelle » (suivi d'aucun commentaire du responsable) ; S'agissant de l'appréciation des objectifs de progrès formulés lors du précédent entretien, il était rappelé l'objectif suivant : « Poursuivre le travail sur le management Résultats En cours Commentaires : Besoin d'un accompagnement externe » ; Madame [G] était évaluée au niveau 3 ("Maîtrise complète de la compétence ou de l'activité (Autonome)") dans le domaine des "Techniques de management" et au niveau 4 ("Spécialiste dans le domaine, théorise sa pratique, agit à partir d'une analyse qui se réfère à des théories, est capable de trouver des solutions pertinentes pour toutes les situations professionnelles (Expertise)") dans le domaine de la "Gestion des ressources internes" ; Les "commentaires du hiérarchique" étaient les suivants : « [A] semble avoir fait le tour des différentes options qui s'offrent à elle dans la situation actuelle et récurrente de difficultés de l'OB Son choix d'affronter les difficultés de chercher à les résoudre doit être accompagné de 2 façons : Sur le plan technique par une formation sérieuse en management et sur le plan relationnel et de gestion du savoir-être et des émotions par un coaching Cet accompagnement doit être prioritaire au PFE si l'on souhaite avoir collectivement une chance de réussir la redynamisation de cet équipement Il nous appartient aussi de l'accompagner dans le renouvellement de l'équipe par de la mobilité en interne ou externe et un apport de sang neuf et compétent aux postes clés de l'OB », avec un coaching individuel envisagé ("Premier rdv déjà fixé") ; -l'entretien annuel du 27 octobre 2016, dans le cadre duquel il est précisé que le coaching d'équipe a démarré le 7 mars et s'est terminé le 8 novembre 2016 et, au titre des objectifs de progrès formulés lors du précédent entretien, Madame [G] a mentionné : « L'accompagnement coaching m'a beaucoup apporté tant au niveau de ma posture que dans le travail de management auprès de l'équipe, cependant, les relations avec l'équipe ne sont toujours pas apaisées et variables selon les événements. Ce qui a évolué ce sont les relations interpersonnelles des membres de l'équipe. Une capacité à travailler davantage en transversalité inters secteur' », et s'agissant des commentaires d'appréciation des conditions globales de réalisation de l'activité professionnelle et des objectifs de progrès fixés, Madame [G] a écrit : « Une année pas toujours simple avec mon équipe qui m'a encore montré beaucoup de résistance, cependant le travail du coaching m'a permis de prendre du recul sur les choses et les regarder d'un angle plus positif, car il y a des processus en route malgré tout. Je dois continuer à travailler avec mon équipe dans le sens du coaching » ; Le responsable a fixé comme objectifs, dans le domaine du management : « - continuer le travail de posture - équipe qui doit être renouvelée en lien avec validation de l'équipe de direction », et suite au commentaire de la salariée, a écrit les commentaires suivants : « Plusieurs enjeux cette année : management continuer le travail d'accompagnement avec le coach pour améliorer la posture travailler collectivement aux PS et au renouvellement. Je pense que [A] a progressé mais les difficultés de cette équipe ancienne et ne se réinterrogeant pas sont un vrai problème à l'évolution de la structure », puis a conclu au niveau du bilan de l'entretien : « Le site de l'OB a été longtemps managé à l'ancienne. La posture et le tempérament de [A] lui ont posé problème à son arrivée avec une équipe très difficile (ancienneté, acquis'). Elle a beaucoup progressé cette année et est consciente de ses progrès mais aussi de ses faiblesses : continuer à l'accompagner est important mais elle doit aussi continuer à s'interroger pour progresser. La réussite ne dépend cependant pas que d'elle et nous devons établir collectivement une stratégie pour l'OB et particulièrement / aux salariés (mutation, départ, évolution)» ; -des courriers de "rappel à l'ordre" adressés par Madame [A] [G] aux membres de son équipe les 16 octobre 2014, 19 octobre 2015, 5 janvier 2016, 2 juin 2016 et 6 juillet 2016, et des courriers de rappel à l'ordre adressés à un membre de l'équipe par le Directeur des Ressources Humaines les 6 novembre 2015 et 8 juin 2016 (pièces 17 à 23) ; -un courriel du 14 novembre 2016 de [A] [G] adressé à sa direction, ayant pour "objet : Etat des lieux présences du personnel Olivier Bleu", en ces termes : « Je tenais à vous informer que je suis seule cet après-midi à [9] - [I] [U] en arrêt - [W] [S] en arrêt (prolongation) - [Y] [N] (Pas de nouvelle ce jour) - [Z] [B] formation Seul salarié permanent aujourd'hui, [K] [J] ce matin ! », et le courriel du 14 novembre 2016 adressé par [A] [G] à la DRH qui lui demandait "Concrètement, comment tu tournes ' Besoin de renfort administratif '", en réponse : « Concrètement je tourne au ralenti ! Mais je suis présente de 9h à 19h30 pour assurer les activités en soirée (MARS, PACQUAM, GYM etc.)' » ; -un courriel du 22 novembre 2016 de [A] [G] adressé à sa direction pour lui indiquer que "seule [I] a repris depuis lundi" ; -un courriel du 10 janvier 2017 de [A] [G] adressé à sa direction : « Ce matin en arrivant sur le centre j'ai trouvé sur la porte d'entrée un tag à mon sujet (ci-joint la photo). Je ne comprends pas d'où cela vient et de quel mécontentement. Comme nous avions une réunion de travail avec l'équipe, j'en ai profité pour en parler, personne ne sait rien et je suis la seule à savoir le pourquoi (d'après certain membres de mon équipe) ! J'ai un réel problème de confiance, je suis assez inquiète car cela est la deuxième fois, la semaine dernière mon nom était également inscrit avec un mot illisible. Je vais aller porter plainte contre X », avec la photographie du mot suivant : « [A] la voleuse Te Pu » ; -le procès-verbal de dépôt de plainte du 11 janvier 2017, dans lequel Madame [A] [G] dépose plainte contre X pour dégradations de bien public et insultes à la suite de trois tags inscrits pendant la nuit du 9 au 10 janvier 2017 ("[A] voleuse et tepu", "[A] voleuse tepu" et "[A] voleuse") sur la porte principale et sur les murs du centre social [9], Madame [G] précisant : "il y a eu un incident similaire dans la nuit du 4 au 5 janvier. Les inscriptions étaient partiellement illisibles, ce qui est sûr c'est que j'étais citée. Avant les fêtes, il y a eu aussi des dégradations sur la serrure de la porte d'entrée'" ; -le procès-verbal de dépôt de plainte du 9 mars 2017, dans lequel Madame [A] [G] dépose plainte contre X après avoir constaté le 9 février 2017 que son pneu arrière gauche de son véhicule personnel, stationné sur le parking public du centre social, était crevé, précisant que les mêmes faits s'étaient produits le 1er décembre 2016 sur le même parking (crevaison du pneu avant droit) ; -l'attestation de paiement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale sur laquelle sont mentionnés des arrêts maladie du 21 février 2017 au 5 septembre 2017, du 12 septembre au 7 novembre 2017 et du 9 novembre 2017 au 9 décembre 2017 ; -le compte rendu de visite médicale (reprise de maladie + périodique) du 23 février 2015 du médecin du travail, ayant mentionné : « AM : 10/2014 - 05/01/2015 : suite épuisement suivi par psy toutes les semaines va mieux, a repris en janvier, difficile au début, encore fluctuant envisage une reconversion, son employeur ok pour qu'elle fasse une formation, mais elle doit encore affiner son projet. Conseil de se renseigner auprès fongecif, de faire peut-être nouveau bilan de compétence' TRT : Xanax ALD le soir avant de coucher' » ; -le compte rendu de visite médicale du 8 novembre 2017 du médecin du travail, ayant mentionné : « AM : 10/2014 - 05/01/2015 : suite épuisement suivi par psy toutes les semaines va mieux, a repris en janvier, difficile,, encore fluctuant envisage une reconversion, son employeur ok pour qu'elle fasse une formation, mais elle doit encore affiner son projet. Conseil de se renseigner auprès fongecif, de faire peut-être nouveau bilan de compétence avait fait bilan de compétence en 2013 ; souhaite reprendre études de psycho' TRT : Xanax ALD le soir avant de coucher' 22/09/2015 AM 24/04/15 au 29/07/15 : a repris 2 mois, puis a dû à nouveau s'arrêter TRT : n'a pas voulu deTrt' 23/05/2017 : pre reprise Arrêt maladie depuis février 2017 : suite à des difficultés relationnelles avec les employés évoluant depuis plusieurs mois -dit avoir eu période de coaching mis en place par LLG : qui a apporté des points positifs, mais la situation semble enkystée aujourd'hui. -Dit qu'elle a eu les pneus de sa voiture crevés à plusieurs reprises (uniquement les siens), qu'il y a eu des tags contre elle nommément sur les murs du centre "[A] voleuse", que la porte de son bureau a été fracturée à plusieurs reprises, que son agenda a été volé sur son bureau -suivie par psychiatre Dr [R] [P] 1/semaine qui lui a conseillé de venir TRT : Stresam : 1 0 1 [...] 31/07/2017 - pre reprise salariée -aujourd'hui est dans l'optique de reprendre le travail mais sur un autre centre. Va mieux. Ne se sent pas du tout capable de reprendre le travail à [9], même de façon temporaire' -AM : jusqu'au 5/09 11/09/2017 : reprise -elle a eu un entretien le 28/08/17 avec la DRH. Elle souhaitait pouvoir reprendre sur un autre centre social mais ce n'est pas ce qui lui a été proposé. Il lui aurait été proposé une rupture conventionnelle, ou un accompagnement vers la formation' 25/09/2017 : AM jusqu'au 11/10 -n'a pas eu de nouveau contact avec son employeur -souhaite une inaptitude au poste, ne se sent pas de partir par la voie d'une négociation TRT 0 courrier pour avis de la psychiatre Dr [R] [P] 11/10/2017 : pré reprise -revue avec le courrier de sa psychiatre, qui dit la suivre en psychothérapie "pour un sd anxio-dépressif" "d'après elle aurait été déclenché par sa situation professionnelle" "elle dit ne pas se sentir capable de reprendre son ancien poste de travail" - cf courrier -désormais accepte l'idée de ne plus travailler à LLG ; la communication avec l'entreprise est coupée même s'il y a eu des échanges de mail pour fixer une date d'entretien' 08/11/2017 : inaptitude au poste Conclusions Avis d'aptitude : inapte au poste (Directeur / Directrice centre social). Restriction Inapte au poste, selon article R.4624-42 du code du travail ; pas de contre-indication médicale à un poste similaire dans un contexte organisationnel et relationnel différent' » ; -le courrier recommandé du 7 juin 2017 adressé par Madame [A] [G] au Directeur de l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11], en ces termes : « Je reviens vers vous par le présent courrier afin de vous exposer les éléments qui m'ont contrainte à m'arrêter. Je suis en poste au centre social « [9] » depuis le mois de juin 2010. II m'était demandé de manager l'équipe en place en apportant un cadre de travail. Comme vous le savez compte tenu des différentes alertes dont je vous ai fait part, j'ai rencontré beaucoup de résistances dans la mise en 'uvre de ces instructions, qui ont perduré jusqu'à la fin de l'année 2014. En octobre 2014, j'ai été obligée de m'arrêter (période octobre à décembre 2014 puis d'avril à juillet 2015) pour des raisons de santé liées à une situation professionnelle qui devenait insoutenable. L'absence significative et régulière du personnel a généré un surcroit de travail dont la récurrence ne me permettait plus d'en absorber seule la charge. A mon retour au mois de septembre 2015, lors de mon entretien GPEC il m'a été proposé d'être accompagnée par un coaching d'équipe bien que celui-ci arrivait tardivement. Cependant, j'ai accepté ce soutien bien volontiers car j'ai toujours souhaité progresser professionnellement et réussir les missions qui m'étaient confiées. Nous avons démarré le coaching au mois de janvier 2016 et l'avons poursuivi jusqu'en novembre 2016. Le coaching a fait émerger un certain nombre de dysfonctionnements dans l'équipe, notamment les absences répétées du personnel. D'octobre à décembre 2016, sur certaines périodes lors des rendus de dossiers de subventions (CD, Politique de la Ville et CR) il est apparu que j'étais quasiment le seul personnel présent sur mon équipement avec mon agent d'accueil. J'ai donc dû faire face à cette surcharge de travail au détriment de ma santé (stress aigu) ainsi qu'à une déplorable dégradation de l'attitude de mon équipe. Durant cette période, certains faits graves se sont produits. Mon agenda de travail a disparu de mon bureau et la serrure de mon bureau a été endommagée. Par la suite, des faits encore plus grave et particulièrement injurieux se sont déroulés, avec des graffitis me visant personnellement inscrits sur la porte d'entrée et les murs du centre social au mois de janvier et février 2016. Enfin, paroxysme de cette situation les pneus de mon véhicule personnel ont été crevé à plusieurs reprises à proximité du centre. Cela fait bientôt 18 ans que je travaille pour Léo Lagrange [Localité 11], avec un engagement professionnel intact. Je souhaite néanmoins travailler dans un cadre plus serein et avec un minimum de sécurité. Or, cela n'est plus possible au sein de cet équipement. Lors d'un échange oral, je vous ai fait part de ma volonté de changer de site ou proposer de procéder à de la mutation de certains membres de mon équipe. A présent, je vous demande de trouver une solution qui sera susceptible de protéger ma sécurité personnelle et ma santé » ; -le courrier en réponse du 20 juin 2017 du Directeur Régional, Monsieur [L] [E], adressé à Madame [A] [G] : « J'accuse réception par la présente de votre courrier recommandé avec accusé de réception n°... daté du 7 juin 2017, dans lequel vous m'expliquez les raisons pour lesquelles vous vous êtes arrêtée pour maladie. Nous avons tenté de nous rapprocher de vous dès le début de votre arrêt maladie mais avez souhaité ne pas répondre, ce que nous avons compris. Aussi et à ce jour, vous êtes toujours en arrêt maladie : nous préférons donc que vous vous reposiez, et attendre votre retour dans notre association pour discuter de vive voix de tout cela. Je vous souhaite un prompt rétablissement » ; -un courriel du 31 juillet 2017 du Docteur [M], médecin du travail, adressé à Madame [A] [G] avec copie adressée à l'employeur : « Ai reçu en visite de pré-reprise à sa demande Mme [G] [A], directrice du centre social de [9]. Elle est en arrêt maladie jusqu'au 05/09/2017. La reprise du travail est envisageable à cette date. Toutefois elle ne pourra pas reprendre sur le centre [9] dans le même contexte organisationnel et relationnel qui a précédé son arrêt. Au plan médical, il n'y aurait pas de contre indication à ce qu'elle reprenne sur un autre centre. Dans ce contexte, elle souhaite pouvoir anticiper et préparer au mieux sa reprise du travail par un rendez-vous en entretien pendant son arrêt' » ; -le courrier du 16 août 2017 de Madame [A] [G] adressé à son employeur : « Suite à ma visite de pré-reprise avec le Docteur [M] de la AISMT 13, je souhaite reprendre le travail en septembre. C'est pourquoi je souhaite pouvoir anticiper et préparer ma reprise du travail par un rendez-vous en entretien. Je suis donc à votre disposition » ; -le courrier en réponse du 18 août 2017 de la DRH de l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] fixant un rendez-vous à Madame [A] [G], suite à sa demande, le 28 août 2017 à 10 heures ; -un courriel du 25 septembre 2017 de la DRH indiquant à Madame [G] : « Nous n'avions finalement pas pu nous rencontrer avant ta visite de reprise. Nous avons depuis bien reçu ton arrêt de travail. Néanmoins [L] et moi sommes toujours, si tu le souhaites, disposés à te recevoir. Nous sommes disponibles le 2 octobre à 14 h00 » et la réponse par courriel du 27 septembre 2017 de Madame [A] [G] : « J'ai bien réceptionné ton mail du lundi 25 septembre dans lequel tu me proposes un rendez-vous avec [L] et toi-même pour le lundi 2 octobre 2017 à 14h. Je me permets de t'exprimer mon étonnement puisque depuis le 29 août dernier, date de notre entrevue dans ton bureau, je n'ai reçu aucun écrit de ta part reprenant les propositions émises. En effet, la convocation du 29 août avait pour objet d'organiser mon retour dans l'entreprise. Tu m'as fait part du souhait de la direction d'envisager une séparation professionnelle dans de bonnes conditions et pour reprendre les termes exprimés : -Réfléchir à la possibilité d'entreprendre une rupture conventionnelle ou un accompagnement vers la formation. -Ou envisager une procédure de reclassement qui aboutirait probablement un licenciement pour inaptitude malgré un poste vacant à ce moment-là ([Localité 22]) tu m'as exprimé que la direction ne prévoyait pas de me le proposer. Je t'ai également fait part de ma connaissance d'un autre poste disponible ([4]), pour lequel vous n'aviez pas réfléchi. De plus, tu m'as également signifié que vous aviez un "dossier" me concernant, si toutefois nous devions engager de part et d'autre une procédure litigieuse. Tu comprendras qu'il s'agit de mon avenir professionnel et qu'il est important pour moi que tout soit bien compris entre nous. Je suis bien entendu d'accord pour vous rencontrer. Cependant je ne serai pas disponible le 2 octobre à 14h, aussi je te propose le lundi 9 octobre à 14H. Dans l'attente d'une confirmation de ta part, je te remercie d'avance de bien vouloir me préciser l'objet de notre entretien au regard de ce que j'ai évoqué précédemment » ; -le courriel en réponse de la DRH indiquant ne pas être disponible le 9 octobre et ne pouvoir la recevoir "dans l'immédiat" et que "concernant l'objet de l'entretien du 29/08/2017, il avait en effet pour but de commencer à réfléchir ensemble et en amont, à des éventuelles solutions de reclassement suite à la visite de pré reprise que tu avais demandée auprès de la médecine du travail et lors de laquelle le médecin nous informe d'une reprise envisageable mais pas sur le centre de [9] dans le même contexte organisationnel et relationnel qui a précédé ton arrêt. Néanmoins des propositions écrites de reclassement ne pourront se faire qu'à l'issue d'une éventuelle visite de reprise lors de laquelle tu serais déclarée définitivement inapte à ton poste. Pour des raisons évidentes, je ne t'ai pas adressé de propositions écrites de reclassement à ce jour. D'autant que suite à la visite de reprise du 5/09 tu as été de nouveau arrêtée. L'objet de l'entretien était à ce stade surtout de connaître tes souhaits professionnels et de faire le point sur tes qualifications, compétences, savoir-faire et mobilité au vu d'un éventuel reclassement futur. Nous avons également abordé ensemble des difficultés sur la gestion de ton centre social, les mauvais retours que nous avons pu avoir sur la gestion du centre et les grosses problématiques de management' La fin de ton arrêt étant proche, tiens nous au courant de ton éventuelle reprise afin que nous puissions le cas échéant te convoquer à la médecine du travail' » ; -l'attestation de suivi individuel du médecin du travail du 11 septembre 2017 (visite de reprise) concluant : « Incompatibilité temporaire avec le poste de travail. Adressée vers son médecin traitant » ; -l'avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 8 novembre 2017 concluant : « Inapte au poste, selon art. R.4624-42 du code du travail, pas de contre indication médicale à un poste similaire dans un contexte organisationnel et relationnel différent. Etude de poste et échanges avec l'employeur le 02/11/2017. Fiche d'entreprise et étude des conditions de travail 09/02/2017 ». * L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] qui réplique avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée et avoir mis en 'uvre tous les moyens pour que la relation contractuelle se déroule dans les meilleures conditions et qui soutient qu'elle n'a eu connaissance des faits reprochés par Madame [G] que par son courrier du 7 juin 2017, près de 5 mois suivant le début de son absence pour arrêt maladie, produit des pièces identiques à celles versées par Madame [G] et notamment les comptes-rendus d'entretiens professionnels de la salariée, sans verser aucune autre élément. * Il ressort des éléments versés par les parties que Madame [A] [G] a informé sa hiérarchie, antérieurement à son courrier du 7 juin 2017, de ses difficultés professionnelles : lors de l'entretien annuel du 19 octobre 2012, elle invoquait une surcharge de travail, une absence de personnel non remplacé, un manque de compréhension ou de bienveillance de sa hiérarchie ; lors de l'entretien annuel du 13 septembre 2013, elle invoquait des difficultés avec certains membres de l'équipe ; lors de l'entretien professionnel du 2 février 2015, intervenu à la suite d'un arrêt de travail pour maladie de la salariée d'octobre 2014 au 5 janvier 2015, Madame [G] invoquait à nouveau une surcharge de travail ; lors de l'entretien professionnel du 19 octobre 2015, intervenu à la suite d'un arrêt de travail pour maladie de la salariée du 24 avril au 29 juillet 2015, Madame [G] invoquait toujours "une surcharge de travail ne (lui) permettant plus de prendre du recul et de la hauteur'". Si des difficultés de management étaient relevées par la direction de LEO LAGRANGE [Localité 11] et s'il était demandé à Madame [G], dès l'entretien professionnel du 13 septembre 2013, de "reposer un cadre de fonctionnement avec l'équipe", objectif jugé "partiellement atteint" dans le cadre de l'entretien professionnel du 2 février 2015, la Cour constate que le responsable de la salariée soulignait dans le cadre de ce dernier entretien le "besoin d'un accompagnement externe", qui ne sera toutefois pas immédiatement mis en place. A l'occasion de l'entretien professionnel du 19 octobre 2015, Madame [G] soulignait, outre sa surcharge de travail, qu'elle avait "fait remonter (ses) difficultés ces dernières années et demandé que l'on m'accompagne en vain. Ceci m'a conduit à la nécessité de m'arrêter pour des raisons de santé lié principalement à l'activité professionnelle". Le responsable de Madame [G] prévoyait trois mesures dans le cadre de cet entretien professionnel du 19 octobre 2015 : une formation sérieuse en management, un coaching, un renouvellement de l'équipe, ce alors même que la salariée était évaluée au niveau 3 ("Maîtrise complète de la compétence ou de l'activité (Autonome)") dans le domaine des "Techniques de management". En réalité, la hiérarchie de Madame [G] était parfaitement consciente que la responsabilité dans la difficulté de management de l'équipe n'incombait pas en totalité à la directrice du centre social de [9] mais était en lien avec l'ancienneté de l'équipe "ne se réinterrogeant pas" et constituant "un vrai problème à l'évolution de la structure" (commentaire du responsable lors de l'entretien du 27 octobre 2016). Or, seul le coaching a été mis en place à partir du 7 mars 2016 jusqu'au 8 novembre 2016. L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] a aussi participé au recadrage de l'équipe en adressant à un seul salarié, Monsieur [H] [V], successivement un "rappel à l'ordre" le 6 novembre 2015 (pour absences injustifiées du 22 septembre 2015 et du 1er octobre 2015) et un "rappel à l'ordre" le 8 juin 2016 (défaut d'établissement des feuilles de pointage des jeunes, fiches sanitaires des jeunes non à jour et non signées par les parents). L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] ne démontre pas avoir proposé à Madame [G] une formation qualifiée en management, ni avoir mis en place une stratégie de renouvellement de l'équipe, envisagée dès l'entretien du 19 octobre 2015 et rappelée lors de l'entretien du 27 octobre 2016 ("établir collectivement une stratégie pour [9] et particulièrement par rapport aux salariés (mutation, départ, évolution)"). Le coaching mis en place a effectivement eu des effets positifs, selon l'appréciation faite par Madame [G] qui relevait toutefois, dans le cadre de l'entretien du 27 octobre 2016, que les relations avec l'équipe, qui opposait "beaucoup de résistance", n'étaient toujours pas apaisées. Un avis favorable était donné par la hiérarchie de la salariée pour poursuivre le coaching, mais l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] ne justifie pas que le coaching ait été poursuivi entre le mois d'octobre 2016 et l'arrêt de travail pour maladie de Madame [G] en date du 21 février 2017. Pourtant, cette dernière a continué a informé sa direction de ses difficultés liées à l'absence du personnel et à sa surcharge de travail (ses courriels du 14 novembre 2016 informant de l'absence du personnel et de sa présence, en contrepartie, de 9h à 19h30 ; son courriel du 22 novembre 2016 annonçant la reprise d'un seul membre de l'équipe), de même qu'elle l'a informée faire l'objet de tags insultants (son courriel du 10 janvier 2017). Par ce courriel du 10 janvier 2017, Madame [G] exprimait à sa direction être "assez inquiète car cela est la deuxième fois" (qu'elle faisait l'objet de tags insultants). L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] ne justifie d'aucune réponse écrite apportée à la salariée. Ainsi, l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] parfaitement informée des difficultés de Madame [G] dans le management de son équipe, de sa surcharge de travail, a uniquement mis en place un coaching à partir du 7 mars 2016, lequel n'a pas été poursuivi au-delà du 8 novembre 2016, mais n'a pas proposé à la salariée une formation qualifiée en management ni établi une stratégie de renouvellement de l'équipe alors même que ces deux solutions étaient posées dans le cadre de l'entretien du 19 octobre 2015. En conséquence, la Cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] avait manqué à son obligation d'assurer la protection de la santé et de la sécurité de la salariée. Sur le licenciement : Au vu des éléments versés par les parties, il est démontré que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] avait été informée par Madame [G], lors de l'entretien professionnel du 19 octobre 2015, que ses difficultés dans le management de son équipe étaient à l'origine de ses arrêts de travail pour maladie (arrêts de travail d'octobre 2014 au 5 janvier 2015 et du 24 avril 2015 au 29 juillet 2015). Si une réponse partielle (coaching du 7 mars 2016 au 8 novembre 2016) a permis à la salariée de poursuivre son activité pendant 18 mois, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (défaut de proposition d'une formation en management, défaut de poursuite du coaching, absence de renouvellement de l'équipe, absence de réaction face aux nouvelles alertes de la salariée) a conduit Madame [G] à être à nouveau en arrêt de travail à partir du 21 février 2017. Il résulte du dossier de la médecine du travail que Madame [G], déjà arrêtée d'octobre 2014 au 5 janvier 2015 pour "épuisement", suivait un traitement médicamenteux (Xanax, puis Stresam) et était suivie par un médecin psychiatre pour son état anxio-dépressif, puis a été à nouveau en arrêt de travail continu à partir du 21 février 2017 "suite à des difficultés relationnelles avec les employés évoluant depuis plusieurs mois". Si le médecin du travail retranscrit ainsi les déclarations de Madame [G], celles-ci sont toutefois corroborées par les pièces versées aux débats. Madame [G] a été en arrêt de travail continu à partir du 21 février 2017 jusqu'à sa déclaration d'inaptitude le 8 novembre 2017 par le médecin du travail qui a précisé qu'il n'y avait pas "de contre indication médicale à un poste similaire dans un contexte organisationnel et relationnel différent". Dans ces conditions, il est établi que l'inaptitude de la salariée a pour origine le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce dont il résulte que le licenciement de Madame [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a accordé à Madame [G] la somme brute de 6063,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, dont le calcul du montant n'est pas discuté, ainsi que la somme brute de 606,36 euros au titre des congés payés y afférents. Madame [A] [G] sollicite la réformation du jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande que la somme de 44'000 euros, correspondant au montant légal maximal de l'indemnisation prévu par l'article L.1233-3 du code du travail, lui soit accordée alors que, bientôt âgée de 54 ans, elle n'a toujours pas retrouvé d'emploi. L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] réplique qu'il y a lieu de limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 9096 euros brut, correspondant à 3 mois de salaire, en l'absence notamment de preuve de démarches de recherche active d'emploi. Madame [A] [G] produit des avis de situation de Pôle emploi certifiant que, par notification du 21 mars 2018, elle a été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi consécutive à la fin de son contrat de travail du 12 janvier 2018 et qu'elle a bénéficié, au 31 août 2019, de 556 allocations journalières, ainsi que des attestations de paiement des indemnités de chômage versées sur la période d'octobre 2018 à août 2019. Elle produit une attestation du 6 août 2020 de Pôle emploi de renouvellement de l'allocation de solidarité spécifique et une attestation du 20 février 2020 d'ouverture de droit à l'allocation de solidarité spécifique à compter du 1er janvier 2019 pour un montant journalier net de 16,74 euros. Elle verse également le plan de remboursement de son prêt immobilier en date du 13 juin 2018 (mensualités de remboursement de 740,77 euros mensuels). Elle ne verse pas d'élément sur ses recherches d'emploi, soutenant que pour bénéficier de l'allocation de solidarité spécifique, elle a pour obligation de "justifier de démarches actives et répétées en vue de retrouver un emploi, créer ou reprendre une entreprise". En considération des éléments versés sur son préjudice, de son ancienneté de 18 ans dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés, de son âge (51 ans lors de la notification du licenciement) et de son salaire mensuel brut, la Cour confirme le jugement en ce qu'il a alloué à Madame [G] la somme de 36'174 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement : Madame [A] [G] soutient que la Fédération LEO LAGRANGE n'a pas respecté son obligation de reclassement, alors qu'elle regroupe de nombreux établissements et structures d'accueil dans toute la France; que sur la seule ville de [Localité 10], elle dispose également de 7 autres centres sociaux comparables à celui de [9] et 7 autres établissements en région [Localité 16] ; que seules deux propositions de reclassement ont été faites à Madame [G] le 16 décembre 2017 : un poste de coordinateur adjoint à [Localité 8] et un poste de chef de projet à [Localité 17] ; que préalablement à la proposition de ces postes de reclassement à Madame [G], l'employeur n'a pas interrogé le médecin du travail sur leur compatibilité avec l'état de santé de la salariée ; que ces postes n'ont rien de similaire avec le poste de directrice de centre social occupé par Madame [G] ; que d'autre part, l'employeur, de fort mauvaise foi, a proposé à Madame [G] un poste à [Localité 17] et un poste en région [Localité 18] alors même que dans le même temps, 11 postes étaient vacants en région [Localité 16] ; que par ailleurs, un poste de Direction de centre social devait se libérer de façon imminente au centre [Localité 21] dans le 15ème arrondissement de [Localité 10], la Directrice faisant l'objet d'une mutation au siège social régional à [Localité 10] [5] ; qu'également, un autre poste était en phase d'être vacant pendant le congé maternité de la Directrice du centre social de [Localité 10] [4] ; que Madame [G] avait, dès le 2 octobre 2017, évoqué ces deux possibilités de reclassement sans que l'employeur ne daigne lui répondre ; que l'employeur ne démontre pas avoir effectivement procédé à une recherche sérieuse et réelle de reclassement de la salariée ; qu'il a seulement proposé deux postes à [Localité 17] et en région [Localité 18], certain que Madame [G] allait évidemment refuser alors que plusieurs postes alentours étaient disponibles ; que le manquement de l'employeur à son obligation de recherche de reclassement est établi. L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] fait valoir que Madame [G] prétend, sans aucun élément justificatif, que 11 postes étaient vacants en région [Localité 16] ; qu'en réalité, le registre d'entrée et sortie du personnel confirme qu'aucun poste de reclassement comparable et compatible avec les préconisations du médecin du travail n'était disponible au sein de l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] ; qu'en l'absence de possibilité de reclassement en son sein, l'Association a tenté de trouver un reclassement auprès de ses homologues ; qu'elle a sollicité les autres membres de la fédération, lesquels ont tous répondu par la négative ; qu'à ce titre, il convient de souligner que l'Association a été au-delà de son obligation légale en sollicitant les autres associations puisque désormais, le périmètre de recherche de reclassement est limité à l'entreprise ou au groupe au sens capitalistique (article L.1226-2 du code du travail) ; que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] a procédé à des recherches de reclassement et, après consultation des délégués du personnel le 4 décembre 2017, a proposé à Madame [G] deux propositions de reclassement conformes à son statut ; que Madame [G] a refusé cette proposition par courrier daté du 15 décembre 2017, non pour une incompatibilité des postes proposés avec son poste, mais pour refus de mobilité géographique et pour ne pas être en adéquation avec ses "aspirations professionnelles" ; que l'Association concluante a interrogé le médecin du travail qui lui a répondu, sans apporter aucune précision ; que les délégués du personnel ont rendu un avis favorable sur les propositions de reclassement envisagées pour Madame [G] ; que l'association ayant en plus proposé à Madame [G] des postes de reclassement de même niveau, elle n'avait pas à rechercher des postes de niveau inférieur ; que Madame [G] reproche à l'association de ne pas lui avoir proposé un poste dans le quartier [Localité 21] ainsi qu'un autre dans le quartier de la [4], alors même que ces poste n'étaient pas vacants, ceci sans compter que le premier post invoqué présentait un niveau de risque psychosocial bien plus élevé (compte tenu du contexte spécifique de ce centre, de sa taille, de la sensibilité du quartier) que le poste occupé à [9] par Madame [G] et se serait avéré totalement incompatible avec les préconisations du médecin du travail ; qu'au vu de ces éléments, la Cour ne pourra que constater que l'employeur a bien respecté son obligation de recherche d'un poste de reclassement. *** Suite à l'avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 8 novembre 2017, l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] a proposé à Madame [G], par courrier du 7 décembre 2017, les postes de reclassement suivants : « Compte tenu des conclusions et les préconisations émises par le Médecin du travail, nous avons étudié, en lien avec ce dernier, les possibilités d'aménagement de poste et de reclassement au sein de notre association Léo Lagrange [Localité 11] mais aussi de l'UES Léo Lagrange. Compte tenu de vos diplômes et de votre expérience ainsi que des indications du Médecin du travail et après consultation des délégués du personnel lors d'une réunion extraordinaire en date du 4 décembre 2017 sur ces propositions, nous vous proposons un reclassement sur l'un des deux postes suivants : - coordinateur (rice) adjoint/[Localité 8] Groupe F 375/Temps plein - Chef de projet/[Localité 17] Groupe E 350/Temps plein Vous trouvez ci-joint les fiches détaillant les caractéristiques de ces postes' ». Par courrier du 15 décembre 2017, Madame [A] [G] a refusé les propositions de reclassement « ne les considérant pas en adéquation avec mon contrat de travail qui ne stipule pas de clause de mobilité géographique, ni à mes aspirations professionnelles ». Madame [G] refusait ainsi les propositions de reclassement en raison, d'une part, de leur éloignement géographique et, d'autre part, au motif qu'ils ne répondaient pas à ses aspirations professionnelles. Le poste de coordinateur adjoint proposé en reclassement relève de la classification groupe F, coefficient 375. Le poste de chef de projet proposé en reclassement relève de la classification groupe E coefficient 350. Or, Madame [G] était classée au groupe G, coefficient 400, en sa position de cadre. Ainsi, l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] n'a pas proposé à la salariée inapte des postes de reclassement "conformes à son statut", de niveau équivalent, comme elle le prétend, mais des postes de niveau inférieur (groupes E et F, en dessous du groupe G). Il convient d'observer que si l'employeur indiquait, dans son courrier de proposition de reclassement du 7 décembre 2017, avoir "étudié en lien avec le médecin du travail les possibilités d'aménagement de poste et de reclassement", il a toutefois obtenu une seule réponse par courriel du 23 novembre 2017 du Docteur [M] en ces termes : « Je fais suite à votre mail concernant la recherche d'un reclassement pour Mme [A] [G]. Je vous confirme l'avis d'aptitude du 08/11/2017 mentionnant : "Inapte au poste, selon art. R.4624-42 du code du travail. Pas de contre indication médicale à un poste similaire dans un contexte organisationnel et relationnel différent". Elle ne présente pas de restriction physique particulière. Il n'y a donc pas de contre indication médicale aux postes correspondant à ces préconisations » (pièce 16 versée par l'employeur, n'étant pas produit le courriel de l'Association adressé au médecin du travail). Il n'y a donc pas eu de réelle concertation ou étude menée par l'employeur en collaboration avec la médecine du travail sur les possibilités d'aménagement de poste ou de reclassement de la salariée. L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] souligne que les délégués du personnel, convoqués par courrier du 28 novembre 2017 à une réunion exceptionnelle du 4 décembre 2017, ont donné un avis favorable sur les propositions de reclassement envisagées pour Madame [A] [G] (pièce 18 versée par l'association). Dans le cadre de l'exposé présenté aux délégués du personnel, la direction de l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] a indiqué qu'elle entendait proposer à Madame [G] deux postes de reclassement susceptibles de correspondre à ses aptitudes (coordinateur adjoint à [Localité 8], chef de projet à [Localité 17]) et a poursuivi: « il est précisé que deux autres postes (Responsable animation du centre social de [Localité 24] et directeur/rice du centre social de [Localité 21] (13) déjà pourvus et non compatibles avec les préconisations du Médecin du travail ne seront pas proposés, pour ces motifs, à Madame [G] ». L'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] ne verse aucun élément susceptible de justifier que le poste de directrice du centre social de [Localité 21] était déjà pourvu ou qu'il n'aurait pas été compatible avec les préconisations du médecin du travail, étant observé que par courriel du 27 septembre 2017, Madame [G] à la suite d'un rendez-vous avec la DRH du 29 août 2017, avait fait observer que sa direction lui avait indiqué "envisager une procédure de reclassement qui aboutirait probablement à un licenciement pour inaptitude malgré un poste vacant à ce moment-là ([Localité 22]) tu m'as exprimé que la direction ne prévoyait pas de me le proposer. Je t'ai également fait part de ma connaissance d'un autre poste disponible ([4]), pour lequel vous n'aviez pas réfléchi' ». Il n'est pas prétendu que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] ait répondu à la salariée sur la vacance notamment d'un poste à [4]. Si l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] produit des réponses négatives de LEO LAGRANGE [Localité 23], de LEO LAGRANGE [Localité 15], du service Emploi Formation de LEO LAGRANGE, de LEO LAGRANGE OUEST et de LEO LAGRANGE [Localité 6] à la suite des demandes de reclassement de la DRH de LEO LAGRANGE [Localité 11], elle ne justifie pas toutefois de l'absence de postes disponibles en interne. En effet, l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] produit la "Déclaration mensuelle obligatoire des mouvements de main-d''uvre pour les établissements employant au moins 50 salariés" avec les mouvements du mois de novembre 2017 à janvier 2018 correspondant aux entrées et aux sorties de salariés sur les établissements de [Localité 10], de [Localité 19], de [Localité 20], de [Localité 7], de [Localité 14], d'[Localité 3], de [Localité 12] et de [Localité 13], dont il ressort par exemple sur les établissements de [Localité 10] 97 sorties et 88 entrées sur le mois de novembre 2017 : outre des postes d'animateurs et intervenants, des postes de "directeur/rice mac" (entrée le 15 novembre 2017), de "directrice acm" (entrée le le 3 novembre 2017, le 18 janvier 2018), de coordinateur (entrée le 13 novembre 2017, le 17 novembre 2017, le 20 novembre 2017, le 4 décembre 2017'), de responsable famille (entrée le 1er novembre 2017), de responsable secteur enfance et périscolaire (entrée le 16 janvier 2018), de directeur adjoint (entrée le 2 janvier 2018) et de directeur adjoint acm (entrée le 15 janvier 2018). Dans ces conditions, la Cour infirme le jugement et dit que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] n'a pas mené une recherche sérieuse et loyale de reclassement de la salariée et qu'elle a manqué à son obligation de reclassement. Sur l'indemnisation pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail : Alors que Madame [A] [G] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison des manquements de l'employeur à son obligation de reclassement et à son obligation de sécurité, l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] conclut au débouté de la demande de la salariée. Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour effet de priver le licenciement de la salariée de cause réelle et sérieuse. Madame [G] a d'ores et déjà été indemnisée ci-dessus au titre de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Alors qu'il a été vu ci-dessus que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et que la salariée avait subi plusieurs arrêts de travail pour maladie en lien avec ses difficultés de management et sa surcharge de travail, qu'elle avait fait l'objet d'un syndrome anxio-dépressif et avait été suivie par un médecin psychiatre, la Cour accorde à la salariée la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur le remboursement des indemnités de chômage : Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur fautif au Pôle emploi [Localité 16] des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'article 700 du code de procédure civile : Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tel que précisé au dispositif. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement en ce qu'il a dit que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] avait manqué à son obligation de sécurité, que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] à payer à Madame [A] [G] les sommes de 36'174 euros à titre de dommages et intérêts, de 6063,60 euros à titre d'indemnité de préavis, de 606,36 euros à titre de congés payés y afférents et de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle emploi [Localité 16] des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d'indemnités et en ce qu'il a condamné l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] aux entiers dépens de l'instance, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés, Dit que l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] a manqué à son obligation de reclassement, Condamne l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] à payer à Madame [A] [G] la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, Condamne l'Association LEO LAGRANGE [Localité 11] aux dépens d'appel et à payer à Madame [A] [G] la somme de 2000 euros supplémentaires au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que le présent arrêt sera notifié par le greffe de la Cour au Pôle emploi [Localité 16]. LE GREFFIER Madame Stéphanie BOUZIGE Pour le Président empêché