Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/05220

C 2 N° RG 21/05220 N° Portalis DBVM-V-B7F-LFAW N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL RIONDET Me Thierry PONCET-MONTANGE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 30 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 20/00693) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 18 novembre 2021 suivant déclaration d'appel du 17 décembre 2021 APPELANT : Monsieur [V] [G] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Michel DE GAUDEMARIS de la SELARL RIONDET, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Malory CADEAU-BELLIARD de la SCP CABINET RIONDET, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A. BOCCARD, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Thierry PONCET-MONTANGE, avocat postulant au barreau de GRENOBLE et par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 25 octobre 2023, Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 30 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 30 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE M. [V] [G], né le 27 février 1961, a été embauché par la société Boccard à compter du 29 juin 1981, avec reprise d'ancienneté au 3 juillet 1978, en qualité de chargé d'affaires, cadre, position II, coefficient 125 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel brut était de 4'404 euros. La société Boccard est implantée dans plusieurs pays (3 500 salariés dans le monde) et dispose de plusieurs sites de production sur la région [Localité 5]. L'activité de la société se répartit entre trois Business Areas (BA) : la BA Plant solutions, la BA Process solutions et la BA BCM (Boccard construction maintenance). Cette dernière BA assure l'activité de travaux neufs et de contrats de maintenance chez les clients industriels. La BA BCM est composée de plusieurs Business Units (BU) dont la BU BCM France Sud, se décomposant elle-même en plusieurs centres de profit dénommés BocCenter, dont celui de la Région de [Localité 5] auquel était affecté M. [V] [G]. Fin 2016, en considérant que l'activité Construction Maintenance au sein du Boc Center de la région de [Localité 5], a rencontré des difficultés économiques la société Boccard a envisagé une réorganisation visant à sauvegarder sa compétitivité se traduisant par la cessation de l'activité de Boc Center de [Localité 5], la suppression de quinze postes de travail et la mise en place d'un plan de Sauvegarde de l'Emploi. Les 4 et 9 novembre 2016, une procédure d'information et de consultation du Comité d'Entreprise et du CHSCT a été engagée. Le 8 novembre 2016, la société Boccard a informé le Directeur Départemental du Travail du projet de réorganisation en cours et de la mise en 'uvre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. La DIRECCTE, UD du Rhône, ainsi que la DIRECCTE Rhône Alpes Auvergne, ont été informées le 8 novembre 2016. Les négociations avec les organisations syndicales ont abouti à un accord collectif le 21 décembre 2016, signé à l'unanimité, et validé par la DIRECCTE le 17 janvier 2017. Le 3 janvier 2017, les membres du Comité d'Entreprise, ainsi que les membres du CHSCT ont rendu un avis favorable sur le « projet de réorganisation économique de la société Boccard impliquant la fermeture de Boc Center [Localité 5] ». La mise en 'uvre de ce projet a emporté la suppression des postes de travail de l'ensemble des salariés rattachés au Boc Center [Localité 5] et notamment de celui de M. [V] [G]. La société Boccard a informé la Commission Paritaire Régionale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et a transmis à M. [V] [G], par courrier du 9 janvier 2017, l'ensemble des postes de travail disponibles en interne et en externe, tant en France qu'à l'étranger. Par courrier recommandé en date du 23 janvier 2017, la société Boccard a proposé à M. [V] [G] trois postes de reclassement comprenant chacun la description de poste ainsi que la rémunération et lui a également adressé un questionnaire relatif au reclassement à l'étranger. M. [V] [G] n'a pas répondu à ces différentes propositions. La société Boccard a convoqué M. [V] [G] à un entretien fixé le 10 février 2017 aux fins de lui remettre en main propre la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle. M. [V] [G] s'est présenté à l'entretien, mais a refusé de recevoir ladite documentation. Ces éléments lui ont été envoyés en courrier recommandé le 10 février 2017. Par courrier recommandé en date du 16 février 2017, M. [V] [G] s'est vu notifier sa dispense d'activité avec maintien de sa rémunération. Par courrier recommandé en date du 2 mars 2017, la société Boccard a notifié à M. [V] [G] son licenciement pour motif économique et impossibilité de reclassement. M. [V] [G] n'ayant pas accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail a été rompu à l'expiration de son préavis de 6 mois, dont il a été dispensé d'exécution, soit le 2 septembre 2017. Par requête en date du 2 mars 2018, M. [V] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de contester son licenciement ainsi que le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. La société Boccard s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 18 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que le licenciement économique de M. [V] [G] est causé et que l'obligation de reclassement a été respectée, - débouté M. [V] [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice distinct, - débouté M. [V] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Boccard de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [V] [G] aux entiers dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 22 novembre 2021 par la société Boccard et le 9 décembre 2021 par M. [V] [G]. Par déclaration en date du 17 décembre 2021, M. [V] [G] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2023, M. [V] [G] sollicite de la cour de': Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, Vu l'article L. 4121-1 du code du travail Vu les pièces versées aux débats, Vu l'article 700 du code de procédure civile, Vu le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 18 novembre 2021 Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 18 novembre 2021, Et statuant à nouveau : Dire et juger que M. [V] [G] est bien fondé à contester le licenciement pour motif économique dont il a fait l'objet, notifié le 2 mars 2017, Dire et juger que le motif économique n'est ni réel, ni sérieux, Dire et juger que la société Boccard n'a pas respecté l'obligation de reclassement, Dire et juger en conséquence que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner la société Boccard à verser à M. [V] [G] la somme de 88'080'euros à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Dire et juger que la société Boccard n'a pas respecté l'obligation de prévention et de sécurité, Dire et juger que la société Boccard a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, Condamner la société Boccard à verser à M. [V] [G] la somme de 35'000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral, Condamner la société Boccard à verser à M. [V] [G] la somme de 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société Boccard aux dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2022, la société Boccard sollicite de la cour de': - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a : - Dit que le licenciement économique de la société Boccard est causé et que l'obligation de reclassement a été respectée, - Débouté la société Boccard de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice distinct, - Débouté la société Boccard de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Partant, - Débouter la société Boccard de l'intégralité de ses demandes, Y ajoutant - Le condamner aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 25 octobre 2023, a été mise en délibéré au 30 novembre 2023. EXPOSE DES MOTIFS I ' Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, M. [V] [G] n'objective pas les éléments de fait suivants': - Il indique avoir informé l'inspection du travail de faits de harcèlement moral et produit un courrier en date du 16 décembre 2016 dans lequel l'inspecteur sollicite les explications de l'employeur. Cependant, il ne donne, dans ses écritures, aucune précision sur les faits ainsi dénoncés et il ne produit pas son propre courrier. A la lecture de celui de l'inspecteur du travail adressé à l'employeur pour obtenir ses explications, il apparaît tout d'abord que les faits remonteraient à l'année 2015 et au début de l'année 2016 et auraient à voir avec une mutation mal vécue par un salarié à la suite de la baisse de la charge de travail sur le site d'Avery Dennison. Aucun lien n'est fait avec lui-même M. [V] [G]. Ensuite, il y est question d'un problème lié à la remise du véhicule de service que lui-même a conservé pendant un arrêt maladie sans aucune autre précision alors par ailleurs qu'il ne fait pas état de cet incident dans écritures. Enfin, il est abordé un problème lié à des échanges de courriels avec le client Vencorex le mettant en cause, sans aucune précision sur les difficultés rencontrées et sans que les courriels en question ne soient versés aux débats, étant précisé là encore, que le salarié ne donne pas la moindre explication sur ce sujet ou le moindre élément de contexte qu'il n'aborde d'ailleurs pas dans ses écritures. Cette seule saisine de l'inspection du travail, sans autre élément, est insuffisante pour matérialiser des faits précis et concordants laissant présumer un harcèlement moral le concernant personnellement. - Il allègue avoir reçu tardivement ses documents de fin de contrat et s'être vu signifier une radiation pour le remboursement de ses frais de santé. La circonstance que les documents de fin de contrat ne lui ont été adressés qu'en date du 27 septembre 2017 ensuite d'un courrier de son conseil en date du 25 septembre 2017 alors qu'il a quitté les effectifs de l'entreprise le 2 septembre 2017 et la seule production d'un courrier de refus de remboursement de la mutuelle pour des soins postérieurs au 2 septembre 2017 alors que l'employeur indique ne pas en avoir été informé, ne permettent pas non plus d'objectiver des faits précis et concordants laissant présumer un harcèlement moral. En revanche, il apporte la matérialité des éléments de fait suivants': - Il allègue avoir été victime de pressions notamment lorsqu'une procédure disciplinaire a été engagée à son encontre et il allègue avoir fait une tentative de suicide. Plus généralement, il indique que ces faits s'inscrivent dans un contexte dans lequel les représentants du personnel ont exercé un droit d'alerte pour dénoncer les pressions, que le cabinet Syndex a été missionné pour réaliser une expertise sur risque grave ou encore que le médecin du travail a indiqué, dans son rapport médical, qu'il a noté, au travers de ses examens médicaux, le caractère chronique et répétitif du ressenti global de souffrance au travail. S'agissant du contexte, parmi l'ensemble des éléments de faits ayant trait au climat social particulièrement dégradé pris de manière générale au sein de l'entreprise à l'époque, tels qu'ils ressortent du rapport Syndex de décembre 2016 mais également du rapport du médecin du travail sur l'activité médicale de novembre 2015 à mai 2016 en date du 10 mai 2016, il n'y a aucun fait précis concernant M. [V] [G] à l'exception toutefois de la mention selon laquelle «'le chargé d'affaires avait, sur son lieu de travail, exprimé l'intention de se suicider'». Or, à cet égard, M. [V] [G] verse aux débats un courrier en date du 26 janvier 2016 dans lequel son employeur le convoque à un entretien préalable en envisageant une procédure disciplinaire. S'il ne donne aucune autre explication pour évoquer le contexte, il produit une attestation d'un collègue indiquant «'quand [V] a reçu sa lettre de convocation, il a tenté de se suicider et est tombé dans mes bras car nous avons de bonnes relations'». Il ressort également du dossier qu'aucune sanction disciplinaire n'a été prononcée. Le salarié objective ainsi un fait de nature à laisser supposer un harcèlement moral. Quoique l'employeur reste taisant sur cet évènement, il est insuffisant à lui seul pour établir des agissements répétés de harcèlement moral. Au surplus, sur le plan des répercussions sur sa santé, M. [V] [G] produit simplement une ordonnance en date du 22 décembre 2016 ainsi que son dossier médical qui ne permettent pas de matérialiser, en l'absence de certificat médical associé, des problèmes de santé en lien avec un harcèlement moral au travail. L'attestation d'un collègue évoquant qu'il apparaissait soucieux, préoccupé et inquiet quant à son devenir professionnel est également insuffisante pour objectiver des problèmes de santé en lien avec son activité professionnelle. Par ailleurs, sa fiche d'aptitude médicale en date du 15 janvier 2016 n'évoque pas de problème de santé pouvant être en lien avec des faits de harcèlement moral. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas établi que M. [V] [G] a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. II ' Sur les manquements à l'obligation de prévention et de sécurité et à celle d'exécuter le contrat de bonne foi D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, il ressort du rapport Syndex en date de décembre 2016 que la direction de l'entreprise a été alertée à de nombreuses reprises de la souffrance des salariés de [Localité 6] par le médecin du travail, par l'inspection du travail, par le CHSCT, par les délégués du personnel et par les salariés eux-mêmes. Il en résulte aussi et surtout que si les risques psychosociaux ont été introduits dans le document unique à l'initiative des représentants des salariés au CHSCT en 2014, la question de ces risques n'est pas prise en compte dans l'organisation de l'entreprise et qu'aucun plan de prévention des risques psychosociaux n'existe au jour du rapport et plus précisément qu'aucune action de prévention des risques psychosociaux n'est envisagée dans les programmes de prévention présentés chaque année au CHSCT et encore qu'aucune action d'accompagnement n'est proposée lorsque les troubles sont avérés et signalés à la direction comme ce fut le cas à [Localité 6] avec les diverses alertes du médecin du travail, de l'inspecteur du travail, du CHSCT et des salariés eux-mêmes. En outre, la société Boccard reste totalement taisante relativement à ses actions en la matière. Au regard de ces éléments, elle ne démontre pas avoir mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour respecter son obligation de prévention et de sécurité. Il résulte des développements qui précèdent relativement à la procédure disciplinaire débutée à l'encontre de M. [V] [G], contrairement à ce que soutient la société Boccard, que celui-ci a souffert d'un préjudice moral directement causé par le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité. Tenant compte de la gravité de ce manquement, infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société Boccard a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et elle est condamnée à payer à M. [V] [G] la somme de 5'000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. En application de l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, alors que M. [V] [G] demande de dire que la société Boccard a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, il ne développe aucun moyen utile à cet égard dans ses écritures, distincts de ceux relatifs à l'existence d'un harcèlement moral ou du manquement à l'obligation de sécurité. Le salarié est par conséquent débouté de sa demande de dire que la société Boccard a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. III ' Sur le licenciement pour motif économique Aux termes de l'article L.1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable à la cause c'est-à-dire antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : ['] 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Pour les licenciements antérieurs à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, il y a lieu de tenir comptes des entreprises du groupe situées à l'étranger. La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Soc., 16 novembre 2016, pourvoi n° 15-19.932). C'est à l'employeur de justifier de la consistance de ce groupe et de celle du secteur d'activité concerné (Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 07-42.381). Plus largement, il appartient à l'employeur de démontrer la réalité des motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige. En l'espèce, M. [V] [G] conteste la nécessité de réorganiser l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité au niveau du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. A cet égard, si la société Boccard nie l'existence d'un groupe, elle se limite à faire valoir qu'il serait surprenant que les représentants du personnel n'aient pas mis en évidence l'existence de ce prétendu groupe dans le cadre des négociations et aient accepté de régulariser un accord majoritaire s'ils avaient eu le moindre doute en la matière, sans toutefois verser aux débats les éléments permettant de déterminer l'existence ou non d'un groupe. Or, dans sa mission d'assistance au comité d'entreprise sur la situation économique et financière et la politique sociale de l'entreprise, le cabinet Syndex relève au contraire que si la société Boccard affirme qu'il n'existe pas de groupe international Boccard mais un réseau d'entreprises indépendantes dont elle considère qu'elles sont des tiers extérieurs et sur lesquelles elle affirme ne pas disposer d'information, il a pu établir que trois sociétés holding, les sociétés GHB et HBP ainsi que la société GHBI Holding BV, détenaient des participations dans une grande partie des entreprises de ce réseau. Il observe qu'il existe une forte imbrication financière de la société Boccard avec certaines sociétés de ce réseau avec un actionnaire majoritaire commun. Il en conclut à l'existence d'un groupe d'entreprises au sein d'un réseau d'entreprises beaucoup plus étendu mais dont la société Boccard ne donne pas d'information pour en déterminer les contours exacts. Dans ces conditions, en s'abstenant de produire les éléments pour établir qu'elle ne s'intègre pas dans un groupe comme elle l'affirme péremptoirement en dépit des indices contraires, et à défaut en cas d'existence d'un groupe, de justifier qu'au sein de ce groupe le secteur d'activité de sa branche BA BCM (Brocard Construction Maintenance) dans son ensemble rencontrait des difficultés économiques, elle ne démontre pas que le critère de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise était rempli. En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que le licenciement pour motif économique de M. [V] [G] en date du 2 mars 2017 n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. En l'espèce, M. [V] [G] disposait d'une ancienneté de plus de 38 années complètes à la date du licenciement. Il était âgé de 56 ans à la même date du licenciement, et il percevait un salaire mensuel moyen de l'ordre de 4'404 euros brut. Il ne justifie pas de sa situation au regard de l'emploi postérieurement à son licenciement. Au regard de l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement déféré, la société Boccard est condamnée à payer à M. [V] [G] la somme de 53'000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En l'espèce, il y a lieu d'ordonner à la société Boccard de rembourser à l'établissement Pôle emploi les indemnités de chômage perçues par M. [V] [G] dans la limite de six mois. IV - Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société Boccard, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande d'infirmer le jugement entrepris et d'y ajouter en condamnant la société Boccard à payer à M. [V] [G] la somme de 2'500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DEBOUTE M. [V] [G] de sa demande de dire que la société Boccard n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, DIT que la société Boccard a manqué à son l'obligation de prévention et de sécurité, CONDAMNE la société Boccard à payer à M. [V] [G] la somme de 5'000 euros net (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, DIT que le licenciement pour motif économique de M. [V] [G] en date du 2 mars 2017 n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Boccard à payer à M. [V] [G] la somme de 53'000 euros brut (cinquante-trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ORDONNE à la société Boccard de rembourser à l'établissement Pôle emploi les indemnités de chômage perçues par M. [V] [G] dans la limite de six mois, DIT qu'une copie du présent arrêt est transmise par le greffe à l'établissement Pôle emploi CONDAMNE la société Boccard à payer à M. [V] [G] la somme de 2'500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre des frais irrépétibles d'appel, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Boccard aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président