Cour d'appel, 23 juin 2023. 22/01005

23/06/2023 ARRÊT N°2023/292 N° RG 22/01005 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OVJ4 SB/CD Décision déférée du 03 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/01317) D. ROSSI Section Commerce CH 2 [H] [B] C/ S.A.R.L. 1+1 INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 23/6/23 à Me CHEBBANI Me DESSENA Ccc Pôle Emploi Le 23/6/23 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [H] [B] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.R.L. 1+1 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUM'', présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [H] [B] a été engagée à compter du 1er juillet 2019 par la SARL 1 + 1 en qualité d'assistante achats, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 10 janvier 2020. Le 13 janvier 2020, à son retour d'arrêt maladie, la salariée s'est vu proposer la conclusion d'une rupture conventionnelle. Ce jour-là, Mme [B] n'a pas travaillé, mais elle s'est rendue chez son médecin qui lui a délivré un arrêt de travail jusqu'au 20 janvier suivant. La salariée a ensuite fait l'objet d'arrêts de travail successifs jusqu'au 30 avril 2021. Par courrier du 14 janvier 2020, Mme [B] a reproché à son employeur d'avoir tenté de lui imposer la signature d'une rupture conventionnelle. Par courriel de réponse en date du 21 janvier 2020, la société a contesté la version des faits livrée par la salariée. Mme [H] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, le 1er octobre 2020, afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et obtenir le versement de plusieurs sommes. Par courrier en date du 23 avril 2021, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par courrier du 29 avril suivant, l'employeur a contesté les faits invoqués par la salariée au soutien de sa prise d'acte. Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, chambre 2, a : - déclaré recevables les demandes de Mme [H] [B] ; - dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission ; - débouté Mme [B] de l'intégralité de ses demandes ; - condamné Mme [B] à payer à la SARL 1+1 la somme de 2.000 € au titre du préavis non exécuté ; - débouté la SARL 1+1 de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné Mme [H] [B] aux entiers dépens de l'instance. *** Par déclaration du 10 mars 2022, Mme [H] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 avril 2023, Mme [H] [B] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, l'a déboutée de ses demandes, l'a condamnée à payer 2.000 € au titre du préavis non exécuté ainsi qu'aux entiers dépens ; Et statuant à nouveau, À titre principal, - débouter la SARL 1 + 1 de ses demandes ; - juger que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul ; - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : *12.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, *458 € à titre d'indemnité de licenciement, *2.000 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 200 € de congés payés y afférents ; À titre subsidiaire, - juger que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société à lui payer les sommes suivantes : *2.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *458 € à titre d'indemnité de licenciement, *2.000 € à titre d'indemnité compensatrice de is, outre 200 € de congés payés y afférents ; En tout état de cause, - condamner la société à lui payer la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des manquements de l'employeur durant l'exécution du contrat de travail ; - condamner la société aux dépens de première instance et d'appel et à lui payer 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 avril 2023, la SARL 1 + 1 demande à la cour de : - confirmer le jugement ; - débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner la salariée à payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 avril 2023. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. *** MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L. 1132-4 du même code précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. L'article L. 1134-1 du code précité ajoute que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l'exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d'une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Elle peut produire les effets d'un licenciement nul, notamment lorsqu'elle résulte d'actes de discrimination subis par le salarié. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission. Il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque. Au cas d'espèce, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, le 1er octobre 2020, pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier du 23 avril 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des motifs suivants : « Par le présent courrier et à la suite de ma demande de résiliation judiciaire, je vous informe prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. Mon arrêt de travail arrive à échéance le 30 avril prochain et ne sera pas renouvelé. Le litige nous opposant, au vu des échéances procédurales, ne sera pas réglé à cette date et dans le contexte qui a motivé ma saisine du conseil de prud'hommes, je ne me vois pas assumer une confrontation avec vous dans le cadre d'une reprise de notre contrat de travail dans l'attente de la décision de justice à venir. Les conditions dans lesquelles j'ai été reçue au retour de mon dernier arrêt de travail et alors que nous n'étions pas encore en procédure et le temps qui s'est écoulé depuis ne permettent objectivement pas la reprise d'une relation professionnelle sereine. Ces circonstances, associées aux motifs de ma demande de résiliation, justifient la prise d'acte de rupture de mon contrat de travail ». Il ressort de ces termes que Mme [B] reprend en substance les mêmes griefs que ceux invoqués au soutien de sa demande de résiliation judiciaire ; il appartient donc à la cour de se prononcer sur la seule prise d'acte au regard de l'ensemble des manquements invoqués par la salariée, tant au soutien de la prise d'acte que de la résiliation judiciaire. Mme [B] soutient avoir été victime d'une discrimination en raison de son état de santé et présente les éléments suivants au soutien de sa demande : - La salariée a été placée en arrêt maladie du 4 au 10 janvier 2020 et, avant de l'annoncer à l'employeur, elle faisait part de ses craintes à une collègue dénommée [S] : « C'est con, mais j'ai peur qu'ils me virent comme je suis encore absente » (SMS du 4 janvier 2020). Par SMS du 4 janvier 2020, Mme [B] a finalement prévenu M. [N] [F], directeur administratif et financier (DAF), qu'elle allait être absente toute la semaine suivante en raison d'une « grave rechute », ce à quoi son responsable a répondu par SMS du 7 janvier 2020 : « Bonjour [H], je suis sincèrement désolé pour vous. J'espère que cette semaine off va vous permettre de bien vous remettre sur pieds. Il faudra que vous me disiez exactement de quoi vous souffrez et quels en sont les symptômes pour bien cerner la chose (') ». La salariée s'est aussitôt émue, auprès de sa collègue [S], du comportement de son supérieur hiérarchique qu'elle considère comme déplacé : « Non mais on en parle de [N] qui m'envoie un texto pour me demander de lui dire exactement ce que j'ai et mes symptômes ' Ça le regarde ' Il est médecin lui maintenant ' Non mais je rêve » (SMS du 7 janvier 2020) ; - Mme [B] reproche au DAF d'avoir, le 13 janvier 2020, soit le jour de la reprise après sa maladie, tenté de lui faire signer une rupture conventionnelle au motif que l'entreprise ne pouvait pas conserver de collaborateur ayant des problèmes de santé récurrents. L'appelante ajoute que M. [F] l'a renvoyée chez elle en lui laissant 24 heures pour opter en faveur de la rupture conventionnelle, sous peine d'être licenciée en cas de refus. La salariée a reproché à l'employeur cet incident par courrier du 14 janvier 2020 rédigé comme suit : « Je suis amenée à vous écrire dans un contexte extrêmement pénible pour moi suite aux évènements qui se sont produits hier notamment. Vous saviez que j'avais depuis quelques temps des problèmes de santé et que je subissais des examens médicaux pour en connaître la cause. Très ponctuellement, ces problèmes de santé et ses examens m'ont contraint à être absente. En début d'année, mon état de santé était plus préoccupant et mon médecin a été contraint de m'arrêter du 4 au 10 janvier inclus. Durant cette semaine, j'ai compris que cette situation ne vous convenait pas et j'ai d'ailleurs reçu un SMS particulièrement déplacé de M. [F] me demandant de quoi exactement je souffrais et quels étaient les symptômes de ma maladie pour mieux « la cerner ». Je n'ai évidemment pas répondu à un tel message. Quoiqu'il en soit, à l'issue de mon arrêt de travail, je me suis présentée le lundi 13 janvier 2020 à 8 heures 30 pour reprendre mon travail. À peine arrivée, sans que je puisse accéder à mon poste, M. [F] m'a convoquée pour me dire que soit je signais une rupture conventionnelle, soit je continuais et vous trouveriez des motifs de licenciement à mon encontre. M. [F] m'a expliqué que vous ne pouviez pas accepter de conserver dans votre société un assistant acheteur qui avait des problèmes de santé récurrents et qu'il fallait que je le comprenne. Il m'a également dit qu'il « ne me laissait pas le choix » : soit je signais le document qu'il m'a remis, soit j'étais licenciée. J'ai refusé de signer sur le champs ce document (déjà signé par M. [F]) qui fait d'ailleurs état d'une procédure de rupture conventionnelle qui n'a jamais existé dans la mesure où je n'ai jamais été convoquée pour un entretien préalable à une rupture conventionnelle et d'ailleurs qu'un tel entretien ne s'est pas tenu. M. [F] m'a dit que dans ces conditions, je devais rentrer chez moi et m'a laissé 24 heures pour signer ce document. Je n'ai pas pu accéder à mon poste. A ce moment-là mes collègues, qui ont été choqués, sont venus me voir et j'ai néanmoins dû quitter l'entreprise. Il était à peine 9 heures environ. Je me suis retrouvée totalement désemparée face à une telle situation. Je suis allée voir mon médecin qui, au vu de mon état, m'a placée en arrêt de travail jusqu'au 20 janvier prochain. Vous trouverez ci-joint une copie de cet arrêt de travail. Dans l'intervalle, j'ai appris de surcroît que vous aviez tout préparé durant mon absence en recrutant notamment un certain [G] à ma place, qui a signé un contrat de travail. Mes collègues ont été mis au courant de mon départ prochain et il leur a été demandé de ne rien me dire. Hier, j'ai reçu un appel d'[U] qui me conviait à une réunion ce matin alors que j'avais été mise à la porte hier. De tels faits sont inacceptables. Alors que je m'étais investie totalement depuis mon arrivée dans votre société, sans compter mes heures ni mon énergie, je suis à présent écartée de la société en raison de mes problèmes de santé. De plus, je suis confrontée à des pressions pour m'obliger à signer une rupture conventionnelle tout en me menaçant d'un licenciement alors que je n'ai commis aucune faute ! Je considère que votre attitude correspond à une discrimination en raison de mon état de santé et vous indique prendre un avocat immédiatement pour faire valoir mes droits. Je suis profondément choquée par votre façon de faire, qui me déstabilise totalement» ; - Mme [B] produit le document de rupture conventionnelle en question, lequel mentionne son identité, la dénomination de la société, son poste de travail, sa rémunération brute mensuelle des douze derniers mois, la date de l'entretien de rupture (13 janvier 2020), l'absence d'assistance des parties au cours de cet entretien, le montant de l'indemnité de rupture (247 €), la date envisagée de la rupture (18 février 2020) et la signature de l'employeur ; - L'appelante communique l'attestation de Mme [E], une ancienne collaboratrice qui expose : « le 13 janvier 2020, quand elle a voulu reprendre son poste, le DAF l'attendait dans la cafétéria pour lui proposer une rupture conventionnelle. Je n'avais pas vu Mme [B] reprendre son poste car apparemment on lui a dit de repartir. En voyant cela, quelques salariés sont allés voir la direction pour demander des explications pour comprendre pourquoi Mme [B] ne pouvait pas reprendre son poste (j'étais déléguée du personnel et j'en avais parlé à mes responsables) on nous a dit qu'elle était souvent absente et que le business doit continuer car on ne peut pas compter sur une salariée souvent absente » ; - La salariée produit en outre des extraits de discussion SMS avec : * la collaboratrice nommée [S], laquelle lui a indiqué, le 13 janvier 2020, que le gérant allait l'appeler : « Je viens de lui dire [au gérant] ce que je pensais. Donc il dit qu'il veut mieux t'expliquer et voir avec toi. Pffff, du n'importe quoi. Je vais t'appeler pour t'expliquer, il reproche à [N] [[F]] la manière'mon cul va » ; * un collègue dénommé [A] auquel elle s'est confiée en ces termes : « Ouai [O][C] [[O] [C], le gérant] m'a appelé pour me demander de revenir, me dire qu'il a fait une erreur bla bla bla mais nan je lui ai dit que j'avais pris ça pour une trahison qu'il me vire comme une merde à cause d'une maladie et j'ai eu [T] après à qui j'ai dit que je savais qu'ils avaient mis quelqu'un d'autre à mon poste, elle m'a dit qu'ils allaient le virer pour que je revienne moi » (la date du SMS n'est pas précisée) ; * une collaboratrice nommée [M] [H], laquelle lui a demandé le 16 janvier 2020 la raison de son départ, ce à quoi Mme [B] a répondu : « c'est parce que j'ai des soucis de santé et que je suis trop souvent malade » ; - Mme [B] produit enfin un courrier du 13 janvier 2020, jour de l'incident litigieux, aux termes duquel le médecin généraliste l'a adressée à un confrère psychiatre : Mme [B] est venue « pour un traumatisme psychologique avec sd anxio-dépressif réactionnel à un licenciement pour arrêt de travail d'une semaine ('). Au total, choc et traumatisme psychologique avec anxiété et réaction dépressive réactionnelle ». La salariée ajoute que cet évènement a porté atteinte à sa santé durant plus d'un an, le même médecin généraliste ayant noté que : « l'état de santé psychologique [de Mme [B]] était très affecté, malgré un accompagnement spécialisé auprès d'un psychiatre (pendant plus d'un an) au point de ne pas pouvoir (ou avoir la force morale suffisante) reprendre son travail en avril 2021, sans nuire à sa santé morale et psychique » (certificat du 22 mars 2022). Les éléments de faits présentés par Mme [B] laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur répond avoir proposé à Mme [B] une rupture conventionnelle en raison de ses absences répétées et injustifiées qui ont désorganisé le service achats. Il conteste l'avoir contrainte à signer une rupture conventionnelle et l'avoir congédiée à son retour d'arrêt maladie le 13 janvier 2020. Il expose que la salariée a « mal réagi » et est rentrée chez elle après l'entretien informel avec le DAF. La SARL 1 + 1 démontre que Mme [B] écrivait des SMS au DAF pour le prévenir de ses absences, souvent les lundis : la salariée a ainsi été absente le mercredi 4, le lundi 23 et le mardi 24 septembre 2019, ainsi que les lundis 18 novembre et 23 décembre 2019. L'employeur soutient à juste titre que si la salariée produit désormais des certificats d'arrêts de travail, elle ne justifie pas les avoir communiqués ou remis à son employeur dans le délai de 48 heures, conformément à l'article 6 de son contrat de travail. La société déclare que la carence de Mme [B] ressort notamment d'une retenue de salaire figurant sur son bulletin de paie du mois de septembre 2019, sous l'intitulé « heures de congés sans solde le 24/09/2019 ». L'employeur argue qu'au fil du temps, Mme [B] ne le prévenait même plus de ses absences, ce qui ressort tout particulièrement du SMS envoyé par M. [F] le 23 décembre 2019, à 11h36, après avoir constaté que Mme [B] n'était pas présente au travail : « Bonjour [H], encore malade ' », ce à quoi la salariée a répondu : « Bonjour [N], oui encore ». La société produit l'attestation de Mme [D], assistante de direction, qui relate les conséquences des absences de l'appelante : « durant la relation contractuelle, j'ai pu constater que [H] [B] était régulièrement absente sans justification ni certificat médical le lundi. Ceci désorganisait l'équipe car il s'agit du jour de réception de très nombreuses commandes réalisées le samedi en magasin ». Cette désorganisation s'inscrit dans une période où le service des achats avait un besoin structurel de main d''uvre supplémentaire, l'employeur justifiant des embauches successives au poste d'assistant achats, depuis l'année 2019 : Mme [L], le 10 avril 2019, Mme [B], le 1er juillet 2019 et M. [J], le 2 novembre 2019. Ainsi, durant l'arrêt maladie de Mme [B], trois collaborateurs ont été engagés au poste d'assistant achats, Mme [K], le 9 mars 2020, M. [P], le 25 février 2020 et M. [R], le 9 janvier 2020 (contrats de travail et registre du personnel). S'agissant du cas de M. [R], la société explique avoir mis fin à sa période d'essai le 13 janvier 2020 et ce collaborateur ne figure pas dans le registre du personnel. Pour les raisons précitées, l'argument de Mme [B] selon lequel M. [R] aurait été engagé afin de la remplacer ne peut valablement prospérer. La société conteste le témoignage de Mme [E] produit par l'appelante en soutenant que le témoin n'a jamais personnellement et directement constaté les faits qu'il énonce (« apparemment on lui a dit de repartir », « on nous a dit que »), ni même expressément affirmé que les dirigeants de la société ont souhaité se séparer de Mme [B] en raison de son état de santé (« le business doit continuer car on ne peut pas compter sur une salariée souvent absente »). Pour contredire cette attestation, la société verse aux débats celle de M. [F], lequel engage sa responsabilité pénale en cas de faux témoignage et relate les faits suivants : « j'atteste que le 13 janvier 2020, j'ai simplement échangé avec Mme [B] sur la possibilité de rompre son contrat par l'intermédiaire d'une rupture conventionnelle au vu de la désorganisation du service achats dans une période cruciale de l'année, du fait de ses absences régulières et non de sa maladie. Je ne l'ai jamais congédiée ni menacée. Mme [B] s'est offusquée de l'évocation d'une proposition de rupture en quittant l'entreprise et refusant le dialogue, alors qu'elle a été invitée à reprendre son poste immédiatement ». Le témoignage du DAF, qui va dans le sens des éléments sus-évoqués par l'employeur, est corroboré par celui de Mme [D] qui atteste avoir appelé Mme [B] à la demande du gérant, pour qu'elle se présente à son poste de travail, dès le lendemain, et qu'elle s'entretienne au sujet de l'incident du 13 janvier 2020. Les SMS échangés entre Mme [B] et deux collaborateurs après cet incident font eux aussi état de ce que le gérant l'a personnellement contactée le 13 janvier 2020, après son départ de l'entreprise, pour lui demander de regagner son le lieu de travail (« ouai SO m'a appelé pour me demander de revenir ».) L'employeur précise que ces SMS ne font que retranscrire le propre sentiment de Mme [B] sur l'incident du 13 janvier 2020, sans que les autres collaborateurs n'y fassent précisément état d'un comportement critiquable de la part du directeur administratif et financier en lien avec l'état de santé de l'appelante. La société a toujours dénié les faits présentés par la salariée tel que cela ressort de son courriel du 21 janvier 2020, en réponse au courrier de Mme [B] daté du 14 janvier précédent :  « Si nous avons pu vous paraître maladroits nous vous prions de bien vouloir nous en excuser. La réalité est toute autre quant à notre volonté. En effet, vous êtes assistante achats. Depuis quelques temps vous avez cumulé plusieurs absences sans que celles-ci ne soient toutes justifiées, ni même qualifiées d'arrêts maladie. Seule votre absence du 4 au 10 janvier inclus a été justifiée par un arrêt maladie. Il est vrai que dans un souci d'organisation afin d'anticiper et organiser au mieux la répartition des tâches, au sein de l'entreprise, nous nous sommes inquiétés de votre santé. Nous avons souhaité avoir un entretien avec vous le lundi 13 janvier afin de pouvoir évoquer notamment vos absences injustifiées afin d'éviter toute mauvaise interprétation et entendre vos observations. Dès lors dans le cadre de cette discussion a été évoquée la possibilité de mettre en place une rupture conventionnelle. A aucun moment, il ne vous a indiqué qu'il fallait absolument signer ce document. Au contraire, celui-ci demeure vierge de nombre de mentions, la parole étant simplement ouverte ('). Nous ne pouvons accepter que vous écriviez que cette rupture vous a été imposée ce qui, d'une part n'a pas été le cas, et d'autre part, cela s'avère matériellement impossible puisque nous disposons chacun de délais de réflexion. Vous avez effectivement extrêmement mal réagi lorsque cette possibilité a été évoquée. Dès lors, vous êtes repartie chez vous, et ensuite vous indiquez vous être rendue chez votre médecin. [U] [[D]] vous a joint par téléphone afin justement d'éviter toute méprise et vous a indiqué, au contraire, que vous étiez attendue dès le lendemain matin, notamment pour assister à la réunion avec le service des achats. Cependant vous ne vous êtes pas présentée le lendemain matin et vous avez adressé ce mail dans le courant de l'après-midi. Vous indiquez également dans le cadre de votre mail que nous aurions embauché en votre absence un autre salarié sur votre poste. Cela est totalement inexact ('). Nous espérons que votre état de santé sera amélioré et que vous pourrez reprendre votre poste à l'issue de cet arrêt ». Enfin, la société ajoute que le médecin généraliste fait lui aussi état d'évènements auxquels il n'a pas assisté et ne peut valablement écrire que la salariée serait venue le consulter en raison de son licenciement qui n'a jamais eu lieu, ni même été envisagé. Sur ce, En premier lieu, au vu des éléments présentés par les parties, quand bien même la proposition de rupture conventionnelle manque de délicatesse au regard du contexte sus-évoqué, l'employeur, qui s'en est excusé par courriel du 21 janvier 2020, démontre par des éléments objectifs et concordants que sa volonté d'envisager la rupture du contrat de travail de Mme [B] résulte de ses absences répétées et injustifiées de nature à désorganiser le service des achats. En second lieu, les mêmes éléments communiqués par la société 1 + 1 permettent d'affirmer que, le 13 janvier 2020, Mme [B] n'a pas été contrainte de signer une rupture conventionnelle pré-remplie dans un délai de 24 heures et sous peine d'être licenciée, étant précisé qu'elle n'a pas été congédiée, mais que l'employeur l'a rappelée à plusieurs reprises afin qu'elle regagne son poste de travail. En troisième et dernier lieu, la salariée n'a jamais signé de rupture conventionnelle et n'a jamais été licenciée, de sorte qu'aucune mesure de nature à porter atteinte à la substance de son contrat et ses conditions de travail n'est caractérisée. Par conséquent, la cour retient que la discrimination alléguée ne peut être établie. *** Subsidiairement, en se fondant essentiellement sur les mêmes faits, Mme [B] reproche à l'employeur les manquements suivants : - une atteinte à sa vie privée, - un manquement à l'obligation de sécurité, - une exécution déloyale du contrat de travail. La salariée ajoute que l'employeur ne s'est pas acquitté des cotisations relatives à la complémentaire santé. Sur l'atteinte à la vie privée L'article L. 1121-1 du code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, l'article L. 1222-2 du code précité dispose que les informations demandées sous quelque forme que ce soit à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. Au cas d'espèce, les SMS du directeur administratif et financier adressés à Mme [B] le 23 décembre 2019 et le 7 janvier 2020 font respectivement état de l'insatisfaction de ce supérieur hiérarchique face aux absences répétées et non justifiées de la salariée (« grrrr ») et d'une volonté d'en comprendre les raisons en lien avec sa maladie (« je suis sincèrement désolé pour vous. J'espère que cette semaine OFF va vous permettre de bien vous remettre sur pied. Il faudra que vous me disiez exactement de quoi vous souffre et quels en sont les symptômes pour bien cerner la chose ». En l'absence de menace ou contrainte, ces messages ne sont pas constitutifs d'une atteinte au secret médical. L'onomatopée « grrrrr » du 23 décembre 2019 ne fait état d'aucune question intrusive en lien avec l'état de santé de la salariée. En outre, ce message a été envoyé en réaction à l'annonce de l'absence de Mme [B], laquelle n'avait pas prévenu son supérieur hiérarchique. Ainsi, le message du 23 décembre 2019 n'est pas de nature à porter atteinte à la vie privée de l'appelante. Quant aux propos figurant dans le message du 7 janvier 2020, ils sont déplacés et constituent une atteinte à la vie privée de la salariée en application de l'article L. 1222-2 du code du travail. Mme [B] s'en est offusquée auprès d'une collègue par SMS du 7 janvier 2020 : « non mais on en parle de [N] qui m'envoie un texto pour me demander de lui dire exactement ce que j'ai et mes symptômes ' Ça le regarde ' Il est médecin lui maintenant non mais je rêve ! (') Franchement j'en reviens pas, je suis en droit de garder ça pour moi quand même, c'est ma santé ça me regarde ». Cela lui a donc causé un préjudice moral qu'il convient de réparer dans son intégralité en lui allouant la somme de 250 €. Toutefois, ce seul SMS, lequel s'inscrit dans une démarche bienveillante mais fautive du directeur financier, ne peut suffire à justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société, étant rappelé que la proposition de rupture conventionnelle, qui est indifférente de l'état de santé de Mme [B], est un acte qui ne porte pas atteinte à sa vie privée. La proposition de rupture conventionnelle ne constitue pas non plus une restriction injustifiée et disproportionnée à ses droits et libertés individuelles et collectives en vertu de l'article L. 1121-1 du code du travail. Par conséquent, le manquement est partiellement établi et il sera alloué à Mme [B] la somme de 250 € au titre du préjudice moral enduré. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur met en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La salariée expose que, dès le mois de septembre 2019, elle a subi une dégradation de son état de santé ayant nécessité son placement en arrêt maladie. Elle reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure visant à protéger sa santé. Au contraire, selon elle, l'employeur a participé à dégrader son état de santé. Toutefois, Mme [B] n'explicite aucun manquement de l'employeur en lien avec un risque professionnel. En outre, la salariée n'a pas justifié en temps et heures ses absences de l'année 2019 en communiquant les certificats médicaux à l'employeur, lequel n'avait pas à mettre en 'uvre de mesures préventives ou palliatives afin de protéger la salariée de risques étrangers au cadre professionnel. De plus, la seule proposition d'une rupture conventionnelle ne constitue pas en soi un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, étant ajouté que le médecin généraliste a indiqué de manière inopérante que la salariée avait subi un choc émotionnel résultant d'un « licenciement pour un arrêt de travail », sanction qui n'a jamais été envisagée, et situation que le médecin n'a jamais pu constater. Les explications et éléments versés aux débats ne permettent donc pas d'établir un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La salariée expose que l'employeur ne lui a plus fourni de travail en l'ayant congédiée dès le 13 janvier 2020. Cependant, il a déjà été jugé que Mme [B] n'avait pas été congédiée et empêchée de travailler le 13 janvier 2020, la cour retenant qu'elle a quitté l'établissement de son propre chef. En outre, en l'absence de pressions et de contraintes, la proposition d'une rupture conventionnelle au retour d'arrêt maladie n'est pas déloyale eu égard à la désorganisation du service achats. Par conséquent, l'employeur a exécuté le contrat de manière loyale. Sur les cotisations à la mutuelle La salariée soutient que l'employeur n'a pas réglé les cotisations sociales relatives à la mutuelle, de sorte que ses frais de santé n'ont pas pu être pris en charge. Elle produit un courrier de la mutuelle AG2R La Mondiale en date du 1er février 2021, lequel indique : « il semble que votre employeur n'ait pas réglé ses cotisations à ce jour. Aussi avons-nous été contraints de suspendre vos garanties à effet du 11 décembre 2020 ». Cependant, l'employeur verse aux débats un échange de courriels avec son gestionnaire de paie en date du 14 septembre 2021, ce dernier lui ayant confirmé que les cotisations mutuelles ont été prélevées sur les bulletins de paie de Mme [B] depuis son affiliation à compter du mois d'août 2019 : « les cotisations ont bien été prélevées et transmises en DSN ». Y figure également un courriel d'AG2R la mondiale, lequel n'est pas daté, mais énonce de manière suffisamment détaillée que la salariée a été affiliée durant toute la relation de travail : « vous nous interrogez sur le contrat de Mme [H] [B] ('). Nous vous confirmons qu'elle a été affiliée au contrat groupe 1 + 1 (') du 1er septembre 2019 au 30 avril 2021 ». L'employeur produit enfin les bulletins de salaire et les relevés individuels de cotisations de Mme [B], édités le 17 septembre 2021, lesquels font état du montant des cotisations versées sur l'ensemble de la relation contractuelle, jusqu'au 30 avril 2021. Le manquement de l'employeur n'est donc pas établi. *** Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le seul grief pouvant être reproché à la société 1 + 1 est l'envoi du SMS du 7 janvier 2020. Toutefois, il ne peut suffire à justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Par conséquent, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission et les demandes de l'appelante relatives à la rupture du contrat de travail seront rejetées. Sur la demande reconventionnelle de la société : L'article L. 1237-1 du code du travail prévoit qu'en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'application du présent article. La cour relève que le contrat de travail renvoie aux dispositions de l'article L. 1237-1 du code du travail précité, sans plus de précisions. Or, le code du travail reste muet au sujet de la durée du préavis de démission concernant l'emploi de Mme [B]. Les bulletins de salaire mentionnent une « absence de convention collective » et l'employeur ne justifie d'aucun accord collectif. Enfin, l'employeur n'invoque aucun usage en lien avec le préavis. Par conséquent, en l'absence de préavis fixé par un texte, une convention, ou un usage, Mme [B] pouvait quitter son emploi librement. La salariée ne doit donc aucune indemnité compensatrice de préavis. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les demandes annexes : La société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Mme [H] [B] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La SARL 1 + 1 sera donc tenue de lui payer la somme de 1.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. *** PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a : - débouté la salariée de sa demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de respecter sa vie privée ; - condamné Mme [B] à payer à la SARL 1 + 1 une indemnité compensatrice de préavis ; - condamné Mme [B] aux dépens et l'a déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Et, statuant sur les chefs infirmés, Condamne la SARL 1 + 1 à payer à Mme [H] [B] la somme de 250 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur au respect de la vie privée de la salariée ; Déboute Mme [H] [B] du surplus de sa demande ; Déboute la SARL 1 + 1 de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SARL 1 + 1 aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [B] la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .