Cour d'appel, 14 septembre 2023. 20/03059

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2023 (n° 384, 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03059 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB2TV Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 octobre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/01551 APPELANTE S.E.L.A.F.A. MJA, prise en la personne de Maître [W] [D] en qualité de mandataire liquidateur de la société FINANCIERE JOD, conformément au jugement rendu le 5 novembre 2019 par le Tribunal de Commerce de Paris [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Francine TOUCHARD VONTRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0838 INTIMÉ Monsieur [G] [A] [Adresse 4] [Localité 7] Représenté par Me Lionel PARIENTE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0372 PARTIE INTERVENANTE Association Unédic Délégation - AGS CGEA IDF OUEST [Adresse 3] [Localité 6] Représenté par Me Florence ROBERT DU GARDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0061 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR. ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 29 juin 2023 et prorogé au 14 septembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES La société Assistance Intérim était une société spécialisée dans le secteur des agences de travail temporaire et avait pour effectif 4salariés et 36 intérimaires. La société Tom Assistance intervenait plus spécifiquement en tant qu'agence d'intérim dans le secteur du bâtiment/gros 'uvre et des travaux publics. Son effectif était de 10 salariés permanents et 250 intérimaires. Les deux sociétés avaient pour présidente la société Financière Jod. M. [G] [A] a initialement été engagé par la société Tom Assistance le 16 mars 2009 en qualité d'attaché commercial gestionnaire de compte niveau III coefficient 150 selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 mars 2009 puis a notifié le 5 mai 2009 sa démission. Il a été de nouveau engagé le 7 septembre 2009 par la société Tom Assistance en qualité d'attaché commercial gestionnaire de compte niveau III coefficient 150 selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 septembre 2009. Sa rémunération était composée d'un salaire fixe de 2000 euros et d'une part variable. Par avenant au contrat de travail en date du 1er mai 2012, le salaire variable a été modifié. Par un deuxième avenant au contrat de travail en date du 1er janvier 2015, les parties ont convenu du transfert du contrat de M. [A] à la société Assistance Intérim avec reprise d'ancienneté. A compter du 1er janvier 2016, M. [A] a été promu responsable d'agence. M. [A] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 mai 2017. Il a été convoqué à un entretien préalable par courrier du 16 août 2017 pour le 29 août suivant, entretien auquel il ne s'est pas présenté. Il a été licencié par courrier du 1er septembre 2017 au motif de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif, à effet au 1er décembre 2017, compte tenu du préavis de trois mois. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 1er mars 2018. Par dissolution en date du 22 novembre 2018, il a été procédé à la transmission universelle de patrimoine de la société Assistance Intérim à la société Financière Jod à effet du 31 décembre 2018, date à laquelle la société Assistance Interim a été radiée. Par jugement en date du 28 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - dit et jugé le licenciement nul ; - condamné la société Financière Jod venant aux droits de la SAS Assistance Intérim à verser à M. [A] [G] les sommes suivantes : ' 29.493 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, ' 2.949 euros à titre de congés payés afférents, ' 1.506 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ; - rappelé qu'en vertu de l'article R.1454 28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. - fixé cette moyenne à la somme de 5.076 euros ; ' 60.912 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ; - débouté M. [A] [G] du surplus de ses demandes ; - débouté la société Financière Jod (venant aux droits de la SAS Assistance Intérim) de ses demandes reconventionnelles, sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens. Par jugement en date du 5 novembre 2019, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société Jod et a désigné la SELAFA MJA représentée par Maître [D] en qualité de mandataire judiciaire liquidateur. Par déclaration notifiée par RPVA le 6 avril 2020, la Selaf Mja es qualités a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes. Par ordonnance sur incident en date du 16 février 2021, le conseiller de la mise en état a : - dit que l'incident est recevable ; - prononcé l'irrecevabilité des conclusions de M. [A] signifiées par RPVA le 9 septembre 2020 ; - constaté la recevabilité des conclusions de M. [A] du 10 décembre 2020 ; - rejeté la demande d'irrecevabilité de l'appel de M. [A] ; - dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens d'incident ; - dit que la présente décision sera notifiée aux parties ainsi qu'à leurs représentants par lettre simple. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 26 janvier 2023, la Selafa Mja demande à la cour de : In limine litis, - constater que la demande à titre subsidiaire de M. [A] relative à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement n'est pas un chef de jugement critiqué ; En conséquence, - rejeter cette demande, la Cour ne pouvant connaître que les chefs critiqués du jugement entrepris ; S'il n'est pas fait droit à la demande in limine litis, A titre principal, - constater que M. [A] n'a subi aucun harcèlement moral de la société Assistance Intérim ; - constater que la société Assistance Intérim n'a commis aucune carence quant à son obligation de santé et de sécurité des salariés ; - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 28 octobre 2019 en ce qu'il a considéré le licenciement de M. [A] nul ; En conséquence, - débouter M. [A] de sa demande indemnitaire au titre de licenciement nul ; Si par extraordinaire la Cour rejetait l'incident formulé par la Selafa Mja et s'estimait saisie de la demande à titre subsidiaire de M. [A], - dire et juger que le licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définit prononcé à l'encontre de M. [A] est régulier et légitime ; - débouter M. [A] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - constater l'application de la prescription triennale en matière de rappel de salaire ; - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 28 octobre 2019 en ce qu'il a considéré que toutes les demandes formulées par M. [A] pour la période antérieure au 1er décembre 2014 sont prescrites ; - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 28 octobre 2019 en ce qu'il a débouté M. [A] de ses demandes de rappel de salaires au titre des commissions et primes ; - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 28 octobre 2019 en ce qu'il a considéré qu'un rappel de salaire était dû à M. [A] au titre des heures supplémentaires, congés payés y afférents et contrepartie obligatoire en repos ; En conséquence, -condamner M. [A] à payer la somme de 4.000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au entiers dépens ; En tout état de cause, statuer ce que de droit sur les dépens. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 7 mars 2022, M. [A] demande à la cour de : -juger la SELAFA MJA recevable et mal fondée en son appel ; -fixer la moyenne des rémunérations à 5076 euros ; A titre principal, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement nul ; En conséquence, - fixer au passif de la liquidation de la SAS Financière Jod : ' 60.912 euros d'indemnité pour licenciement nul, Si par extraordinaire la Cour réformait le jugement entrepris sur ce point, à titre subsidiaire juger le licenciement dépourvu de cause réelle et y ajoutant, - fixer au passif de la liquidation de la SAS Financière Jod : ' 60.912 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement des heures supplémentaires ; En conséquence, -fixer au passif de la liquidation de la SAS Financière Jod : *heures supplémentaires au titre des 3 années précédant la rupture : ' 29.493 euros au titre des heures supplémentaires comprenant la majoration, ' 2.949 euros de congés payés afférents, ' 1.506 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [A] de ses autres demandes ; En conséquence, - fixer au passif de la liquidation de la SAS Financière Jod : *commissions et primes au titre de l'année 2014 (à compter d'août) : ' 1.559 euros de commissions sur marge réalisée, ' 200 euros de primes sur objectif personnel, ' 1.000 euros de primes sur objectif agence, *commissions et primes au titre de l'année 2015 : ' 1.551 euros de commission sur marge réalisée, ' 2.000 euros de prime sur objectif personnel, ' 1.000 euros de prime sur objectif agence, *commissions et primes au titre de l'année 2016 : ' 15.804,02 euros de commission sur marge réalisée, ' 8.000 euros de prime sur objectif agence, *Au titre de l'année 2017 : ' 10.794,32 euros de commission sur marge réalisée 8/2017 11/2017, ' indemnités pour travail dissimulé : 30 456 euros, ' dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros, ' dommages et intérêts pour exclusion du plan d'épargne entreprise : 15 000 euros, - dire que le sommes ainsi octroyées seront opposables aux AGS. Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 19 octobre 2020, l'Unédic Délégation AGS Centre de Gestion et d'études AGS (CGEA) d'Ile de France Ouest demande à la Cour de: Sur les demandes de M. [A] : A titre principal, - constater que M. [A] n'a subi aucun harcèlement moral de la société ; - constater que la société financière Jod n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et de résultat ; - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a considéré que toutes les demandes formulées par M. [A] pour la période antérieure au 1er décembre 2014 sont prescrites ; - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 28 octobre 2019 en ce qu'il a débouté M. [A] de ses demandes de rappel de salaires au titre des commissions et des primes ; - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 28 octobre 2019 en ce qu'il a considéré qu'un rappel de salaire était dû à M. [A] au titre des heures supplémentaires, congés payés y afférents et contrepartie obligatoire en repos ; Sur la garantie de l'AGS : - dire et juger que s'il y a lieu à fixation, la garantie de l'AGS ne pourra intervenir que dans les limites de la garantie légale ; - dire et juger que la garantie prévue suivant les dispositions de l'article L.3253 6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens de l'article L.3253-8 du code du travail, les astreintes, dommages et intérêts mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l'employeur ou l'article 700 du code de procédure civile étant ainsi exclus de la garantie ; - dire et juger que la garantie de l'AGS ne pourra excéder toutes créances avancées pour le compte du salarié confondues, l'un des trois plafonds des cotisations maximum du régime d'assurance chômage conformément aux dispositions des articles L.3253 17 et D.3253 5 du code du travail ; - statuer ce que de droit sur les dépens. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 15 février 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse La Selafa Mja es qualités demande à la Cour in limine litis de constater que la demande à titre subsidiaire de M. [A] relative à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement n'est pas un chef du jugement critiqué et en conséquence de la rejeter aux motifs que la Cour ne peut connaître que les chefs critiqués du jugement entrepris. Par ordonnance en date du 16 février 2021, le conseiller de la mise en état qui avait été saisi d'un incident a prononcé l'irrecevabilité des conclusions de M. [A] signifiées par RPVA le 9 septembre 2020 et constaté la recevabilité des conclusions de M. [A] du 10 décembre 2020. Il retenait que 'le dispositif des conclusions de l'intimé du 9 septembre 2020 ne comporte pas la demande subsidiaire relative à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement alors que cette demande subsidiaire figure dans ses motifs à hauteur de 60912 euros et que les conclusions ne respectent pas en conséquence les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile en ce qu'elles comportent une demande non comprise dans les chefs du jugement critiqués au dispositif.' Toutefois en application des dispositions de l'article 913, les conclusions de M. [A] signifiées par RPVA le 10 décembre 2020 ont inclu la demande subsidiaire et respectent donc les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile. Cette ordonnance n'a pas fait l'objet d'un déféré. La Selafa Mja, appelante, réitère sa demande sous une autre forme bien que la question a déjà été tranchée. Compte tenu de la régularisation opérée par l'intimé dans les conclusions signifiées le 10 décembre 2020 déclarées recevables, la Cour est saisie de la demande subsidiaire formée au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande sera rejetée. Sur l'irrecevabilité de l'appel de la Selafa Mja à titre principal et l'irrecevabilité des conclusions et pièces de l'appelante sur le seul fondement de sa déclaration d'appel et du jugement M. [A] soulève dans le corps de ses écritures l'irrecevabilité de l'appel de la Selafa Mja et à titre subsidiaire l'irrecevabilité de ses conclusions et pièces dès lors que ses conclusions signifiées le 2 juillet 2020 et le 8 décembre 20202 ne font pas apparaître distinctement la critique des chefs du jugement dont il est interjeté appel. Toutefois, il ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses écritures. Il y a lieu de rappeler qu'aux termes de l'article 954, alinéa 2 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, de sorte qu'elle n'est pas saisie de la fin de non- recevoir formulées par M. [A] dans les motifs de ses écritures mais non reprises dans son dispositif. Les parties seront également renvoyées aux motifs de l'ordonnance du conseiller de la mise en état ci-dessus évoquée rejetant la demande d'irrecevabilité de l'appel présentée par M. [A] et réitérée devant la Cour sur le même fondement. Sur le harcèlement moral M. [A] soutient qu'il a toujours réalisé ses missions avec professionnalisme mais qu'il a constaté une importante dégradation de ses conditions de travail, déplorant l'absence de soutien sur la gestion du personnel de l'agence, la dépréciation récurrente de son travail, y compris devant l'équipe qu'il encadrait, des sanctions infondées, des décisions arbitraires mettant un peu plus à mal la compétitivité de l'agence dont il avait la responsabilité. Il précise que cette dégradation de ses conditions de travail a fini par atteindre sa santé physique et psychique au point d'être hospitalisé. La Selafa Mja est qualités conteste tout agissement constitutif de harcèlement moral de la part de l'employeur. Selon l'article L.1152 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154 1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de sa demande, M. [A] produit au débat les pièces suivantes : - la lettre recommandée adressée le 2 avril 2013 par lequel son employeur lui a notifié un avertissement pour avoir refusé de déménager son bureau dans les locaux de l'autre entreprise situés à quelques mètres ; - une lettre en date du 8 avril 2013 par lesquels l'employeur lui intime l'ordre de déménager rapidement son bureau pour s'installer dans les locaux situés à proximité ; - un courrier émanant d'un client de la société en date du 11 janvier 2013 faisant état la confusion entre les 2 entreprises Tom Assistance et Assistance Intérim ; - un mail en date du 27 mai 2014 adressé par le salarié à son employeur évoquant un différend avec une collègue, Mme [F], qui 'est venue le narguer tout en essayant de réitérer ces attaques' ainsi que l'agression physique et verbale par cette collègue et pour laquelle il attend l'intervention de son employeur qui en a été le témoin ; - une main courante établie le 26 mai 2014 à l'encontre de cette collègue pour coups et blessures ; - l'attestation de Mme [T], salariée de Tom assistance, qui relate l'insistance du PDG d'intégrer le travail de M. [A] auprès d'une autre société dont il était le gérant, l'agression de celui ci par sa collègue sans que le PDG ne prenne de sanction, le détournement de clientèle opérée par un autre salarié et de ce que M. [U], PDG, aurait décrit M. [A] comme 'quelqu'un qui a des problèmes mentaux' ; -l'attestation de Mme [X], salariée de l'entreprise, faisant état de qu'aucun document n'a jamais été mis à la disposition des salariés sur l'épargne salariale et que seuls quatre salariés ont bénéficié de l'épargne salariale ; - un courriel du 18 juillet 2016 qu'il a adressé à son PDG lui indiquant qu'une de ses collègues, Mme [I], avait fouillé dans son ordinateur et lui rappelant les textes de loi sur la mise à pied disciplinaire ; - un courriel du 14 février 2017 qu'il a adressé au PDG de la société lui rappelant qu'il ne lui a jamais communiqué les accès aux différents outils permettant les contrôles et vérifications liées aux garanties et délais de règlement et la consultation des dossiers du personnel dont il a la charge ainsi que l'absence de disposition du logiciel tempo sur son ordinateur ; - un échange de courriels sur une demande de congés d'un membre de son équipe validée par le PDG alors qu'il ne l'a pas autorisée ; - un avertissement qui lui a été notifié en date du 17 mars 2017 pour avoir pris un jour de congé sans demander la validation par la direction ; - sa réponse suite à cet avertissement aux termes de laquelle il expose avoir dû gérer en urgence le rapatriement de son frère de Thaïlande ; - son courrier en date du 7 juillet 2018 à destination de la CPAM exposant les circonstances de la dégradation de son état de santé consécutivement à l'acharnement de son employeur ; -le procès verbal de constatation de la CPAM en date du 21 juin 2018 reprenant ses déclarations sur les circonstances ayant conduit à son arrêt de travail ; - l'attestation de Mme [Y] [K] évoquant un sous effectif de l'équipe sous la responsabilité de M. [A] et l'affichage seulement à partir de mai 2019 des documents concernant l'épargne salariale ; - les attestations de Mesdames [N] et [S] indiquant que le PDG donnait des directives à l'équipe de M. [A] , le tenait à l'écart des réunions hebdomadaires et le dénigrait, outre l'absence d'évaluation des risques et de documents liés à l'épargne salariale. Outre que les deux attestations sont peu circonstanciées sur le dénigrement évoqué et sur le fait que le salarié aurait été écarté des réunions, il ressort des pièces versées que Mme [N] n'a travaillé que cinq mois avec M. [A] et que Mme [T] était en conflit avec lui. En effet, par courrier du 26 mars 2012, M. [A] manifestait son indignation suite aux propos désobligeants que lui prêtait Mme [T], laquelle n'avait pas hésité à faire intervenir son mari, qui était étranger à l'entreprise, avec lequel le salarié avait eu une altercation, craignant une agression physique. Dans ce contexte conflictuel, l'employeur s'interroge sur la valeur probante de l'attestation de Mme [T] sur les propos dénigrants que le PDG aurait tenu à l'encontre du salarié, ce d'autant que par mail en date du 11 mai 2017, alors qu'il se trouvait en arrêt maladie, M. [A] écrivait aux membres de son équipe pour contester les capacités et les compétences du PDG. S'agissant des conditions d'exercice de ses fonctions et la privation des moyens nécessaires à la réalisation de sa fonction, qui n'est étayée par aucune pièce au delà de ses propres affirmations, il sera relevé que M. [A] a été nommé, selon les avenants à son contrat de travail évoqués en exorde de l'arrêt, responsable commercial au sein de la société Assistance Intérim à compter du 1er janvier 2015 et sera promu responsable d'agence au 1er janvier 2016. Il a bénéficié d'une augmentation de salaire à deux reprises consécutivement à ses promotions. S'agissant de l'exclusion du bénéfice du logiciel tempo, il ressort d'un échange de mail que le dirigeant de la société Assistance Intérim lui confirmait qu'il allait s'occuper de l'installation du logiciel sur son poste de travail. Le 15 mars 2017, une formation était programmée sur le logiciel tempo, logiciel auquel il a eu accès, à lire son courrier envoyé après son licenciement à son employeur aux termes desquels il sollicitait la mise à disposition d'un technicien afin de désinstaller le logiciel tempo de son ordinateur. Il n'est pas plus démontré un détournement de clientèle à son détriment, l'attestation produite ne faisant état d'aucun fait circonstancié, ce d'autant que le pouvoir disciplinaire appartient à l'employeur et non au salarié. S'agissant de l'épargne salariale, M. [A] a par deux mails en date du 15 février 2016 et 25 février 2016 indiqué à son employeur qu'il souhaitait placer sa prime en épargne salariale ou sur le compte épargne salariale, ce qui exclut son absence d'information et d'exclusion du dispositif et conduit en conséquence au rejet de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Enfin, la décision prise par le PDG de ne pas sanctionner une salariée habitant [Localité 9] qui était dans l'équipe de M. [A] pour une absence d'une journée relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur. En synthèse, sont matériellement établis les faits suivants : la notification de deux avertissements délivrés par le PDG à son encontre suite à son refus de changement de bureau et la prise d'un jour de congé ; l'agression physique et verbale d'une collègue, les directives données par le PDG qui venaient contredire celles qu'il avait données à son équipe. Enfin, M. [A] produit plusieurs pièces médicales, telles que les arrêts de travail à compter du 2 mai 2017 mentionnant un syndrome anxio-dépressif réactionnel, la prescription d'anti-dépresseurs, le certificat de médecin attestant de son suivi et indiquant qu'il présente un burn out avec un syndrome dépressif, des certificats de médecin psychiatre, un compte-rendu d'hospitalisation en soins psychiatriques libres du 20 novembre 2017 au 18 avril 2018, la reconnaissance en date du 5 février 2019 de l'origine professionnelle par la CPAM de la maladie déclarée ainsi que le rapport d'expertise du Docteur [V] en date du 28 mars 2019 faisant un lien avec un état de souffrance au travail. M. [A] présente ainsi des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En réponse, l'employeur représenté par le mandataire liquidateur expose que le changement de bureau était justifié par le bon fonctionnement de la société, notamment en raison du domaine d'activité du salarié qui était plus proche de celui de l'équipe de la société Assistance Intérim, que les locaux étaient plus adaptés pour recevoir les candidats, étaient distants de 550 mètres et que le déménagement était en adéquation avec son contrat de travail. En effet, aux termes de l'article 8 du contrat de travail, il est précisé que M. [A] exercera ses activités au sein de l'agence situé [Adresse 1] [Localité 8] ou de toute autre agence située en région parisienne sans que cela constitue une mutation et ou une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Par ailleurs, il sera relevé que son contrat de travail sera transféré par avenant à la société Assistance Intérim et qu'il sera promu responsable agence au sein de cette même société à compter de 2016. Dès lors, alors que le changement de bureau relevait du pouvoir de l'employeur, le refus opposé par le salarié a été jugé insolent et sanctionné d'un avertissement. S'agissant du différend l'opposant à Mme [F], l'employeur établit que celle- ci a sollicité le jour même un entretien afin d'une part de s'excuser et d'autre part pour lui faire part de son mal être et des mauvaises relations qu'elle entretenait avec ses collègues et qu'elle a été sanctionnée verbalement par un blâme. Il justifie également que suite au différend opposant le salarié cette fois à Mme [I], les deux salariés ont été convoqués à un entretien fixé le 27 juillet 2016 afin de pouvoir entendre leurs explications et trouver une solution adaptée pour que les conditions de travail tant à l'un et à l'autre ne soient pas dégradées. En effet, par courrier en date du 20 juillet 2016, le gérant indiquait que Mme [I] s'était plainte des difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec M. [A] et les menaces qu'il aurait proférées à son encontre à savoir 'je t'égorge si tu touches à Tempo' et pour lesquelles elle aurait déposé une main courante. Il a pris la décision de transférer Mme [I] au sein de la société Tom Assistance compte tenu de leurs difficultés relationnelles. S'agissant des directives contraires prétendument données par le PDG, l'appelante produit plusieurs attestations et courriels venant contredire les allégations avancées par le salarié selon lesquelles il pouvait être dénigré, écarté ou contredit dans les orientations qu'il pouvait donner, alors qu'il est attesté que l'employeur lui laissait une grande liberté dans l'organisation de son travail et l'association lors de la définition des orientations prises. Par ailleurs, le contexte s'avérait conflictuel entre M. [A] et d'autres salariées, notamment Mme [B] qui se plaignait auprès du PDG par mail en date du 18 janvier 2017 de ce que M. [A] l'avait menacée d'une mise à pied, de la changer de bureau, de modifier son salaire, la traitant de 'vicieuse', 'menteuse', etc. Il est par ailleurs établi qu'à l'instar de son collègue M. [O] qui en témoigne, M. [A] n'avait pas plus accès aux dossiers de ses salariés que le dirigeant souhaitait limiter pour protéger la confidentialité des données personnelles. Reste l'avertissement en date du 17 mars 2017 pour avoir pris un jour de congé de sa propre initiative sans en demander au préalable la validation. L'employeur a indiqué les motifs qui l'ont conduit à notifier cet avertissement selon courrier en date du 25 avril 2017 en ce qu'il n'avait pas informé son supérieur hiérarchique de son absence, ni des motifs de son absence et qu'il n'a pas demandé l'autorisation de son supérieur hiérarchique et l'a mis devant le fait accompli. Du tout, il s'évince que l'employeur établit que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de nullité pour harcèlement moral et de la demande indemnitaire formée à ce titre. Sur l' atteinte à la santé physique et mentale de M. [A] du fait de l'employeur M. [A] fait valoir que son absence pour maladie ayant conduit à son licenciement résulte de ses conditions de travail et du comportement fautif de l'employeur et souligne que ce dernier n'a jamais réalisé d'évaluation des risques ni établi de document unique de cette évaluation, ce que confirment plusieurs salariés aux termes de leurs attestations. Il soutient que la société Assistance Intérim a manqué à son obligation de sécurité en raison de la maladie professionnelle qu'il a développée et qui est la conséquence du harcèlement moral qu'il a subi pendant plusieurs années. La société représentée par le mandataire liquidateur oppose qu'elle a appris à l'occasion de la procédure engagée devant le conseil de prud'hommes l'état de santé dépressif et de ce que les médecins retenaient comme fait générateur de l'état de santé de M. [A] uniquement le contexte professionnel. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Par ailleurs l'article R. 4121-1 du code du travail dispose que 'l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques'. Enfin, selon l'article R. 4121-2 du même code dans sa version applicable au litige, la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. Il en résulte que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Dans ce cadre, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par le salarié puis des mesures prises par l'employeur tant en amont, sur le plan préventif, qu'en aval, pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée. En l'espèce, M. [A] soutient sans être contredit qu'il n'existait pas de document unique d' évaluation des risques au sein de la société. En revanche, M. [A] ne justifie pas avoir connu une dégradation de ses conditions de travail; le harcèlement moral n'ayant pas été retenu. Les seuls documents produits de ces chefs sont des certificats médicaux et un rapport d'expertise. Si les médecins ont pu donner un avis éclairé sur l'état de santé du salarié et poser un diagnostic de 'burn-out' et notamment constaté chez lui des symptômes dépressifs, leurs conclusions concernant l'origine de cette dépression sont dépourvues de toute objectivité dans la mesure où ils n'ont pu se fonder que sur les propres déclarations de M. [A] et qu'ils n'ont pu vérifier ses conditions de travail. La reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM, par ailleurs contestée par l'employeur, ne peut suffire à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou, pour reprendre les termes employés par le salarié dans ses écritures, 'un comportement fautif de l'employeur', qui renvoie à une notion propre à un autre contentieux. Il ne ressort pas davantage des pièces fournies que M. [A] aurait alerté son employeur de la dégradation de ses conditions de travail et de sa souffrance durant la relation contractuelle et ce depuis 2013 alors que l'employeur indique sans être contredit que les compte-rendus de trois visites auprès de la médecine du travail ne font état d'aucune souffrance au travail de sorte qu'il ne peut lui être reproché d'avoir manqué à son obligation de sécurité. Dès lors que les faits de harcèlement moral invoqués par M. [A] ne sont pas caractérisés, et le manquement à l'obligation de sécurité n'étant fondé que sur cet élément et l'absence d'évaluation des risques en l'absence de toute alerte par le salarié, il s'en déduit qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a déclaré nul le licenciement sur ce fondement. Sur le licenciement Aux termes de l'article L. 1232 1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1132 1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Il en résulte une interdiction de principe au licenciement d'un salarié en raison de sa maladie, et ce à peine de nullité. Pour autant, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. Il appartient à l'employeur d'établir, à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou de ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 'Nous sommes dans l'obligation de rompre votre contrat de travail pour les raisons suivantes : Nous constatons une absence continue de votre poste de travail depuis le 2 mai 2017. Cette durée est par ailleurs supérieure à celle en protection d'emploi dont vous bénéficiez (90 jours) en application de l'article 13 de l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire afférent à la convention collective des personnels intérimaires et permanents du travail temporaire (..) qui prévoit que si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits à indemnisation sans préjudice des dispositions relatives à la protection des salariés victimes d'accidents du travail. S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra en outre une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et ne percevra d'indemnité de préavis que pour la durée qu'il serait effectivement en mesure d'accomplir. L'employeur qui se trouve dans l'obligation de remplacer le salarié malade devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles l 122 14 et suivants du code du travail si les conditions d'effectifs et d'ancienneté posées par ces articles sont remplies. Il nous est plus possible compte tenu de la nature du poste que vous occupez et des perturbations engendrées par votre indisponibilité de vous maintenir à l'effectif de notre entreprise. Nous sommes tenus pour des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise de pouvoir définitivement à votre remplacement.. (..). ' Le salarié fait valoir que l'employeur n'établit pas l'existence de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise causées par son absence. L'appelante es qualités réplique que l'absence prolongée du salarié a désorganisé l'entreprise en suscitant une surcharge de travail au sein de l'équipe, ce qui n'a pas été sans conséquence pour la société, notamment en nombre de contrats, et qu'il a dû recruter un commercial, M. [M], pour remplacer définitivement M. [A]. Il incombe alors à l'employeur de démontrer l'existence de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par les absences répétées ou l'absence prolongée du salarié et la nécessité de pourvoir de manière définitive au remplacement du salarié absent. La lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond. Au cas présent, le salarié a été absent à partir du 2 mai 2017. Il avait avisé l'employeur de la fin de son arrêt de travail dans le cadre du report de la convocation à l'entretien préalable sans qu'une telle annonce permette de mettre fin à l'imprévisibilité de la date de son retour compte tenu de la succession d'arrêts de travail. L'employeur se prévaut de perturbations dans la lettre de licenciement sans pour autant les détailler. Aux termes de ses écritures, il évoque que la société assistance Intérim était une petite structure composée de quatre salariés permanents, dont M. [A], et 36 salariés intérimaires à la date du licenciement. Le poste que celui-ci occupait est un poste à responsabilité et ne pouvait être remplacé temporairement. Toutefois, l'employeur ne justifie pas que l'absence du salarié a engendré des perturbations dans le service, aucun salarié ou supérieur hiérarchique en témoignant. Il ne caractérise pas la nature des difficultés rencontrées et la réorganisation mise en place pour pallier l'absence du salarié, aucun courriel ou notes de services n'étant d'ailleurs produits à ce sujet. Il évoque encore que le nombre de contrats conclus par la société allait en décroissant en raison de l'absence de M. [A] alors que, selon ses propres écritures, son portefeuille clients était réparti entre d'autres salariés. A en croire l'évolution du chiffre d'affaires 2016/2017 établi au nom de [J] - à supposer qu'il s'agisse de la seule société Assistance Intérim - la société connaissait des difficultés depuis février 2017. Toutefois, l'analyse de l'état de marges par commercial fait apparaître un nombre de contrats de 125 pour le mois de juin 2017, postérieurement à l'arrêt de travail du salarié, avant de diminuer, étant observé que la société ne comptabilise plus que deux commerciaux à priori - sauf à se rapporter à la comptabilisation opérée par le logiciel Tempo - et que Mme [I], qui avait à son actif un nombre important d'heures réalisées et de contrats, n'apparaissait plus dans les effectifs de l'entreprise pour l'avoir quittée le 31 janvier 2017. Un autre membre de la société quittait également l'entreprise en juillet 2017 selon le certificat de travail produit. L'extrait du registre du personnel produit fait apparaître que M. [M] a été recruté en tant que 'manager d'agence' à compter du 3 août 2017 au sein de la société Assistance Intérim (Permanents), soit antérieurement au licenciement de M. [A]. Il a été à nouveau embauché le 1er décembre 2018 en qualité de manager d'agence pour la société Tom, laquelle avait racheté le fonds de commerce de la société Assistance Intérim. En considération de l'ensemble de ces éléments, l'employeur ne démontre pas que sa décision de licencier est justifiée par une désorganisation effective de l'entreprise liée à l'absence du salarié et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Le licenciement de M. [A] constitue en conséquence une discrimination liée à son état de santé qui justifie de juger le licenciement nul. Sur les conséquences du licenciement nul Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité, et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu d'un salaire de référence de 5076 euros, de l'ancienneté du salarié de 8 ans révolus dans la société et les éléments sur sa situation postérieurement au licenciement, l'indemnité qui lui sera allouée sera fixée à la somme de 45.000 euros. Cette somme sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la société Jod venant aux droits de la société Assistance Intérim. Sur la demande au titre des heures supplémentaires M. [A] sollicite la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 29.493 euros, outre les congés payés afférents, au titre des 3 années précédant la rupture de son contrat de travail qui prévoit une durée de travail sur la base de 40 heures, alors que ses bulletins de salaire ne mentionnent que 151, 67 heures. L'employeur objecte, outre les règles de prescription applicables, que M. [A] ne démontre pas avoir réalisé des heures supplémentaires, ce d'autant que son contrat de travail prévoit une durée de 35 heures et que les dispositions conventionnelles prévoient que le paiement des heures supplémentaires réalisées à la demande de l'employeur peut être remplacé par un repos compensateur sans faire obstacle à la possibilité de rémunérations contractuelles forfaitaires. Selon ses bulletins de salaire, M. [A] percevait un salaire de base pour 151, 67 heures travaillées, outre des primes pour objectif agence et objectif personnel. L'article 6 du contrat de travail dispose que la société est soumise aux 35 heures de travail hebdomadaires. M. [G] [A], qui dispose 'd'une grande autonomie dans l'organisation de son travail', perçoit une rémunération forfaitaire calculée sur une base mensuelle. Cette rémunération, pour partie sur une part variable dépendant du résultat obtenu, compense, par sa nature, la rémunération des heures supplémentaires et de leur majoration sur la base de 40 heures semaine. Il est convenu que cette base n'est qu'indicative puisque la variation du variable est assise sur la variation de l'horaire de travail. Le forfait convenu entre les parties, ne précisant ni le nombre d'heures incluses ni la rémunération mensuelle correspondante, lui est inopposable et ouvre droit à une réclamation au titre des heures supplémentaires. Aux termes de l'article L.3171 4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires. En l'espèce, M. [A] soutient que lui est dû un rappel de salaire sur heures supplémentaires à hauteur de 29.493 euros, outre 2.949 euros de congés payés afférents pour la période des trois années précédant la rupture de son contrat de travail. Il ne fournit pour autant aucun décompte estimant que le rappel de salaire serait lié aux termes de la clause du contrat de travail rappelée ci dessus. Toutefois, l'inopposabilité revendiquée de cette clause ne permet pas de conclure, à défaut de toute production de décompte ou d'éléments suffisamment précis, que M. [A] a systématiquement travaillé 40 heures et effectué en conséquence des heures supplémentaires. Il s'ensuit que M. [A] ne présente pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments. Sa demande sera en conséquence rejetée. Il en sera de même de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos lié au dépassement du contingent annuel conventionnel de 220 heures fondée sur l'accomplissement d'heures supplémentaires sera également rejetée. Le jugement sera infirmé. Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé. Sur le rappel des commissions et des primes En matière de rémunération variable, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. En l'espèce, le dernier contrat de travail de M. [A] (soit l'avenant non modifié sur la question de la rémunération) précise que s'ajoutera au salaire fixe une rémunération variable ainsi composée : ' - 7% (sept pour cent) sur la marge brute HT générée par les clients dont il aura directement la charge ; Commission perçue au titre des contrats de placement en CDI ou CDD : - 25% lorsque vous réalisez l'intégralité de l'opération, recrutement et placement, - 20 % lorsque le recrutement est réalisé par un(e) salariée chargé(e) de recrutement et donne lieu à une commission de recrutement. Les montants des commissions sont versées sous réserve de l'encaissement des factures concernées.' Il sera au préalable noté que l'action en paiement de salaires ne peut porter que sur les sommes qui seraient dues au titre des trois années précédant le licenciement, soit à compter du 1er décembre 2014. Les demandes de rappel de salaire concernant les sommes dues pour la période antérieure au 1er décembre 2014 sont en conséquence prescrites. Il n'est pas démontré que l'employeur a communiqué au salarié au-delà de 2012 les chiffres lui permettant de calculer sa rémunération variable. Au soutien de sa revendication et des données chiffrées présentées, M. [A] produit un courrier à l'en tête de la société Tom Assistance au titre des objectifs 2012, non signé, et aux termes duquel l'activité prise en compte est celle facturée et encaissée sur les sociétés Tom Assistance et Assistance Intérim et non pas sur l'activité de la seule société Assistance Intérim selon les critères retenus pour sa rémunération variable applicable lors de sa promotion puis du transfert de son contrat au 1er janvier 2015. Ce document ne peut en conséquence être retenu comme support contractuel pour justifier le calcul proposé par le salarié pour les années postérieures. Ses derniers bulletins de salaire produits font apparaître le versement de trois types de commissions ; soit commission apporteur d'affaires, commission agence et commission intérim. Il ressort également des pièces versées que M. [A] a perçu en sus au titre de primes selon les mentions portées les sommes suivantes: - En 2015, la somme de 3.300 euros à titre de prime sur objectif personnel pour l'année 2014 ainsi que 1.000 euros au titre d'une prime agence, fondés sur la réalisation d'un objectif personnel de 200.000 euros de marge brute et 700.000 euros de marge pour l'ensemble de son équipe selon courrier de l'employeur en date du 18 mars 2014 ; - En 2016 la somme de 3.000 euros à titre de prime sur objectif 2015 et à priori une somme de 1.500 euros (sans qu'une distinction ne soit opérée sur les bulletins de salaire entre prime objectif agence et prime sur objectif personnel ; les autres mentions étant relatives aux commissions) ; - En 2017 la somme de 8000 euros au titre de prime pour l'année 2016. Du tout, il s'évince que contrairement aux indications données par chacune des parties sur les montants alloués qui ne se retrouvent pas en totalité dans les bulletins de salaire, il reste dû à M. [A] au titre de la prime 2015 la somme de 1.500 euros. Pour l'année 2016, l'employeur a versé une prime globale pour agence de 10.000 euros dont 8.000 euros ont été versés à M. [A]. S'agissant des commissions, M. [A] propose un calcul en se fondant sur des éléments provenant d'une note de service 'commissionnement commercial' qui n'est pas signée par les parties et s'apparente à un document de travail en tout état de cause applicable à l'année 2014. Par ailleurs, ainsi que le souligne l'employeur, les calculs proposés par le salarié ne prennent pas en compte les ' contentieux ' sur le montant des commissions alors que selon les termes du contrat ' les montants des commissions sont versés sous réserve de l'encaissement des factures concernées ' ainsi que de la décision qu'il avait prise de partager ses commissions avec sa collègue, Mme [L], en conservant 5% à son profit et 2% à sa collègue selon son mail en date du 26 juin 2015. Il justifie par ailleurs que le montant des contentieux venant s'imputer sur la marge retenue pour calculer les commissions de M. [A] s'élève pour l'année 2016 à la somme de 100.157, 50 euros. Il ressort des pièces versées que l'appelante es qualités rapporte la preuve que l'employeur a rempli M. [A] de ses droits au titre des commissions, y compris au cours de la période de maintien de salaire de juin et juillet 2017, lui reversant des commissions sur marge calculées sur la moyenne des 3 derniers mois précédant son arrêt de travail. M. [A] a perçu selon les bulletins de salaire au titre des commissions pour l'année 2017 une somme totale de plus de 16.000 euros. L'examen des pièces révèle que M. [A] a perçu pour les mois de septembre à décembre 2017 les commissions liées à l'activité de l'agence et celle attribuée en tant qu'apporteur d'affaires. Sans activité durant cette période, il ne pouvait percevoir les commissions calculées sur ses résultats personnels, par définition inexistants pour les mois correspondants. En conséquence, seul un rappel de 1.500 euros au titre de la prime 2015 sera porté au passif de la liquidation judiciaire de la société. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du plan d'épargne de l'entreprise M. [A] sollicite la somme de 15. 000 euros à titre de dommages et intérêts aux motifs qu'il aurait été exclu du plan d'épargne de l'entreprise. L'employeur répond qu'à la date d'embauche du salarié seuls trois salariés toujours présents dans l'entreprise souhaitaient bénéficier du plan d'épargne et que M. [A] avait pleinement connaissance de plan d'épargne salariale pour avoir demandé de placer ses primes en épargne salariale. Il résulte des pièces produites, notamment de ses propres mails, que M. [A] sollicitait au mois de février 2016 le placement de ses primes en épargne salariale. S'il indique que ce plan d'épargne n'avait pas été pas porté à la connaissance des salariés, en contradiction avec le constat de l'affichage requis établi toutefois à une date postérieure à sa revendication et l'attestation d'une salariée, ses affirmations sont contredites par ses propres écrits. Le conseil de prud'hommes doit en conséquence être approuvé en ce qu'il a retenu que ' l'ignorance alléguée par le salarié du dispositif d'épargne salariale n'est pas avérée'. M. [A] sera débouté de sa demande. Sur la garantie AGS Le présent arrêt doit être déclaré opposable à l'AGS CGEA d' Ile de France Ouest dont la garantie joue à titre subsidiaire en l'absence de fonds disponibles et dans les limites et conditions fixées par les articles L.3253-8 à L.3253-13 et D. 3253-1 à D. 3253-5 du code du travail. Sur les autres demandes Il convient de condamner la Selafa Mja en sa qualité de mandataire liquidateur de la SARL Jod-Fijod venant aux droits de la SAS Assistance Intérim aux dépens. Eu égard à l'issue du litige, la Selafa Mja en sa qualité de mandataire liquidateur de la SARL Jod-Fijod venant aux droits de la SAS Assistance Intérim sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, DÉCLARE la demande subsidiaire présentée par M. [G] [A] recevable ; CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a condamné la Sarl Jod-Fijod venant aux droits de la SAS Assistance Intérim à verser à M. [G] [A] les sommes de 29.493 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, 2.949 euros à titre de congés payés afférents, 1.506 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 60.912 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et l'a débouté de sa demande au titre de rappel de prime sur objectif pour l'année 2015, STATUANT à nouveau et y ajoutant, FIXE au passif de la SARL Jod-Fijod venant aux droits de la SAS Assistance Intérim les créances de M. [G] [A] aux sommes suivantes : ' 1500 euros à titre de rappel de prime sur objectif pour l'année 2015, ' 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. DÉCLARE le présent arrêt opposable à l' AGS-CGEA d'Ile de France Ouest dont la garantie joue à titre subsidiaire en l'absence de fonds disponibles et dans les limites et conditions fixées par les articles L.3253-8 à L.3253-13 et D.3253-1 à D.3253-5 du code du travail ; CONDAMNE la Selafa Mja, ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL Jod-Fijod venant aux droits de la SAS Assistance Intérim aux dépens d'appel ; DÉBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La présidente.