Cour d'appel, 06 juin 2023. 21/02188

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/02188 - N° Portalis DBVH-V-B7F-ICFL GLG/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 07 mai 2021 RG :F 19/00185 [L] C/ S.A.S. NESTLE WATERS SUPPLY SUD Grosse délivrée le 30 MAI 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 06 JUIN 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 07 Mai 2021, N°F 19/00185 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Mme Evelyne MARTIN, Conseiller Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 10 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Mai 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [Y] [L] née le 19 Juin 1983 à [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Margaux EXPERT de la SCP B.C.E.P., avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.S. NESTLE WATERS SUPPLY SUD Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Jean D'ALEMAN de la SELAS BRL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Février 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 juin 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [Y] [L] a été embauchée par la société Nestlé Waters Supply Sud en qualité de juriste, suivant contrat de travail à durée déterminée du 29 mai 2007 au 31 janvier 2008, prolongé jusqu'au 18 juillet 2008 et poursuivi par un contrat à durée indéterminée à compter du 19 juillet 2008, relevant de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées. Nommée responsable formation et communication interne à compter du 1er octobre 2010, puis responsable des ressources humaines à compter du 1er avril 2013, et directrice des ressources humaines à compter du 1er novembre 2015, elle a pris acte de la rupture par lettre du 15 février 2019, motivée par la modification unilatérale de son contrat de travail du fait de la mise en place du projet de réorganisation des fonctions support dit 'NBE' (Nestlé Business Excellence), 'considérant la réduction du périmètre, le changement de titre et du contenu de (ses) activités'. Par requête reçue le 2 avril 2019 et conclusions ampliatives, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir dire qu'elle avait été victime de discrimination en raison de son sexe et de sa situation familiale et que sa prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, voir condamner l'employeur à lui payer diverses indemnités. Par décision du 15 novembre 2019, le bureau de conciliation et d'orientation a ordonné la transmission intégrale à Mme [L] de la pièce adverse n° 26 intitulée 'contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [P]', incluant l'article 3 relatif à la 'rémunération'. L'appel formé par la société Nestlé Waters Supply Sud à l'encontre de cette décision a été déclaré irrecevable par arrêt du 28 juillet 2020. Par jugement du 7 mai 2021, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses prétentions et l'employeur de ses demandes reconventionnelles et a partagé les dépens. Mme [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 4 juin 2021. Aux termes de ses dernières conclusions du 20 février 2023, l'appelante présente les demandes suivantes : '1. Au principal, Vu l'article L1132.1 du Code du Travail, ' Juger que Madame [L] a été victime d'une discrimination injustifiée en raison de son sexe et de sa situation familiale ; ' Condamner de ce chef la société Nestlé Waters Supply Sud à lui payer la somme de 140 000 euros nets de tout prélèvement social ou fiscal à titre de dommages et intérêts ; Vu l'article L. 1235-3-1 du Code du Travail, ' Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [L] en raison des manquements graves de la défenderesse produit les effets d'un licenciement nul aux torts de l'employeur ; Condamner en conséquence la SAS Nestlé Waters Supply Sud à payer : ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul la somme nette de tout prélèvement social ou fiscal de 100 000 euros, ' à titre d'indemnité de licenciement, la somme de 22 901,67 euros, ' à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 18 000 euros, outre celle de 1 800 euros au titre des congés payés afférents. 2. Très subsidiairement, Vu l'article L. 1132-1 du Code du Travail, Condamner la défenderesse à payer la somme de 140 000 euros net de tout prélèvement social et fiscal à titre de dommages et intérêts pour discrimination sexuelle et familiale ; Vu l'article 1 de la Convention n° 158 de l'OIT, l'article 24 de la Charte Sociale Européenne, le principe de réparation intégrale et adéquate du préjudice, l'article L. 1235-3 du Code du Travail ; Condamner la SAS Nestlé Waters Supply Sud à payer : ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme nette de tout prélèvement social ou fiscal de 60 000 euros, ' à titre d'indemnité de licenciement, la somme de 22 901,67 euros, ' à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 18 000 euros, ' au titre des congés payés afférents, la somme de 1 800 euros. 3. À titre infiniment subsidiaire, si par impossible la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est pas requalifiée en licenciement aux torts de l'employeur ; Vu l'article L. 1132-1 du Code du Travail, Condamner la SAS Nestlé Waters Supply Sud à payer la somme de 140 000 euros nets de tout prélèvement social ou fiscal à titre de dommages et intérêts pour discrimination sexuelle et familiale, 4. Dans tous les cas, Vu l'article L. 1333-1 du Code du Travail, Condamner la SAS Nestlé Waters Supply Sud à payer la somme de 124 470 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de l'accord social du 26/08/2018 en raison des manquements de l'employeur. La condamner à payer la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile et tous les dépens.' Elle expose en substance que : ' nommée directrice des ressources humaines depuis le 1er novembre 2015, membre du comité de direction de la société Nestlé Waters Supply Sud, l'une des deux plus importantes entités de la branche Nestlé Waters en France, elle avait pour mission de recruter le personnel, d'assurer la gestion des compétences, d'animer les relations sociales, de garantir l'application des règles légales et de la stratégie du groupe, de présider le comité d'entreprise et le CHSCT, de négocier les accords d'entreprise et d'établir le plan de formation, et elle encadrait une équipe composée de 14 collaborateurs ; ' courant 2017 et 2018, le groupe Nestlé a mis en oeuvre un projet de réorganisation des fonctions support des sociétés en France suivant un nouveau modèle opérationnel dénommé NBE (Nestlé Business Excellence), conduisant à transformer son poste de DRH en RRH, supprimer quatre postes de son service, et centraliser au nouveau siège social parisien l'essentiel de ses fonctions, notamment en matière de recrutement du personnel et de gestion sociale ; ' alors que son poste était impacté au même titre que ceux de l'ensemble des collaborateurs de son service, elle a été exclue du bénéfice des mesures d'accompagnement prévues dans l'accord social groupe et sa candidature au poste de directrice des affaires sociales du groupe a été écartée sous des prétextes fallacieux, ce qui justifie sa prise d'acte de la rupture ; ' ayant par ailleurs été défavorisée en termes de classification et de rémunération par rapport à M. [P], son remplaçant à compter du 1er août 2019, lequel ne disposait pas de la même formation ni de l'expérience adéquate, sans que l'employeur ne fournisse les justifications nécessaires, la discrimination en raison du sexe et de la situation de famille est ainsi caractérisée ; ' sa prise d'acte produit donc les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et son préjudice doit être réparé en écartant le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne ainsi que les articles 4 et 10 de la Convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ; 'son préjudice distinct résultant de la perte de chance d'obtenir le paiement des prestations prévues dans le cadre du dispositif de mobilité externe organisé par l'accord social groupe doit également être indemnisé. La société intimée forme les demandes suivantes au dispositif de ses dernières conclusions du 22 février 2023 : '- Recevoir la Société en ses écritures, et y faire droit Et donc, - Juger que Madame [L] n'a pas été victime de discrimination - Constater l'absence de manquement de la part de la Société - Juger que la prise d'acte de Madame [L] produit les effets d'une démission En conséquence, confirmer le jugement en ce qu'il a - Débouté Madame [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions Et infirmer le jugement en ce qu'il a - Débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour brusque rupture - Débouté la Société de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile Et statuant à nouveau, - Condamner Madame [L] à payer à la Société la somme de 4 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile - Condamner Madame [L] à verser à la Société 10 000 € d'indemnité pour brusque rupture - Condamner Madame [L] à verser à la Société 18 000 € en raison de l'inexécution du préavis A titre subsidiaire, - Limiter la condamnation au montant plancher de l'article L. 1235-3 du Code du travail A titre infiniment subsidiaire, - Rapporter la condamnation à de justes proportions.' Elle réplique que : ' Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail au prétexte que le nouveau modèle organisationnel allait réduire substantiellement ses fonctions et responsabilités alors que la réorganisation projetée, qui consistait à mutualiser l'ensemble des compétences en les regroupant au sein du siège et qui n'avait pas encore été déployée, n'emportait aucune modification de sa rémunération, ni de sa classification, ni de son positionnement dans la société, ni de sa méthode de travail en lien avec les centres de compétences partagées dont l'existence préexistait au projet, ni aucune réduction du périmètre de ses fonctions et de son équipe, et qu'aucun manquement ne pouvait résulter de la simple substitution du titre de 'RRH' à celui de 'DRH', d'autant que cet intitulé a ensuite été maintenu sur le site de [Localité 6] ; ' la discrimination invoquée pour la première fois lors de l'audience de mise en état du 8 novembre 2019 n'est aucunement caractérisée et ne peut justifier la prise d'acte antérieure, étant observé non seulement que Mme [L] a bénéficié d'une évolution salariale particulièrement rapide au sein de la société, mais en outre qu'elle ne saurait se comparer à M. [P], dont elle avait signé le CDD et qui a ensuite été recruté dans l'urgence en CDI pour la remplacer, ni n'est fondée à prétendre que sa candidature au poste de directeur des affaires sociales groupe a été écartée en raison de son sexe ou de sa situation familiale, le candidat sélectionné compte tenu de son profil professionnel étant prioritaire du fait de la suppression de son poste ; ' sa prise d'acte produisant les effets d'une démission, Mme [L], qui a soudainement quitté son poste sans exécuter son préavis, est redevable de l'indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour brusque rupture ; subsidiairement, elle ne pourrait se voir allouer une indemnité supérieure à 3 mois de salaires sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail applicables en la cause, dès lors qu'elle a immédiatement retrouvé un emploi équivalent et ne justifie d'aucun préjudice ; ' le projet de réorganisation visant à optimiser le rôle du RRH et Mme [L] ne pouvant prétendre au bénéfice de l'accord social groupe, la déloyauté invoquée ne résulte d'aucun élément. La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 février 2023, à effet au 24 février 2023. MOTIFS DE L'ARRÊT   ' sur la discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, que ce soit en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse. Selon l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Soutenant avoir été victime d'une discrimination en raison de son sexe et de sa situation de mère de famille, Mme [L] argue, d'une part, que sa candidature au poste de directeur des affaires sociales groupe en 2019 a été écartée pour des raisons fallacieuses et qu'elle a été injustement privée du bénéfice des mesures de mobilité externe prévues dans l'accord social groupe du 28 juin 2018 accompagnant le projet NBE, et d'autre part, que M. [P], qui lui a succédé au poste de DRH sur le site de [Localité 6] à compter du 1er août 2019, s'est vu octroyer une rémunération forfaitaire annuelle fixe brute supérieure à celle qu'elle percevait au moment de son départ, alors même qu'il ne connaissait pas le site et qu'il ne justifiait d'aucune formation juridique et sociale, ni de l'expérience nécessaire. Les pièces qu'elle verse aux débats font ressortir que sa candidature au poste de directeur des affaires sociales groupe n'a pas été retenue par le centre de développement professionnel chargé d'accompagner les parcours professionnels dans le cadre du projet de réorganisation 'Nestlé en France 2020", au motif que, même si elle était jugée intéressante, la priorité était donnée aux 'collaborateurs appartenant à une catégorie d'emploi impactée par NBE dans le cadre de l'ASG'. Si elle conteste le bien-fondé de ce motif, Mme [L] convient cependant que son collègue masculin, M. [B] [S], DRH de la société Nestlé Waters Supply Est, qui se trouvait dans une situation similaire, a également été exclu du champ d'application de l'accord, lequel prévoyait effectivement que les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité interne seraient ouverts en priorité aux salariés appartenant aux catégories d'emploi impactées. S'agissant de la rémunération accordée à son successeur, le contrat de travail à durée indéterminée, dont elle a obtenu la communication intégrale, révèle que M. [P] a été embauché en qualité de directeur des ressources humaines, niveau VIII, échelon 3, à compter du 1er août 2019, moyennant une rémunération forfaitaire annuelle brute de 98 000 euros, supérieure à celle qu'elle percevait depuis le 1er janvier 2019, fixée à 78 678,26 euros. Il n'en demeure pas moins que ce contrat a été précédé d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 février 2019, dont elle a été la signataire en qualité de directrice des ressources humaines représentant la société Nestlé Waters Supply Sud, fixant la rémunération forfaitaire annuelle brute de M. [P] en qualité de responsable projets RH, niveau VII, échelon 3, à un montant de 90 000 euros. Au surplus, les curriculum vitae qu'elle verse également aux débats font ressortir qu'au jour de sa prise d'acte, son parcours professionnel était limité à la société Nestlé Waters Supply Sud, tandis que M. [P] justifiait d'une expérience professionnelle dans les ressources humaines 'depuis plus de 15 ans en tant que consultant, formateur, manager, DRH, directeur formation dans les secteurs du conseil, des services, de l'énergie et du transport'. Les éléments ainsi présentés ne laissant pas supposer que la salariée a été victime d'une discrimination en raison de son sexe ou de sa situation familiale, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef. ' sur la prise d'acte * sur ses effets Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque l'employeur commet des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Si elle est justifiée, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. À défaut, elle s'analyse en une démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge doit donc examiner l'ensemble des manquements invoqués devant lui, même s'ils ne sont pas non mentionnés dans cet écrit, étant entendu que les faits découverts par le salarié postérieurement à la prise d'acte ne peuvent être pris en considération pour justifier la rupture. En l'espèce, Mme [L] a pris acte de la rupture par lettre du 15 février 2019, ainsi motivée : 'Compte tenu de la modification unilatérale de mon contrat de travail attestée par la mise en place de NBE dont le groupe a choisi de m'exclure du champ d'application, je suis contrainte de vous notifier par la présente, la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail. Cette rupture est entièrement imputable à l'entreprise puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles de l'entreprise considérant : ' La réduction de périmètre, le changement de titre et du contenu de mes activités. Cette rupture prendra effet à la date de première présentation de ce courrier remis en main propre. L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une assignation de Nestlé Waters Sud devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi. Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi. Je vous prie d'agréer etc.' Cette prise d'acte a été précédée de divers échanges et notamment des courriels suivants adressés par : ' M. [B] [S], DRH Nestlé Waters Supply Est, à M. [J] [R], directeur des ressources humaines Nestlé Waters France-Belgique, le 31 juillet 2018 : 'Sur Vosges tous les postes RH et FICO sont impactés sauf celui de Directeur Financier. C'est ce qui a été indiqué en CE le 17 juillet.' ' M. [V] [D], DRH Industriel Nestlé Waters en France, à M  [J] [R], le 26 septembre 2018 : ' (8h38) '[...] Dernier point, après échange avec [B] et [Y], leur position retranscrite dans ce fichier est qu'il y a un impact NBE sur leur poste. L'argument majeur étant que si en tant que leur fonctionnel je suis impacté, et que si leurs équipes sont impactées, il n'est pas concevable, y compris en termes de crédibilité vis-à-vis de leur équipes qu'ils soient « sanctuarisés ». Je t'alerte sur ce point où je considère que nous sommes à risque. En outre, le flou généré par les documents du livre II sur l'organisation RH et les explications données vont dans leur sens. À ta disposition pour échanger. Cdt. [V].' ' (11h05) 'Concernant les postes impactés : [...] pour le mien tout est clair depuis le début [...]', mais concernant le poste de DRH, qui 'n'est plus là demain' : 'visiblement la règle a des exceptions. En outre les livres II ne sont pas formalisés de cette façon et les explications que nous avons eu par ailleurs n'ont pas toujours été de cet ordre.' ' Mme [L] à M. [R], le 3 octobre 2018 : 'Bonjour [J], Comme échangé oralement hier, je souhaite te confirmer mon analyse sur mon poste actuel : '1. Le livre 2 produit par Nestlé France et présenté en I/C CE et CHSCT en juillet et septembre confirme clairement que toute la fonction RH de NWS sera impactée par NBE : ' Réduction de périmètre : l'organisation RH Sud passe de 14 personnes à 10 ' Changement de titre : modification d'organigramme avec suppression du poste de DRH au profit d'un pilotage de la fonction sur site par un RRH [...] ' Changement du contenu d'activité : La fiche de poste de RRH ne correspond pas à ma job description actuelle, et la centralisation des activités RH avec plus de 15 processus qui seront gérés à terme par des centres d'expertise (notamment le recrutement et la partie sociale qui représentent plus de la moitié de mon poste actuel), démontre précisément l'impact de NBE au niveau de la décentralisation de l'activité RH et donc de l'évolution des rôles de HRBP et RRH. 2. Enfin, l'accord social groupe prévoit en effet que toute personne impactée par une suppression ou réorganisation de serice ayant pour impact une réduction du nombre de postes puisse bénéficier des mesures. Or mes équipes et leur fonctionnemnent ne peuvent être modifiés sans que cela modifie aussi mes fonctions. Considérant tous ces éléments et comme je te l'ai exprimé oralement, je souhaite que mon poste soit reconnu comme impacté par NBE. J'ai bien entendu que le groupe ne considérait pas mon poste comme impacté. [...] En terme d'évolution, bien que mes fonctions soient aujourd'hui généralistes, je suis de par ma formation mais également mon expérience site, spécialisée dans le domaine juridique et social. Je souhaite donc pouvoir postuler sur la direction juridique et sociale de Nestlé France [...]'. ' M. [D] à M. [R], entre autres destinataires, le 14 décembre 2018 : 'Bonjour. N'ayant malheureusement pas pu participer à la réunion de calibration du COSUD la semaine dernière, ayant compris que le sujet du positionnement de [Y] [L] était encore ouvert et devait être soumis à l'arbitrage de [J], travaillant fonctionnellement avec [Y] au quotidien [...]' ' le centre de développement professionnel à Mme [L], le 25 janvier 2019, l'informant que sa candidature au poste de directeur des affaires sociales, 'bien qu'intéressante', n'apparaissait pas 'comme celle ayant la meilleure adéquation avec celui-ci' et ne correspondait pas 'à la priorité donnée aux collaborateurs appartenant à une catégorie d'emploi impactée par NBE dans le cadre de l'ASG.' Lors de la réunion extraordinaire du comité de groupe Nestlé Entreprises SAS du 14 mars 2018, M. [G], directeur général ressources humaines NF SAS, a fourni les explications suivantes concernant les postes 'impactés' par le projet NBE : 'Le deuxième aspect important est que ce travail de soutien et d'accompagnement à l'ensemble des collaborateurs dont le poste serait impacté se traduirait par la définition plus précise d'un poste « impacté ». C'est un poste qui fait partie d'une équipe en réduction, c'est-à-dire que je suis dans une équipe de cinq qui passe à deux ou trois, et potentiellement les cinq postes sont impactés. Donc, lorsqu'il y a des postes de nature identique mais en moins grand nombre, cela signifie que les titulaires seraient concernés par le soutien du centre de développement. Quand le poste est supprimé dans une entité mais mutualisé au sein d'une société de services partagés, les titulaires pourraient profiter aussi des serices du centre de développement professionnel.' L'accord social groupe Nestlé en France portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels dans le cadre des évolutions d'organisations Nestlé en France 2020, signé le 28 juin 2018, prévoit que la mise en oeuvre du projet 'pourra avoir les trois natures d'incidences suivantes' : 'évolution fonctionnelle', 'géographique', ou 'intra-groupe', étant précisé que l'évolution fonctionnelle correspond au 'cas d'une suppression liée au projet NBE de l'ensemble des postes d'une catégorie d'emploi telle que définie ci-après au sein d'un établissement d'une Société (...) ou d'une réduction liée au projet NBE de postes au sein d'une catégorie d'emploi telle que définie ci-après au sein d'un établissement d'une Société.' Il est spécifié dans l'accord que les catégories d'emploi définies et harmonisées au sein des établissements concernés 'regroupent l'ensemble des postes de travail au sein d'un établissement d'une Société, de même nature et nécessitant la mise en oeuvre de compétences professionnelles communes (objectives et identifiables, telles que définies au Chapitre 3)', lesquelles s'entendent, selon les dispositions de ce chapitre, des 'compétences clés' constituées par 'l'ensemble des compétences professionnelles détenues, maîtrisées et mises en oeuvre par un salarié : savoirs, savoirs-faire et savoirs-être professionnels (pour la population concernée).' Le document d'information/consultation Nestlé Waters Supply Sud de juillet 2018, présentant le calendrier prévisionnel de l'information/consultation des instances représentatives du personnel conformément à l'accord social groupe, définit les points clés de la 'transformation de la fonction RH Nestlé en France' comme suit : ' appui sur les Centres de Services Européens pour réaliser les activités de traitement de données administratives RH et centralisation des activités restantes sur le marché français au sein d'un service administration RH au siège ; ' constitution de Centres de Compétences Européens à Milan, offrant une expertise en matière de recrutement, rémunération et développement professionnel pour les marchés d'Europe de l'Ouest ; ' mutualisation à l'échelle de Nestlé en France de l'ensemble des compétences entraînant le regroupement des équipes recrutement, rémunération & avantages sociaux, relations sociales, données sociales au sein de centres de compétences Nestlé en France, basés au siège ; ' recentrage du rôle des RRH sur le soutien aux managers et collaborateurs et le dialogue social et généralisation de la saisie en ligne. Ces évolutions entraînaient les incidences suivantes sur les postes Nestlé en France à l'horizon 2020 : ' Réduction de l'activité administrative RH réalisée par les équipes Nestlé en France et diminution du nombre de postes correspondants ; ' Regroupement des activités Services et Administration RH réparties en Région parisienne et à [Localité 5] sur le nouveau Siège ; ' Optimisation des expertises au sein des Centres de Compétences Nestlé en France ; ' Réduction du nombre de postes de RRH à l'échelle de Nestlé en France. Les données mises en parallèle dans ce document font ressortir que l'effectif du service ressources humaines de la société passait de 14 salariés dans l'organigramme en vigueur (1 DRH, 7 RRH/chargés RH, 3 spécialistes RH, 1 médecin du travail, 2 infirmières) à 10 dans l'organigramme cible (4 RRH, 3 spécialistes administration RH, 1 médecin du travail, 2 infirmières). Il ressort par ailleurs de sa fiche de poste de directrice des ressources humaines de la société Nestlé Waters Sud que Mme [L] avait pour missions principales la gestion des compétences (incluant la participation au process de recrutement), les relations sociales, la communication interne et le management des équipes RH. Le titre de DRH étant remplacé par celui de RRH dans l'organisation cible, les missions spécifiques qui lui étaient anciennement dévolues ne sont pas reprises dans le document Nestlé en France 2020, lequel se borne à rapprocher les périmètres d'activités du RRH dans l'ancienne et la nouvelle organisation axée sur le recentrage du rôle de ce salarié principalement chargé de fournir son soutien aux collaborateurs et managers, d'anticiper les besoins futurs en matière de ressources humaines, de collaborer avec les centres de compétences et de services, et d'animer les relations sociales, les 'sujets hors RH (services généraux, communication, visites)', étant désormais exclus de son champ d'intervention. Salarié de la société Nestlé Waters jusqu'au 31 janvier 2021, M. [D] atteste que ce projet de réorganisation, auquel il a été pleinement associé en qualité de DRH industriel France, avait pour effet de transférer au siège Nestlé en France toute la partie décisionnelle des postes de DRH des sites, tant en ce qui concerne la partie sociale que le recrutement, lequel devait être directement géré par les managers des sites et les ressources dédiées du siège, que le fonctionnement du service des ressources humaines sur les sites devait être assuré par les RRH en lien avec le siège, et que les RRH se substituaient aux DRH dont le rôle était réduit à un simple contrôle administratif. Il ajoute qu'après avoir reçu une première version du projet selon laquelle les DRH étaient considérés comme impactés par le projet NBE, il lui a été demandé de les supprimer de la liste et que cette décision a été maintenue malgré ses alertes sur 'l'impact pour les DRH de ce plan qui les enfermait dans des périmètres réduits sans leur permettre de bénéficier des conditions de l'accord groupe et donc du choix de la mobilité interne ou externe.' Les représentants des quatre organisations syndicales représentatives signataires de l'accord social groupe attestent en outre qu'en aucun cas, le projet NBE n'a été présenté avec la précision que les postes de DRH, quels qu'il soient, étaient « sanctuarisés » et exclus du bénéfice des mesures sociales négociées. Outre que l'employeur ne conteste pas utilement ces témoignages, les divers responsables attestant pour son compte, dont M. [S] qui avait d'abord émis un avis contraire, se bornent pour l'essentiel à déclarer que les DRH des sites n'étaient pas impactés par l'accord. Si la société Nestlé Waters Sud souligne par ailleurs que Mme [L] conservait sa rémunération, sa classification, et son positionnement à la tête de l'équipe dans l'organigramme cible, que le recrutement ne constituait pas une partie capitale de ses fonctions, que le recours à des centres de compétences partagées préexistait au projet, que la nouvelle organisation n'a été mise en place que progressivement en 2021, l'effectif RH de la société étant toujours le même au 1er janvier 2020, et que le titre de DRH a été maintenu sur le site de [Localité 6], contrairement à ce qui avait été prévu dans l'organigramme cible, la salariée établit cependant que son poste de DRH, transformé en un poste de RRH de classification inférieure et assorti d'une définition de fonction différente, était impacté au sens de l'accord social groupe au titre de l'évolution fonctionnelle, comme ceux de l'ensemble des membres de l'équipe RH à laquelle elle appartenait et qui constituait une même catégorie d'emploi appelée à subir une réduction d'effectif, s'agissant de postes de même nature nécessitant la mise en oeuvre de compétences professionnelles communes, comme le confirme la transformation de poste ainsi opérée. La salariée ayant été privée sans justification du bénéfice des mesures d'accompagnement interne et externe prévues par l'accord social groupe et les faits ainsi établis revêtant une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. * sur l'indemnisation Alors âgée de 35 ans, titulaire d'une ancienneté de 11 ans et 8 mois dans l'entreprise employant au moins onze salariés, Mme [L] percevait un salaire brut mensuel moyen de 7 363,83 euros. Selon le certificat établi par un médecin généraliste, le 15 octobre 2019, elle présentait, lors des consultations du 20 août 2018 et du 9 février 2019, des cervicalgies et contractures musculaires attribuées à des difficultés professionnelles. Disant avoir retrouvé un nouvel emploi en CDI à compter du 25 février 2019 au sein d'une entreprise de taille très inférieure, de sorte qu'elle ne peut espérer une évolution de carrière comparable à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au sein du groupe Nestlé, elle ne produit aucun élément justificatif concernant sa nouvelle situation. Les indemnités de préavis et congés payés afférents ainsi que l'indemnité de licenciement ne sont pas discutées par l'employeur dans leurs montants et seront allouées conformément à la demande. Compte tenu de l'ensemble des éléments de la cause, le préjudice subi par la salariée du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 50 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dont l'application en la cause n'est pas utilement discutée. ' sur l'inexécution de l'accord social Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, Mme [L] fait valoir au soutien de sa demande en paiement de la somme de 124 470 euros à titre de dommages et intérêts qu'elle a été privée, du fait de la déloyauté de l'employeur, du bénéfice du dispositif du mobilité externe organisé par l'accord social du 28 juin 2018, auquel elle était éligible, perdant ainsi une chance certaine d'obtenir le paiement des prestations prévues constituées à la fois par la prime de repositionnement rapide, représentant 50 % de l'allocation de mobilité, soit la somme de 43 500 euros, et l'indemnité de licenciement équivalente à 12,1 mois de salaire, soit la somme de 80 970 euros. L'accord social groupe prévoit, entre autres dispositions, que les salariés appartenant à une catégorie d'emploi impactée par des évolutions fonctionnelles au sein d'un établissement de leur société d'origine pourront adhérer au congé de mobilité externe, que l'adhésion à ce dispositif emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé sur le fondement des dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail, que le salarié concerné bénéficie d'une indemnité spécifique de rupture dont le montant est défini selon le barème en annexe 5, incluant l'indemnité conventionnelle et/ou légale de licenciement (soit 12,1 mois de salaire pour les salariés basés sur un site industriel et titulaires d'une ancienneté de 11 ans au terme du congé de mobilité externe), et que si le congé s'achève avant sa date de fin théorique en raison de l'embauche du salarié en CDI ou en CDD d'une d'une durée minimale de 12 mois, une indemnité complémentaire est versée, égale à 50 % du montant correspondant à l'allocation de mobilité restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé. Il résulte de ces dispositions que si elle avait adhéré au dispositif de mobilité externe auquel elle était en droit de prétendre et dont elle a été privée du fait de l'inexécution fautive de l'employeur, la salariée aurait bénéficié, conformément à son calcul qui n'est aucunement discuté par l'employeur, d'une somme totale de 124 470 euros, le contrat de travail étant alors rompu d'un commun accord. En l'état de l'ensemble de ces éléments, la salariée ne pouvant prétendre obtenir réparation à la fois du préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'un préjudice pour inexécution de l'accord social correspondant à l'intégralité de la somme qu'elle aurait perçue si le contrat avait été rompu d'un commun accord, une somme de 40 000 euros lui sera allouée de ce chef. Le jugement sera également infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande du chef de discrimination, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la prise d'acte du 15 février 2019 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Nestlé Waters Supply Sud à payer à Mme [L] les sommes suivantes : ' 18 000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ' 1 800 euros brut au titre des congés payés afférents ' 22 901,67 euros net à titre d'indemnité de licenciement ' 50 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ' 40 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour inexécution fautive de l'accord social groupe ' 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile La condamne en outre aux entiers dépens. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,