Cour d'appel, 23 juillet 2024. 23/00984

ARRÊT N° 24/ FD/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 23 JUILLET 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 25 juin 2024 N° de rôle : N° RG 23/00984 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EUWZ S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT en date du 09 juin 2023 Code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANT Monsieur [L] [F], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Jean-Charles DAREY, avocat au barreau de BELFORT, présent INTIMEE SAS GE STEAM POWER SYSTEMS intervenant aux droits de S.N.C. GE ENERGY PRODUCTS FRANCE, sise [Adresse 1] représentée par Me Sylvie MARCON-CHOPARD, Postulant, avocat au barreau de BELFORT, absente, et Me Marine ROUSSEL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 25 Juin 2024 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Madame Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, M. Xavier DEVAUX, Directeur de greffe, lors des débats, et Mme MERSON GREDLER, Greffière, lors de la mise à disposition Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 23 Juillet 2024 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 27 juin 2023 par M. [L] [F] du jugement rendu le 9 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Belfort qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE, a : - dit que M. [F] était infondé dans sa demande au titre de la perte de chance et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse - débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile - condamné M. [F] aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions transmises par RPVA le 25 septembre 2023, aux termes desquelles M. [L] [F], appelant, demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions - juger qu'il a perdu toute chance d'obtenir le règlement de l'indemnité de départ volontaire offerte au salarié dans le cadre du PSE en raison des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté et d'information - condamner la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE à lui régler la somme de 146 880 euros à titre de dommages et intérêts. - juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse - condamner l'employeur à lui régler une somme de 64260 euros à titre de dommages et intérêts - ordonner la réédition d'un certificat de travail, d'un reçu pour solde de tout compte et d'une attestation Pôle Emploi sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compte du jugement à intervenir - condamner la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les dernières conclusions transmises par RPVA le 18 décembre 2023, aux termes desquelles la SAS GE STEAM POWER SYSTEMS, intervenant aux droits de la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE, intimée, demande à la cour de : - à titre principal , confirmer le jugement en toutes ses dispositions - à titre subsidiaire : ' limiter le montant des dommages et intérêts en application du PSE à la somme de 61 310 euros ' limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 18360 euros - en tout état de cause, condamner M. [F] au paiement d'une indemnité de 1500 euros, ainsi qu'aux dépens d'instance ; Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture du 2 mai 2024 ; SUR CE ; EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat à durée indéterminée du 14 mai 2018, M. [L] [F] a été embauché par la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE en qualité de responsable-génie civil, selon le statut cadre-position III-B, indice 180 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie, applicable à la relation de travail. En raison des difficultés économiques du groupe, la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE a engagé un plan de restructuration de ses activités et a informé le 28 mai 2019 les salariés de la nécessité d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour déterminer les suppressions de postes pour motif économique. Le 15 novembre 2019, M. [F] a sollicité un congé sans solde de six mois à compter du 6 janvier 2020 pour prendre un poste en contrat à durée indéterminée chez un nouvel employeur, externe au groupe GE, congé qui a été accepté pour une période de deux mois jusqu'au 29 février 2020. L'accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi ( PSE) a été signé entre la direction et les partenaires sociaux le 25 novembre 2019 et validé par la DIRECTE le 19 décembre 2019. Le 30 décembre 2019, M. [F] a été informé que la catégorie professionnelle dont il dépendait n'était pas impactée par le plan de départs volontaires et qu'il ne pouvait se porter volontaire au départ que dans le cadre du principe de substitution. Le 6 janvier 2020, M. [F] a présenté sa candidature pour un départ volontaire, laquelle a été acceptée par la Commission de suivi paritaire dans sa réunion des 9 et 10 janvier 2020 sous réserve de substitution. Le 10 février 2020, M. [F] a sollicité la prolongation de son congé sans solde. Le 6 mars 2020, la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE a informé M. [F] qu'elle refusait sa demande de départ volontaire en l'absence de candidat à son poste pour assurer la substitution et a fait droit à sa demande de prolongation du congé sans solde dont il bénéficiait, non pas à hauteur de 4 mois comme sollicité, mais de 15 jours. Le 16 mars 2020, M. [F] n'a pas repris son poste. Par courrier du 31 mars 2020, la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE a mis en demeure le salarié de reprendre son poste et lui a rappelé les conséquence de son absence injustifiée et volontaire. Le 28 mai 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable et a été licencié pour faute, l'employeur lui reprochant son abandon de poste depuis le 16 mars 2020. Estimant avoir été indûment écarté de la procédure de départ volontaire et ainsi privé de l'indemnité correspondante, M. [F] a saisi le 11 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Belfort aux fins de voir constater l'exécution déloyale du contrat de travail, de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d'obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS DE LA DÉCISION : I - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté de l'employeur à l'égard de son salarié. Au cas présent, M. [F] fait grief aux premiers juges de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts alors que l'employeur connaissait dès l'annonce de son départ volontaire que sa catégorie professionnelle ne serait pas impactée et qu'il lui a tû volontairement une telle information pour le priver de l'indemnité de départ, manquant ainsi à son 'devoir de conseil et à son obligation de loyauté' et lui occasionnant ainsi une perte de chance. Contrairement à ce que soutient l'appelant, l'employeur n'est pas tenu à un 'devoir de conseil' mais seulement à une exécution loyale des obligations inhérentes au contrat de travail et à sa rupture, laquelle implique notamment la délivrance d' une information précise et objective des conditions dans lesquelles un plan de sauvegarde de l'emploi doit être décidé et l' application régulière des modalités déterminées avec les partenaires sociaux pour assurer les départs volontaires et ceux éventuellement contraints des salariés concernés. En l'état, aucun élément ne vient corroborer les dires du salarié selon lesquelles l'employeur l'aurait invité de manière insistante dès le mois de juin 2019 à rechercher un emploi auprès d'une société extérieure et aurait tiré profit des démarches ainsi entreprises pour le priver des sommes dues au titre du PSE. Comme le rappelle à raison l'employeur, M. [F] a entrepris ses démarches auprès d'entreprises extérieures, certes ensuite de l'ouverture le 22 juin 2019 de la procédure d'information- consultation du CSE sur la réorganisation envisagée, mais néanmoins sans savoir à cette date le nombre de postes qui seraient impactés par la restructuration et les catégories professionnelles concernées par la suppression. Or, la consultation s'est terminée le 28 novembre 2019, de sorte qu'en ayant trouvé d'ores et déjà un emploi le 15 novembre 2019, comme en témoigne son courrier adressé à cette date pour bénéficier d'un congé sans solde, M. [F] s'est engagé auprès d'une société tiers bien avant que l'accord majoritaire ne soit signé avec les partenaires sociaux, que la DIRRECTE ait validé le PSE et que la liste des catégories professionnelles concernées ne soit communiquée aux salariés, avec les deux périodes définies pour les départs volontaires, dont la première a été fixée du 6 janvier au 30 mars 2020. En aucune façon, il n'appartenait à l'employeur d'informer le salarié dès le 15 novembre 2019 de la non-suppression de son poste d'ingénieur - génie civil, dès lors d'une part, que l'accord majoritaire n'avait pas encore été signé par l'ensemble des parties et que la définition des catégories professionnelles impactée n'était en conséquence pas encore définitive, et d'autre part, que la faculté de substitution pouvait s'appliquer, quand bien même cette dernière était aléatoire. L'attention de M. [F] a au surplus été attirée à plusieurs reprises par l'employeur sur l'inadéquation de sa demande de départ volontaire avec les stipulations de l'accord et ce, bien avant que son nouveau contrat de travail n'entre en vigueur le 6 janvier 2020. Il en a été de même postérieurement, notamment par un courrier circonstancié du 6 mars 2020, sans que M. [F] ne renonce à son nouveau poste alors même qu'il bénéficiait d'une période d'essai de trois mois qui expirait le 6 avril 2020, de sorte que ce dernier pouvait parfaitement conserver son emploi auprès de la SNC GE ENERGY PRODUCTS FRANCE et ne pas subir une perte de revenus de 20 %, comme il invoque avoir été victime. Dans son courrier du 13 mars 2020, M. [F] a au contraire indiqué 'qu'il poursuivrait sa période d'essai dans son nouvel emploi qui lui permettait d'être très disponible pour la garde de ses enfants', éléments qui rapprochés des explications données par ce salarié dans son courrier du 18 décembre 2019, permettent de retenir que le changement d'emploi était plus motivé par l'opportunité d'avoir trouvé un 'poste situé à 500 mètres de chez lui' et de s'affranchir des 200 kilomètres aller-retour journaliers, que d'anticiper un plan de départ dans lequel il n'avait aucune certitude en juin 2019 de figurer, ce qu'il admettait lui-même au terme de sa correspondance en envisageant son retour chez GE. Enfin, si M. [F] soutient que la recherche de substitution par l'employeur n'a pas été effective, l'employeur justifie avoir adressé à l'ensemble des salariés un courriel collectif le 24 janvier 2020 puis le 18 février 2020, aux fins de rechercher une solution de substitution à son départ. Si aucun des salariés directement concernés par la mesure de licenciement ne s'est positionné sur ce poste, aucun élément ne vient néanmoins mettre en lien cette absence de candidature avec un quelconque comportement fautif de l'employeur, lequel justifie au contraire avoir procédé à une recherche loyale et sérieuse. En aucune façon, il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir attendu la deuxième phase de départs volontaires fixée du 24 août au 9 octobre 2020 pour arrêter définitivement sa décision dès lors que le mécanisme de substitution ne s'appliquait pas durant cette phase, compte-tenu du nombre de départs d'ores et déjà actés à cette date. Enfin, si M. [F] soutient ne pas avoir été remplacé par un candidat externe, de telles allégations, à les supposer établies, sont sans aucun emport sur l'absence de substitution interne telle que constatée par l'employeur le 5 mars 2020 et raison du refus de la candidature au départ volontaire de M. [F]. La cour ne peut au contraire que constater, à l'instar des premiers juges, que la candidature de M. [F] a été traitée conformément aux principes posés par le PSE et sous le contrôle de la commission de suivi et que ce faisant, ce salarié, contrairement à ce qu'il soutient, a bénéficié des mêmes garanties que les salariés placés dans une même situation que lui. En témoigne ainsi l'engagement le 14 décembre 2020 d'une procédure de licenciement pour un autre salarié, dans des circonstances identiques. C'est donc à raison que les premiers juges ont constaté que l'employeur n'avait pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail et fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution du PSE. La perte de chance n'est au surplus aucunement démontrée, dès lors que le salarié, à défaut d'appartenir à une catégorie professionnelle concernée, n'a jamais été éligible au dispositif lui permettant de bénéficier des aides au départ volontaire et n'a pu de ce fait s'en trouver privé. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour 'perte de chance'. - Sur la rupture du contrat de travail : Aux termes de l' article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve n'incombe pas particulièrement à une des parties, il appartient cependant à l'employeur d'alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement en fournissant les éléments propres à caractériser le caractère sérieux et réel des motifs invoqués. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié en application de l'article L 1235-1 du code du travail. Au cas présent, la lettre de licenciement, aux termes de laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de sa teneur et qui fixe les limites du litige, reproche à M. [F] d'avoir refusé de reprendre son poste de travail, sans permission ni justification depuis le 16 mars 2020, malgré un courrier recommandé adressé le 31 mars 2020 lui rappelant les sanctions encourues et prévues à l'article 15 du règlement intérieur. Si M. [F] ne conteste pas une telle absence à son poste le 16 mars 2020, ce dernier ne justifie cependant pas de conditions qui auraient pu le dispenser d'une telle reprise. Les développements ci-dessus écartent en effet tout manquement de l'employeur dans l'exécution de ses obligations pour justifier que le salarié, à l'issue de son congé sans solde, ne se présente pas sur le lieu de travail et refuse de reprendre l'exécution des missions contractuelles qui lui étaient confiées, alors même que son emploi lui a été conservé. Le licenciement de M. [F] présente donc bien une cause réelle et sérieuse de telle sorte que c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté ce salarié de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. III- Sur les autres demandes : Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante, M. [F] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. [F] sera condamné à payer à la SAS GE STEAM POWER SYSTEMS la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Belfort du 9 juin 2023 en toutes ses dispositions Condamne M. [L] [F] aux dépens d'appel Et par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. [L] [F] à payer à la SAS GE STEAM POWER SYSTEMS la somme de 1 500 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt trois juillet deux mille vingt quatre et signé par Mme Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président de chambre empêché, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,