Cour de cassation, 02 octobre 2019. 18-18.890

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10988 F Pourvoi n° E 18-18.890 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. R... Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 27 avril 2018 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à la société S... et C..., société civile professionnelle, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 3 septembre 2019, où étaient présentes : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Haas, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société S... et C... ; Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SCP S... et C... et du harcèlement moral et D'AVOIR dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, sur l'absence de paiement des commissions, la SCP S... et C... indique avoir toujours réglé en temps utile les sommes dues sur la base des relevés d'affaires communiqués chaque mois à la comptable par le salarié et souligne que ce dernier ne forme aucune demande de rappel de commissions ; que M. Y... fait quant à lui valoir que les commissions ne lui étaient parfois versées que le mois suivant, que l'employeur l'évinçait subrepticement de la conclusion de certaines ventes en inscrivant des rendez-vous prioritairement dans l'agenda de Me C... au mépris des règles internes et que ces procédés l'ont privé d'une part importante de sa rémunération ; que toutefois, outre qu'il est établi que M. Y... n'était pas le seul à être en charge des ventes, ce dernier, d'une part, ne rapporte aucune preuve du retard apporté dans le paiement de ses commissions par rapport à la date de dépôt de ses relevés d'affaires auprès du service comptabilité et, d'autre part, ne donne aucune précision sur les ventes pour lesquelles il aurait été indûment privé de commission ; ET AUX MOTIFS QUE, sur la géolocalisation, selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen et que le salarié en a été préalablement informé, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail ; qu'en l'espèce, il résulte du courrier d'avertissement du 30 octobre 2013 que la SCP S... et C... a informé M. Y... de la mise en place d'un système de géolocalisation du véhicule mis à sa disposition « à compter de ce jour » après avoir notamment constaté que ce dernier persistait à utiliser le véhicule pendant la pause déjeuner en dépit des rappels à l'ordre antérieurs et qu'il s'octroyait une grande liberté dans la gestion de son temps de travail ; qu'il en résulte que le salarié a été informé de mise en place de ce dispositif et qu'il ne disposait pas, contrairement à ce qu'il allègue, d'une grande liberté d'organisation de son temps de travail autre que celle qu'il s'était, de fait, octroyée ; qu'en revanche, cette information n'était pas suffisante dans la mesure où elle n'a porté que sur le principe de la mise en place de ce dispositif et non sur les destinataires des données issues du dispositif de géolocalisation, du droit à opposition du salarié et de son droit d'accès à rectification ; que, d'autre part, la déclaration de conformité « Finalité NS51 Géolocalisation des véhicules employés » n'a été régularisée auprès de la CNIL que le 16 janvier 2014, ce qui interdisait à la SCP S... et C... de mettre en oeuvre le dispositif de géolocalisation dès le 30 octobre 2013 ; que, cependant, aucun élément n'établit que ce système a finalement été mis en place avant le licenciement de M. Y... et en toute hypothèse, à supposer même que cela ait été le cas, aucune des données collectées via ce système n'a fait l'objet d'une utilisation par l'employeur à son encontre ; qu'il résulte de tout ce qui précède que seuls deux des griefs invoqués à l'appui de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur sont établis par M. Y... à savoir une retenue sur le salaire de 3,70 euros opérée au mois de novembre 2011 et une absence d'entretiens d'évaluation annuels entre 2007 et 2012 ; qu'or, ces deux manquements de l'employeur, commis plusieurs mois voire plusieurs années avant la demande de résiliation judiciaire, ne présentent manifestement pas une gravité suffisante pour empêcher toute poursuite de l'exécution du contrat de travail, ni donc pour fonder la résiliation judiciaire du contrat de travail ; ET AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral, au soutien de sa demande de dommages et intérêts, M. Y... reprend les moyens développés sous l'angle du manquement à l'obligation de sécurité à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à savoir le retrait de son véhicule de fonction, une sanction financière prohibée, des heures supplémentaires non payées, le paiement aléatoire des indemnités de congés payés, la mise en place de stratagème visant à l'écarter des ventes pour éviter le paiement de commissions, la mise en place d'un système de géolocalisation illicite destiné à suivre tous ses déplacements, l'obligation de rendre compte quotidiennement de son activité professionnelle, des entretiens d'évaluation annuelle uniquement destines à le dénigrer et à justifier un éventuel licenciement, de longues lettres de réprimandes parfaitement injustifiées et une mise à l'écart progressive au sein de l'étude, qui ont eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à sa dignité et à sa santé ; qu'il y ajoute l'existence de pressions dont se serait rendu coupable la SCP S... et C... le 13 mars 2014, soit deux jours après la convocation à entretien préalable, en exigeant la restitution du téléphone et du télémètre laser restés en sa possession pour finalement refuser de les reprendre lors de l'entretien préalable du 24 mars 2013 ; qu'or, il résulte de la lecture du compte-rendu de l'entretien préalable à licenciement dressé par M. P..., conseiller du salarié, que Me C... a refusé de reprendre possession de ce matériel dans l'attente de la décision sur le licenciement, ce qui ne peut lui être reproché comme une tentative de déstabilisation ; qu'ainsi qu'il a été dit plus haut, il résulte de ce qui précède que les deux seuls griefs établis à l'encontre de l'employeur à savoir une retenue de 3,70 euros opérée sur le salaire au mois de novembre 2011 et l'absence d'entretien d'évaluation entre 2007 et 2012, pris dans leur ensemble, ne permettent pas d'expliquer la dépression ayant motivé l'arrêt de travail du 2 décembre 2013 et de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral commis par l'employeur ; ALORS, 1°), QUE, dans ses conclusions d'appel (pp 23 et 24), M. Y... exposait avec précision qu'à la suite de manoeuvres déloyales de son employeur, qu'il détaillait, il avait été privé de son droit à commission sur la vente d'un immeuble situé à [...] appartenant aux consorts I... ; qu'en considérant que M. Y... ne donnait aucune précision sur les ventes pour lesquelles il aurait été indûment privé de commission, la cour d'appel, qui a dénaturé ses conclusions, a violé l'article 4 du code de procédure civile ; ALORS, 2°), QUE constitue un manquement de l'employeur à ses obligations les informations insuffisantes, voire erronées, données au salarié quant à la mise en place immédiate d'un dispositif de géolocalisation du véhicule mis à sa disposition afin de contrôler ses déplacements ; que la cour d'appel a constaté que les informations contenues dans le courrier d'avertissement adressé au salarié le 30 octobre 2013 pour l'informer de la mise en place « à compter de ce jour » d'un système de géolocalisation du véhicule mis à sa disposition, étaient insuffisantes et que l'installation d'un dispositif de géolocalisation n'avait pas fait l'objet, à cette date, d'une déclaration à la CNIL ; qu'en considérant néanmoins, pour écarter tout manquement de l'employeur, qu'il n'était pas établi que le dispositif de géolocalisation ait été effectivement installé ou, dans le cas contraire, que les données collectées aient été utilisées à l'encontre du salarié, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des considérations inopérantes, a violé les articles L. 1121-1 et L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; ALORS, 3°), et en tout état de cause, QU'en ne recherchant pas, si indépendamment de la question de son caractère fautif et du point de savoir si elle avait ou non été suivie d'effet, l'indication donnée au salarié, dans le cadre d'un avertissement, qu'allait être mise en place, le jour même, un dispositif de géolocalisation sur le véhicule mis à sa disposition afin de contrôler ses déplacements, ne constituait pas un fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR rejeté ses demandes en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et de congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement, par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoques par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarie ; que par ailleurs, il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarie n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarie dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve qui doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige ; que le jugement déféré a considéré que M. Y... avait persisté pendant des années à méconnaitre les règles en vigueur au sein de la SCP S... et C... mais a estimé que la gravite de ces manquements devait être tempérée par le caractère contradictoire des informations données par l'employeur sur les règlements applicables ainsi que par la légèreté de ce dernier qui n'a pas vérifié plus tôt l'existence de mandats signes dans les dossiers constitues par la salarié ; qu'il résulte en effet de la lettre de licenciement que M. Y... a été licencié, non pour avoir fouillé dans les placards des bureaux de ses collègues pendant leur pause déjeuner le 6 mars 2014, mais pour avoir persisté à mettre en vente ou à faire visiter 14 biens précisément listés, sans disposer de mandats signés des clients ou comportant des mandats périmés - ce que M. Y... ne conteste pas véritablement, se contentant de développer des moyens tendant à atténuer sa responsabilité - contrevenant ainsi aux procédures en vigueur dans l'entreprise et ce en dépit d'un rappel des procédures applicables, des questions posées dans le courrier du 30 octobre 2013 et d'un rappel au paragraphe g d'une lettre du 27 novembre 2013 ; qu'ainsi, il n'est pas établi que le véritable motif du licenciement soit une mesure de rétorsion décidée en réponse à la demande de résiliation indiciaire aux torts de l'employeur formée le 7 février 2014 ; qu'en effet, s'il a été répondu à un client ayant tenté de joindre M. Y... le 21 mars 2014 que ce dernier « ne faisait plus partie du personnel », il est incontestable que ce dernier était alors sous le coup d'une mise à pied conservatoire depuis le 11 mars 2014 et la réponse de l'hôtesse d'accueil ne peut être considérée avec certitude comme révélatrice de la décision d'ores et déjà prise par l'employeur de le licencier avant l'entretien préalable du 24 mars 2014 ; que de même, le fait que Me C... n'ait pas respecté pas lui-même l'exigence de disposer de mandats réguliers n'est pas démontrée pas plus que l'usage en cours dans l'entreprise de mettre en vente des biens sans disposer de mandats signés, ou l'accord de Me C... pour une telle pratique, qui est par ailleurs contredit par les documents versés aux débats ; qu'en outre, le fait que la pratique consistant à se passer de mandats réguliers ait perduré au-delà de son licenciement n'est pas de nature établir que le licenciement procédait d'une intention vindicative masquée de l'employeur pour répondre à la demande de résiliation judiciaire, des lors que cette exigence était imposée en vain depuis plusieurs années à M. Y..., bien avant la demande de résiliation judiciaire ; qu'or, la persistance des manquements du salarié aux exigences de l'employeur imposées pour le complet état des dossiers, en dépit des nombreux rappels effectués à l'occasion des entretiens annuels d'évaluation de 2012 et 2013 - qui fixaient déjà comme objectif à M. Y... de tenir des dossiers complets - et de deux récents courriers de rappel des instructions en date du 30 octobre 2013 et du 27 novembre 2013 insistant sur la nécessité de disposer de mandats signés, caractérisent une volonté manifeste du salarie de se soustraire aux directives de l'employeur, lesquelles étaient constantes et claires, contrairement ce qu'a estimé le conseil des prud'hommes, et constitue une accumulation de fautes de telle importance qu'elle rendait impossible le maintien du salarie dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que dans ces conditions, le licenciement pour faute grave est ici bien fondé, et le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement de M. Y... dépourvu de cause réelle et a condamné la SCP S... et C... à payer à ce dernier une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents ; ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'après avoir constaté que la faute grave reprochée au salarié, consistant à se passer de mandats réguliers pour la vente des biens des clients de l'étude, était une pratique qui avait perduré au sein de l'étude postérieurement à son licenciement, la cour d'appel a néanmoins retenu que ce manquement persistant rendait impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'en se déterminant ainsi la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail.