Cour de cassation, 10 juillet 2019. 18-19.749

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 juillet 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10815 F Pourvoi n° P 18-19.749 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par : 1°/ M. Q... H..., domicilié [...] , 2°/ le syndicat CGT Zodiac actuation systems, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 3 mai 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige les opposant à la société Zodiac Actuation Systems, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 13 juin 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. H... et du syndicat CGT Zodiac actuation systems, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Zodiac Actuation Systems ; Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. H... et le syndicat CGT Zodiac Actuation Systems aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Piquot, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de la décision le dix juillet deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. H... et le syndicat CGT Zodiac actuation systems Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur H... de ses demandes tendant à voir fixer au 1er janvier 2015 son coefficient à 365 et son salaire mensuel brut de base hors prime à 3110,55 euros, à voir ordonner un rappel de prime d'ancienneté à compter du 1er janvier 2015 sur la base du coefficient 365 et à voir ordonner un rappel de salaire et congés payés afférents sur la base du salaire mensuel brut susvisé et la délivrance de bulletins de salaires rectifiés à compter du 1er janvier 2015, de sa demande tendant à voir la société ZODIAC ACTUATION SYSTEMS condamnée à lui verser une somme au titre du préjudice financier subi en raison de la discrimination syndicale dont il a été victime ainsi que de sa demande subsidiaire tendant à voir ordonner à la société ZODIAC ACTUATION SYSTEMS la communication de la liste des salariés embauchés entre 1978 et 1980 en qualité de câbleur coefficient 155 présents aux effectifs au 31 décembre 2014 avec mention de leur date d'embauche, leur âge, leur sexe, leur coefficient, leur position et l'échelon d'embauche et la rémunération brute de base et variable au 31 décembre 2014 ainsi que la liste, avec les mêmes mentions, de tous les salariés ayant occupé, depuis 2002, un poste de dessinateur d'étude au sein du bureau d'études mécaniques de l'établissement d'Aubervilliers présents au 31 décembre 2014 et d'avoir limité à un montant de 10 000 euros la somme accordée à Monsieur H... à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination ; AUX MOTIFS QUE « Sur la discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Pour infirmation partielle du jugement entrepris et au soutien de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, M. H... invoque, en premier lieu, un blocage de carrière se manifestant par : un blocage de coefficient à compter de son premier mandat puisqu'il est resté 4 ans au coefficient 155 ; 8 ans au coefficient 170 ; 1 an aux coefficients 180 et 190 ; 3 ans au coefficient 225 ; 12 ans au coefficient 240 (de 1997 à 2009), 1 an au coefficient 255 (passage de coefficient sans augmentation de salaire), 5 ans au coefficient 270 ; (passage de coefficient sans augmentation de salaire) et qu'il est, depuis le 16 juin 2014, au coefficient 285, - un défaut d'évolution salariale, puisqu'il a bénéficié d'augmentations individuelles dérisoires depuis son premier mandat, à savoir 43,82 € en 2002 (mise à niveau de la grille Messier Bugatti), 40 € en 2004, 30 € en 2007,25 € en 2009, 30 € en 2010,20 € en 2012,50 € en 2014 et 50 € en 2016 ce qui a eu pour effet de placer sa rémunération en dessous de la rémunération moyenne de base des salariés de niveau IV de la Convention collective de la Métallurgie, travaillant sur le site d'Aubervilliers, - la négation de la réalité de ses fonctions exercées en ce qu'il a intégré le pôle Harnais en septembre 2000 aux fonctions de dessinateur d'études mais a travaillé sous l'intitulé de son précédent emploi, "Gestionnaire de production" de 2000 à 2002, a été promu "Assistant technique d'études" en 2002 et qu'il a dû ainsi attendre 2003, soit près de trois ans, pour que ses fonctions de "Dessinateur d'études" soient mentionnées sur ses bulletins de salaire. Il avance, en deuxième lieu, un blocage professionnel révélé par les entretiens d'évaluation eux-mêmes en raison de l'absence sur certaines années d'entretien annuel d'évaluation, et de la prise en compte de ses mandats dans l'appréciation de ses qualités professionnelles. Il se prévaut, en troisième lieu, d'un défaut de formation nécessaire à son évolution professionnelle, pour n'avoir bénéficié que des formations suivantes : -13 et 14 juin 2002 : Excel version 97 - niveau avancé -12 et 13 juin 2003 : Word version 97 - niveau perfectionnement -12 mars 2004 : BPCS 8 décembre 2004 : COREL DRAW Du 25 au 29 février 2004 et les 3 et 4 mars 2008 : CATIA V5 2010 (quelques heures) : MFG Pro -2014 (2 jours): Câble II soutient, en quatrième lieu, que la discrimination est confirmée par la méthode de comparaison avec des salariés placés dans une situation comparable, à savoir : E... W... engagé en 1974 en qualité de câbleur au coefficient 145, R... S..., engagé en 1974 en qualité de câbleur au coefficient 140, Z... N..., engagée en 1979 en qualité de câbleur au coefficient 145, K... Y..., engagée en 1980 en qualité de câbleur au coefficient 145, X... B..., engagée en 1980 en qualité de câbleur au coefficient 145, G... I... , engagée en 1982 en qualité de câbleur au coefficient 145, qui révèle : une progression en pourcentage de son coefficient d'embauché inférieure à celle du panel de (74,19 % contre 83,87 %) avec un écart s'accentuant à partir de 2002, un salaire plus bas que la moyenne du panel, en raison d'une progression salariale supérieure avant 2002 mais inférieure à compter de cette année. À toutes fins utiles, il avance que la discrimination est mise en exergue par la comparaison de sa situation avec ses collègues dessinateurs d'études O... U..., V... P... et L... F... D... en termes de coefficient et de salaire. Il ajoute que la SAS Zodiac Actuation Systems ne peut justifier cette différence de situation par des éléments objectifs, puisque ses aptitudes professionnelles et la qualité de son travail ont toujours été reconnues, qu'il a toujours manifesté une volonté d'évoluer au sein de l'entreprise et que l'employeur a toujours refusé de communiquer les éléments nécessaires à une comparaison objective de sa situation avec ses collègues de travail. Il critique la pertinence des arguments avancés en réponse par la SAS Zodiac Actuation Systems. Pour infirmation du jugement entrepris, en ce qu'il a retenu une discrimination à l'égard de M. H... et condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts, la SAS Zodiac Actuation Systems réplique que les éléments présentés par M. H... ne laissent apparaître aucun fait susceptible d'être qualifié de discriminatoire, en ce que M. H... a incontestablement connu une évolution fonctionnelle normale avant comme après son premier mandat en 2002, a tout aussi incontestablement connu une évolution salariale normale avant comme après son premier mandat en 2002, produit des documents, notamment sa pièce 42, qui n'attestent d'aucune inégalité de traitement dans l'évolution de carrière et salariale, que sa comparaison avec les 3 personnes ayant travaillé pu travaillant au bureau d'études mécaniques est impossible au regard des dates d'entrées, qualifications, diplômes et parcours différents, et que la société justifie objectivement et de façon pertinente des évolutions de carrière des uns ou des autres avec lesquels se compare Monsieur H..., sans grande logique d'ailleurs, et que de ce fait, rien ne permet à Monsieur H... d'affirmer avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale. Cela étant, M. H... invoquant une discrimination syndicale, il convient plus particulièrement d'examiner sa situation à compter de son premier mandat de représentation du personnel, soit 2002. Ainsi, les affirmations de M. H... sur la dénégation par l'employeur jusqu'en 2003 de ses fonctions de dessinateur d'études réellement exercées à partir de 2000, manquent de portée dans l'appréciation du litige en ce que la période visée est en grande partie antérieure à son premier mandat. Et surtout, elles ne sont pas confirmées par les pièces produites par M. H.... En effet, l'entretien d'évaluation 2006-2007 auquel se réfère M. H... mentionne une fonction de "Projeteur", que le salarié ne revendique pas, et une ancienneté de 6 ans qui peut renvoyer à l'ancienneté générale dans le service alors que la SAS Zodiac Actuation Systems verse une demande de mutation acceptée le 14 décembre 2000 à effet au 1er janvier 2001 qui vise une catégorie professionnelle inchangée de « Gestionnaire de production » et se réfère à une lettre du 22 octobre 2002 (produite par M. H...) qui lui notifie un changement de situation en ces termes. « Sur proposition de votre chef de service, Monsieur A... J..., nous vous informons du changement de votre situation à partir du 1er octobre 2002 : - Ancienne : gestionnaire de production, - Nouvelle : assistant technique d'études ». Dès lors, les mentions portées sur les bulletins de paie, outre qu'elles n'ont jamais été contestées par M. H..., sont confirmées par les documents sociaux produits par la SAS Zodiac Actuation Systems, qui n'ont pas davantage été contestés par le salarié à leur époque. Ce constat ne peut être combattu par l'attestation de M. M... qui mentionne que M. H... a rejoint le service en février 2000 en qualité de dessinateur d'études et qui à ce titre comporte une incohérence en ce qu'il résulte des pièces du dossier que le salarié a rejoint le bureau d'études fin 2000, début 2001 (septembre 2000 selon M. H... dans ses conclusions), ni par celle de M. P... qui indique avoir été formé sur le métier de câbleur par M. H... lors de son arrivée au bureau d'études mécaniques câblage harnais en 2003, ce qui ne peut établir des fonctions de dessinateur. La dénégation de ses fonctions durant trois ans par l'employeur n'est donc pas établie. Il doit, dès lors, être constaté que, depuis 2002, date de son premier mandat, M. H... a bénéficié d'un premier changement de fonction (de gestionnaire de production à assistant technique d'études) accompagné d'une augmentation individuelle en octobre 2002 (lettre du 22 octobre 2002), d'un autre changement de fonction en 2003 (dessinateur d'études), de trois élévations de coefficient en 2009 (240 à 255), en 2010 (270) et en 2014 (285). Les élévations de coefficient depuis 2009 ne sauraient être écartées de l'appréciation de la situation de M. H... au seul motif allégué par le salarié qu'elles sont destinées à masquer la discrimination dont il serait l'objet puisqu'elles constituent un fait matériel objectif indépendamment de l'interprétation que le salarié en donne. Au surplus, ces élévations de coefficient ont été accordées au salarié avant la saisine du conseil de prud'hommes. Certes, M. H... a été maintenu au coefficient 240 durant 12 ans entre 1997 et 2009, soit sur une période de 5 ans précédant son mandat, augmentée d'une nouvelle période de 7 ans postérieure à son mandat. Mais, ce maintien s'explique par le fait que M. H... n'avait aucune compétence en dessin industriel ni en mécanique lorsqu'il est devenu assistant technique d'études en 2002 c'est-à-dire concomitamment à l'obtention de son premier mandat, alors que le niveau 3 de la grille de classification est défini par « d'après les instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, il [le salarié] exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simples d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition, en application des règles d'une technique déterminée », et que le niveau 4 est ainsi déterminé : « d'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il [le salarié] exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue ». Le caractère dérisoire des augmentations individuelles dont a bénéficié M. H... ne ressort que des seules affirmations du salarié qui ne sont pas confirmées par les pièces du dossier qui démontrent, au contraire, que les augmentations individuelles (hors augmentations collectives) accordées aux salariés du panel utilisé par M. H... sont comparables aux siennes en leur fréquence et en leur montant. Comme justement relevé par la SAS Zodiac Actuation Systems, le salaire moyen des salariés de niveau IV affectés à l'établissement d'Aubervilliers n'est pas pertinent car il est calculé sur la base de tous les coefficients confondus d'un même niveau. En outre, aucun élément ne permet de vérifier la répartition des salariés par coefficient du niveau IV et donc l'incidence de celle-ci sur le calcul de cette moyenne. Comme également relevé par la SAS Zodiac Actuation Systems, si le panel utilisé par M. H... (Mmes S..., Y..., N..., I... , B... et M. W...) est constitué de personnes engagées en qualité d'ouvriers câbleurs entre 1974 et 1982, l'évolution fonctionnelle différente de ces salariés rend difficile, voir impossible la comparaison. En effet, Mmes S..., Y... et N..., respectivement engagées en 1974,1981, et 1979, ont toutes trois évolué vers des postes administratifs et ont, à ces occasions, changé de grille de classification. M. W..., et Mmes I... et B... sont restés ouvriers. Cette situation est confirmée par le tableau de M. H... qui mentionne que Mme S..., assistante administrative confirmée en 2002 était Assistante contrôle de gestion en 2012, que Mme Y..., Câbleuse en 2002 était Agent administratif pôle affaire en 2012 et que Mme N..., Responsable d'accueil en 2002 était Chargée d'achats frais généraux en 2012, alors que M. W..., Câbleur en 2002 était Technicien atelier en 2012, que Mme I... , Monteuse câbleuse en 2002 était Technicienne atelier en 2012 et Mme B..., Câbleuse en 2002 était Monteuse en 2012. Ces différences s'expliquent par des parcours individualisés en raison des choix d'évolutions fonctionnelles des intéressés. Ainsi, en ce qui le concerne, M. H... explique qu'il a été débauché par M. Pascal C..., responsable du Bureau d'études « recherche et développement mécanique » en 2000, en ce que, suite à la création du service « actionneurs de siège » au sein du pôle Harnais, M. C... était à la recherche de Dessinateurs d'étude justifiant d'une solide expérience en câblage. M. H... a donc répondu favorablement à la sollicitation d'un responsable d'un autre service, étant précisé qu'il indique avoir postulé en 2004 au poste de réceptionniste seul poste disponible pour rester dans le groupe SNECMA. M. H... rappelle, ajuste titre, que la comparaison ne doit pas porter sur les salariés qui exercent au jour où le juge statue les mêmes fonctions que le salarié qui se prétend discriminé mais sur ceux qui ont été embauchés à la même date et au même niveau de diplôme et que la question n'est pas de savoir si le salarié qui se prétend discriminé occupe les mêmes fonctions que ceux avec lesquels il se compare au moment où le juge statue mais bien de rechercher si précisément, alors que le salarié était au départ dans une situation identique à celle du panel de comparaison, son évolution de carrière a été ou non comparable. Dès lors, au vu de ce principe, la comparaison entre M. H..., d'une part, et MM. P..., U... et F... D..., d'autre part, manque de pertinence dans l'appréciation de la situation de M. H.... En effet, M. P... est entré dans l'entreprise le 8 décembre 1982 au niveau 4 coefficient 270 de la grille des techniciens et administratifs de la convention et en qualité de Dessinateur études (selon la pièce 26 de M. H...), après avoir obtenu en 1975 un CAP de dessin industriel. M. F... D... est entré dans l'entreprise le 1er avril 2011, au niveau 4 coefficient 255, étant titulaire d'un diplôme bac + 2, d'un diplôme de mécanique de production, délivré par un institut supérieur de technologie Péruvien en 1992 et ayant validé ses compétences en qualité de « technicien méthodes et préparation en mécanique générale » en 2006. M. U... est entré dans l'entreprise en 1972, en qualité de stagiaire service fabrication. Il est devenu dessinateur détaillant en 1973, puis dessinateur petites études, puis dessinateur études en 1979, niveau 4, coefficient 255 après avoir suivi une formation dans le cadre d'un CAP de dessinateur. Aucun de ces salariés ne peut donc être comparé à M. H... engagé en qualité de câbleur en 1980, et ayant acquis le titre de dessinateur en 2003. Aux actions de formation énoncées par M. H..., doivent s'ajouter les formations EN9100 en 2003, LEAN en 2011 et Sensibilisation en 2016 qui, bien que dispensées à l'ensemble des salariés, ont également profité à M. H... et s'inscrivent dans le devoir de formation et d'adaptation du salarié à son poste de travail s'imposant à l'employeur. Il doit être également tenu compte d'un stage d'habilitation électrique d'une durée de 7 heures suivi par M. H... le 6 mars 2014. Dès lors, aucune pièce du dossier ne permet de constater que M. H... aurait été dans une situation de formation moins favorable que ses collègues. Dans ces conditions, le seul fait que certaines des demandes de stage de M. H... n'aient été que partiellement satisfaites avec un décalage dans le temps (l'évocation de formations Excel et Zuken dans l'entretien de janvier 2013 a été suivie d'une formation Zuken en avril 2014 et l'évocation d'une formation MFG Pro dans l'entretien du 19 mars 2007 a été concrétisée en janvier 2009) ne fait pas présumer une discrimination. Ainsi, en l'état des explications et des pièces fournies telles qu'examinées ci-dessus, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée. Il en est cependant différemment, d'une part, de l'absence d'entretiens individuels d'évaluation concernant M. H... sur certaines années que la SAS Zodiac Actuation Systems ne peut justifier par des éléments objectifs autres que de simples affirmations sur la carence de chefs de services et, d'autre part, de la prise en compte des activités représentatives de M. H... dans l'appréciation de sa disponibilité, de l'organisation de son travail, des modalités de répartition de son temps entre activités professionnelles et syndicales, et son implication au travail, qui a ainsi affecté ces critères d'évaluation professionnelle jugés pour certains insuffisants pour les autres à améliorer. Cette circonstances atteste d'une discrimination syndicale dans l'évaluation professionnelle du salarié et ouvre droit ainsi à M. H... à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Compte tenu de la récurrence de cette situation dans les entretiens d'évaluation de 2007, 2012, 2013, 2015 et 2016, et de sa portée sur les évaluations professionnelles du salarié sur les armées concernées telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour M. H... sera réparé par l'octroi d'une somme de 10 000 €. Le jugement entrepris sera infirmé sur le montant des dommages-intérêts pour discrimination alloués à M. H.... Sur la demande subsidiaire de communication de pièces La cour s'estimant suffisamment informée sur la situation de M. H... au regard de la discrimination syndicale alléguée et au vu des pièces produites de part et d'autre, la demande subsidiaire tendant à ordonner à la SAS Zodiac Actuation Systems la communication de listes de salariés mentionnant leur date d'embauché, leur âge, leur sexe, leur coefficient, leur positionnement et l'échelon à l'embauche, sera rejetée » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'article L. 1134-1 du code du travail qui dispose « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. » Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Que le salarié suspectant l'existence d'une discrimination peut demander au juge des référés en amont à tout procès, d'obliger l'employeur à communiquer des documents relatifs aux autres salariés de l'entreprise afin de pouvoir comparer sa situation et, ainsi obtenir des éléments de fait nécessaires à l'introduction d'un recours pour discrimination. Attendu l'article 9 du Code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Que les pièces apportées au débat concernent les évolutions de carrière ne résultent pas des même grilles de classification. Qu'il apparaît que les appréciations professionnelles de Monsieur H... sont obérées par ses fonctions d'élu du personnel. Qu'en diverses occasions, ses mandats sont indiqués comme des éléments négatifs d'appréciations professionnelles » ; ALORS d'abord QUE constitue un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination le constat d'une disparité dans l'évolution de la carrière et de la rémunération d'un salarié titulaire de mandats de représentation du personnel en comparaison avec d'autres salariés entrés dans la société à la même époque que lui, dans des conditions équivalentes de diplôme et de qualification ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que Monsieur H..., lui-même engagé en qualité de câbleur en 1981, comparait l'évolution de sa carrière et de sa rémunération avec celle de salariés engagés en qualité d'ouvriers câbleurs entre 1974 et 1982, la Cour d'appel a relevé que l'évolution fonctionnelle différente de ces salariés rendait difficile voire impossible la comparaison, trois de ces salariés ayant évolué vers des postes administratifs et les trois autres étant resté ouvriers, et que les différences constatées s'expliquaient par des parcours individualisés en raison des choix d'évolutions fonctionnelles des intéressés et en a déduit l'absence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; qu'en statuant par ces motifs inopérants alors qu'elle rappelait par ailleurs elle-même que la comparaison devait être faite entre le salarié qui se prétend discriminé et ceux qui ont été embauchés à la même date et au même niveau de diplôme et de rechercher si son évolution de carrière a été comparable à celle de ces salariés, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS en toute hypothèse QUE, lorsque survient un litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, lesquelles peuvent porter aussi bien sur les éléments présentés par le salarié que sur ceux apportés par l'employeur ; qu'en l'espèce, Monsieur H... faisait valoir qu'il avait sollicité la communication d'éléments en la seule possession de l'employeur afin d'effectuer une comparaison avec d'autres salariés présentant des caractéristiques comparables en matière de niveau de formation de base, de niveau d'embauche et d'ancienneté mais que l'employeur avait refusé de faire droit à sa demande et que le panel de comparaison qu'il était parvenu à composer malgré ce refus n'était pas complet puisqu'il n'avait pas eu accès à l'intégralité des données en possession de l'employeur ; qu'après avoir relevé que l'évolution fonctionnelle différente des salariés auquel Monsieur H... se comparait rendait difficile voire impossible la comparaison avec ces salariés, la Cour d'appel a néanmoins refusé de faire droit à la demande faite à titre subsidiaire par le salarié de communication de la liste des salariés embauchés entre 1978 et 1980 en qualité de câbleur coefficient 155 présents aux effectifs au 31 décembre 2014 avec mention de leur date d'embauche, leur âge, leur sexe, leur coefficient, leur position et l'échelon d'embauche et la rémunération brute de base et variable au 31 décembre 2014 au motif qu'elle s'estimait suffisamment informée sur la situation du salarié au regard de la discrimination syndicale alléguée ; qu'en statuant par de tels motifs, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses constatations, a violé les dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail ; ALORS ensuite QUE constitue un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination le constat d'une disparité dans le niveau de classification et/ou la rémunération d'un salarié titulaire de mandats de représentation du personnel en comparaison avec d'autres salariés effectuant le même travail que lui au sein du même service ; qu'en considérant que la comparaison ne devait pas porter sur les salariés qui exercent au jour où le juge statue les mêmes fonctions que le salarié qui se prétend discriminé mais sur ceux qui ont été embauchés à la même date et au même niveau de diplôme et que la question n'était pas de savoir si le salarié qui se prétend discriminé occupe les mêmes fonctions que ceux auxquels il se compare au moment où le juge statue mais de bien de rechercher si précisément, alors que le salarié était au départ dans une situation identique à celle du panel de comparaison, son évolution de carrière avait été ou non comparable pour en déduire que la comparaison entre Monsieur H... et Messieurs P..., U... et F... D... dont Monsieur H... faisait valoir qu'ils occupaient, comme lui, le poste de dessinateur d'étude, manquait de pertinence dans l'appréciation de la situation de l'exposant, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS enfin QUE le principe de réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu sans perte ni profit pour la victime ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, d'une part, qu'aucun entretien d'évaluation n'avait été organisé certaines années et, d'autre part, que, dans le cadre des entretiens d'évaluation au titre des années 2007, 2012, 2013, 2015 et 2016, l'employeur avait pris en considération de façon négative les activités syndicales de Monsieur H... dans l'appréciation de sa disponibilité, de l'organisation de son travail et de son implication au travail, ce qui avait affecté ces critères d'évaluation professionnelle, jugés pour certains insuffisants et, pour les autres à améliorer ; qu'en l'état de ces constatations dont il découlait que les activités syndicales de Monsieur M... avait eu une incidence sur l'évolution de sa carrière ou, à tout le moins, de sa rémunération et qu'il avait donc subi de ce fait un préjudice matériel devant faire l'objet d'une réparation adéquate, la Cour d'appel qui s'est contentée d'allouer au salarié des dommages et intérêts en réparation du seul préjudice moral résultant de la discrimination subie, a violé le principe susvisé ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1134-5 et L. 2141-5 du Code du travail.