Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/02941

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 30 NOVEMBRE 2023 à Me Estelle GARNIER la SCP SCP WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES ABL ARRÊT du : 30 NOVEMBRE 2023 N° : - 23 N° RG 21/02941 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GO6T DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 29 Septembre 2021 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANT : Monsieur [Y] [U] né le 28 Novembre 1961 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau D'ORLEANS ayant pour avocat plaidant Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS, ET INTIMÉE : S.A. FRAIKIN FRANCE Société FRAIKIN FRANCE, SA au capital de 33.648.880 € immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 343 862 652 dont le siège social est sis [Adresse 3], prise en la personne de son représentant légal demeurant en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Ladislas WEDRYCHOWSKI de la SCP SCP WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Camille VENTEJOU de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture : 24 AOUT 2023 A l'audience publique du 14 Septembre 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 NOVEMBRE 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [Y] [U], né en 1961, a été engagé à compter du 29 mars 2005 par la SA Fraikin France en qualité de directeur de succursale, statut cadre, groupe GR5, suivant lettre d'engagement du 21 mars 2005. Par avenant du 10 avril 2015, M. [U] a été promu Directeur d'agence à compter du 1er juin 2015. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 26 mars 2019 la société a formulé, par courrier, divers reproches à M. [U], qui y a répondu le 10 avril 2019. Par lettre du 10 mai 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave, avec mise à pied à titre conservatoire, qui s'est tenu le 21 mai 2019. Il a été licencié pour faute grave le 27 mai suivant. Par requête du 22 juillet 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande tendant à reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 29 septembre 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : > Dit et jugé que le licenciement de M. [U] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, > Requalifié le licenciement de M. [U] en licenciement pour faute simple, > Condamné le défendeur à payer les sommes suivantes : - 40 996.16 euros d'indemnité légale de licenciement, - 21059.67euros brut d'indemnité compensatrice de préavis, - 2105.96 euros au titre des congés payés y afférents, > Débouté le demandeur de toutes ses autres demandes, > Débouté le défendeur de toutes ses demandes, > Condamné le défendeur à payer la somme de 750 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de I'instance ainsi qu'aux éventuels frais liés à l'exécution du présent jugement, > Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire des dispositions qui précèdent. Le 17 novembre 2021, M. [U] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions (II) remises au greffe le 19 juin 2023, M. [U] demande à la cour de : > Infirmer la décision du Conseil de Prud'hommes de Tours en date du 29 septembre 2021 en ce qu'elle a dit et jugé que son licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, re-qualifié son licenciement en licenciement pour faute simple, limité les condamnations prononcées à l'encontre de la société Fraikin aux sommes de 40.996,16 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de 21.059,67 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 2.105,96 euros au titre des congés payés y afférents, et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, > Confirmer l'analyse du Conseil de Prud'hommes de Tours en date du 29 septembre 2021 en ce qu'elle a dit que le bonus sur la période 2018 doit lui être réglé, > Infirmer la décision du Conseil de Prud'hommes de Tours en date du 29 septembre 2021 en ce qu'elle a omis de condamner la société Fraikin au règlement du bonus au titre de l'année 2018 d'un montant de 6186 euros outre les congés payés afférents 618,60 euros, > Infirmer la décision du Conseil de Prud'hommes de Tours en date du 29 septembre 2021 en ce qu'elle a rejeté la demande de bonus au titre de l'année 2019 au motif qu'il n'apporte pas la preuve d'un usage ou d'une disposition expresse d'un paiement prorata temporis de ce bonus, Statuant à nouveau, > Déclarer dépourvu de toute cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre, > Le Déclarer bien-fondé en toutes ses demandes, > Condamner la SA Fraikin à lui régler les sommes suivantes : - 41 876 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 21 660 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2 166 euros de congés payés afférents sur préavis, - 86 640 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, - 9 186 euros de rappel Bonus 2018/2019, - 918 euros au titre des congés payés rappel bonus, - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, > Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud'hommes conformément à l'article 1343-2 du code civil, > Déclarer la SA Fraikin irrecevable, en tous cas, mal fondée en toutes ses demandes éventuelles, fins et conclusions et l'en débouter, > Condamner la SA Fraikin aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel, en ce compris les frais d'exécution et frais d'huissier. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 28 juin 2023, la SA Fraikin France demande à la cour de : Au titre de l'appeI principal : > Confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes indemnitaires afférentes ; > Confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de rappel de bonus au titre de l'exercice 2019 ; Au titre de l'appel incident : > Infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [U] ne reposait pas sur une faute grave et l'a condamnée à lui verser les sommes de 40.996,16 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 21.059,67 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 2.105,96 euros au titre des congés payés y afférents, > Infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de bonus au titre de l'exercice 2018 et l'a condamnée à verser à M. [U] la somme de 6.186 euros à ce titre, et de 618.60 euros au titre des congés payés y afférents, > Infirmer le jugement attaqué en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [U] la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En tout état de cause : > Débouter M. [U] de I'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; > Condamner M. [U] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire : > Ramener le montant des sommes sollicitées à de plus justes proportions. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 août 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la demande en paiement d'un rappel de bonus 2018 et 2019 Aux termes de l'avenant du 10 avril 2015 au contrat de travail initial, il est prévu s'agissant de la rémunération de M. [U] : 'A compter du 01/06/2015, votre rémunération mensuelle brute est fixée à 5660 euros pour les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise et correspondant à votre catégorie professionnel. À cette rémunération brute de base s'ajoutera une prime de treizième mois dont les droits seront ouverts dès votre entrée dans la société. Cette prime est versée dans sa totalité en fin d'année conformément aux modalités en vigueur dans la société. Vous bénéficierez du système de rémunération variable en vigueur dans l'entreprise dont les modalités sont fixées chaque année. Le détail de ce système vous sera communiqué par la hiérarchie et/ou sera annexé au présent contrat.' En l'espèce, M. [U] réclame la somme de 6186 euros pour l'année 2018 et celle de 3000 euros pour l'année 2019 outre les congés payés afférents soutenant qu'il n'a pas perçu la part variable de sa rémunération appelée 'bonus' pour les années considérées alors qu'il s'agit d'un engagement contractuel et non d'une prime régie par un usage. L'employeur lui oppose qu'il n'était pas éligible au bonus pour l'année 2018 en raison de ses mauvais résultats et que pour l'année 2019, il n'y avait pas droit en raison de sa sortie des effectifs en cours d'année ; il prétend à cet égard que le paiement d'une prime au prorata temporis ne peut résulter que d'une disposition expresse ou d'un usage dont le salarié doit rapporter la preuve, ce qui n'est pas le cas. M. [U] fournit à l'appui de sa demande une feuille de calcul prétendument remise par M. [H] lors de l'entretien du 24 avril 2019 en vue d'une rupture conventionnelle ; il s'en évince que le salarié peut prétendre pour l'année 2018 à un bonus de 6 186 euros, soit 33,33% du bonus cible. L'employeur critique cette pièce sans apporter cependant d'élément de contradiction, de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a fait droit à la demande du salarié pour le bonus 2018. S'agissant de l'année 2019, il doit être rappelé que lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice (Soc, 9 février 2022 pourvoi n°20-12.611). Ce n'est que lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonne expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l'entreprise à la date de son versement, que le versement prorata temporis n'est plus de droit et doit résulter d'un usage ou une stipulation contractuelle pour que le salarié puisse y prétendre (Soc 23 janvier 2019 pourvoi n° 17-12.542). Au cas présent, cette mention ne ressort pas de l'avenant du 10 avril 2015 qui prévoit la rémunération variable querellée ; la décision déférée sera donc infirmée et le salarié, licencié le 27 mai 2019, se verra alloué un rappel de bonus pour l'année 2019 à hauteur de 3 000 euros, ce montant n'étant pas discuté par l'employeur. En conséquence, la société employeur sera condamnée à payer à M. [U] la somme totale de 9 186 euros au titre des bonus 2018 et 2019 ainsi que 918, 60 euros de congés payés afférents. - Sur les demandes au titre du licenciement pour faute grave En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, et l'employeur, débiteur de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave reprochée. Une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 27 mai 2019, il est reproché à M. [U] : - une gestion du personnel inadaptée ; - un manque d'accompagnement des équipes pour la mise en place de l'outil de planification MécaPlanning ; - un manque d'alignement avec les collaborateurs de la zone ; - des manquements aux consignes et règles de sécurité. Le salarié réfute ces griefs et argue, en toute hypothèse, de l'épuisement préalable du pouvoir disciplinaire en ce que lors d'un entretien qui s'est tenu le 19 mars 2019 des griefs similaires ont été formulés à son encontre et consignés par écrit le 26 mars suivant, rappelant au surplus qu'il a contesté les termes de cet entretien et de ce courrier le 10 avril 2019. Il estime qu'en application du principe qui interdit une double sanction pour les mêmes faits, l'employeur ne pouvait fonder le licenciement sur des faits déjà sanctionnés ou antérieurs au 26 mars 2019. L'employeur lui oppose que le courrier précité est une simple mise en garde afin d'alerter le salarié sur son comportement et lui demander d'y remédier ; il ne saurait donc s'analyser comme une sanction disciplinaire. Il affirme qu'en tout état de cause la persistance du comportement fautif du salarié l'autorise à se prévaloir des faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser la présence d'une faute grave ; il ajoute qu'au surplus la lettre de licenciement fait état de faits nouveaux survenus entre la remise du courrier le 26 mars 2019 et la convocation à l'entretien préalable du 10 mai 2019. > Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire Selon l'article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives : - l'existence d'un agissement considéré comme fautif par l'employeur, - la caractérisation d'une volonté de l'employeur de sanctionner cet agissement, d' imputer des fautes au salarié et formuler des mises en garde ou injonction. La lettre du 26 mars 2019 fait suite à l'entretien du 19 mars 2019 au cours duquel le directeur de zone, M. [H], et le responsable de secteur, M. [A], ont évoqué avec M. [U] la situation de son agence et ses difficultés de management déjà signalées en 2016 et 'qui refont surface'. Il y est notamment indiqué : ' En effet, vous tolérez des attitudes, comportements et des faits souvent inacceptables de la part de certains membres de vos équipes : - Retards fréquents et répétés, comportement lymphatique et agressif pour l'un des trois chefs d'équipe, - Emportement inadapté devant de nombreux témoins pour l'un des deux autres chefs d'équipe, - Chariot élévateur loué et restitué avec des dommages entraînant une facture de plus de 4000 euros pour l'agence... ... l'effet de votre indulgence [à l'égard des personnels concernés] est qu'ils ne reconnaissent plus la légitimité de votre autorité hiérarchique et par voie de conséquence n'appliquent et n'exécutent que ce qu'ils ont décidé. Ainsi, pour exemple, l'outil de planification Méca-planning n'est pas utilisé par le chef d'équipe, comme cela devrait l'être, et vous n'êtes pas moteur dans cette mise en place et cette appropriation de l'outil par vos équipes... Autre exemple, l'atelier de votre agence présente plus de 6 pages d'inditec... les actions mises en place par le Responsable Technique de Secteur... pour sortir l'atelier de cette mauvaise passe ne sont pas appliquées par les équipes techniques qui continuent à travailler à leur façon dès que celui-ci a quitté l'agence... De même, lors de la journée du 19 mars, le consultant de notre partenaire Proudfoot a pu relever la résistance de l'équipe à travailler autrement et à mettre en place de nouvelles méthodes et une nouvelle organisation. Autre fait, depuis le début de l'année, l'agence de [Localité 8] affiche un record en nombre d'accidents du travail : quatre accidents dont certains auraient pu être évités si les collaborateurs avaient utilisé les bons outils et les bons EPI... quelles ont été vos actions et celles de votre encadrement technique face à ses quatre derniers accidents et aux 7 autres qui ont eu lieu en 2018 ' Il est de votre rôle de directeur d'agence d'influer sur l'adoption par les collaborateurs des bonnes méthodes et des bons comportements. Or, lors de notre entretien du 19 mars 2019, nous avons trouvé un directeur d'agence 'découragé et désenchanté'. Il faut que vous réagissiez, les enjeux actuels de l'entreprise nécessitant de l'énergie et du leadership. Nous sommes là pour vous aider mais il est indispensable que vous en ayez l'envie'. Si ce document rédigé par l'employeur fait état de divers griefs et insuffisances imputables au salarié et rappelle à ce dernier à ses obligations professionnelles, il ne traduit pas pour autant une volonté de la part de son auteur de recourir à une sanction. Ainsi, le courrier du 26 mars 2019 ne s'analyse pas en une mesure disciplinaire et n'a donc pas pour effet d'épuiser le pouvoir disciplinaire de l'employeur. > Sur les motifs du licenciement Quatre types de griefs sont invoqués à l'encontre de M.[U] pour justifier la faute grave retenue comme motif de son licenciement. Le salarié estime que ces griefs sont caractéristiques de l'insuffisance professionnelle, de sorte qu'aucune faute ne peut lui être opposée. En premier lieu, il est reproché au salarié une façon de gérer le personnel inadaptée, ne sanctionnant pas le comportement répréhensible de certains quand cela serait justifié et à l'inverse, annulant le 4 avril 2019 le barbecue prévu avec toute l'agence à titre de punition des salariés en raison de la survenance d'un accident du travail ce même jour. L'employeur s'appuie sur la fiche de fonction du poste de directeur d'agence qui prévoit comme mission principale : 'assurer le management et l'animation des personnels de l'agence'. Il soutient que le salarié n'a pas sanctionné M. [S] pour ses retards fréquents et répétés ni M. [B] pour son emportement inadapté. Il produit le témoignage de M.[W], responsable technique, lequel décrit notamment M. [U] comme 'un patron d'agence aigri, défaitiste, lymphatique, avec un manque de leadership... qui ne manageait plus et avait baissé les bras.' Il n'est pas contesté que le directeur d'agence a un rôle de manager mais force est de constater qu'à l'exception de l'opinion exprimée par M. [W], les dires de l'employeur ne sont pas corroborés par des éléments précis et circonstanciés alors que de son côté le salarié se défend de toute indulgence à propos de MM. [S] et [B] mais explique dans son courrier du 10 avril 2019 son absence de sanctions à l'égard de ces personnels par des considérations pragmatiques : problème d'effectifs et situation d'attente en accord avec le RTS pour le premier, tensions dues au déménagement et à la charge de travail pour le second, doté par ailleurs de nombreuses qualités ; il atteste avoir alerté la direction des difficultés et des tensions de l'équipe du fait du déménagement du site mais aussi de la recherche de baisse des charges ou des effectifs dans un mail du 14 mars 2019 et justifie des problèmes liés au déménagement. Plusieurs salariés déplorent le manque de support de la direction face à ces difficultés et Mme [L] déclare que M. [U] était un manager engagé, présent, humain, très professionnel, moteur et rigoureux. S'agissant de l'annulation du barbecue, l'employeur ne verse aucune pièce au soutien de ce grief tandis que le salarié justifie par des attestations du personnel que celui-ci a compris et partagé la décision du directeur d'agence dans sa majorité, un collègue étant hospitalisé. L'employeur se plaint également d'une mauvaise gestion des cas individuels par le salarié, notamment celui de M. [V] le 11 avril dernier, ce qui aurait conduit ce dernier à la démission faute de lui avoir proposé un poste correspondant à ses capacités et à sa volonté d'évolution sans l'intervention de la direction. Il fournit la lettre de démission de M. [V], qui ne mentionne aucun motif, la modification à son contrat de travail avec l'affectation au poste de réceptionnaire technique à compter du 1er juillet 2019 et ses revues de performance annuelles aux termes desquelles l'intéressé disait aspirer au poste de chef d'équipe, son manager indiquant qu'il en avait les capacités. Le salarié atteste avoir avisé la direction de la démission de M. [V], ce dernier lui ayant alors indiqué avoir trouvé un poste dans le forestier à côté de chez lui. L'intéressé témoigne en sa faveur, déclarant avoir toujours entretenu de bonnes relations avec M. [U]. Ce dernier souligne enfin avec pertinence que ses entretiens annuels élogieux démentent les carences managériales alléguées par l'employeur à son encontre. Ainsi son dernier entretien du 8 février 2019 relève que 'Dans un contexte opérationnel très difficile [Y] a su garder sa posture de leader et maintenir le niveau d'exécution de son équipe. Ses compétences commerciales sont sous employés malheureusement car son temps est focalisé sur la gestion opérationnelle et Infra. J'ai pleine confiance au capacité professionnelle et humaine de [Y] pour mener à bien sa mission de directeur d'agence mais aussi la transition locale et générale de l'entreprise.' Le grief tenant aux carences managériales de M. [U] n'est donc pas démontré. En second lieu, l'employeur se plaint du manque d'implication du salarié sur la mise en place de l'outil de planification 'Mécaplanning', sans en justifier, se contentant de se reporter à son courrier du 26 mars 2019 et considérant que le simple envoi d'emails de consignes aux salariés est insuffisant. Le salarié produit un mail de transmission des informations du responsable technique de secteur, M. [W], ainsi que les rappels adressés à ses chefs d'équipe sur la nécessité impérative de se mettre à jour pour permettre le basculement définitif vers Mécaplanning ; il insiste aussi sur l'absence d'un chef d'atelier pendant huit mois. Deux chefs d'équipe confirment qu'au cours de réunions hebdomadaires, M. [U] leur rappelait la bonne utilisation de Méca-planning. Ce grief ne pourra donc être retenu. En troisième lieu, sur le manque d'alignement avec les collaborateurs de zone notamment le Responsable Technique de Secteur, M. [W], l'employeur fait grief à M. [U] d'avoir interrogé ses collaborateurs sur les qualités de ce manager, ce comportement laissant planer un doute sur son adhésion aux actions menées par l'intéressé et ne favorisant pas leur mise en place. Il expose que ce RTS s'est déplacé vainement plusieurs fois au sein de l'agence de [Localité 8] afin de donner des conseils aux salariés de l'atelier pour réduire le taux d''Inditec', indicateur du temps d'immobilisation d'un véhicule au sein de l'atelier. Il livre à cet égard le témoignage de l'intéressé, lequel atteste qu'en dépit de réunions hebdomadaires les discours de [Y] n'étaient pas en adéquation avec les attendus de la société et qu'il se permettait même de remettre en cause les process sur de nombreux points. De son côté, le salarié communique deux attestations de chef d'équipe lesquels déplorent que M. [W] n'ait jamais pris la mesure de leurs difficultés, notamment du dossier Suez. Il joint un mail du 10 avril 2019 rappelant à M. [W] la nécessité d'un débriefing et les points à aborder lors de sa prochaine venue. Il fournit également une évolution du taux Inditec entre 2017/18 et 2018/19 témoignant d'un net infléchissement pour les longues durées à compter de janvier 2019, la baisse étant temporaire pour les courtes durées. En l'absence de plus amples éléments, il a lieu de considérer que le grief est insuffisamment caractérisé. En quatrième lieu, il est reproché au salarié un manquement aux consignes et règles de sécurité au regard du nombre important d'accidents du travail enregistré par l'agence qu'il dirige. L'employeur se plaint notamment de l'absence de recouvrement de la fosse depuis le 19 mars 2019 ou le défaut de possession de la FIMO des mécaniciens conducteurs de poids lourds. Il justifie de la survenance de 6 accidents du travail entre le 1er janvier et le 19 avril 2019 au sein de l'agence dirigée par M. [U] dont un sur la fosse le 4 avril 2019 alors que Mme [J], responsable santé et sécurité au travail, avait notamment attiré l'attention de M. [U], par mail du 22 mars 2019 suite à sa visite du 19 mars précédant, sur le risque important de chute suite à l'absence de grillage de protection de la fosse atelier mécanique poids lourds. Il s'appuie également sur l'arrestation par la gendarmerie d'un mécanicien non détenteur de ses cartes le 5 avril 2019 alors que la responsable RH a renseigné M. [U] sur la FIMO et la carte conducteur en mars 2018. Il est encore attesté d'un courrier du 26 mai 2016 demandant au responsable d'agence d'être vigilant sur les visites sécuritaires obligatoires, de veiller à l'application et au respect des consignes de sécurité dans son agence, d'animer le correspondant sécurité de l'agence. L'employeur estime enfin que le courrier de M. [U] du 10 avril 2019 révèle que le salarié n'a pas pris la mesure de son inaction sur le sujet et de la gravité en découlant. Le salarié expose que l'agence de [Localité 8] a été déménagée dans l'urgence sur le site de [Localité 7], un ancien garage, pour partie inadaptée à son activité, qui ne présentait pas les conditions minimum de sécurité requises comme l'illustre le DU. Il soutient qu'il n'était pas habilité à passer des commandes telle la protection de la fosse. Il joint les attestations de plusieurs salariés qui corroborent ses dires. S'agissant de la FIMO, il dit s'être préoccupé de cette question et joint une réponse récente de la DRH à ce propos. Au vu des éléments versés aux débats, il doit être constaté que le courrier de l'employeur du 26 mai 2016 ne visait qu'à rappeler au salarié ses obligations en matière de sécurité sans grief à ce sujet. Par ailleurs, d'un avis unanime, les salariés témoignent ne pas avoir compris l'urgence du déménagement dans un bâtiment non opérationnel alors que l'ancien site de [Localité 5] est resté inoccupé ; tous attestent que le chef d'agence était mobilisé sur la sécurité. M. [U] fournit les mails échangés avec la direction concernant les difficultés rencontrées lors de l'installation sur le nouveau site, la réception des bâtiments étant prévue le 27 mars 2019. Or, le 20 mars 2019, M. [H], directeur de zone ouest, a écrit à Mme [I], responsable travaux : 'Les points urgents qui sont à traiter pour moi sont : le bail pour l'emplacement des véhicules VO...les portes de l'atelier qui tombent en carafe, l'évacuation des égouts...la mise en place du laboratoire peinture...' Il ne mentionne pas la fosse visée dans le rapport du 22 mars 2019 et il n'établit pas que sa mise aux normes relevait des missions du directeur d'agence, quand bien même ce dernier était chargé, aux termes de son contrat de travail, de veiller à la sécurité des biens et des personnes en mettant en place les actions découlant de la politique hygiène et sécurité, étant constaté qu'il existait par ailleurs un poste de responsable travaux et responsable sécurité et santé au travail. A cet égard, le mail du 26 mars 2019 de Mme [J], en charge de ces questions, mentionne les aménagements à effectuer pour sécuriser les lieux sans demander à M. [U] de les faire réaliser ; elle écrit notamment 'cette journée ne consistait pas en la réalisation d'un audit mais ci-dessous quelques remarques relevées...un audit pourra être réalisé si tu le souhaites...à ta disposition pour tout complément...' tout en soulignant la nécessité de sensibiliser l'ensemble des compagnons sur les risques de ce nouvel environnement de travail ; à ce stade l'absence de couverture de la fosse est signalée au même titre que l'absence de marquage au sol ou de garde corps, la présence d'EPI non conformes etc ; le mail se conclut par 'Sensibilisation Chef d'atelier à prévoir sur les process sécurité Fraikin : me contacter pour fixer une date de call.' M. [U] n'apparaît pas concerné. Dans ces conditions, s'il est incontestable que six accidents du travail en quatre mois est un ratio élevé, il s'avère que l'employeur ne démontre pas de lien entre leur survenance et un manquement de M. [U] à des règles de sécurité relevant de ses responsabilités propres, le DU actualisé à la date du 19 mars 2019 notant pas moins de 253 risques identifiés et 31 de niveau élevé à très élevé, ce qui tend à accréditer les dires du salarié sur un environnement de travail dégradé qu'il ne pouvait gérer à lui seul. Sur la question de la FIMO, il ressort des échanges de mail de mars 2018 et mars/avril 2019 que le salarié a questionné Mme [T], responsable RH, à deux reprises, et qu'il lui a été donné la même réponse en faveur de la FIMO. La seconde fois, après recherche, Mme [T] précise que selon elle les mécaniciens entrent dans le cadre des exonérations aux termes de l'avis d'un avocat mais que dans le doute, face à la variété des situations, la société a préféré maintenir la FIMO pour les mécaniciens, en ce compris les mécaniciens poids lourds. Le 5 avril suivant, après le contrôle du mécanicien par la gendarmerie, elle écrit 'Il faut leur remettre à tous la circulaire du ministère et une attestation employeur attestant qu'ils sont mécaniciens.' Il s'en déduit que M. [U] était informé de la politique de l'entreprise pour que les mécaniciens soient détenteurs d'une FIMO. Le grief est donc établi sur ce seul point. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, le seul grief établi à l'encontre de M. [U] ne saurait fonder un licenciement, notamment pour faute grave, ce motif ne justifiant pas l'éviction immédiate du salarié. La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a considéré le licenciement litigieux comme pourvu de cause réelle et sérieuse. - Sur les demandes financières - Sur l'indemnité légale de licenciement Dès lors, le salarié peut prétendre à une indemnité légale de licenciement, qui selon l'article 17 de l'annexe de la CCN applicable est calculée sur la base du salaire effectif au moment de la cessation des fonctions, la valeur de la partie variable à prendre en considération étant la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois. Il ressort de l'attestation Unédic que M. [U] a perçu un salaire mensuel brut de 6 066,62 euros entre avril 2018 et mars 2019, qui sera retenu comme base de calcul. Il lui sera donc alloué la somme de 35'429,06 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. - Sur l'indemnité de préavis Il lui sera par ailleurs versé la somme de 18 199,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 819,98 euros de congés payés afférents au regard du salaire brut retenu. Le jugement sera infirmé dans le quantum de la somme allouée. - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La perte injustifiée de son emploi cause au salarié un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l'ancienneté de M. [U] qui est de 14 années complètes dans l'entreprise, et de la taille de l'entreprise, supérieure à 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut. Enfin, en considération de sa situation particulière, notamment de son âge (58 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (14 ans), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 50 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités. Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La société qui succombe principalement sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [U] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement rendu, le 29 septembre 2021, par le conseil de prud'hommes de Tours sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit le licenciement de M. [Y] [U] dénué de cause réelle et sérieuse ; Condamne la SA Fraikin France à payer à M. [Y] [U] les sommes suivantes: - 9 186,00 euros au titre des bonus 2018 et 2019, - 918,60 euros de congés payés afférents, - 35'429,06 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 18 199,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 819,98 euros de congés payés afférents. - 50 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Rappelle que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l'article 1231-7 du code civil ; Condamne la SA Fraikin France à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [Y] [U], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la SA Fraikin France à payer à M. [Y] [U] une somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et rejette sa propre demande présentée à ce titre ; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne la SA Fraikin France aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET