Cour d'appel, 22 juin 2022. 19/04893

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 22 JUIN 2022 N° RG 19/04893 N° Portalis DBV3-V-B7D-TVE7 AFFAIRE : [F] [T] C/ Société ORANGE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES Section : E N° RG : F 17/00136 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Paddy PASCOT Me Delphine SALLA le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [F] [T] né le 16 mai 1970 à [Localité 5] de nationalité française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Paddy PASCOT, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L108 et Me Julia JACQUET, Plaidant, avocat au barreau d'ESSONNE APPELANT **************** Société ORANGE N° SIRET : 380 129 866 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Delphine SALLA de la SELASU CEZANNE AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: A434 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 avril 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK Par jugement du 2 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a : - dit que M. [F] [T] occupe un poste de niveau DBIS et non de niveau E et débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes, - débouté M. [T] de sa demande de l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, - débouté la société Orange de sa demande de l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration adressée au greffe le 23 décembre 2019, M. [T] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 mars 2022. Par dernières conclusions remises au greffe le 24 novembre 2020, M. [T] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris, en conséquence, - dire qu'il occupe un emploi de spécialiste en ingénierie de production de niveau E, - condamner la société Orange à lui verser les sommes suivantes : . 17 478,81 euros à titre de rappels de salaire de mars 2014 à décembre 2020, . 1 747,88 euros au titre des congés payés afférents, . 13 167 euros à titre de rappel sur la part variable de 2014 à 2020, . 1 31,67 euros au titre des congés payés afférents, . 2 501,8 euros à titre de rappel sur la rémunération collective de 2014 à 2020, . 250,18 euros au titre des congés payés afférents, . 10 000 euros à titre dommages et intérêts au titre de l'égalité de traitement et de l'exécution déloyale du contrat de travail, . 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise des bulletins de paie conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - condamner la société Orange aux entiers dépens, - assortir les condamnations des intérêts au taux légal. Par dernières conclusions remises au greffe le 14 février 2022, la société Orange demande à la cour de : - confirmer le jugement du 2 décembre 2019 du conseil de prud'hommes de Versailles dans toutes ses dispositions, - constater que la société Orange n'a pas manqué à ses obligations d'égalité de traitement et d'exécution loyale du contrat, en conséquence, - débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [T] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA COUR, La société Orange a pour activité principale la télécommunication. Le 28 septembre 2009, M. [T] a adressé à la société France Telecom sa candidature. En février 2010, un premier entretien a eu lieu entre M. [T] et la société France Telecom. Le 1er février 2010, M. [T] a participé à un second entretien d'embauche avec la société France Telecom. Par courriel du 22 avril 2010, la société France Telecom a indiqué à M. [T] que sa candidature a été retenue avec une proposition de contrat de travail en qualité de spécialiste en ingénierie de production au niveau E. Par courrier du 27 avril 2010, la société France Telecom a précisé l'emploi, la rémunération et la période d'essai mais au niveau Dbis et non au niveau E. Par courriel du 5 mai 2010, M. [T] a fait observer que le niveau qui lui était proposé n'était plus le niveau E mais le niveau Dbis. Le 7 juin 2010, la société France Telecom a envoyé une promesse de contrat de travail à M. [T], pour un poste de niveau Dbis. Le 30 juin 2010, la société renouvelait sa promesse au niveau Dbis. M. [T] retournait, revêtue de sa signature, la lettre que l'employeur lui avait adressée le 27 avril, acceptant en cela le contrat de travail prévoyant son engagement par la société France Telecom à compter du 1er juillet 2010, en qualité de spécialiste en ingénierie de production au groupe Dbis. Le 19 juillet 2010, M. [T] signait son contrat de travail selon lequel il était engagé en qualité « d'analyste-expert en exploitabilité » niveau Dbis. La société France Telecom a changé de dénomination sociale au 1er juillet 2013 et est aujourd'hui la société Orange. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des télécommunications. Le 21 février 2017, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin de constater qu'il occupe un poste de niveau E et d'obtenir une revalorisation de salaire ainsi que le paiement de dommages et intérêts. SUR CE, Sur le rattachement du salarié au groupe Dbis ou au groupe E : Le salarié explique qu'en sa qualité de spécialiste en ingénierie de production, il relève du groupe d'emploi E et non du groupe Dbis auquel il est rattaché ; que son rattachement au groupe E découle d'une part du fait qu'il avait initialement postulé sur un poste du groupe E et que l'employeur s'était engagé le 22 avril 2010 à l'engager au groupe E et d'autre part que dans les faits, il occupe bien un poste de spécialiste en ingénierie de production relevant du groupe E. En réplique, la société conteste la classification revendiquée par le salarié exposant qu'il convient de distinguer entre les pourparlers contractuels, l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail ; qu'au cas d'espèce, des pourparlers ont bien eu lieu évoquant un poste de niveau E ; que le courrier du 22 avril 2010 ne constitue que de simples pourparlers ; que l'offre de contrat de travail faite au salarié le positionnait quant à elle au niveau Dbis, de même que la promesse de contrat de travail qui lui a été adressée plus tard et qui a été réitérée puis acceptée. Sur la qualification du salarié au regard du processus de conclusion contrat de travail : Il ressort de l'article 1134 du code civil dans sa version applicable au présent litige, que le contrat tient lieu de loi entre les parties, qu'il ne peut être révoqué que de leur consentement mutuel ou pour des causes que la loi autorise et qu'ils doit être exécuté de bonne foi. L'article L. 1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et qu'il peut être établi sous les formes que les parties contractantes décident d'adopter. L'évolution du droit des obligations, résultant de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail de la façon suivante : . L'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. . En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. En l'espèce, par un courriel (pièce 4 S) adressé au salarié le 22 avril 2010, ayant pour objet « confirmation de votre recrutement », l'employeur indique : « Bonjour M. [T], suite à nos différents échanges, j'ai le plaisir de vous confirmer que votre candidature est retenue pour le poste de « spécialiste en ingénierie de production » au sein de OPF/DTF/DESI/DDF de niveau E dans la convention collective nationale des télécommunications, situé à [Localité 6]. Votre rémunération s'élèvera à 36 000 euros bruts annuels auxquels viendront s'ajouter : une part variable individuelle, une participation et un intéressement. Je vous remercie de bien vouloir nous confirmer votre accord sur ces conditions par retour de mail en précisant votre date de disponibilité. Je reste à votre disposition pour tout complément d'informations. Bien cordialement, [logo d'Orange] [L] [S] Chargée de recrutement ». Force est de constater que la date d'entrée en fonction du salarié n'était pas déterminée puisque la société demandait au salarié de lui préciser sa date de disponibilité. Dès lors le courriel du 22 avril 2010 ne peut s'analyser ni comme une offre de contrat de travail ni comme une promesse unilatérale de contrat de travail. Comme le fait à juste titre observer l'employeur ce courriel s'inscrit dans le cadre des pourparlers précontractuels. Par courrier du 27 avril 2010 (pièce 6 S) l'employeur a cette fois adressé au salarié une offre de contrat de travail en précisant qu'il entendait l'engager dès que possible et au plus tard le 1er août 2010. L'offre précisait l'emploi, la rémunération (36 000 euros et une part variable) et positionnait le salarié au groupe Dbis. Elle exprimait la volonté de la société d'être liée en cas d'acceptation. Une promesse d'embauche a par la suite été adressée au salarié les 7 et 30 juin 2010 (pièces 8 et 10 S) aux mêmes conditions. Ce sont ces conditions-là qui ont été acceptées par le salarié qui, dès lors, a été engagé au groupe Dbis, peu important que le courriel du 22 avril ait mentionné un autre groupe. Sur la qualification du salarié au regard des fonctions qu'il exerce : La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise, au regard de la définition des emplois donnée par la convention collective, et non par référence à l'intitulé de ses fonctions. Elle peut aussi résulter du contrat de travail. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. L'article 6.1.1 de la convention collective des télécommunications du 26 avril 2000 prévoit que « le présent système de classification est établi sur la base d'une grille unique et continue de positionnement des emplois. Afin d'appréhender de façon complète la réalité des emplois exercés, ou qui seront exercés dans l'avenir, par les salariés au sein de la branche des télécommunications, le présent système comprend des groupes de classification. Au total la classification comporte 7 groupes pour l'ensemble des familles professionnelles. » L'article 6.1.2 prévoit quant à lui : « Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l'emploi tenu. La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi. L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés. L'impact des décisions prises rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise. Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l'emploi avec son environnement interne et/ou externe. Les connaissances requises évaluant l'ensemble des savoirs (savoir-être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis par l'emploi, et non celles détenues par l'individu, quel que soient leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle. GROUPE A (') GROUPE B (') GROUPE C (') GROUPE D (') GROUPE E Complexité : Ces emplois requièrent la capacité et mener à bien des tâches d'organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l'animation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Autonomie : L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission. Impact des décisions prises : Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité. Relations : Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management. Connaissances : Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, ainsi qu'une capacité d'analyse, de proposition de prévision et d'organisation. Les connaissances nécessaires acquises par la formation iniatiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale. GROUPE F (') GROUPE G (') Les cadres disposant de larges responsabilités ainsi que ceux dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l'entreprise ne font pas l'objet de la présente classification. Les entreprises disposant d'emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D, ni dans le groupe E, pourront, par accord d'entreprise, créer un groupe D bis. A compter du 1er janvier 2007, aucun accord de mise en place de la catégorie D bis ne pourra plus être négocié dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective. Le devenir des accords D bis conclus antérieurement au présent avenant devra faire l'objet d'une négociation d'entreprise. Un bilan des négociations sera effectué 3 ans après la signature du présent avenant. Les emplois des groupes E, F et G ainsi que ceux du groupe D bis, s'il existe, sont des emplois de cadres. (') » Conformément aux prescriptions de cet article, l'employeur a créé un groupe Dbis (cf. pièce 7 E). Les critères (complexité, autonomie, impact des décisions, relations, connaissances) de ce groupe sont ainsi définis : GROUPE Dbis Complexité : Les emplois correspondent à de l'organisation et de la coordination de travaux, de l'encadrement à partir de directives et de processus pouvant être adaptés ou combinés en vue de mettre en 'uvre des solutions standards ou spécifiques ou complexes, supposant un savoir-faire reconnu appuyé sur des connaissances théoriques et pratiques. Autonomie : L'activité nécessite des prises d'initiative fréquentes, une capacité d'adaptation et d'interprétation des informations reçues permettant de pouvoir sortir du cadre et des procédures prédéfinis tout en gérant et respectant les marges de man'uvre accordées par la hiérarchie. Impact des décisions : L'emploi implique des actions et des décisions dont les effets se constatent principalement à court terme, au niveau de l'équipe, du domaine d'activité voire des domaines, périmètres et interlocuteurs connexes. Relations : Les relations consistent à relayer toute information utile à son équipe, à son activité voire à une activité connexe ; à apporter des réponses élaborées à des interlocuteurs diversifiés en interne et/ou externe ; à constituer et développer un réseau relationnel de bon niveau ; et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail interne à l'entreprise ou au groupe France Télécom. Connaissances : Ces emplois nécessitent des connaissances approfondies du domaine, associées à des capacités relationnelles et pédagogiques et à une expérience professionnelle reconnue permettant une bonne maîtrise de l'emploi. Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle et l'expérience professionnelle sont au moins de niveau III ou II de l'éducation nationale. Les seuils de salaire minimum annuel des groupes Dbis et E étaient les suivants : Groupe Dbis : Seuil 1 : 20 800 euros Seuil 1 bis : 21 800 euros Seuil 2 : 23 800 euros Goupe E : Seuil 1 : 23 752 euros Seuil 1 bis : 27 346 euros Seuil 2 : 31 253 euros. Le salarié soutient que dans les faits, il occupe le poste de spécialiste en ingénierie de production qui relève du groupe E. La cour relève que la pièce 26 sur laquelle le salarié se fonde en partie mentionne plusieurs « spécialistes ingénierie de production » classés au groupe Dbis de sorte que le classement du salarié en qualité d'ingénieur de production n'est pas en lui-même probant. Par conséquent, même s'il est vrai que sur son profil interne (pièce 28 S), ou encore pour certaines prestations (prestation dite « 4890 » en pièce 34 S) ou projets (pièce 29 S), ou bien sur de la documentation applicative (pièce 36 S), ou enfin sur le schéma directeur de 2020 (pièce 27 S), le salarié est présenté comme ingénieur de production, il convient toutefois de relever que cela n'implique pas nécessairement le classement du salarié dans le groupe E. D'ailleurs, ainsi que le montre la pièce 21 de l'employeur, le métier « ingénierie de production » englobe trois profils distincts : « intégrateur de production », « spécialiste en ingénierie de production » et « analyste exploitation du SI ». Et comme le montre la pièce 26 du salarié, tous les salariés affectés à l'ingénierie de production ne sont pas nécessairement classés E, certains étant classés Dbis. Cela ressort également de la pièce 22 de l'employeur qui montre que les « experts en ingénierie de l'exploitation » et les « chefs de projet transverse domaine informatique » sont classés dans le groupe E alors que les « administrateurs technique de l'exploitation » sont pour leur part classés dans le groupe Dbis avec cette précision qu'il n'est pas discuté que tous sont rangés dans le métier de l'ingénierie de la production. 'uvrant dans le métier générique de l'ingénierie de production, il apparaît plus précisément que le salarié a été engagé en qualité « d'analyste-expert en exploitabilité » (cf. contrat de travail en pièce 3 E) c'est-à-dire analyste d'exploitation. La fiche de poste de l'analyste d'exploitation, fonction pour laquelle le salarié a été engagé, est présentée par la société en pièce 9. Il en ressort que les analystes d'exploitation peuvent indifféremment être classés dans le groupe C (1 % des effectifs), D (27 % des effectifs), Dbis (69 % des effectifs) ou E (3 % des effectifs). Les missions et principales activités d'un analyste d'exploitation y sont décrites de façon très précise. Le salarié présente en pièce 40 la fiche de poste du « spécialiste en ingénierie de production ». C'est aux missions et principales activités présentées dans cette fiche qu'il compare ses activités. Toutefois, cette comparaison n'offre pas le degré de pertinence requis. En effet, il apparaît que la fiche de poste du « spécialiste en ingénierie de production » (pièce 40 S) est beaucoup plus succincte que celle de l'analyste d'exploitation (pièce 9 E). Et cela tient au fait qu'en réalité, la fonction du « spécialiste en ingénierie de production » est une fonction générique qui en recouvre trois autres, dont celle de l'analyste d'exploitation. Dès lors, le salarié ne peut tirer argument de ce que les fonctions qu'il réalisait dans les faits (qu'il décrit au moyen de sa pièce 41) étaient comparables aux missions et activités du « spécialiste en ingénierie de production » pour en déduire qu'il devrait être classé dans le groupe E plutôt que dans le groupe Dbis. Il apparaît aussi que le salarié est amené à remplacer provisoirement le chef de projet (nécessairement classé groupe E comme le montre la pièce 22 E) et qu'il anime à ce titre des réunions relatives à ce projet (pièce 33 S). Pour autant, cela n'est pas incompatible avec le groupe Dbis puisque, s'agissant notamment des critères de « complexité » et de « relations » propres à ce groupe, un salarié relevant du groupe Dbis est amené à exercer des fonctions d'organisation de coordination de travaux et d'encadrement et à animer une équipe ou un groupe de travail interne à l'entreprise ou au groupe France Télécom. Quant aux entretiens de performance individuels (pièces 10 et 23-1 E), si le salarié expose à raison qu'il y apparaît comme occupant un poste d'intégrateur de production, il demeure toutefois qu'il est bien noté comme exerçant le métier d'analyste d'exploitation. En définitive, le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, n'établit pas qu'au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise et au regard de la définition des emplois donnée par la convention collective, il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Il s'ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande tendant à dire qu'il occupe un emploi de spécialiste en ingénierie de production de niveau E. Sur l'inégalité de traitement : Le salarié invoque une inégalité de traitement, se fondant en cela sur le fait qu'il effectue des tâches liées à un poste de niveau E, sur le fait qu'il travaille dans une équipe où ses collègues sont reconnus au niveau E, sur le fait qu'il effectue les mêmes tâches que lesdits collègues, sur le fait qu'il a un niveau d'étude équivalent à celui de ses collègues de sorte qu'aucun élément ne vient justifier une disparité de rémunération. En réplique, la société conteste toute inégalité de traitement. Le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. En l'espèce, le salarié invoque les arguments suivants : . le fait qu'il fournissait un travail correspondant à un poste de niveau E, . le fait qu'il travaille dans une équipe où ses collègues sont classés au niveau E, . le fait qu'il effectue exactement les mêmes tâches que lesdits collègues, . le fait qu'il a un niveau d'étude similaire, . le fait qu'aucun élément ne vient justifier la disparité de leurs rémunérations. Il a été jugé que le salarié échouait à démontrer qu'il devait être classé dans le groupe E. Il a été vu que le salarié ne démontrait pas non plus qu'il accomplissait des tâches qui ne relevaient pas des fonctions pour lesquelles il avait été engagé, à savoir des tâches « d'analyste-expert en exploitabilité ». Il apparaît aussi - ce n'est pas contesté - que la grande majorité des analystes expert en exploitabilité autrement appelés analystes d'exploitation sont classés dans le groupe Dbis (69%). D'ailleurs, la société montre que tous les salariés engagés en 2010 en qualité d'analystes d'exploitation l'ont été au groupe Dbis (pièce 15 E). Même s'il n'est pas contesté que le salarié travaille dans une équipe au sein de laquelle certains collègues sont classés dans le groupe E, il aurait été nécessaire que le salarié offre une comparaison avec des salariés placés dans la même situation que lui. Or, à cet égard, le salarié se compare à un salarié (du groupe E) qu'il ne nomme pas et dont il produit les justificatifs de rémunération anonymisés (pièces 15 et 16 S). Pour autant, cette comparaison n'est pas pertinente puisque l'emploi occupé par ce salarié est celui de concepteur de système d'information. Au surplus, cette comparaison manque en faits car la cour n'est pas informée sur l'ancienneté du salarié en question, sur son expérience ou son niveau d'études. Néanmoins, la société présente de son côté une comparaison entre la situation du salarié et celle de Monsieur H. Elle indique, à juste titre, que Monsieur [G] a été engagé à la même époque que le salarié (pièce 16 E : Monsieur H s'est vu proposer un poste d'analyste expert en exploitabilité en mai 2010). Toutefois, elle expose que Monsieur H est, lui aussi, au groupe Dbis. S'il est vrai qu'il a été engagé comme Dbis (pièce 16), il demeure que le bulletin de paie qu'elle produit le concernant montre qu'il est classé au groupe E (pièce 20 E) au salaire de base de 3 999,67 euros en août 2010. Curieusement, Monsieur [G] était classé en mai 2020 dans le groupe Dbis et rémunéré moyennant un salaire de base de 3 516,31 euros (pièce 24 E). L'examen des pièces 20 et 24 de l'employeur montre en réalité que ces deux bulletins de paie concernent des Messieurs H différents : Le numéro de sécurité sociale apparaissant sur les deux bulletins est différent, de même qu'est différent leur numéro d'identifiant RH. Il apparaît que le premier bulletin de paie (pièce 20) est associé à l'identifiant RH AMHY7370. Or, cet identifiant correspond à M. [G] (cf. pièce 46 du salarié). M. [G] est un collègue du salarié. Comme le soutient la société, il a été engagé à la même époque que le salarié. Comme le salarié, il a été initialement engagé dans le groupe Dbis. Il ressort des explications de la société que M. [G], tout comme le salarié, avait le même niveau de diplômes. La société affirme au surplus qu'ils assuraient les mêmes missions. Pourtant, il apparaît que M. [G] est classé dans le groupe E avec une rémunération (en août 2010) de 3 999,67 euros et le salarié est pour sa part classé dans le groupe Dbis avec une rémunération (en décembre 2019 - pièce 23 S et même en mai 2020 - pièce 26 E) de 3 479,66 euros. En définitive, le salarié soumet bien à la cour les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement. En présentant à la cour les pièces intéressant la situation de M. [G], dont elle dit elle-même qu'elle est comparable à celle du salarié, la société n'explique pas par des raisons objectives ce qui justifie une différence entre les deux salariés, l'un étant classé dans le groupe E et l'autre étant classé dans le groupe Dbis alors qu'ils font l'un comme l'autre le même travail et jouissent d'une ancienneté et de diplômes équivalents. Par conséquent, l'inégalité de traitement est caractérisée. Dès lors, il convient de réparer le préjudice qui en résulte. Comme il a été observé plus haut, M. [G] percevait, en août 2010, un revenu mensuel de 3 999,67 euros soit 47 996,04 euros par an. Le salarié prend pour sa part pour référence un revenu annuel inférieur puisqu'il le fixe à 41 483,22 euros par an. La société ne présente aucun élément propre à déterminer une moyenne des rémunérations de ses salariés du groupe E ou à déterminer les rémunérations des salariés classés au groupe E qui ont la même ancienneté que le salarié. Par conséquent, le revenu de référence pris par ce dernier sera retenu, ce qui conduit la cour, infirmant le jugement, à octroyer au salarié les sommes qu'il demande à savoir une somme de 17 478,81 euros à titre de rappels de salaire de mars 2014 à décembre 2020 outre 1 747,88 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que 13 167 euros à titre de rappel sur la part variable de 2014 à 2020, outre 1 316,70 euros au titre des congés payés afférents et 2 501,80 euros à titre de rappel sur la rémunération collective de 2014 à 2020. Il conviendra en outre de condamner la société à payer au salarié une somme supplémentaire de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, cette somme compensant le préjudice moral qui résulte, pour le salarié, de l'inégalité de traitement qu'il a subie. Sur les intérêts : Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la remise des documents : Il conviendra de donner injonction à la société de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Succombant, la société sera condamnée aux dépens. Il conviendra de condamner la société à payer au salarié une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME partiellement le jugement, Statuant à nouveau, CONDAMNE la société Orange à payer à M. [T] : . 17 478,81 euros à titre de rappels de salaire de mars 2014 à décembre 2020 outre 1 747,88 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de Prud'hommes, . 13 167 euros à titre de rappel sur la part variable de 2014 à 2020, outre 1 316,7 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de Prud'hommes, . 2 501,80 euros à titre de rappel sur la rémunération collective de 2014 à 2020, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de Prud'hommes, . 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DONNE injonction à la société Orange de remettre à M. [T] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, REJETTE la demande d'astreinte, CONFIRME le jugement pour le surplus, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Orange à payer à M. [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel, CONDAMNE la société Orange aux dépens. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente