Cour d'appel, 04 mai 2023. 20/00360

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00360 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EWYB. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 08 Septembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00151 ARRÊT DU 04 Mai 2023 APPELANT : Monsieur [E] [G] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Olivier BURES de la SELARL SELARL BFC AVOCATS, avocat au barreau de LAVAL - N° du dossier 21900356 INTIMEE : S.A.S.U. PAUL GRANDJOUAN SOCIETE D'ASSAINISSEMENT ET DE COL LECTE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat au barreau d'ANGERS (postulant) et par Maître Alice BISSON, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Juin 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame BUJACOUX, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 04 Mai 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La société par actions simplifiée Grandjouan Saco - société d'assainissement et collecte (ci-après dénommée la société Grandjouan) a pour activité la collecte de déchets solides non dangereux. Elle applique à ses salariés la convention collective nationale des activités de déchets et emploie plus de onze salariés. M. [E] [G] a été engagé par la société Grandjouan dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1997 en qualité de chauffeur. À compter du 1er janvier 2018, M. [G] occupait le poste d'attaché d'exploitation, statut 'technicien - agent de maîtrise', niveau IV, position 1, coefficient 150 de la convention collective applicable. En septembre 2018, la société Grandjouan a découvert que M. [G] a laissé circuler un véhicule sans disque chronotachygraphe et l'a convoqué, par courrier du 10 octobre 2018, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 23 octobre suivant. Cet entretien a donné lieu à une mise à pied de six jours notifiée par courrier du 6 novembre 2018. Par courrier du 20 novembre 2018, M. [G] a contesté cette sanction disciplinaire relevant notamment la prescription des faits reprochés et la responsabilité du service de maintenance. En avril 2019, la société Grandjouan a été informée que M. [G] avait laissé un chauffeur poids lourd, M. [O] [N], conduire un véhicule sans permis valable durant plus de deux mois. Elle l'a alors convoqué par courrier du 26 avril 2019 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s'est tenu le 15 mai 2019. Puis, par courrier du 31 mai 2019, elle lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécution de préavis. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Laval le 7 octobre 2019 pour obtenir la condamnation de la société Grandjouan, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement. Il sollicitait en outre l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 6 novembre 2018 et la condamnation de son employeur à lui verser le rappel de salaire correspondant. M. [G] demandait enfin une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Grandjouan s'est opposée aux prétentions de M. [G] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 8 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Laval a : - débouté M. [G] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société Grandjouan de l'intégralité de ses demandes ; - débouté les parties de leur demande relative à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé les dépens à la charge de chacune des parties. M. [G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 8 octobre 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration. La société Grandjouan a constitué avocat en qualité de partie intimée le 10 novembre 2020. Par ordonnance du 18 novembre 2021, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers s'est déclaré compétent pour statuer sur la recevabilité de la demande présentée pour la première fois en cause d'appel par M. [G] au titre du rappel de salaire du treizième mois et l'a déclarée irrecevable, condamnant le salarié aux dépens de l'incident. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mai 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES M. [G], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 5 janvier 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de réformer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de : - fixer le montant de sa rémunération de référence à la somme de 3 221,33 euros ; - condamner la société Grandjouan à lui payer une somme de 1 055,87 euros à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement et la somme de 1 734,56 euros à titre de rappel sur 13ème mois ; - juger son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamner la société Grandjouan à lui payer une somme de 51 200 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 16 mois de salaire en tenant compte de son ancienneté de 22 ans ; - prononcer l'annulation de la mise à pied conservatoire notifiée le 6 novembre 2018 ; - condamner la société Grandjouan à lui payer à titre de rappel de salaire la somme de 935,73 euros ; - condamner la société Grandjouan au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de son appel, M. [G] fait valoir que le salaire de référence à retenir pour le calcul de son indemnité de licenciement doit prendre en compte le 13ème mois de l'année 2019 que la société Grandjouan, à tort, ne lui a jamais versée. Ensuite, M. [G] conteste le bien fondé de son licenciement. Il indique que la nouvelle procédure de vérification de validité des permis de conduire poids lourd a été mise en place fin 2018 sans formalisme particulier ni formation spécifique et qu'il était confronté pour les nouveaux permis européens à une distinction terminologique non comprise entre 'date de fin de droit' (figurant au verso)et 'la date de validité du permis' (figurant au recto) ce, alors que ces deux dates étaient identiques sur les anciens permis de conduire. En tout état de cause, il souligne que les chauffeurs sont seuls responsables de la détention et de la validité de leur permis de conduire et que celui de M. [N] était valide jusqu'au 18 juin 2019. M. [G] ajoute qu'il a suivi une unique formation laquelle abordait rapidement les permis de conduire sans faire de distinction entre le droit à conduire un poids lourd et la 'validité des catégories poids lourds'. M. [G] conteste également le bien fondé de sa mise à pied disciplinaire notifiée le 6 novembre 2018. Il fait observer qu'il a prévenu le service de maintenance de la panne sur le chronotachygraphe dans les plus brefs délais et, qu'en tout état de cause, il était en congés à compter du 10 août 2018 de sorte que la conduite du véhicule ne relevait plus de sa responsabilité mais de celle de son remplaçant. * La société Grandjouan, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 31 mars 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - déclarer irrecevable la demande présentée pour la première fois en cause d'appel par M. [G] au titre du rappel de salaire sur 13ème mois ; - déclarer mal fondé l'appel interjeté par M. [G] ; - confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Laval du 8 septembre 2020. En conséquence de : - déclarer M. [G] irrecevable et en tout cas non fondé en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, l'en débouter ; - condamner M. [G] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [G] en tous les dépens de première instance et d'appel. Au soutien de ses intérêts, la société Grandjouan fait valoir que la demande de rappel de salaire de M. [G] au titre du 13ème mois, présentée pour la première fois en cause d'appel, est irrecevable. Sur le fond, la société Grandjouan affirme que le licenciement de M. [G] est justifié par son absence de contrôle de validité des permis de conduire des chauffeurs de la société. Elle reproche plus précisément au salarié de ne pas avoir procédé à cette vérification à la fréquence exigée (tous les 28 jours), et d'avoir attesté de la validité du permis de conduire de M. [N] le 21 mars 2019 alors qu'il n'était plus valide depuis le 20 février 2019. L'employeur soutient par ailleurs que M. [G] possédait, par ses expériences et les formations suivies, toutes les connaissances techniques et managériales nécessaires pour faire appliquer la réglementation en matière de transport, de santé et de sécurité routière. Enfin, la société Grandjouan prétend que la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [G] le 6 novembre 2018 était justifiée et proportionnée. Elle rappelle qu'il était reproché au salarié d'avoir laissé circuler un véhicule sans disque chronotachygraphe durant plus de quinze jours alors qu'il était informé de ce dysfonctionnement et qu'il avait pour responsabilité de veiller au respect de la législation en la matière. À titre subsidiaire, la société Grandjouan affirme que la rémunération moyenne mensuelle de M. [G] s'élève à la somme de 2973,54 euros. MOTIVATION - Sur la demande de rappel de salaire sur le 13èmemois : Il convient de rappeler que la demande de rappel de salaire sur le 13ème mois présentée pour la première fois en cause d'appel par M. [G] dans ses premières et seules conclusions d'appelant du 5 janvier 2021 a déjà été déclarée irrecevable par le conseiller de la mise en état par ordonnance du 18 novembre 2021. La cour n'a pas été saisie d'une requête en déféré contre cette décision en application de l'article 916 alinéa 3 du code de procédure civile et M. [G] n'a pas pris de nouvelles conclusions à la suite de l'ordonnance précitée. Si dans un avis n° 15012 du 11 octobre 2022 postérieur à cette ordonnance, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a précisé que la cour est seule compétente pour connaître des fins de non-recevoir tirées des articles 564 et 910-4 du code de procédure civile, il reste que la présente cour ne saurait faire obstacle à l'autorité de la chose jugée attachée à cette ordonnance non déférée devant la cour. En conséquence, la cour constate que la demande de rappel de salaire sur le 13ème mois présentée par M. [G] a déjà été déclarée irrecevable et que dès lors, il n'y a pas lieu de statuer une nouvelle fois sur cette fin de non-recevoir soulevée par la société Grandjouan. - Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire : Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, qu'en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il résulte de l'article L. 1333-2 du code du travail que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. La lettre de notification de mise à pied disciplinaire du 6 novembre 2018 est rédigée en ces termes : 'Le 17 septembre 2018, nous avons eu connaissance des faits suivants : le lundi 30 juillet 2018, le conducteur du véhicule 3505 s'est rendu compte que le chronotachygraphe de son véhicule ne fonctionnait pas correctement. Le conducteur a donc rempli une feuille de maintenance afin d'y indiquer le problème dans le but que celui-ci soit résolu au plus vite. Le mecredi1er août au matin, vous avez transmis ladite feuille au service de maintenance situé aux [Localité 5]. Le vendredi 10 août, alors que vous faisiez le point avec [F] [H] en prévision de votre départ en congés, ce dernier a constaté que la réparation n'avait pas été réalisée, un nouveau signalement a donc été remonté au service maintenance, qui a immédiatement appelé la société Ouest injection afin d'effectuer un contrôle du chronotachygraphe. Le lundi 13 août, le problème a été identifié et la commande des pièces a été passée. Le chronotachygraphe a finalement été dépanné en milieu de matinée le jeudi 16 août 2018. Le véhicule est donc resté sans chronotachygraphe pendant plus de 15 jours. Or il est de votre responsabilité de vous assurer du respect de nos obligations en la matière. Lors de l'entretien vous n'avez reconnu que partiellement votre responsabilité. En effet, vous considérez que l'émission de la feuille de maintenance vous décharge de toute responsabilité d'exploitant dans le fait d'avoir maintenu au planning ce véhicule sans chronotachygraphe et en imputez la responsabilité au service maintenance. Selon vos dires, il n'est pas de votre ressort de relancer le servie maintenance quand celui-ci n'émet pas de retour sur la prise en compte ou non des différentes demandes maintenance. Nous vous avons énoncé les conséquences pénales, car en cas d'accident notre responsabilité aurait été mise en cause, il s'agit d'un délit pouvant entraîner 6 mois de prison et 3750 euros d'amende. Nous vous avons également rappelé qu'il est possible de rouler avec un chronotachygraphe en panne seulement 7 jours, et lorsque la prise d'un RDV peut être justifiée. De plus, nous vous avons rappelé que dans le cadre de votre poste, vous êtes garant de la conformité des véhicules que vous faites partir sur la route le matin, et que c'est à vous de vous assurer que les véhicules sont en règle avec la législation en vigueur. [T] [D], qui vous assistait, vous l'a d'ailleurs confirmé, en vous précisant qu'en cas de doute sur un véhicule vous êtes en droit de ne pas le faire partir. Bien qu'il vous semble difficilement concevable d'arrêter un camion sans en avoir un autre en remplacement et ainsi modifier l'organisation de l'exploitation, nous vous rappelons que cela fait également partie de vos missions d'organiser le travail des conducteurs, conjointement avec la cellule logistique, en fonction des pannes ou des arrêts des véhicules. Vous remarquons que votre manque d'anticipation des problèmes et votre manque de communication sont redondants et que ceux-ci ont déjà été évoqués oralement. Les explications que vous nous avez fournies et votre propre doute quant à votre attitude à occuper ce poste, ne nous permettent pas de modifier notre appréciation sur votre comportement fautif. Par conséquent, nous vous notifions une mise à pied de 6 jours. Cette sanction s'appliquera du vendredi 23 novembre 2018 au vendredi 30 novembre 2018. Ces journées seront retenues sur votre bulletin de salaire du mois de décembre 2018. Sachez que si de tels faits devaient se renouveler, nous pourrions être amenés à envisager une sanction plus grave à votre encontre'. Il est ainsi reproché à M. [G] d'avoir laissé circuler un véhicule sans disque chronotachygraphe durant plus de quinze jours, alors qu'il avait été informé de ce dysfonctionnement et qu'il lui incombait de veiller au respect de la législation en la matière. Par courrier du 20 novembre 2018, M. [G] contestait la mise à pied disciplinaire du 6 novembre 2018 invoquant son caractère disproportionné au regard des faits reprochés, rappelant avoir 'transmis la feuille de maintenance dans les plus brefs délais afin que le problème du chronotachygraphe soit réglé avec diligence par le service responsable de cette maintenance', avec l'attente que 'ce problème serait réglé avec la même diligence que la (sienne)'. Il estimait encore que le délai avec lequel il avait été sanctionné pour un incident 'signalé dés (son) arrivée au travail et dont la résolution n'était pas de (sa) compétence' prouvait '(sa) faible responsabilité'. Le 29 novembre 2018, la société Grandjouan répondait à M. [G] en soulignant à nouveau 'l'importance d'être vigilant et respectueux des règles en place internes à l'entreprise ou légales', lui rappelant que 'l'une de vos principales mission est d'autoriser ou d'interdire l'utilisation de matériel qui ne serait pas conforme ou à la sécurité ou à la législation et cela jusqu'à ce que vous obteniez confirmation que le matériel est de nouveau conforme à l'attendu' et que 'le simple fait d'avoir informé la maintenance d'une non-conformité sur un matériel, ne vous dégageait pas de vos responsabilités en la matière qui en l'état étaient de vous assurer de la mise au norme du chronotachygraphe du véhicule ou a contrario de bloquer tout départ de ce matériel jusqu'à sa réparation'. Sans remettre en cause la matérialité des faits, M. [G] assure qu'il a prévenu le service de maintenance dans 'les plus brefs délais' pour la réparation du chronotachygraphe défectueux et que le dysfonctionnement résulte alors de l'inertie du service de maintenance et de son remplaçant pendant ses congés estivaux. S'il est établi que le salarié a bien transmis une note au service de maintenance le 1er août 2018 après avoir été informé le 30 juillet 2018 d'un problème sur le chronotachygraphe d'un chauffeur (n° parc 3505), il apparaît néanmoins qu'il a laissé circuler le véhicule en connaissance de cause et sans chronotachygraphe ce, a minima, jusqu'à son départ en congés d'été le 10 août 2018 (pièce 20 salarié). En sa qualité d'attaché d'exploitation, M. [G] devait s'assurer d'une part de l'effectivité des réparations demandées au service de maintenance dans un délai raisonnable et d'autre part du respect des conditions réglementaires par les véhicules en circulation. Ainsi, il aurait dû empêcher la sortie du camion 3505 en l'absence de réparation de la carte chronotachygraphe dans un délai de sept jours comme le souligne la société Grandjouan. Le conseil de prud'hommes a justement considéré que l'information au service de maintenance n'exonérait en aucun cas M. [G] de sa responsabilité. En conséquence, les faits sont matériellement établis et la sanction encourue justifiée et proportionnée. Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande d'annulation de mise à pied disciplinaire et de rappel de salaire à ce titre. - Sur le licenciement : - Sur la cause réelle et sérieuse : Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre de licenciement du 31 mai 2019 est ainsi rédigée : 'Le mercredi 10 Avril 2019, Monsieur [O] [N], conducteur sur le site de St Berthevin, a contacté Monsieur [K] [X], le Directeur d'Unité Opérationnelle, afin de le prévenir qu'il venait de se rendre compte que son permis de conduire n'était plus valable. La date de sa visite médicale était en effet, dépassée depuis environ 2 mois (date de fin de validité le 19/02/19). Cette même journée, vous avez à votre tour contacté votre supérieur hiérarchique, Monsieur [K] [X] pour l'informer de ce problème que Monsieur [N] venait de porter à votre connaissance. Au cours de l'entretien, nous vous avons rappelé, la procédure de contrôle des permis mise en place à la fin de l'année 2018, afin de d'éviter ce type de problème. Son fonctionnement, simple, consiste à demander aux conducteurs de présenter leurs permis de conduire, lors du vidage de la carte chronotachygraphe, soit au maximum tous les 28 jours. Votre rôle en tant qu'exploitant est de vérifier que le conducteur est toujours en possession de son permis et que ce dernier est toujours valide. Suite à ce contrôle, vous-même et le conducteur devez signer un document attestant du contrôle et de la validité des documents obligatoires à la conduite. La vérification des supports de contrôle des permis par vous et Monsieur [N], nous a permis de constater que vous aviez contrôlé à deux reprises le permis de conduire de Monsieur [O] [N], soit les 21/12/18 et le 21/03/19 (soit presque un mois après la date d'expiration de son permis). Entre les mois de décembre 2018 et le mois de mars 2019 vous n'avez effectué que deux contrôles de permis alors que vous étiez sensé en faire quatre. La conséquence directe est le dépassement de la date de validité d'un permis. Au regard des éléments exposés vous avez reconnu les faits, en expliquant votre erreur par la présence de plusieurs dates sur le permis de conduire. La confusion dans la lecture des dates des permis de conduire que vous évoquez, nous surprend et nous interpelle car vous êtes dans le Groupe depuis le 1er juillet 1997 et avez occupé successivement les postes chauffeur de matériel de collecte puis d'attaché d'exploitation. Ces deux postes, nous permettent de penser que vous savez lire un permis et que vous connaissez la réglementation attachée à la conduite de camions. De par votre fonction, vous devez vous assurer que les conducteurs de votre site sont en conformité avec la loi, c'est d'ailleurs pour vous y aider que votre hiérarchie vous demande de respecter les consignes et procédures en place. Afin de nous assurer que tous nos collaborateurs étaient bien conscients des obligations et de la rigueur à observer en matière de réglementation, vous ainsi que l'ensemble des encadrants de notre secteur, avez assisté le 26 février 2019 à un rappel de la RSE ainsi qu'à une formation sur ce même sujet le 26 mars 2019. Nous vous avons rappelé les conséquences humaines et financières qu'une telle erreur pouvait avoir sur la société. Notre responsabilité d'employeur aurait pu être engagée, car il est de notre responsabilité de nous assurer que les conducteurs que nous mettons sur la route soient bien en possession d'un permis valide. Force est de constater que vous ne respectez pas les consignes et procédures mises en place par votre hiérarchie et que les contrôles que vous avez effectués ne sont pas fiables, votre signature du 21/03/2019, pour attester du contrôle et de la conformité du permis de Monsieur [N] en est la preuve. Ce manquement aux consignes de vérification qui aurait pu entraîner de graves conséquences pour l'entreprise en cas d'accident de la circulation ou de travail n'est pas de nature à modifier notre appréciation quant à la gravité des faits qui vous sont reprochés. Malgré vos états de service, et après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis sera rémunéré mais nous vous dispensons de le réaliser. Votre licenciement sera effectif dès première présentation de la présente lettre'. Il est ainsi fait grief à M. [G] de ne pas avoir respecté la nouvelle procédure de contrôle des permis de conduire des salariés de la société Grandjouan avec pour conséquence d'avoir laissé circuler M. [N] avec un permis dont la date de validité était dépassée ce, pendant plus de deux mois. M. [G] prétend que cette nouvelle procédure de contrôle a été mise en place sans formalisme particulier et sans formation spécifique. Il soulève l'existence d'une difficulté dans la terminologie des permis de conduire puisque les nouveaux permis européens ont une 'date de validité', laquelle figure sur le recto du permis de conduire, différente de la date de 'fin de droit' inscrite au verso du document. Il ajoute qu'ayant passé son permis poids lourd avant 2013, cette problématique liée à la terminologie ne lui était pas familière. La société Grandjouan justifie de la mise en place à compter de la fin de l'année 2018 d'une nouvelle procédure de contrôle de validité des permis de conduire au moyen d'une feuille d'émargement destinée à démontrer la possession d'un permis de conduire valide par les chauffeurs à chaque vidage de la carte chronotachygraphe du conducteur, laquelle devait avoir lieu tous les 28 jours. Il est constant que l'employeur mettait ainsi à la disposition des exploitants un document de contrôle de validité des permis de conduire sur lequel est indiqué que 'par sa signature, le conducteur déclare que le permis de conduire présenté est bien valide à la date du contrôle'. Il y est également inscrit qu'à 'chaque vidage de la carte conducteur (chronotachygraphe numérique), l'exploitation vérifie en même temps que le conducteur possède bien son permis de conduire avec lui et vérifie la date de validité du permis' (pièce 15 salarié / 19 employeur). M. [G], exploitant de la société Grandjouan, s'était vu confier la mission de vérifier la date de validité des permis de conduire des chauffeurs lors de la signature de ce document avec les conducteurs, ce qu'il ne conteste aucunement. Le contrat de travail du 17 janvier 2018 produit par les parties indique que M. [G] occupait le poste d''attaché d'exploitation correspondant à l'emploi de référence 'attaché d'exploitation centre de collecte'' (pièce 1 salarié et employeur), statut technicien - agent de maîtrise, niveau IV, position 1, coefficient 150 de la convention collective nationale des activités du déchet. Il résulte de l'avenant n° 20 du 11 mai 2017 relatif à la classification de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 étendue par arrêté du 5 juillet 2001 que la position de M. [G] correspond à celle du 'technicien ou opérateur confirmé / agent de maîtrise d'exploitation' dont la mission est 'l'exécution et (la) coordination de travaux nécessitant une parfaite maîtrise de technicités diverses acquises par une formation et une pratique de l'activité exercée' (pièce 23 salarié). Ainsi, M. [G], au vu de sa classification professionnelle devait avoir une parfaite connaissance des règles de sécurité et notamment celles relatives au nouveau permis de conduire et à la procédure de contrôle. Or, en réponse à M. [G] invoquant l'absence de formation relative au permis de conduire, l'employeur produit son historique de formation (pièce 10) lequel démontre la participation du salarié à 31 formations entre 2008 et 2018, et notamment à une formation continue obligatoire sur le transport routier de marchandises du 20 février au 4 mars 2016 dont le but était 'd'actualiser ses connaissances en matière de réglementation du transport ainsi que de santé, sécurité routière, sécurité environnementale, service et logistique' (pièces 11 et 12). Elle verse de plus aux débats plusieurs documents attestant des différentes formations suivies par M. [G] dont : - un stage de perfectionnement de deux jours afin de valider sa certification de transports de marchandises dangereuses par la route (pièce 18) ; - trois formations de manager de proximité afin de développer ses compétences d'encadrement, de comprendre les enjeux de son poste et de piloter une exploitation (pièces 13 à 16) ; - deux formations le 26 février 2019 et le 26 mars 2019 sur les obligations en matière de réglementation sociale européenne (pièce 24). Il résulte du support de cette formation (pièce 25 employeur) que les règles de validité des permis de conduire ont été rappelées à M. [G]. En conséquence, l'expérience de M. [G] aux postes successifs de chauffeur de matériel de collecte et d'attaché d'exploitation ainsi que les différentes formations suivies en matière de réglementation du transport confirment qu'il possédait les connaissances nécessaires pour comprendre et faire appliquer la réglementation du code de la route, ou en tous cas, que l'employeur lui en avait assuré la délivrance. Au cas d'espèce, le permis de conduire de M. [N] indique une date de délivrance du titre le 18 juin 2014 et une date de fin de validité le 18 juin 2019. Il mentionne plus précisément que les permis poids lourd C1 et C ont été obtenus par M. [N] le 27 mai 2014 avec une date de fin de droit le 19 février 2019 (pièce 12 salarié, 20 employeur). L'explication 11 sur le permis de conduire ne laisse aucun doute sur le fait que les permis C1 et C étaient valables jusqu'au 19 février 2019 uniquement, M. [N] ayant l'obligation de passer une visite médicale de contrôle avant cette date. Or, la mission confiée à M. [G] devait porter tout particulièrement sur le contrôle des permis C et C1 nécessaires à la conduite des poids lourds par les chauffeurs salariés de l'entreprise et donc sur les mentions y afférents, sauf à rendre inutile la vérification confiée à l'agent d'exploitation. La contradiction alléguée entre les mentions figurant respectivement au verso et au recto des permis de conduire nouveau format délivrés à compter de 2013 aurait dû à tout le moins interroger le salarié et le conduire à soumettre son doute éventuel à l'employeur, étant précisé qu'en tout état de cause, la différence de terminologie, en vigueur depuis six ans, ne pouvait suffire à passer outre la mention apposée en face des permis de conduire C et C1 et la date butoir y figurant. Enfin, l'obligation pour tout chauffeur de veiller personnellement à la validité de son permis de conduire, telle que rappelée à juste titre par M. [G], n'interdisait aucunement à l'employeur ce, compte tenu de sa responsabilité pénale et financière encourue sur ce plan, de mettre en place une procédure de contrôle pour s'assurer que les salariés étaient en règle à cet égard, objet de la mission confiée à M. [G]. Le non-respect de détenir un permis de conduire en règle par un chauffeur tel que M. [N], dont celui-ci a dû aussi répondre devant la société Grandjouan, est ainsi à distinguer du non-respect par M. [G] de son obligation de contrôle telle que mise en oeuvre et exigée sur ce point par l'employeur et dont le manquement est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le document de vérification des permis de conduire révèle que M. [G] a contrôlé de la validité du permis de conduire de M. [N] les 21 décembre 2018, 21 mars 2019 et 12 avril 2019 (pièces 15 salarié / 19 employeur). Il est donc d'abord établi que le salarié n'a pas procédé au dit contrôle à la fréquence exigée -tous les 28 jours-, perdant ainsi une occasion d'anticiper la difficulté mise à jour tardivement. Il apparaît ensuite que M. [G] a attesté de la validité du permis de conduire de M. [N] en particulier le 21 mars 2019 alors que celui-ci n'était plus valable depuis le 20 février 2019 (pièces 19 et 20 employeur). Il s'en est suivi que M. [N] a conduit un véhicule poids lourd sans permis valable du 20 février 2019 au 10 avril 2019, date à laquelle il a alerté sa hiérarchie, dont M. [G], de sa situation. La société Grandjouan n'est pas critiquée lorsqu'elle souligne les conséquences du défaut de contrôle de validité du permis de conduire sur l'activité de l'entreprise et la nécessité pour elle d'engager un chauffeur intérimaire afin de remplacer M. [N] jusqu'au 2 mai 2019. Le grief établi à l'encontre de M. [G], lequel a contribué à placer la société Grandjouan en situation irrégulière durant deux mois avec le risque pour celle-ci de voir sa responsabilité pénale et financière engagée, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé et M. [G] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 51 200 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur la demande de rappel de l'indemnité de licenciement : Aux termes de l'article 5 de l'avenant n°28 du 23 juin 2009 attaché à la convention collective nationale des activités du déchet applicable, remplaçant les dispositions de l'article 2.22 du titre II de la dite convention, 'en cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou d'une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, (...).' Il est ajouté que cette indemnité est calculée pour les techniciens et agents de maîtrise comme suit : - 1 an à 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ; - après 10 ans d'ancienneté : 2/5 de mois par année d'ancienneté. Il est constant que M. [G] a perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 21 047 euros calculée selon les modalités prévues conventionnellement, sur la base d'un salaire de référence égal à un douzième de la rémunération des douze derniers mois précédents-formule plus avantageuse que celle égale à un tiers des trois derniers mois-, soit la somme de 2973,54 euros. M. [G] sollicite un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 1055,97 euros sur la base d'un salaire de référence de 3 221,33 euros prenant en compte le 13ème mois que l'employeur aurait dû lui verser pour l'année 2019. Ce moyen est en lien avec la demande nouvelle de condamnation de l'employeur à lui verser la dite prime, laquelle a été déclarée irrecevable par le conseiller de la mise en état. Il doit être précisé qu'en première instance, à la lecture du jugement critiqué, M. [G] invoquait un autre moyen au soutien de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement lié uniquement à l'absence de prise en compte de l'indemnisation des congés payés. En cause d'appel, M. [G] ne revendique plus l'intégration de l'indemnité compensatrice de congés payés dans la détermination du salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Dès lors, en application des dispositions conventionnelles précitées, il doit être constaté que M. [G] a été rempli de ses droits au titre de l'indemnité de licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel d'indemnité présentée par le salarié. - Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement doit être infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et confirmé s'agissant de l'application de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel. M. [G], partie qui succombe, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, RAPPELLE que la demande de rappel de salaire au titre du 13ème mois présentée pour la première fois en cause d'appel par M. [E] [G] dans ses conclusions d'appelant du 5 janvier 2021 a déjà été déclarée irrecevable par le conseiller de la mise en état par ordonnance du 18 novembre 2021 et qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la fin de non-recevoir soulevée par la société Grandjouan ; CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laval le 8 septembre 2020 sauf en ce qu'il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties ; Statuant du seul chef infirmé et y ajoutant , DÉBOUTE chaque partie de sa demande présentée en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [E] [G] aux entiers dépens de première instance et de la procédure d'appel. LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché, Viviane BODIN M-C. DELAUBIER