Cour de cassation, 04 mars 2020. 18-22.979

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 mars 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10240 F Pourvoi n° Z 18-22.979 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 MARS 2020 La société Groupe PHR, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Z 18-22.979 contre l'arrêt rendu le 19 juillet 2018 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à Mme C... D..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de la société Groupe PHR, de la SCP Le Griel, avocat de Mme D..., et après débats en l'audience publique du 28 janvier 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Groupe PHR aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Groupe PHR et la condamne à payer à Mme D... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mars deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour la société Groupe PHR PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif d'AVOIR dit que Mme D... avait subi une discrimination en raison de son état de santé et de son handicap, et d'avoir en conséquence condamné la société Groupe PHR à lui verser 3 000 euros à titre de dommages intérêts. AUX MOTIFS QU'en l'espèce, Mme D... estime que la société n'a pas tenu compte des préconisations du médecin de prévention en matière de temps partiel ni ne lui a proposé de reprendre son poste de gestionnaire ADV, lui faisant subir des pressions et des humiliations pour la licencier en s'affranchissant des contraintes légales ; que selon l'article L.1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi, ou bien, si celui-ci n'est pas disponible, il doit retrouver un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'à défaut de respecter cette obligation, l'employeur s'expose, selon l'article L.1225-71 du code du travail, aux sanctions prévues en cas de rupture abusive du contrat de travail et en outre au versement de dommages et intérêts ; qu'or, il apparaît que sur la base d'une visite de pré-reprise du 4 juillet 2013 pour le poste de gestionnaire ADV mais sans aucune mention, la société, par lettre du 27 juin 2013 se référant à des entretiens téléphoniques avec Mme D..., a proposé à celle-ci une première proposition, en signant un avenant pour reprendre à compter du 9 septembre 2013 un emploi à temps partiel de standardiste et secrétaire du service ADV sur 4 jours (28 h par semaine) les lundis mardis jeudis et vendredis de 9h à 12h et de 14h à 18h ; que la société indiquait aussi, dans son attestation de congés sans solde en date du 4 juillet 2013, que Mme D... reprendra son travail de standardiste le 6 septembre 2013, ce qui confirme que la société souhaitait qu'elle reprenne son travail dans ce poste et non comme gestionnaire ADV ; que cette proposition, dont la société n'établit pas avoir convenu avec Mme D..., se référant seulement à des échanges téléphoniques sans produire aucun écrit, n'était donc pas conforme aux dispositions légales, en ce que la société lui proposait une reprise dans un emploi avec une qualification différente et au surplus à temps partiel ; que Mme D... a refusé de signer l'avenant comportant la première proposition susvisée puisqu'il lui était imposé une modification de son contrat de travail ; qu'elle soutient aussi que c'est la société qui lui aurait imposé de prendre des congés sans solde du 10 juillet au 8 septembre 2013, alors que la société prétend le contraire, en indiquant cela dans sa lettre du 27 juin 2013 ; que sur ce point, il apparaît que Mme D... n'a pas protesté à ce sujet avant la saisine du conseil ; elle a même demandé début juillet à la société de lui délivrer une attestation à ce sujet, comme cela ressort du courriel en date du 4 juillet 2013, émanant de l'assistante de ressources humaines ; que vu l'absence d'écrit émanant de Mme D..., ce congé a pu être convenu ou non à sa demande, mais elle ne s'y est pas opposée, alors qu'elle a protesté au sujet des conditions de sa reprise ; qu'il n'y a donc pas lieu d'en faire grief à la société ; que Mme D... s'est présentée le vendredi 6 septembre mais sans pouvoir reprendre son travail faute d'accueil prévu, de sorte qu'elle est rentrée chez elle, ce qui n'est pas contesté par la société ; qu'elle s'est représentée à son travail le lundi 9 septembre 2013 et a effectué le matin une formation à l'administration des ventes en même temps qu'une nouvelle salariée, puis elle a passé sa visite médicale de reprise ; que Mme D... soutient qu'après cette visite de reprise elle aurait été placée seule dans un bureau, sans ligne téléphonique, avec un ordinateur défectueux et sans tâche à effectuer ; qu'elle dit s'être sentie humiliée, ayant effectué une formation avec la salariée qui allait la remplacer dès l'après-midi du 9 septembre, puis laissée sans occupation l'après-midi ; que ces éléments ne sont pas démentis par la société ; qu'en août 2013 Mme D... a reçu un bulletin de salaire mentionnant qu'elle avait un poste de standardiste, bulletin qu'elle a fait rectifier pour faire mentionner le poste de gestionnaire ADV, faits qui sont établis au vu des deux bulletins de salaire produits ; que lors de cette première visite de reprise le 9 septembre, le médecin rendait un avis d'aptitude pour une reprise du travail comme gestionnaire ADV à 60 % avec une heure de pause entre 12h et 14h, sans préciser les jours de travail ; que Mme D... indique dans ses conclusions que le 10 septembre elle a été convoquée par le président de la société M. Y... qui aurait crié sur elle et tapé son poing sur la table en lui disant qu'elle n'était pas au placard mais qu'il fallait du temps pour qu'elle réintègre le service administration des ventes et qu'il lui ferait une proposition ; que l'existence de cet entretien n'est pas contestée par la société, mais Mme D... n'établit pas les circonstances violentes de cet entretien ; que Mme D... soutient encore que le 12 septembre elle s'est trouvée placée le long du mur opposé aux fenêtres, sous des néons ne fonctionnant pas et qu'elle a dû demander un grand écran et récupérer une lampe d'appoint, alors que de longue date, sur préconisations du médecin de prévention, la société avait mis à sa disposition un grand écran, un éclairage naturel, un casque téléphonique et un support poignet, en raison de son handicap visuel ; qu'elle produit des photographies de son poste de travail ce jour-là, qui corroborent ses dires ; que la société ne dément pas ces éléments factuels qui établissent que la société n'a pas accueilli Mme D... dans de bonnes conditions à sa reprise de travail ; que la société précise qu'elle a fait à Mme D... une seconde proposition d'avenant dès le 12 septembre 2013 ; elle produit cet avenant non signé qui prévoit un emploi de gestionnaire ADV à temps partiel (21h) du lundi au mercredi de 9h à 13h et de 14h à 17h ; que Mme D... reconnaît que cet avenant lui a été oralement proposé le 13 septembre puis par écrit le 26 septembre, mais qu'elle l'a refusé, en faisant valoir que le médecin de prévention avait spécifié qu'elle ne pouvait travailler plus de 3 jours consécutifs ; or cette mention ne figure pas dans l'avis d'aptitude du 9 septembre ; que Mme D... n'établit pas non plus qu'elle avait demandé dès avant sa reprise à ne pas travailler le mercredi ; qu'en effet, ce n'est qu'au moment où elle refuse cet avenant le 13 septembre que la société reconnaît avoir eu connaissance de cette demande de ne pas travailler le mercredi (comme la société l'indique dans sa lettre du 28 octobre) ; que vu l'impasse dans laquelle elle se trouvait, Mme D... a proposé une rupture conventionnelle par lettre du 15 septembre 2013, à laquelle la société a répondu par lettre du 24 septembre qu'elle n'y était pas opposée, tout en s'inquiétant du lien fait par la salariée dans sa lettre entre son refus de signer le nouvel avenant et la demande de rupture conventionnelle ; que c'est ainsi que Mme D..., dans l'espoir de concrétiser ce mode de rupture amiable, a reformulé sa demande par lettre du 24 septembre, sans évoquer l'avenant refusé ; qu'or, la société a dû ensuite apprendre que la rupture conventionnelle était interdite pour les salariés handicapés, c'est pourquoi, par lettre du 26 septembre, elle a proposé à nouveau à Mme D... le poste de gestionnaire ADV à temps partiel (21h) du lundi au mercredi de 9h à 13h et de 14h à 17h, alors que d'une part elle savait alors pertinemment que sa salariée souhaitait ne pas travailler le mercredi, et que d'autre part la société ne rapporte pas la preuve que l'essentiel du travail du service ADV était réalisé entre le lundi et le mercredi, comme elle le soutient dans sa lettre du 28 octobre ; que comme la société ne l'avait pas autorisée à travailler à temps partiel, vu l'absence d'avenant signé, Mme D... a utilisé ses congés payés, en demandant à prendre 2 jours de congés par semaine, pour respecter l'avis d'aptitude au travail à 60 % du médecin de prévention et pour ne pas se voir reprocher de l'absentéisme ; que cette situation a duré jusqu'au 4 novembre 2013 ; qu'entre-temps, dans un second avis du 11 octobre 2013, le médecin de prévention donnait un avis d'aptitude à un poste adapté (ce qui est nécessairement le poste de gestionnaire ADV) à 60 %, mais précisait les jours de travail (lundi, mardi et vendredis) et la nécessité d'une seule heure de pause entre 12 et 14h ; que par lettre du 28 octobre remise en mains propres, la société faisait alors une troisième proposition de deux postes en un, à savoir gestionnaire ADV les lundis et mardis de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30, et gestionnaire d'appels (standardiste) le vendredi de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 ; que Mme D... n'acceptait pas cette proposition, estimant être discriminée par rapport aux autres salariées qui sont gestionnaire ADV, sans être en même temps standardistes, comme c'était son cas avant son congé parental ; qu'elle estimait qu'elle aurait été la seule gestionnaire ADV contrainte de s'adapter à deux postes et au surplus à temps partiel, alors qu'elle est handicapée ; que la cour estime d'une part que cette contrainte était effectivement plus lourde à supporter pour Mme D... en raison de son handicap, alors qu'il est toujours considéré que même sans handicap le fait d'avoir deux fonctions ou postes est plus complexe à gérer pour un salarié ; que la société expose avoir recruté 4 nouvelles salariées gestionnaire ADV avant le retour de Mme D... afin de réorganiser et développer son service ADV, à savoir Mme W à compter de décembre 2012, Mme B à compter du 27 mai 2013, Mme M à compter du 24 juin 2013 et Mme K à compter du 9 septembre 2013 ; qu'or, dès le mois de mai 2013 la société savait que Mme D..., gestionnaire ADV, allait revenir à partir du 10 juillet 2013 et qu'il fallait lui permettre de reprendre son poste ; que ce n'est pourtant pas ce poste qui lui a été proposé dans un premier temps le 27 juin 2013 mais un poste de standardiste et secrétaire, poste qu'elle avait occupé à son entrée dans la société ; que par ailleurs, dès la visite de pré-reprise du 4 juillet 2013, la société était informée qu'elle pouvait compter sur Mme D... pour le poste de gestionnaire ADV, aucune inaptitude n'ayant été détectée ; qu'en outre, la société se heurtait à cette même époque au refus de la salariée d'accepter le poste de standardiste et secrétaire du service ADV ; que dès lors, la décision de la société de recruter une 4ième gestionnaire ADV pour début septembre allait à l'encontre de la réintégration de Mme D... dans son poste de gestionnaire ADV, alors que la société pouvait dès le mois de juillet lui proposer de revenir à son poste à temps partiel 4 jours sur 5, tout en lui permettant de ne pas travailler le mercredi, ce qui n'a jamais été envisagé par la société ; ET QU'au vu de l'ensemble de ces éléments, il peut être reproché à la société les faits suivants :- d'avoir fait une première proposition de poste sur un emploi déqualifié de standardiste et secrétaire du service ADV, alors qu'avant son congé parental Mme D... occupait le poste de gestionnaire ADV, sans respecter les dispositions légales susvisées, et alors que début juillet la société aurait pu lui proposer un poste de gestionnaire ADV au lieu de recruter une 4ième gestionnaire ADV, que Mme D... a côtoyée lors de sa demi-journée de formation et qui allait la remplacer dans son poste, situation pour le moins difficile à supporter, - de ne pas avoir accueilli correctement Mme D... au moment de sa reprise de travail, en la faisant venir le 6 septembre 2013 sans lui fournir de travail ou même préparer sa reprise (en recherchant à lui fournir un poste de travail adapté à son handicap connu), en l'affectant le 9 septembre seule dans un bureau sans téléphone et sans ordinateur en fonction et adapté à son handicap, en lui donnant le 12 septembre un poste de travail dans un espace commun mais non adapté à son handicap visuel, - d'avoir fait à Mme D... une seconde proposition de poste le 12 septembre 2013, cette fois sur un emploi de gestionnaire ADV (comme demandé par la salariée) mais sur trois jours incluant le mercredi, alors que la société savait pertinemment que Mme D... ne souhaitait pas travailler le mercredi, - d'avoir laissé "pourrir" la situation entre septembre et fin octobre 2013, contraignant Mme D... à poser des congés payés dans la mesure où cette dernière n'était pas formellement autorisée à travailler à temps partiel, - d'avoir enfin proposé à Mme D... un poste à temps partiel avec deux fonctions, soit 2 jours gestionnaire ADV et un jour standardiste, ce qui est plus difficile en soi pour n'importe quel salarié et encore plus difficile pour elle vu son handicap, et ce qui ne correspondait donc pas aux préconisations du médecin de prévention sur la fourniture d'un poste adapté, - de ne pas avoir interrogé sur ce point le médecin de prévention, de sorte que cette proposition de deux postes n'était pas conforme à ce second avis du médecin. ; que ces éléments, outre qu'ils démontrent que la société n'a pas respecté le second avis du médecin de prévention en date du 11 octobre 2013, laissent présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à l'encontre de Mme D... en raison de son état de santé et de son handicap (son déficit visuel) et la société ne justifie pa[s] d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'explication sur la réorganisation de son service ADV qui l'aurait empêché de réintégrer Mme D... dans son poste de gestionnaire ADV à temps partiel n'étant pas pertinente, comme démontré plus haut ; que l'interruption de sa carrière professionnelle dans ces circonstances a conduit Mme D... à un épuisement psychologique ayant nécessité un arrêt de travail à compter du 3 novembre 2013 jusqu'au 7 janvier 2014 et un suivi psychologique entre novembre 2013 et mars 2015, au vu des éléments médicaux produits ; que la cour allouera donc la somme de 3 000 euros à titre de de dommages et intérêts pour discrimination, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, infirmant ainsi le jugement ; 1°) ALORS QUE les problèmes logistiques afférents à l'organisation du retour d'un salarié absent depuis plusieurs années et l'absence de reclassement sur le poste d'origine en raison du refus de l'intéressé ne sauraient constituer des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination ; qu'en retenant, pour dire que la salariée établissait une présomption de discrimination, que la société n'avait pas accueilli correctement Mme D... lors de sa reprise et qu'elle ne l'avait pas repositionnée sur son poste d'origine de gestionnaire ADV, quand elle constatait que l'intéressée avait refusé ledit poste et avait été absente pendant plus de trois ans, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE pour dire que Mme D... avait fait l'objet d'une discrimination liée à son état de santé et son handicap, la cour d'appel a retenu qu'il résultait d'une attestation de congé que l'employeur ne souhaitait pas que la salariée reprenne son travail en qualité de gestionnaire ADV, que la proposition de poste faite à l'intéressée par courrier du 27 juin 2013 à un emploi de standardiste et de secrétaire du service ADV à mi-temps ne respectait pas l'obligation de réintégration applicable à l'entreprise, que l'employeur savait depuis mai 2013 que la salariée allait revenir dans l'entreprise, et que la décision de recruter un quatrième gestionnaire ADV début septembre allait à l'encontre de la réintégration de Mme D... ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher comme elle y était invitée si la salariée n'avait pas demandé elle-même à changer de poste lors des échanges téléphoniques intervenus avant sa reprise (conclusions d'appel p.3 et p.10), ce dont il résultait qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur de ne pas avoir immédiatement repositionné l'intéressée sur son poste d'origine, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits laissant supposer une discrimination, il appartient à l'employeur de démontrer que les faits dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour répondre aux allégations de discrimination de Mme D..., la société Groupe PHR avait justifié dans ses conclusions d'appel, pièces à l'appui, que la salariée avait demandé à changer de poste avant sa reprise, que l'employeur avait tout fait pour lui permettre de garder son emploi en tenant compte de ses demandes et des restrictions médicales imposées, qu'elle avait refusé toutes les propositions qui lui étaient faites, et que l'employeur ne disposait pas d'autres postes disponibles; qu'en se bornant à retenir, pour dire établie la discrimination invoquée, que la société ne justifiait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'explication donnée sur la réorganisation du service ADV de l'entreprise n'étant pas pertinente, et s'abstenant ainsi de s'expliquer au moins sommairement sur l'ensemble des circonstances mises en avant par l'employeur pour justifier objectivement des agissements dénoncés, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes ainsi que le régime probatoire applicable, en violation des articles L.1132-1, L.1134-1 du code du travail et l'article 6-1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales ; 4°) ALORS QUE pour dire que Mme D... avait fait l'objet d'une discrimination liée à son état de santé et son handicap, la cour d'appel a retenu que la société Groupe PHR avait proposé le 28 octobre à la salariée « deux postes en un », que cette contrainte était plus lourde à supporter pour l'intéressée compte tenu de son handicap, que cette proposition n'avait pas été soumise au médecin du travail et qu'elle était contraire à ses préconisations; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer comme elle y était invitée sur le fait que la proposition litigieuse correspondait aux fonctions visées dans la fiche de poste de la salariée (conclusions d'appel p.14), ce dont il résultait que l'employeur n'avait pas proposé deux postes mais un seul dont les fonctions étaient réparties en fonction du jour travaillé sur la semaine, et que cette option n'était donc pas contraire aux restrictions médicales, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 5°) ALORS QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en retenant, d'un côté, que l'employeur avait fait une proposition de poste le 12 septembre 2013 amenant la salariée à travailler le mercredi alors que la société savait « pertinemment » qu'elle ne souhaitait pas travailler ce jour-là, et d'un autre côté, que ce n'était que le 13 septembre 2013 que la société avait eu connaissance de ce souhait, la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme D... était sans cause réelle et sérieuse pour non respect de l'obligation de réintégration au retour de son congé parental et non respect de l'avis du médecin de prévention du 11 octobre 2013, et d'avoir en conséquence condamné la société Groupe PHR à payer à la salariée 6 150 euros à titre d'indemnité de préavis outre 615 euros de congés payés afférents, 497.70 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, et 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE selon l'article L.1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi, ou bien, si celui-ci n'est pas disponible, il doit retrouver un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'à défaut de respecter cette obligation, l'employeur s'expose, selon l'article L.1225-71 du code du travail, aux sanctions prévues en cas de rupture abusive du contrat de travail et en outre au versement de dommages et intérêts ; qu'or, il apparaît que sur la base d'une visite de pré-reprise du 4 juillet 2013 pour le poste de gestionnaire ADV mais sans aucune mention, la société, par lettre du 27 juin 2013 se référant à des entretiens téléphoniques avec Mme D..., a proposé à celle-ci une première proposition, en signant un avenant pour reprendre à compter du 9 septembre 2013 un emploi à temps partiel de standardiste et secrétaire du service ADV sur 4 jours (28 h par semaine) les lundis mardis jeudis et vendredis de 9h à 12h et de 14h à 18h ; que la société indiquait aussi, dans son attestation de congés sans solde en date du 4 juillet 2013, que Mme D... reprendra son travail de standardiste le 6 septembre 2013, ce qui confirme que la société souhaitait qu'elle reprenne son travail dans ce poste et non comme gestionnaire ADV ; que cette proposition, dont la société n'établit pas avoir convenu avec Mme D..., se référant seulement à des échanges téléphoniques sans produire aucun écrit, n'était donc pas conforme aux dispositions légales, en ce que la société lui proposait une reprise dans un emploi avec une qualification différente et au surplus à temps partiel ; que Mme D... a refusé de signer l'avenant comportant la première proposition susvisée puisqu'il lui était imposé une modification de son contrat de travail ; [ ] que la société expose avoir recruté 4 nouvelles salariées gestionnaire ADV avant le retour de Mme D... afin de réorganiser et développer son service ADV, à savoir Mme W à compter de décembre 2012, Mme B à compter du 27 mai 2013, Mme M à compter du 24 juin 2013 et Mme K à compter du 9 septembre 2013 ; qu'or, dès le mois de mai 2013 la société savait que Mme D..., gestionnaire ADV, allait revenir à partir du 10 juillet 2013 et qu'il fallait lui permettre de reprendre son poste ; ce n'est pourtant pas ce poste qui lui a été proposé dans un premier temps le 27 juin 2013 mais un poste de standardiste et secrétaire, poste qu'elle avait occupé à son entrée dans la société ; que par ailleurs, dès la visite de pré-reprise du 4 juillet 2013, la société était informée qu'elle pouvait compter sur Mme D... pour le poste de gestionnaire ADV, aucune inaptitude n'ayant été détectée ; qu'en outre, la société se heurtait à cette même époque au refus de la salariée d'accepter le poste de standardiste et secrétaire du service ADV ; que dès lors, la décision de la société de recruter une 4ième gestionnaire ADV pour début septembre allait à l'encontre de la réintégration de Mme D... dans son poste de gestionnaire ADV, alors que la société pouvait dès le mois de juillet lui proposer de revenir à son poste à temps partiel 4 jours sur 5, tout en lui permettant de ne pas travailler le mercredi, ce qui n'a jamais été envisagé par la société ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il peut être reproché à la société les faits suivants :- d'avoir fait une première proposition de poste sur un emploi déqualifié de standardiste et secrétaire du service ADV, alors qu'avant son congé parental Mme D... occupait le poste de gestionnaire ADV, sans respecter les dispositions légales susvisées, et alors que début juillet la société aurait pu lui proposer un poste de gestionnaire ADV au lieu de recruter une 4ième gestionnaire ADV, que Mme D... a côtoyée lors de sa demi-journée de formation et qui allait la remplacer dans son poste, situation pour le moins difficile à supporter ; [ ] [que] le non-respect des dispositions relatives à la réintégration de la salariée au retour de son congé parental dans son poste de gestionnaire ADV a pour effet de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 1°) ALORS QUE la censure à intervenir sur le chef de l'arrêt ayant dit que Mme D... avait été discriminée en raison de son état de santé et de son handicap entraînera nécessairement, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de celui ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de réintégration ; 2°) ALORS QUE selon l'article L.1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi, ou bien, si celui-ci n'est pas disponible, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'en jugeant que la société Groupe PHR avait manqué à cette obligation quand elle constatait que l'employeur avait proposé à la salariée de réintégrer son poste d'origine par courrier du 12 septembre 2013 dans le cadre d'un aménagement de poste à temps partiel conformément à l'avis d'aptitude, que la salariée avait refusé cette proposition au prétexte que le médecin du travail avait précisé qu'elle ne pouvait travailler trois jours consécutifs ce qui ne figurait pas dans ledit avis, la cour d'appel a violé l'article L.1225-55 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société à payer à Mme D... 300 euros à titre de dommages-intérêts pour la contrainte de prise de congés payés en septembre et octobre 2013. AUX MOTIFS QUE Mme D... invoque le fait que la société, en ne lui donnant pas d'autorisation d'absences pour les jours complétant le temps partiel préconisé à hauteur de 60 % par le médecin de prévention, lui a imposé de fait de poser des jours de congés payés pour les 40 % du temps de travail restant pour un travail à temps plein ; que la société soutient que Mme D... ne rapporte pas la preuve d'avoir été forcée de poser ces jours de congés ; qu'or, la situation de Mme D... n'était pas claire pendant la période litigieuse, du fait de l'absence de prise en compte par son employeur des dispositions légales concernant la reprise du travail de la salariée au retour de son congé parental ; que ce contexte a contraint Mme D..., qui ne voulait pas prendre le risque de se voir reprocher une absence injustifiée du fait de l'absence d'avenant confirmant son temps partiel, à poser un nombre anormal de congés, soit 21 jours de congés en septembre et octobre 2013 ; que néanmoins, elle a bénéficié de ces congés et ne saurait donc être indemnisée de l'intégralité de leur montant, soit 1 986,88 euros, mais seulement du préjudice découlant de cette contrainte d'avoir à poser des jours de congés, que la cour, en requalifiant sa demande de rappel de salaires en dommages et intérêts, évalue à la somme de 300 euros, infirmant ainsi le jugement. ALORS QUE la société Groupe PHR soutenait que Mme D... ne rapportait pas la preuve d'avoir été forcée de poser des jours de congés par son employeur (conclusions d'appel p.15) ; qu'en décidant que « le contexte » avait contraint la salariée à poser des congés au prétexte que la situation n'était « pas claire », sans pour autant constater que l'intéressée rapportait la preuve que l'employeur l'avait obligée à procéder de la sorte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1353 du code civil et de l'article 9 du code de procédure civile.