Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/00612

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00612 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NLW4 Association AST GRAND LYON C/ [B] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 15 Janvier 2021 RG : F 19/00478 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 15 MAI 2024 APPELANTE : Association AST GRAND LYON [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Laurence COHEN de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : [F] [B] née le 23 Avril 1981 à LYON [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Jacques AGUIRAUD, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Elise DETRY de l'AARPI ARCANNE, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Février 2024 Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseillère - Anne BRUNNER, conseillère ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 15 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : L'AST Grand Lyon (l'employeur) est une association loi 1901 interprofessionnelle de santé au travail. Elle applique la convention collective des services de santé au travail interentreprises. Mme [B] (la salariée) a été engagée à compter du 4 décembre 2006 en qualité de secrétaire médicale convocatrice, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 avril 2007. A compter du 1er janvier 2010, Mme [B] était promue au poste d'assistante de prévention santé au travail, niveau 4, coefficient 200 de la convention collective précitée. Mme [B] a été placée en arrêt de travail une première fois entre le 23 et le 30 juin 2017, puis à compter du 19 septembre 2017. A l'issue de la visite de reprise qui a eu lieu le 16 octobre 2018, Mme [B] a été déclarée inapte à son poste d'assistante prévention mais apte à d'autres postes. Dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur a proposé trois postes à la salariée qui les a refusés. Par courrier du 22 novembre 2018, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Par courrier du 18 décembre 2018, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de la reclasser. Par une requête enregistrée le 20 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir dire et juger que l'AST Grand Lyon a manqué à son obligation de sécurité ou à tout le moins d'exécution loyale du contrat de travail, que le licenciement est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse et afin de voir l'AST Grand Lyon condamner à lui payer les indemnités et dommages-intérêts subséquents. L'association AST Grand Lyon a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 février 2019. Par un jugement rendu le 15 janvier 2021, le Conseil de prud'hommes de Lyon a : - Dit que le licenciement de Mme [B] est nul, l'employeur l'ayant prononcé en connaissance de son état de grossesse ; - Condamné l'association AST Grand Lyon à verser à Mme [B] les sommes suivantes : 4 416,32 euros au titre compensatoire du préavis, outre 441,63 euros de congés payés afférents, 1 061,28 euros au titre de la régularisation salariale, outre 106,13 euros de congés payés afférents, compte tenu de la non reprise du salaire après l'avis d'inaptitude déclaré par le médecin du travail, 26 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 15 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -Ordonné l'exécution provisoire de l'entière décision à intervenir, selon l'article 515 du code de procédure civile ; -'Débouté de toutes demandes plus amples ou contraires' ; - Débouté l'AST Grand Lyon de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Ordonné l'exécution provisoire de l'entière décision ; - Condamné l'AST Grand Lyon aux entiers dépens de la présente instance y compris les éventuels frais d'exécution du jugement. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 janvier 2021, l'association AST Grand Lyon a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 15 janvier 2021, l'appel étant dirigé contre les chefs du jugement retranscrits dans leur intégralité dans la déclaration d'appel. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 décembre 2023, l'association AST Grand Lyon demande à la cour de : 1/ Sur l'obligation de sécurité ou à tout le moins d'exécution de bonne foi du contrat de travail - Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon - Débouter Mme [B] de ses demandes 2/ Sur la demande de nullité pour licenciement pendant la période de grossesse - Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon - Débouter Mme [B] de sa demande de nullité 3/ Sur le reclassement - Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon - Débouter Mme [B] de ses demandes À titre subsidiaire, sur le montant des dommages et intérêts, - Dire et juger qu'en application de l'article L.1235-3 du Code du travail, Mme [B] ne peut bénéficier d'une indemnisation supérieure à 11 mois de salaire soit 24 289,76 euros - Limiter le montant de la condamnation à la somme de 6 624,48 euros 4/ Sur le rappel de salaire - Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon - La débouter de sa demande de rappel de salaire 5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens - Réformer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société à la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens - Condamner Mme [B] à la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile de première instance et d'appel - La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 juillet 2021, Mme [B] demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a réduit le montant des condamnations à : 15 000 euros nets en ce qui concerne le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; 26 500 euros nets en ce qui concerne le licenciement nul ; Statuant à nouveau sur ces chefs, - Condamner l'AST Grand Lyon à lui verser les sommes de : 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail ; 30 000 C nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - Condamner l'AST Grand Lyon à lui verser 2 500 euros au titre de l'article 700 du code do procédure civile au titre de la procédure d'appel ; - Condamner la défenderesse aux dépens ; A titre subsidiaire, - Dire et juger que l'AST Grand Lyon a manqué à son obligation de sécurité ou à tout le moins d'exécution loyale du contrat de travail ; - Condamner l'AST Grand Lyon à lui verser les sommes suivantes : 20 000 euros nets à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l' obligation de sécurité ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail ; 1 061,28 euros bruts à titre de rappels de salaire outre 106,13 euros de congés payés afférents ; - Dire et juger que le licenciement notifié est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse ; - Condamner l'AST Grand Lyon à lui verser les sommes suivantes : 4 416,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 441,63 euros de congés payes afférents ; Au titre d'indemnité en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse : à titre principal : 30 000 euros nets ; à titre subsidiaire : 24 289,76 euros nets ; - Condamner l' AST Grand Lyon à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ; - Condamner la défenderesse aux dépens; En tout état de cause, - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 15 janvier 2021 en toutes ses dispositions ; - Condamner l'AST Grand Lyon à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ; - Condamner la défenderesse aux dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 14 décembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur l'exécution du contrat de travail 1°- Sur le manquement à l'obligation de sécurité ou à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail : La salariée soutient qu'elle a été placée dans une situation de souffrance au travail en raison notamment, d'une surcharge de travail, d'un manque de moyens matériels et humains, de conflits internes mal gérés et de reproches injustifiés en dépit d'un travail assidu et constant. La salariée invoque : - des dysfonctionnements informatiques récurrents et plus précisément de l'outil diagnostic dont le déploiement a été opéré à partir du mois de juin 2017 ; - un taux d'absentéisme de 18,6% en septembre 2017 et le fait qu'entre les mois de septembre et décembre 2017, l'équipe des onze assistantes de prévention (APST) n'a été complète que pendant six semaines ; - ses doléances auprès de sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées dans le cadre de la gestion de sa charge de travail ( un mail du 8 septembre 2017..) ; - une ambiance délétère générée par la surcharge de travail et la pression subie par les équipes ; - des reproches injustifiés ; - une communication syndicale faisant état de risques psycho-sociaux au sein de l'AST Grand Lyon et mettant en cause un management inadapté mettant en danger la santé des salariés ; - que le Comité d'entreprise s'est fait l'écho de la souffrance des équipes ; - la fin de non recevoir opposée à sa demande de reprise du travail en mi-temps thérapeutique, conformément aux prescriptions de son médecin traitant, sans notification écrite de son refus par l'employeur ; - la dégradation de son état de santé et notamment son suivi depuis octobre 2017 par un médecin psychiatre, le docteur [P] ; - que la réalité de son état psychique ne saurait sérieusement être mise en doute par l'employeur qui l'a soumise à un contrôle médical en mars 2018, contrôle à l'issue duquel son arrêt de travail a été jugé parfaitement justifié. La salariée invoque aussi le défaut de reprise du paiement de son salaire un mois après l'avis d'inaptitude, en violation des dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail. Elle demande, à ce titre la confirmation du jugement qui a fait droit à sa demande de rappel de salaires d'un montant de 1 061,28 euros. L'employeur fait valoir en réponse que : - la salariée ne démontre le sous-effectif par aucun élément de comparaison, ni aucune enquête ou rapport des institutions représentatives du personnel, tout particulièrement du CHSCT ; - alerté sur une difficulté ponctuelle en avril 2015, il a immédiatement remédié à la situation en limitant la charge de travail des assistantes de prévention d'une part et en recrutant d'autre part ; - il a toujours obtenu l'agrément de la DIRECCTE, lequel n'est donné qu'à partir du moment où l'association rapporte la preuve de moyens matériels et humains suffisants pour pouvoir exercer ; - le nombre d'assistantes de prévention est en constante évolution ( 9 en 2015 ; 11 en 2016, 13 en 2017 et 15 en 2018) ; - le service informatique a fait l'objet d'un audit en 2015 ainsi que de nombreux travaux d'amélioration en 2016 et 2017 ; - les difficultés liées à l'outil Diagnostic se concentrent sur les seuls mois de septembre et octobre 2017, car si le matériel a été testé dés janvier 2017, il n'a vraiment été utilisé qu'à compter de septembre 2017 et elle a rapidement apporté des correctifs ; - les difficultés de l'outil Diagnostic n'ont pas impacté Mme [B], celle-ci ayant été placée en situation d'arrêt maladie à compter du 13 septembre 2017 ; - l'ambiance de travail délétère invoquée ne saurait résulter de quelques échanges de courriers ; - les éléments à charge figurant dans le tract syndical dont il est question dans les écritures de la salariée, ont été démentis par le secrétaire de la Délégation Unique du Personnel, M. [W], le 3 avril 2017, et ce tract qui est relatif à un conflit entre la nouvelle direction et le CODIR, ne concerne pas les assistants de prévention santé ; - il résulte des propres pièces de la salariée que l'absentéisme est faible au sein de son service ; - s'agissant de prétendus reproches injustifiés, la salariée ne fait référence qu'à un seul et unique fait ; - la salariée ne lui a jamais communiqué aucun élément sur le mi-temps thérapeutique dont elle a seulement indiqué qu'il était envisagé, dans un courrier du 15 novembre 2017 informant l'employeur de la prolongation de son arrêt de travail ; - le certificat du docteur [P] faisant état d'un lien entre la souffrance morale de la salariée et une problématique professionnelle a été établi sur simple déclaration de la salariée; d'autre part, le médecin du travail n'a pas retenu une situation de danger pour la salariée puisqu'il l'a déclarée apte à d'autres postes au sein de l'association AST Grand Lyon ; - sur le défaut de maintien du salaire, la salariée a perçu un maintien de salaire pour les 84 heures d'absence autorisées et des indemnités maladie pour la période où elle était en arrêt. L'employeur conclut qu'il n'a commis aucune faute et que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un préjudice lui permettant de solliciter une indemnisation à hauteur de 20 000 euros. **** L'obligation d'exécution loyale du contrat de travail résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. S'agissant de l'obligation de santé et de sécurité, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce : ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'. L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit : ' L'employeur met en ouvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthode de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' . Il résulte des pièces versées aux débats que le comité d'entreprise, à l'issue de sa réunion du 21 mars 2014 a alerté sur le climat social au sein de l'AST en faisant état de nombreuses plaintes de la part des salariés quant à la dégradation de leurs conditions de travail en lien avec une augmentation de la charge de travail, le sentiment de travailler de plus en plus dans l'urgence, la perte de sens collectif, les conditions de rémunération. A la suite de la diffusion du tract syndical versé au débat par la salariée, M. [E] [W], médecin du travail et secrétaire de la délégation unique du personnel a réagi par courriel du 3 avril 2017 en indiquant notamment : '(...) Il y a actuellement dans toute la France une situation de tension, liée à une pénurie médicale et à la mise en place d'une réforme applicable au 1er janvier 2017, ainsi que des réorganisations liées à cette même réforme. Ceci entraîne un surcroît d'activité, mais rien qui ne soit insupportable, même si cela peut être difficile parfois. Notre directeur a embauché des médecins titulaires ou collaborateurs, des infirmières, etc... Dans la pénurie actuelle, ceci ne pourra qu'améliorer le fonctionnement de l'AST et nous ne pouvons que lui en être reconnaissants. Rien de ce qui est dit sur le mode de management ne me paraît vrai. Des groupes de travail sont mis en place au sein de la CMT pour développer des actions auprès des entreprises adhérentes. Le dialogue me paraît constructif. Je n'ai pas été témoin de conflits entre les salariés et notre Direction au sein de cette CMT. Il peut y avoir des points de désaccord, mais rien qui ne se résolve par le dialogue. Je puis faire la même remarque en ce qui concerne la Délégation Unique du Personnel dont je suis le secrétaire. (...)' . Entre ces deux dates, les éléments versés aux débats ne permettent pas de caractériser une dégradation significative des conditions de travail et l'entretien d'évaluation de la salariée du 19 janvier 2015 rend compte de sa satisfaction globale, étant précisé qu'elle souligne au titre des points positifs, le fait que le service recrute, que l'agrément a été obtenu ou encore la fusion du pôle prévention. La politique de recrutement n'est pas remise en cause par la salariée et l'employeur produit en pièce 14bis le tableau de l'évolution de ses effectifs par métier de 2013 à 2018, qui révèle que sur cette période de cinq années, si le nombre de médecins a baissé, passant de 70 à 50, et le nombre de secrétaires est resté stable (55), l'association a recruté du personnel dans tous les autres postes ; ainsi le nombre d'infirmières est passé de 6 à 23, le nombre d'assistantes de prévention de 7 à 15, le nombre de conseillers en prévention de 5 à 11, le nombre de spécialistes pluridisciplinaires de 6 à 12 et le nombre de personnels au titre des fonctions support, de 27 à 30. C'est en l'état de ces éléments que l'AST Grand Lyon a déposé le 24 juin 2019 auprès de la DIRECCTE, une demande de renouvellement de l'agrément de son service de santé au travail autonome, laquelle demande est réputée avoir été acceptée en l'absence de décision expresse contraire notifiée avant le 21 octobre 2019. S'agissant de l'absentéisme invoqué par la salariée au cours des mois de septembre à décembre 2017, l'employeur fait état d'absences de neuf assistantes de prévention, dont la salariée, sur un effectif de onze au cours de la période, sans précision de la durée exacte des absences. Les éléments versés au débat sont en faveur d'absences ponctuelles à une période où la salariée était elle-même absente, de sorte que les conséquences délétères de ces absences sur la santé de la salariée ne sont pas caractérisées. En ce qui concerne le déploiement de l'outil diagnostic, les échanges versés aux débats, notamment entre M. [G] (responsable dynamique de prévention/chargé de projets) et M. [H] (directeur général), permettent de dater ce déploiement à l'été 2017 et plus exactement à la rentrée de septembre 2017. Les échanges dont justifie la salariée au sujet des dysfonctionnements de l'outil diagnostic sont compris entre le 14 septembre 2017 et le 25 avril 2018 et ne révèlent que des difficultés ponctuelles et d'ajustement ordinaires. Enfin, les reproches injustifiés, l'ambiance délétère et la pression excessive sont insuffisamment étayés au terme des débats, la salariée ne fournissant que des exemples rares, subjectifs et en tout état de cause, non significatifs, d'échanges qu'elle a pu avoir avec ses collègues au cours de la relation contractuelle. Les éléments débattus tant sur le manque de moyens humains que sur les difficultés informatiques ne permettent pas de caractériser un manquement de l'employeur, que ce soit au titre de l'obligation de loyauté, aussi bien qu'au regard de l'obligation de santé et de sécurité. Sur le mi-temps thérapeutique, la salariée produit les courriels qu'elle a adressés à son employeur : - le 15 novembre 2017 pour l'informer d'une part, de la prolongation de son arrêt jusqu'au 26 novembre inclus, d'autre part qu'une reprise à mi-temps thérapeutique à 50% était envisagée en accord avec son médecin pour le 27 novembre 2017 ; - le 24 novembre 2017, dans les termes suivants : ' Suite à notre échange téléphonique d'hier après-midi j'ai bien entendu que mon mi-temps thérapeutique allait être difficile à organiser sur mon temps de congé parental. Reprendre à 'temps plein' ne m'est pas encore conseillé par mon médecin pour le moment.Je vais donc prendre le temps de me soigner comme conseillé, afin d'envisager une reprise de mon poste à temps plein. Je revois donc mon médecin lundi et vous transmettrai ma prolongation'. L'article L. 4624-6 du code du travail énonce que : ' L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite'. En l'absence d'indication spécifique du médecin du travail pour la mise en place d'un mi-temps thérapeutique, étant précisé que l'avis d'inaptitude partielle du 16 octobre 2018 ne préconise pas cette modalité de reprise du travail, et en l'absence de demande expresse en ce sens adressée à l'employeur, la salariée ne saurait invoquer la violation des dispositions de l'article L. 4624-6 du code du travail sus-visé. Sur le maintien du salaire après l'avis d'inaptitude La salariée sollicite un rappel de salaire de 1 061,28 euros pour la période du 17 novembre 2018 au 18 décembre 2018. L'article L. 1226-4 du code du travail énonce : 'Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dés l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.(...)' . Il résulte de cet article que le montant des sommes à verser par l'employeur est fixé forfaitairement au montant du salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension du contrat de travail. Les prestations de sécurité sociale et de prévoyance ne peuvent être déduites des sommes dues, de sorte que l'employeur n'est pas fondé à déduire les indemnités maladies du montant du salaire mensuel perçu par la salariée avant la suspension du contrat de travail. L'employeur ne remettant pas en cause, même à titre subsidiaire, la base de calcul retenue par la salariée, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association AST Grand Lyon à payer à Mme [B] la somme de 1 061,28 euros au titre du maintien de salaire, outre 106,13 euros de congés payés afférents. Il en résulte que le lien entre les conditions de travail et l'état de santé dégradé de la salariée tel qu'il est décrit par le docteur [P], psychiatre, lequel évoque '(...) une profonde souffrance morale en lien avec une problématique professionnelle et qui s'apparente à un authentique état anxio-dépressif réactionnel par blessure narcissique chez une patiente jusqu'alors très investie dans son travail (...)' n'est pas établi et que le seul manquement imputable à l'employeur est le défaut de maintien du salaire conformément aux dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail. Il s'agit d'un manquement à l'obligation de loyauté justifiant une indemnité de 500 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement qui a alloué à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est infirmé en ce sens. - Sur le licenciement La salariée conclut, à titre principal, à la nullité de son licenciement au visa des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail édictant une protection de la femme enceinte, ou à tout le moins à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. S'agissant de la recherche de reclassement, la salariée soutient d'une part que le poste de secrétaire médicale ne constitue pas un poste aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé dés lors qu'il représente une perte salariale de 400 euros. Elle soutient d'autre part, que : - le registre d'entrées et de sorties du personnel de l'AST Grand Lyon produit ne permet pas d'identifier sur quels centres se situent les postes listées et si l'ensemble des établissements est repris dans ce registre ; - la copie du registre d'entrées et de sorties du personnel ne permet pas de lire l'intitulé des postes libérés le 5 novembre 2018 ; - en tout état de cause, il est fait état de deux postes qui ne lui ont pas été proposés : un poste de conseillère en prévention libéré le 22 octobre 2018, un poste de responsable des secrétaires médicales pourvu le 10 décembre 2018 ; - l'AST Grand Lyon ne verse pas au débat le moindre email d'interrogation de ses 19 établissements afin de connaître les éventuels postes disponibles au sein de chaque centre. A titre subsidiaire, la salariée conclut au caractère abusif du licenciement en soutenant d'une part, que la consultation des délégués du personnel est irrégulière, toutes les informations nécessaires à l'appréciation des propositions de reclassement ne leur ayant pas été transmises ; d'autre part, que son inaptitude, conséquence de la dégradation de son état de santé, est le résultat des manquements fautifs de l'employeur, ainsi qu'en témoignent les certificats médicaux qu'elle verse aux débats. L'employeur soutient qu'il est établi, conformément aux dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, d'une part qu'il y avait une impossibilité de maintenir la salariée à son poste, du fait de l'inaptitude prononcée par le médecin du travail, d'autre part que cette inaptitude était sans aucun lien avec son état de grossesse. S'agissant de la recherche de reclassement, l'employeur soutient que l'obligation de reclassement ne porte que sur les postes existants, qu'elle est limitée aux aptitudes physiques et à la qualification du salarié, qu'elle est limitée par le choix du salarié. L'employeur expose que les délégués du personnel ont rendu un avis favorable pour le reclassement de la salariée sur les postes de secrétaire médicale et qu'ils ont également indiqué ne pas avoir d'autres solutions de reclassement à proposer. Il indique que la salariée a refusé trois postes de reclassement et que l'article L. 1226-2-1 créé par la loi du 8 août 2016 prévoit très précisément que 'l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.'. **** - sur la demande aux fins de nullité du licenciement : L'article L. 1225-4 du code du travail énonce : ' Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congé payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir de contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.' La lettre de licenciement comporte le paragraphe suivant : ' Votre inaptitude, dont le médecin du travail nous a confirmé qu'elle était sans lien avec votre état grossesse, et l'absence de solution de reclassement rendent impossible le maintien de votre contrat de travail pour un motif étranger à votre grossesse.'. Il en résulte que l'employeur justifie d'un motif de licenciement étranger à l'état de grossesse, en l'espèce l'avis d'inaptitude sur le poste de la salariée et l'impossibilité de reclassement sur d'autres postes, et que ce motif est exprimé de façon univoque par la lettre de licenciement. Le jugement qui a dit que le licenciement de la salariée était nul au motif qu'il avait été prononcé par l'employeur lequel avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée, a fait une application erronée des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail et doit être infirmé. - sur l'obligation de reclassement : L'article L.1226-2 du code du travail dispose que : 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.(...). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'. L'article L. 1226-2-1du code du travail énonce : 'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'. En l'espèce, les délégués du personnel se sont prononcés sur les recherches de reclassement de Mme [B], lors de la réunion du 8 novembre 2018 et ils ont rendu un avis favorable pour le reclassement de la salarié sur les postes de secrétaire médicale proposés, précisant qu'ils ne voyaient pas d'autres solutions de reclassement à proposer. L'ordre du jour de la réunion comporte l'information relative aux conclusions du médecin du travail, de sorte que la salariée, qui soutient que les délégués du personnel n'auraient pas disposé des informations nécessaires à leur prise de décision, sans préciser de quelle information ils auraient pu manquer, n'établit pas l'irrégularité de la consultation . Enfin, s'agissant du sérieux de la recherche de reclassement, l'employeur verse au débat son registre du personnel, ainsi qu'une attestation de son directeur général attestant qu'il n'existe qu'un seul et unique registre du personnel pour l'ensemble des centres et ce registre qui est lisible quant à la nature des postes, à l'adresse des salariés, aux dates d'entrée et de sortie dans l'association, ne mentionne que des postes de secrétaire médicale disponibles à la date du licenciement de la salariée. Les postes supposés disponibles de conseillère en prévention ou de responsable des secrétaires médicales ne sont nullement identifiés sur le registre du personnel et la salariée ne produit aucun élément contraire audit registre. Enfin, compte tenu de l'issue du litige quant aux manquements invoqués par la salariée il ne résulte pas des débats que son inaptitude serait la conséquence de manquements imputables à l'employeur. En définitive, le licenciement de Mme [B] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, ce qui conduit à rejeter ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de la nullité du licenciement ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de l'association AST Grand Lyon les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à Mme [B] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'association AST Grand Lyon qui succombe partiellement en ses demandes, sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement déféré du 15 janvier 2021 en ce qu'il a condamné l'association AST Grand Lyon à payer à Mme [B] la somme de 1 061,28 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 106,13 euros de congés payés afférents, ainsi que sur l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens ; INFIRME le jugement déféré pour le surplus ; Statuant à nouveau dans cette limite et ajoutant, DIT que le licenciement notifié par l'association AST Grand Lyon à Mme [B] le 18 décembre 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse ; REJETTE les demandes de Mme [B] au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'association AST Grand Lyon à payer à Mme [B] la somme de 500 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; CONDAMNE l'association AST Grand Lyon à verser à Mme [B] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'association AST Grand Lyon aux dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE