Cour d'appel, 10 mai 2023. 22/02935

ARRET N° [D] C/ [E] copie exécutoire le 10/05/2023 à Me THUILLIER Me VAUTRIN EG/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 10 MAI 2023 ************************************************************* N° RG 22/02935 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPFS JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 13 MAI 2022 (référence dossier N° RG 21/00238) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [J] [D] née le 19 Janvier 1998 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] comparante en personne, assistée, concluant et plaidant par Me Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE Madame [K] [E] [Adresse 2] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE DEBATS : A l'audience publique du 08 mars 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Mme Eva GIUDICELLI en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 10 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 10 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [D], née le 19 janvier 1998, a été embauchée à temps partiel par Mme [E] (l'employeur) par contrat à durée indéterminée à compter du 6 décembre 2018, en qualité d'assistante de vie. Son contrat est régi par la convention collective nationale du particulier employeur. Par courrier du 4 mars 2021, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 mars 2021 avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 14 avril 2021, elle a été licenciée pour faute grave. Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant le bien fondé de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne le 20 septembre 2021. Le conseil de prud'hommes de Compiègne par jugement du 13 mai 2022 a : - débouté Mme [D] de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ; - dit et jugé que le licenciement reposait bien sur une faute grave ; - débouté Mme [D] de ses demandes à titre subsidiaire ; - débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné Mme [D] à payer à Mme [E] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires. Par conclusions remises le 22 février 2023, Mme [D], régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 13 mai 2022 en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, A titre principal, - requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 6 décembre 2018 ; - condamner Mme [E], à lui payer une somme de 29 037,66 euros à titre de rappel de salaires sur la base d'un temps plein pour la période du 6 décembre 2018 au 14 avril 2021 outre les congés payés afférents à hauteur de 2 903,76 euros ; - dire et juger que le licenciement notifié le 14 avril 2021 ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, condamner Mme [E], à lui payer les sommes suivantes calculées sur la base d'un salaire à temps complet : - 5 487,42 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement abusif dont elle a fait l'objet, - 3 658,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 365,82 euros, - 2 673,34 euros au titre du rappel de salaire dû pendant la mise à pied à titre conservatoire du 4 mars au 14 avril 2021 outre les congés payés afférents à hauteur de 267,33 euros, - 1 066,99 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 10 974,84 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, A titre subsidiaire et si par impossible la cour ne requalifiait pas le CDI à temps partiel en CDI à temps plein, - dire et juger que le licenciement notifié le 14 avril 2021 ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, condamner Mme [E] à lui payer les sommes suivantes calculées sur la base de son salaire mensuel brut : - 2 895,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement abusif dont elle a fait l'objet, - 1 930 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 193 euros, - 1 410,32 euros au titre du rappel de salaires dus pendant la mise à pied à titre conservatoire outre les congés payés afférents à hauteur de 141,03 euros, - 562,91 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 5 790 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, En tout état de cause, - dire et juger que ces condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Compiègne pour les créances salariales et à compter de l'arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires ; - débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, y compris celle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile : - condamner Mme [E] à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [E] aux entiers dépens. Par conclusions remises le 28 février 2023, Mme [E] demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 mai 2022 ; En conséquence, - débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire, si le licenciement venait à être jugé sans cause réelle et sérieuse, - limiter l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 881,72 euros, outre 188,17 euros de congés payés afférents ; - limiter à 0,5 mois de salaire le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [D], soit la somme de 470,43 euros ou 940,86 euros en cas de requalification du contrat de travail à temps plein, compte tenu de l'absence de preuve d'un préjudice particulier, conformément aux dispositions de l'article L1235-3 du code du travail ; A titre subsidiaire, si la cour venait à infirmer le jugement et à la condamner au titre du travail dissimulé, - limiter l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé à une somme maximale de 5 790 euros ; Dans tous les cas, - condamner Mme [D] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [D] aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur les demandes concernant l'exécution du contrat de travail 1-1/ sur la demande de requalification du temps partiel en temps plein Mme [D] soutient qu'ayant été engagée à temps partiel pour une durée mensuelle de 78 heures sans contrat écrit précisant la répartition cette durée, elle est présumée avoir été embauchée à temps complet, l'employeur ne démontrant pas, par ailleurs, qu'elle n'était pas à sa disposition permanente. L'employeur répond que les dispositions relatives au contrat écrit et au temps partiel ne sont pas applicables aux particuliers employeurs, et conteste une organisation de travail imposée à la salariée, le projet de planning pouvant être modifié par l'une ou l'autre sans difficulté et la relation amicale développée en parallèle se mêlant à la relation de travail pour aboutir à une grande souplesse. L'article L.1271-5 du code du travail, inséré sous le chapitre relatif au chèque emploi-service universel, dispose que pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L.741-2 et L.741-9 du code rural et de la pêche maritime. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit. En l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, le contrat est présumé conclu pour un horaire normal. L'employeur qui conteste la présomption d'un emploi à temps plein doit rapporter la preuve d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition; En l'espèce, il est constant que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée à temps partiel pour une durée mensuelle de travail de 78 heures, Mme [E] ayant recourt au chèque emploi-service universel sans qu'un contrat écrit ait été signé. Au vu de la durée mensuelle de travail et en l'absence de contrat écrit, la présomption simple de temps plein s'applique. Néanmoins, il ressort des échanges de textos produits tant par l'employeur que par la salariée que cette dernière répondait aux sollicitations en donnant préalablement son accord, et qu'il lui arrivait de décaler son horaire d'arrivée ou de décliner en fonction de ses disponibilités, sans conséquence. Il apparaît donc que Mme [D] n'était pas tenue de se tenir constamment à la disposition de son employeur. En conséquence, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de requalification du temps partiel en temps plein. 1-2/ sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Mme [D] fait valoir que l'absence de contrat de travail écrit l'a placée dans l'ignorance de l'organisation de son emploi du temps l'empêchant de compléter son temps partiel, et a permis que lui soient imposées des amplitudes horaires importantes et qu'elle soit sollicitée sans respect d'un délai de prévenance. L'employeur rappelle le contexte particulier de la relation de travail, Mme [D] étant, par ailleurs, la compagne de son fils, ce qui, au contraire, a permis une grande latitude d'organisation du côté de la salariée, et avance que cette dernière, n'ayant jamais souhaité prendre un second travail, aucun préjudice n'est démontré. L'article 1104 du code civil dispose notamment que les contrats doivent être exécutés de bonne foi. En l'espèce, bien qu'aucun contrat écrit n'ait fixé la répartition des heures de travail de Mme [D], elle a toujours connue la durée mensuelle de son travail qui n'a pas varié, n'a déploré aucun dépassement puisqu'elle ne formule pas de demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et a bénéficié d'une grande souplesse d'organisation pouvant accepter ou refuser les sollicitations de son employeur en fonction de ses disponibilités. Quant aux amplitudes horaires importantes apparaissant sur l'agenda, il convient de relever que cet agenda partagé servait également à noter des temps de vie personnelle et que plusieurs attestations émanant de membres de la famille de l'employeur mentionnent la participation de Mme [D] à des évènements familiaux en soirée ou en fin de semaine en sa qualité de compagne du fils de Mme [E]. Au vu d'une telle confusion entre vie privée et vie professionnelle, les seules mentions à l'agenda partagé sont insuffisantes à démontrer un abus de l'employeur quant aux horaires pratiqués. La preuve du comportement fautif de l'employeur n'étant pas rapportée, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [D] de sa demande de ce chef. 1-3/ sur la demande au titre du travail dissimulé Mme [D] affirme qu'elle a réalisée des prestations de travail rémunérées pour Mme [E] antérieurement au 6 décembre 2018 sans aucune déclaration auprès du CESU. L'employeur répond que si Mme [D] l'a aidée à titre amicale avant son embauche moyennant un dédommagement, aucun lien de subordination n'est établi pour cette période. Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne, moyennant rémunération. Il suppose donc l'existence de trois éléments : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination juridique. En l'absence de contrat de travail apparent, c'est à celui qui se prévaut de l'existence d'une relation de travail d'en apporter la preuve. En l'espèce, pour preuve de l'existence d'un contrat de travail avant le 6 décembre 2018, Mme [D] produit des échanges de textos de novembre 2018 aux termes desquels Mme [E] la sollicite pour aller lui chercher des médicaments moyennant paiement, l'accompagner faire des courses ou à l'hôpital, ou faire du ménage. Le ton de ces messages, qui emploient le tutoiement et évoque des évènements festifs, dénote des relations de proximité pouvant justifier une entraide qui se transformera ultérieurement en relation de travail, à défaut de tout contenu caractérisant un lien de subordination. L'existence d'un contrat de travail n'étant pas démontrée, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [D] de sa demande de ce chef. 2/ Sur les demandes concernant la rupture du contrat de travail 2-1/ sur le bien fondé du licenciement pour faute grave La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : «Vous avez été engagée par contrat à durée indéterminée le 06/12/18 en qualité d'Assistant de vie 8 moyennant une rémunération de 9,37 € net de l'heure, 10% de congés payés inclus. Le 23 février 2021, vous m'avez contacté via Messenger pour m'informer que vous ne viendriez pas travailler ce vendredi. Vous précisiez que vous ne viendriez pas travailler tant que mon fils [Z] [E], avec qui vous entretenez une relation amoureuse depuis deux ans, ne se serait pas excusé, suite à une dispute entre vous en dehors du cadre de votre travail. Je vous ai demandé de venir travailler quand même puisqu'il a toujours été clair que votre relation ne devait pas interférer avec votre travail et qu'en plus il ne serait pas là. je vous ai même proposé de décaler votre jour de présence, mais vous avez persisté à refuser de venir travailler. Le vendredi 26 février 2021, vous ne vous êtes pas présentée à votre travail sans donner de motif valable. Le dimanche suivant, alors qu'il était prévu que vous veniez travailler le lendemain, vous m'avez de nouveau informé via Messenger ne pas vouloir venir travailler, car trop énervée, toujours contre mon fils. Une fois de plus, je vous ai informé que ce n'était pas un motif valable pour refuser de venir travailler. Le lundi 1er mars, vous ne vous êtes pas présentée à votre travail, toujours sans motif valable. Passé le délai légal de 48 h qui vous aurait permis de justifier de vos absences, et sans aucune nouvelle de votre part, le jeudi 4 mars 2021, je vous ai envoyé un courrier en RAR pour vous convoquer à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, date de l'entretien fixée au 15 mars à 15 h. Ce courrier vous a été présenté le samedi 6 mars par la poste. Entre-temps, le vendredi 5 mars, vous vous êtes présentée pour travailler. Je vous ai annoncé l'ouverture d'une procédure de licenciement, mais je n'ai pas eu l'occasion de vous en dire plus puisque vous êtes partie après m'avoir hurlé dessus une fois de plus. Le lundi 15 mars, bien que connaissant mon traumatisme suite à l'agression que j'ai subi il y a 3 ans à mon domicile, vous vous êtes présentée à l'entretien, sans me prévenir et obtenir mon accord au préalable, accompagnée d'un homme que je ne connaissais pas qui s'est présenté comme un conseiller assermenté. Je n'étais pas tenue d'accepter sa présence. J'ai néanmoins accepté alors même que dernier a tenu des propos déplacés lors de l'entretien. Quoiqu'il en soit, les explications fournies lors de cet entretien ne m'ont pas permis revenir sur ma décision. Votre rôle est de m'assister dans les actes de la vie quotidienne que je ne peux plus effectuer en raison de mon handicap. La continuité de la relation de travail et l'existence d'une relation de confiance sont indispensables. Le fait de ne pas vous présenter à plusieurs reprises sur votre lieu de travail sans motif légitime m'a placé en grande difficulté. Pour ces raisons, je ne peux tolérer vos absences répétées sans motif légitime. En outre, depuis plusieurs mois, votre attitude à mon égard a fait l'objet de plusieurs recadrages verbaux qui ont peu à peu réduit cette relation de confiance à néant. Votre attitude dans cette crise relationnelle avec mon fils, qui a de fortes répercussions sur votre aptitude à travailler, tel que vous le dites vous-même pour justifier de ne pas vouloir venir le lundi 1er mars, m'a fait craindre des représailles et/ou des violences verbales si vous veniez travailler pendant la procédure de licenciement. Lors de l'entretien, vous avez vous-même annoncé que vous ne seriez de toute façon pas venue travailler si vous aviez su qu'il y avait une procédure de licenciement en cours. La mise à pied conservatoire se justifiait par la nature de votre travail ainsi que par le lieu de travail qui se trouve être mon domicile. Je procède donc à votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée dans le courrier du 04/03/21. Dès lors, la période non travaillée du 04/03/21 à la date effective du licenciement ne sera pas rémunérée.» Mme [D] considère que la longueur de la procédure de licenciement, soit plus d'un mois et demi entre les faits fautifs invoqués et la notification de la rupture, est incompatible avec la notion de faute grave. Elle ajoute que l'employeur a tenté de la pousser à la démission avant de la licencier à vil prix et que la sanction appliquée aux deux absences en cause est disproportionnée au regard de ses états de service, du fait qu'elle avait prévenu son employeur, et du contexte particulier lié au conflit l'opposant, alors, au fils de cette dernière avec lequel elle entretenait une relation amoureuse. L'employeur considère que la procédure de licenciement ayant été engagée le 4 mars 2021 pour des faits des 26 février et 1er mars 2021, le bref délai a été respecté. Mme [E] ajoute que l'évocation d'une éventuelle démission n'est intervenue qu'après l'engagement de la procédure de licenciement, que les absences reconnues par la salariée ne sauraient être légitimées par des circonstances d'ordre privé alors que sa présence était requise pour assister une personne handicapée, et que les témoignages produits démontrent l'attitude néfaste que cette dernière a adopté lorsque sa relation amoureuse s'est dégradée. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, il est constant que Mme [D] a omis de se présenter à son travail le 26 février 2021 alors qu'elle y était attendue, et qu'elle a persisté dans cette attitude le jour de travail suivant. Le contenu des textos qu'elle a adressés au fils de son employeur le 23 février 2021 («Je ne vais pas travailler pour la mère d'un connard» et «Ta mère va être dans la [merde] par ta faute bravo») vient corroborer la lettre de licenciement lorsqu'elle mentionne «Le 23 février 2021, vous m'avez contacté via Messenger pour m'informer que vous ne viendriez pas travailler ce vendredi. Vous précisiez que vous ne viendriez pas travailler tant que mon fils [Z] [E], avec qui vous entretenez une relation amoureuse depuis deux ans, ne se serait pas excusé, suite à une dispute entre vous en dehors du cadre de votre travail.» En persistant à ne pas se présenter à son poste de travail pour accompagner son employeur handicapé dans les gestes de la vie courante afin de se venger de son compagnon, fils de ce même employeur, Mme [D] a rompu le lien de confiance qui s'était créé avec Mme [E], celle-ci pouvant craindre qu'une telle situation ne se reproduise au gré des aléas de la relation amoureuse de sa salariée. Un tel lien de confiance étant essentiel dans cet emploi d'aide à la personne, le maintien de la relation de travail était devenu impossible, nonobstant l'absence d'antécédent, la confusion entre vie personnelle et vie professionnelle que Mme [D] a elle-même créée n'arrangeant rien. La procédure de licenciement ayant été engagée le 5 mars 2021 pour des faits des 26 février et 1er mars, le bref délai a été respecté, le temps écoulé jusqu'au licenciement intervenu le 14 avril 2021 étant, par ailleurs, cohérent avec le fait que la proximité des relations entre les parties rendait la rupture compliquée. Le fait que Mme [E] ait maladroitement évoqué dans un message du 5 mars 2021 la possibilité d'une démission n'est pas de nature à invalider le licenciement pour faute grave à défaut de toute preuve de pression à l'égard de la salariée. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement pour faute grave justifié. 3/ Sur les demandes accessoires Mme [D] succombant totalement, il convient de confirmer le jugement entrepris sur les frais irrépétibles et dépens de première instance, et de mettre à sa charge les dépens d'appel. L'équité commande de la condamner à payer à l'employeur la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, et de la débouter de sa demande de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, confirme le jugement du 13 mai 2022 en ses dispositions soumises à la cour, y ajoutant, condamne Mme [J] [D] à payer à Mme [K] [E] 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, rejette le surplus des demandes, condamne Mme [J] [D] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.