Cour d'appel, 21 décembre 2023. 20/05997

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 21 DÉCEMBRE 2023 (n° 560, 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05997 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCLR4 Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 16/11618 APPELANTE S.A.S. CHARLESTOWN Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 351 825 419 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Catherine FAVAT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1806 INTIMÉE Madame [W] [F] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Hervé TOURNIQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1883 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée déterminée, Mme [W] [F] a été engagée en qualité de chargée d'opérations en événementiel par la société Charlestown pour la période du 18 mai au 17 novembre 2010. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 26 juillet 2010, Mme [F] a été engagée en qualité de chargée d'opérations en événementiel coefficient 170 niveau 3. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective des entreprises du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire. La société Charlestown employait à titre habituel au moins onze salariés. Par avenant prenant effet le 1er juillet 2011, Mme [F] a été promue responsable clients coefficient 250 - position 6 avec reprise d'ancienneté au 18 mai 2010. Par avenant du 23 octobre 2013, Mme [F] a été nommée responsable des opérations event et promotion des ventes pour une période probatoire s'achevant le 23 janvier 2014. L'avenant énumérait les missions de la salariée. Par courrier du 22 janvier 2014, la société Charlestown a informé Mme [F] que la période probatoire ne lui avait 'pas permis de conclure avec certitude à (son) aptitude à remplir les fonctions' attribuées par l'avenant du 23 octobre 2013 et qu'elle était disposée, si la salariée le souhaitait, à renouveler la période probatoire jusqu'au 23 avril 2014 et qu'à défaut Mme [F] reprendrait son poste de responsable clients. Par courrier du 18 avril 2014, la société Charlestown a informé Mme [F] qu'elle était titularisée dans ses fonctions de responsable des opérations event et promotion des ventes. Le 23 février 2016, Mme [F] a été désignée en tant que membre du CHSCT au titre du collège 'agent de maîtrise/cadre'. Par courrier du 7 mars 2016, la société Charlestown a convoqué Mme [F] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 18 mars et lui a indiqué qu'elle était dispensée d'activité jusqu'à la décision définitive. Par courrier du 16 mars 2016, le conseil de Mme [F] a indiqué à l'employeur qu'il ne pouvait dispenser d'activité Mme [F] puisqu'il ne l'avait pas mise à pied et qu'elle était investie d'un mandat de représentation du personnel en tant que membre du CHSCT. Par courrier du même jour, la société Charlestown a indiqué au conseil de Mme [F] qu'elle maintenait sa décision. Par courrier du 18 mars 2016, la société Charlestown a notifié à Mme [F] sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 avril 2016, la société Charlestown a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier Mme [F], salariée protégée. Il lui était reproché de ne pas avoir effectué la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) de 7 salariés ayant travaillé sur la période du 1er au 13 février 2016 pour le client 'Printemps', l'absence de contrats de travail pour 4 'collaborateurs' et le non-versement de 170,5 heures de salaire pour les missions effectuées en janvier, missions qui auraient dû être indemnisées au 11 février 2016. La société Charlestown a indiqué à l'inspecteur du travail qu'elle avait été alerté de ces faits par des collaborateurs au cours des congés de la salariée du 15 février au 9 mars 2016. Par décision du 2 mai 2016, l'inspection du travail a refusé cette autorisation de licenciement pour les motifs suivants : 'Considérant qu'il ressort de l'enquête : - que les retards de DPAE dans l'entreprise Charlestown qui recourt de manière récurrente et importante à des contrats de courtes durées ne sont pas exceptionnels, qu'il ressort de l'enquête effectuée sur le seul mois d'octobre 2015, l'existence de plusieurs retards de DPAE pouvant pour certains dépasser une semaine, - que Mme [F] est confrontée dans son activité à des délais très courts, qu'elle reçoit les plannings hebdomadaires définitifs dans des délais très courts, voire postérieurement à la date de début de la semaine, que de plus ces plannings subissent en cours d'exécution des modifications régulières et tardives, - que Mme [F] avait signalé à sa direction, lors du premier entretien annuel, les difficultés qu'elle rencontrait dans son activité relative au client 'Printemps' en termes de charge de travail, que le demandeur ne démontre pas avoir tenu compte de cette demande de soutien, - que le demandeur par conséquent n'établit pas que les faits reprochés relèvent de la seule responsabilité de Mme [F] et non d'une organisation insuffisante, qu'il existe à tout le moins un doute quant au caractère fautif du comportement de Mme [F], que ce doute est renforcé du fait que Mme [F], depuis son embauche en 2010, n'a fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire, - que par conséquent les faits reprochés à Mme [F] ne justifient pas son licenciement'. La décision de l'inspection du travail n'a pas fait l'objet d'un recours de l'employeur. Par courrier du 10 mai 2016, la société Charlestown a informé Mme [F] qu'elle était réintégrée et lui a demandé de signer une feuille énumérant ses nouvelles missions. Ce courrier était ainsi rédigé : 'Comme convenu suite à notre entretien du 9 mai 2016, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-après la lettre de mission qui vous est confiée dans le cadre de votre réintégration. Nous vous remercions de bien vouloir nous retourner un exemplaire signé avec la mention 'lu et approuvé'. Par courrier du 25 mai 2016, Mme [F] a contesté, par l'intermédiaire de son conseil, la modification de ses fonctions. Le 29 novembre 2016, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail. Les parties s'accordent sur le fait que la salariée a fait l'objet de plusieurs mois d'arrêt maladie jusqu'à sa visite de reprise du 17 novembre 2017 sans préciser dans leurs écritures la période concernée par ces arrêts de travail qui ne sont pas produits. Lors de la visite de reprise du 17 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste, tout en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise. Par décision du 29 janvier 2018, l'inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de la salariée. Par courrier du 2 février 2018, la société Charlestown a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude. Au cours de l'instance prud'homale, Mme [F] a dit qu'elle renonçait à sa demande de résiliation judiciaire et a demandé à la juridiction de lui accorder diverses indemnités au titre du harcèlement moral, de la violation de son statut protecteur et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement de départage du 15 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a : Dit que le licenciement est nul, Condamné la société Charlestown à verser à Mme [F] les sommes suivantes : - 10.000 euros en réparation du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, - 17.400 euros en réparation de la violation du statut protecteur, - 29.000 euros en réparation du licenciement nul, - 5.804 euros à titre d'indemnité de préavis, - 580 euros au titre des congés payés afférents, - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Rappelé que les sommes ayant la nature de salaire produisent intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, Dit que les sommes ayant la nature de dommages-intérêts seront assorties du taux légal à compter du jour du jugement, Dit que les intérêts échus, dus pour une année entière, produiront intérêt à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, Débouté les parties du surplus de leurs demandes, Dit que les dépens seront supportés par la société, Ordonné l'exécution provisoire du jugement. Le 22 septembre 2020, la société Charlestown a interjeté appel du jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 5 janvier 2023, la société Charlestown demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement diligenté à l'égard de Mme [F] était nul et l'a condamnée au paiement de diverses sommes, Statuant à nouveau, Dire et juger que le licenciement diligenté à l'égard de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral, que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité, que le licenciement n'est pas intervenu en violation du statut protecteur, Dire et juger en conséquence qu'il n'y a pas lieu de la condamner au paiement de la moindre somme à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral et/ou du manquement à l'obligation de sécurité, d'indemnité pour violation du statut protecteur, de dommages-intérêts pour licenciement nul, de préavis et/ou indemnités de congés payés afférents et au titre de l'article 700 du code de procédure et des dépens de première instance, Confirmer le jugement pour le surplus, Plus généralement, débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, Statuant à nouveau, Condamner Mme [F] au paiement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 3 décembre 2020, Mme [F] demande à la cour de : A titre principal, Constater l'absence d'effet dévolutif de l'appel interjeté par la société Charlestown, Constater que la Cour n'est saisie d'aucune demande de la société Charlestown tendant à voir réformer ou infirmer telle ou telle disposition du jugement entrepris, Dire en conséquence n'y avoir lieu de statuer sur son appel principal, A titre subsidiaire, Dire et juger la société Charlestown mal fondée en son appel, La débouter de l'intégralité de ses fins, prétentions et demandes, En conséquence, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté : - le harcèlement moral, - la violation de l'obligation de sécurité de résultat, ' la violation du statut protecteur, Dont elle a été victime, Et en ce qu'il a condamné la société Charlestown à lui verser les sommes de 5.804 euros à titre d'indemnité de préavis et de 580.40 euros à titre de congés payés afférents, L'accueillir en son appel incident et y faisant droit, Réformer le jugement sur le quantum des condamnations, Condamner la société Charlestown à lui verser les sommes de : A titre principal : - 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Subsidiairement : - 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, En tout état de cause : - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - 55.138 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, Dire et juger que son inaptitude trouve sa source dans les comportements fautifs de son employeur, En conséquence, condamner la société Charlestown à lui verser la somme de 43.530 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi, Ordonner, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification du 'jugement' à intervenir, la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt, Dire et juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, Condamner la société Charlestown à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, en sus de la condamnation prononcée de ce chef par le jugement entrepris, Condamner la société Charlestown aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 14 juin 2023. MOTIFS : Sur l'absence d'effet dévolutif : Au préalable, la déclaration d'appel du 22 septembre 2020 de la société Charlestown est ainsi rédigée : « Appel du jugement en ce qu'il a : - dit que le licenciement est nul, - condamné la SAS CHARLESTOWN au paiement des sommes de : - 10 000 € en réparation du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - 17 400 € en réparation de la violation du statut protecteur, - 29 000 € en réparation du licenciement nul, - 5 804 € à titre d'indemnité de préavis et 580 € au titre des congés payés afférents, - 1 500 € au titre de l'article 700 du CPC, - dit que les dépens seront supportés par la SAS CHARLESTOWN, - Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt à compter de la saisine de la juridiction prud'homale. » Mme [F] soutient qu'à défaut pour l'employeur d'avoir mentionné dans la déclaration d'appel qu'il sollicitait la réformation ou l'annulation du jugement attaqué, l'effet dévolutif d'appel n'a pu s'opérer. En application de l'article 901, 4°du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, la déclaration d'appel doit contenir, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à la nullité du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. En application de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du même décret, seul l'acte d'appel emporte dévolution des chefs critiqués du jugement. Aucun de ces textes ni aucune autre disposition n'exige que la déclaration d'appel mentionne, s'agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu'il en est demandé l'infirmation. Par suite le fait que la société Charlestown n'ait pas mentionné dans sa déclaration d'appel qu'elle demandait l'infirmation du jugement entrepris est sans incidence sur l'effet dévolutif d'appel. La cour constate en revanche que cette déclaration d'appel mentionne les chefs du jugement expressément critiqués. Il s'en déduit que l'effet dévolutif d'appel a opéré et que la cour est saisie des demandes de l'appelant. Sur l'étendue du litige : La cour constate que dans le dispositif de son jugement, le conseil de prud'hommes a annulé le licenciement pour inaptitude et, en conséquence, a condamné la société Charlestown à verser à la salariée une indemnité pour licenciement nul. Les parties s'accordent dans leurs écritures (conclusions salariée p.22-24 et conclusions employeur p.16-17) sur le fait que le juge prud'homal ne pouvait annuler le licenciement de Mme [F] eu égard au principe de séparation des pouvoirs qui interdit au juge judiciaire de se prononcer sur le motif du licenciement d'un salarié protégé autorisé par l'autorité administrative. En outre, la salariée indique dans ses écritures (p. 25) qu'elle n'a formulé devant le conseil de prud'hommes aucune demande d'indemnité pour licenciement nul. En conséquence, l'employeur et la salariée demandent l'infirmation du jugement sur ces points, Mme [F] ne sollicitant pas de la cour dans le dispositif de ses dernières conclusions une somme au titre de l'indemnité pour licenciement nul. Par suite, il y a lieu de faire droit aux demandes concordantes des parties en infirmant le jugement de ces chefs. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents Mme [F] soutient que l'employeur ne lui a pas versé d'indemnité compensatrice de préavis et sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 5.804 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 580 euros de congés payés afférents. L'employeur conclut au débouté. Il est constant que par courrier du 2 février 2018, la société Charlestown a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude. Il ressort de l'attestation de Pôle emploi établie et signée par l'employeur (pièce 39) que ce dernier n'a pas versé à la salariée une indemnité compensatrice de préavis. Il ressort des termes de la lettre de licenciement du 2 février 2018 que celui-ci est notamment régi par l'article L. 1226-12 du code du travail relatif aux inaptitudes d'origine professionnelle. Il s'en déduit que la société a considéré que l'inaptitude de Mme [F] était d'origine professionnelle. Selon l'article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 du code du travail ouvre droit, pour la salariée, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 dudit code. Toutefois, l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, Mme [F] est en droit de bénéficier d'une indemnité compensatrice de deux mois compte tenu de son ancienneté de plus de deux ans. Enfin, il ressort des bulletins de paye et de l'attestation Pôle emploi que, comme le soutient la salariée, son salaire mensuel doit être fixé à la somme de 2.902 euros bruts. Il s'en déduit que : - d'une part, le jugement sera confirmé en ce qu'il a allouée à la salariée une indemnité compensatrice de 2 mois d'un montant de 5.804 euros, précision faite que cette somme doit être exprimée en brut, - d'autre part, le jugement sera infirmé en ce qu'il a accordé à Mme [F] la somme de 580 euros de congés payés afférents et cette dernière sera déboutée de cette demande. Sur la violation du statut protecteur : Mme [F] reproche à l'employeur d'avoir modifié ses conditions de travail sans son autorisation et alors qu'elle était une salariée protégée en la dispensant d'activité à compter du 7 mars 2016 et en lui imposant de nouvelles fonctions par la remise d'une fiche de mission à signer le 10 mai 2016. Elle sollicite ainsi la somme de 55.138 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur et l'infirmation du jugement qui ne lui a alloué que la somme de 17.400 euros à ce titre. En défense, l'employeur soutient qu'il a dispensé la salariée d'activité en raison de la durée prévisible de la procédure de licenciement, que cette dispense ne pouvait en aucun cas impacter la rémunération de Mme [F] laquelle n'était pas fonction de ses résultats propres mais de ceux de l'entreprise, que devant la menace d'une procédure judiciaire visant à voir déclarer illégale cette dispense, la société a décidé de notifier le 18 mars 2016 à la salariée une mise à pied conservatoire, qu'au moment de la réintégration de la salariée, les tâches qui lui ont été confiées ont 'été allégées dans le cadre du pouvoir d'organisation de l'employeur qui est parfaitement en droit de modifier les conditions d'exécution du contrat de travail' et afin d'aider Mme [F] qui, au regard des motifs de la décision de l'inspection du travail du 2 mai 2016, ne pouvait faire face à ses précédentes missions. Aucun changement dans ses conditions de travail ne pouvant être imposé à une salariée protégée, l'employeur commet une faute qui engage sa responsabilité lorsqu'il apporte des changements aux conditions de travail contre la volonté de la salariée. En premier lieu, il ressort des termes du courrier du 7 mars 2016 que la société Charlestown a convoqué Mme [F] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 18 mars et lui a indiqué qu'elle était dispensée d'activité jusqu'à la décision définitive. Non seulement l'employeur ne justifie nullement le fondement juridique sur lequel il a pris cette décision de dispense d'activité, mais il est également constant que la salariée n'a pas donné son accord à cette décision qui modifiait ses conditions de travail. En second lieu, il ressort des termes du courrier du 10 mai 2016 que l'employeur a substitué aux fonctions de la salariée listées dans l'avenant 23 octobre 2013, de nouvelles fonctions énumérées dans un document intitulé 'fiche de mission' et qui comporte la signature du directeur général de la société. S'il était demandé à Mme [F] de signer cette fiche, il ressort du contenu du courrier, mentionné dans l'exposé du litige du présent arrêt, que la décision de modifier ses fonctions était d'ores et déjà prises par l'employeur, ce que ce dernier ne conteste pas dans ses écritures. Enfin, si la société soutient que les fonctions de la salariée demeuraient les mêmes, il reconnaît toutefois dans ses conclusions que les tâches de Mme [F] étaient allégées ce qui caractérise une modification de ses conditions de travail. Si l'employeur entend justifier sa décision par la nécessité d'aider Mme [F] à faire face à son activité, il n'en demeure pas moins que la société ne pouvait que lui proposer un tel allégement, à charge pour elle de l'accepter ou de le refuser. Il résulte de ce qui précède que l'employeur a, à deux reprises, modifié les conditions de travail de la salariée sans son accord, alors que l'intimée bénéficiait du statut de salariée protégée depuis le 23 février 2016. Eu égard aux éléments versés aux débats et au salaire mensuel de Mme [F] (2.902 euros bruts), il lui sera alloué la somme de 8.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation de son statut protecteur. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a accordé à la salariée la somme de 17.400 euros à ce titre. Sur le harcèlement moral : Mme [F] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle sollicite à titre principal la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement. En cas de rejet de sa demande au titre du harcèlement moral, elle sollicite à titre subsidiaire une indemnité d'un même montant pour exécution déloyale du contrat de travail. En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et toute exécution déloyale du contrat de travail. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. *** S'agissant de la dégradation de l'état de santé de la salariée et comme il a été dit dans l'exposé du litige, les parties s'accordent sur le fait que Mme [F] a fait l'objet de plusieurs mois d'arrêt maladie jusqu'à sa visite de reprise du 17 novembre 2017 sans préciser dans leurs écritures la période concernée par ces arrêts de travail qui ne sont pas produits. Il ressort en outre des éléments médicaux versés aux débats par Mme [F] que son état anxio-dépressif a été médicalement constaté les 7 juin 2016 (pièce 21), 6 juillet 2016 (pièce 22), 21 novembre 2016 (pièce 27), soit pendant la période d'arrêt maladie. Enfin, lors de la visite de reprise du 17 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste, tout en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise. *** En premier lieu, Mme [F] reproche à l'employeur d'avoir engagé une procédure de licenciement le 7 mars 2016, soit peu de temps après sa désignation le 23 février 2016 en qualité de membre du CHSCT et alors qu'elle n'avait jusque-là jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire, cette procédure de licenciement n'ayant en outre pas abouti en raison de l'opposition de l'inspection du travail dont la décision n'a pas été contestée par l'employeur. Ces faits se déduisent des pièces versées aux débats et sont donc établis. En deuxième lieu, Mme [F] reproche à l'employeur d'avoir pris à son égard une décision illégale de dispense d'activité par courrier du 7 mars 2016, cette décision étant intervenue peu de temps après sa désignation en qualité de membre du CHSCT. Il ressort des développements précédents et des pièces versées aux débats que ces faits sont établis. En troisième lieu, Mme [F] reproche à l'employeur de lui avoir notifié par courrier du 18 mars 2016 une mise à pied conservatoire irrégulière puisqu'il avait engagé une procédure de licenciement non disciplinaire. Cette affirmation se déduit, selon elle, du fait que le courrier de convocation à un éventuel licenciement vise l'article L. 1232-2 du code du travail et non l'article L. 1332-2 du même code. En l'espèce, il convient de rappeler que : - la mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, qui doit être prise dans le cadre d'une procédure disciplinaire et respecter les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail qui dispose : 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé', - la mise à pied conservatoire est une mesure d'attente, qui permet la suspension du contrat de travail du salarié dans l'attente de la notification d'un licenciement pour faute grave dont l'engagement est soumis à l'article L. 1232-2 du code du travail (relatif aux licenciements pour motif personnel) et qui dispose : 'L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation'. La mise à pied conservatoire n'étant pas une sanction disciplinaire, sa mise en oeuvre ne ressort donc pas de l'article L. 1332-2 du code du travail. De même, il ressort des pièces versées aux débats et notamment de la décision de l'inspection du travail du 2 mai 2016 susmentionnée que la mise à pied conservatoire a été prise dans le cadre d'une procédure de licenciement disciplinaire puisque l'autorité administrative était saisie d'un licenciement pour faute à l'encontre de Mme [F]. Il se déduit de ce qui précède que les faits soulevés par la salariée ne sont pas établis. En quatrième lieu, Mme [F] reproche à l'employeur qu'au cours de la procédure de licenciement engagée le 7 mars 2016, il a porté atteinte à ses droits de la défense en suspendant son contrat de travail et en fermant l'accès à sa messagerie. Il ressort des pièces versées aux débats que le contrat de travail de Mme [F] a été suspendu par la lettre de notification d'une mise à pied conservatoire du 18 mars 2016. De même, il ressort du dernier considérant de la décision de l'inspection du travail du 2 mai 2016 que pendant la période au cours de laquelle la salariée a été dispensée d'activité puis a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire,'Mme [F] n'a plus eu accès (...) à sa messagerie électronique, qu'elle n'a par conséquent pas été en mesure de vérifier si elle avait eu une complète communication par les salariés de Charlestown affectés dans les locaux du Printemps des embauches des six salariés dont elle aurait omis d'effectuer les DPAE et des informations relatives aux contrats de travail et aux durées de travail, que dès lors Mme [F] n'a pas eu la possibilité, lors de l'entretien préalable au licenciement du 18 mars 2016, d'exposer librement sa défense, que cet entretien est entaché d'illégalité'. Il s'en déduit que l'employeur a fermé la messagerie de la salariée, l'empêchant ainsi de produire une défense utile au cours de son entretien préalable du 18 mars 2016. La société ne conteste pas dans ses écritures avoir fermé l'accès de Mme [F] à sa messagerie. Il résulte de ce qui précède que les faits sont établis. En dernier lieu, la salariée reproche à l'employeur de ne pas l'avoir réintégrée dans ses précédentes fonctions après le refus d'autorisation de licenciement de l'inspection du travail. Il ressort des développements précédents que suite à ce refus, l'employeur a imposé à la salariée un allégement de ses missions sans son accord. Par suite ce fait est établi. Il ressort de ce qui précède que la salariée présente des éléments de fait matériellement établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Dès lors, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur ne justifie par aucune cause objective ses décisions se rapportant aux faits matériellement établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Il sera alloué à Mme [F] la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fondé l'octroi de cette somme sur deux fondements juridiques : le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité. La cour ayant fait droit à la demande indemnitaire formée à titre principal, il ne sera pas statué sur la demande subsidiaire fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur la demande indemnitaire au titre de la perte d'emploi : Mme [F] soutient que son inaptitude est consécutive au harcèlement moral de l'employeur qui l'a provoquée. Elle sollicite ainsi la somme de 43.530 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi. En défense, l'employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande indemnitaire. En premier lieu, la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que la salariée, si elle s'y estime fondée, fasse valoir devant le juge prud'homal les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'elle l'attribue à un manquement de l'employeur. Ainsi, dans sa décision du 29 juillet 2018, si l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de la salariée, il a précisé dans les motifs de sa décision que n'entrait pas dans le champ de son contrôle l'appréciation des causes de l'inaptitude de la salariée. En deuxième lieu, il ressort des développements précédents que suite aux agissements de harcèlement moral de l'employeur survenus entre mars et mai 2016, la salariée a subi un syndrome anxio-dépressif et une période d'arrêts maladie aboutissant à une visite de reprise le 17 novembre 2017 au terme de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte sans possibilité de reclassement dans l'entreprise en raison de son état de santé. Il s'en déduit que l'inaptitude de la salariée est liée aux agissements de harcèlement moral constatés par la cour dans les développements précédents. Dès lors, Mme [F] est fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi. Eu égard à son âge ( née le 22/07/1981), à son salaire, à son ancienneté (un peu moins de 8 ans) et de la baisse de ses revenus en 2018 et 2019 attestée par sa déclaration d'impôt sur le revenu, il lui sera alloué la somme de 12.000 correspondant à 4 mois de salaire. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Mme [F] sollicite la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. Toutefois, d'une part, la salariée reproche à l'employeur au titre du manquement à l'obligation de sécurité, les mêmes faits que ceux qui ont été invoqués au titre du harcèlement moral qui a été reconnu par la cour dans les développements précédents et pour lequel il a été alloué à la salariée une indemnisation de son préjudice. D'autre part, Mme [F] ne fait état au titre du manquement à l'obligation de sécurité d'aucun préjudice qui ne soit déjà réparé par la cour dans ses développements précédents. Par suite, la demande de la salariée sera rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur l'anatocisme : Dans son jugement attaqué, le conseil de prud'hommes a dit que les intérêts échus, dus pour une année entière, produiront intérêt à compter de la saisine de la juridiction prud'homale. Dans le dispositif de ses dernières conclusions qui seul saisit la cour, Mme [F] ne fait aucune demande à ce titre et ne sollicite pas la confirmation du jugement sur ce point. En revanche, la société demande l'infirmation du jugement de ce chef. Dès lors, il y a lieu d'infirmer le jugement sur ce point et de ne point accorder l'anatocisme prononcée par le juge de première instance. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La société doit supporter les dépens d'appel. Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, SE DÉCLARE saisie des demandes de l'appelante, CONFIRME le jugement en ce qu'il a : - condamné la société Charlestown à verser à Mme [W] [F] la somme de 5.804 euros à titre d'indemnité compensatrice, précision faite que cette somme est allouée en brut, - condamné la société Charlestown aux dépens, - débouté la société Charlestown de ses demandes, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société Charlestown à verser à Mme [W] [F] les sommes suivantes : -10.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, -12.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la perte d'emploi, - 8.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur, - 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, ORDONNE à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt, DIT n'y avoir lieu à astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE l'employeur aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.