Cour d'appel, 28 juin 2024. 22/00489

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 769/24 N° RG 22/00489 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UGI7 NRS/AL AJ Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE en date du 25 Février 2022 (RG 20/00183 -section ) GROSSE : aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [E] [P] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Gérard CHEMLA, avocat au barreau de REIMS (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/22/005035 du 08/07/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.R.L. RESTONORD exerçant sous l'enseigne FLUNCH [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Fabienne MENU, avocat au barreau de VALENCIENNES, assisté de Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DÉBATS : à l'audience publique du 15 Mai 2024 Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Avril 2024 Madame [E] [P] a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'employée de restauration, niveau I, échelon I à effet du 28 novembre 2016, selon la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés, par la société Resto Nord qui exploite un restaurant sous enseigne FLUNCH situé à [Localité 2] et emploie habituellement au moins onze salariés. Il était prévu un temps de travail à hauteur de 108,33 heures réparties sur les semaines du mois à raison de 25 heures, l'employeur se réservant la possibilité de donner des heures complémentaires dans la limite conventionnelle maximale de 30 %. Le 2 août 2017, un avenant prévoyant une augmentation temporaire du temps de travail à hauteur de 34 heures hebdomadaires, soit 147,15 heures est régularisé entre les parties. A compter de janvier 2019, Madame [P] a été placée en arrêt-maladie. Le 18 janvier 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire, auquel elle ne s'est pas rendu. Le 1er février 2019, une mise à pied de 3 jours, lui a été notifiée pour s'être permise au cours du mois de décembre 2018 et janvier 2019, de rapporter à certains de ses collègues de travail des propos calomnieux concernant l'employeur, de notamment leur indiquer qu'il aurait versé une prime à des salariés et pas à d'autres, de dire que l'attribution de bons d'achat fixée par la Direction ne lui convenait pas sur les années antérieures, avec le seul objectif : tenir des propos diffamatoires et calomnieux à l'encontre de Monsieur [B] afin de lui mettre à dos le personnel. Le 10 juillet 2019, Madame [P] a été déclarée inapte par le médecin du travail, qui a précisé : « L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le 29 juillet 2019, la société Resto Nord a informé Madame [P] qu'il lui était impossible de lui proposer tout reclassement et l'a licenciée le 13 août 2019, en raison de son « inaptitude médicale à tout poste, constatée par avis du médecin du travail et impossibilité de reclassement » . Par requête reçue le 22 décembre 2020, la salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe, d'une demande de rappel de prime de blanchissage, de prime d'habillage, déshabillage, de remboursement de frais professionnel, de requalification de contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et de dommages et intérêts pour licenciement abusif du fait d'un harcèlement moral. Par jugement rendu le 25 février 2022 , le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe a débouté la salariée de ses demandes, et l'a condamnée au paiement de la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [P] a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 15 septembre 2022, Madame [P] demande à la cour de : Infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, y compris celle relative à la condamnation de verser la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, -Condamner la SARL Resto Nord, exerçant sous l'enseigne « FLUNCH », à verser à Madame [P] les sommes suivantes : ' 154,34 euros à titre de rappel de primes de blanchissage, ' 1.022,35 euros à titre de rappel de primes d'habillage et de déshabillage, ' 25,95 euros à titre de remboursement de frais professionnels, ' 5.853,74 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, ' 585,37 euros au titre des congés payés y afférents, ' 8.990,00 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ' 18.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Annuler la mise à pied du 1er février 2019 ; -Condamner la SARL Resto Nord à verser à Madame [P] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral lié à la mise à pied abusive ; -Juger nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [P] ; En conséquence, -Condamner la SARL Resto Nord à verser à Madame [P] les sommes de : ' 2.996,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 299,69 euros au titre des congés payés y afférents, ' 12.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, -Condamner la SARL Resto Nord à verser à Madame [P] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel . Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 15 septembre 2022, la société Resto Nord demande à la cour de : Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe le 25 février 2022 en toutes ses dispositions. Ce faisant, - Débouter Madame [P] de ses demandes, fins et prétentions à l'égard de la société RESTONORD - Juger que la prime de blanchissage a bien été versée par l'employeur, - Juger que Madame [P] a bien été remplie de ses droits s'agissant de la prime d'habillage et de déshabillage, - Juger n'y avoir lieu à remboursement de frais professionnels à hauteur de 25,95 euros, - Juger n'y avoir lieu à rappel de salaire sur requalification du temps partiel en temps plein, - Juger que Madame [P] n'a nullement été victime de harcèlement moral, - Juger que le licenciement de Madame [P] repose bien sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, - Débouter purement et simplement Madame [P] de ses demandes, fins et prétentions dirigées à l'encontre de la société Resto Nord. Y ajoutant, - Condamner Madame [P] au paiement de la somme de 2.500 eros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, - Condamner Madame [P] aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 avril 2024. L'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 15 mai 2024 a été mise en délibéré au 30 juin 2024. MOTIFS Sur la demande de rappel de la prime de blanchissage Les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. Le contrat de travail de madame [P] prévoit au titre des tenues de travail que la salariée s'engage à porter des vêtements de travail adaptés au poste qui seront impérativement propres et repassés, une indemnité de blanchissage sera versée en contrepartie. Le montant de cette indemnité n'est pas fixé par le contrat, ni par la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés. La société Resto Nord a versé à la salariée la somme de 30 centimes par tenue et changement de tenue. Au soutien de son appel, Madame [P] soutient que la prime de blanchissage de 0,30 centimes par changement de tenue est insuffisante, au regard notamment de celle prévue par la convention collective de restauration rapide qui fixe cette indemnité à la somme de 0,12 euros par heure travaillée en 2019, soit 18,50 par jour. La société Resto Nord fait observer que sur un trimestre, la prime de blanchissage versée représentait quasiment le double du prix du baril de lessive nécessaire au nettoyage de la tenue de travail. Madame [P] ne justifie pas avoir engagé pour l'entretien de sa tenue de travail des frais supérieurs à l'indemnité de blanchissage reçue. Le jugement qui l'a déboutée de sa demande est confirmé. Sur la demande de rappel de la prime d'habillage et de déshabillage Madame [P] expose que la prime d'habillage et de déshabillage est prévue par le contrat de travail, qui doit être exécuté, qu'aucune journée supplémentaire de congés payés n'apparait sur les bulletins de salaire, que l'employeur ne peut de toute façon opérer une telle compensation, que l'employeur s'est autorisé à intégrer le montant de cette prime dans celui de la prime de blanchissage pour s'exonérer de tout versement à ce titre, que le temps d'habillage et de déshabillage peut être défini à dix minutes par opération d'habillage et de déshabillage. La société Resto Nord répond que l'indemnité de blanchissage, égale au double de ce que l'appelante devait en réalité percevoir, couvrait le temps d'habillage et de déshabillage, qui est en réalité de cinq minutes. Elle ajoute que Mme [P] arrivait en tenue de travail, que son temps d'habillage et de déshabillage était donc très court, que de plus ce temps était compensé par un repos compensateur d'un jour par année civile, conformément à la convention collective. Il résulte de l'article L. 3121-3 du code du travail que lorsque le salarié est astreint au port d'une tenue de travail, en vertu de dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou du règlement intérieur, et qu'il est tenu de s'habiller et de se déshabiller dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, l'employeur doit lui accorder une contrepartie financière ou en repos. Le contrat de travail précise au paragraphe sur la tenue de travail que « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie comprise dans la prime de blanchissage. » Si la société Resto Nord produit plusieurs attestations de salariés indiquant qu'ils arrivaient au travail et en repartaient en portant leur tenue de travail et que tel était le cas également pour Madame [P], le contrat de travail retient le principe d'une contrepartie au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage. Il ressort des attestations produites par l'employeur et des bulletins de salaire des mois de mai 2018 et 2019 de la salariée qu'elle a bien perçu sous forme de repos la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage pour les années 2018 et 2019. En revanche cette mention n'apparaît pas sur les bulletins de salaires de l'année 2017. Il n'est pas démontré que pour cette année 2017, la salariée ait reçu de contrepartie sous forme de repos ou financière au temps d'habillage et de déshabillage. Compte tenu du temps d'habillage et de déshabillage qui au vu des attestations produites peut être fixé à cinq minutes et du montant du salaire horaire de la salariée, il lui sera accordé à titre de rappel sur cette prime la somme de 253,57 euros. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de remboursement de frais professionnels Madame [P] sollicite dans le dispositif de ses écritures la condamnation de la société Resto Nord à lui payer au titre de remboursement des frais professionnels la somme de 25,95 euros. La facture qu'elle produit aux débats difficilement identifiable n'apparaît pas correspondre à l'achat de vêtements de travail. Dès lors qu'elle ne rapporte pas la preuve des frais professionnels dont elle sollicite le remboursement, elle sera déboutée de cette demande. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein Aux termes de l'article L3123-6 du code du travail, Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. Il en résulte que le contrat qui ne mentionne pas les horaires de travail du salarié est présumé être à temps complet sauf si l'employeur démontre que le salarié n'était pas à la disposition permanente de son employeur. Par ailleurs, aux termes de l'article L3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Il en ressort que le salarié qui effectue des heures complémentaires qui ont pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail, il peut obtenir à compter de cette date la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, y compris si le travail à temps plein a été limité à une période d'un mois. En l'espèce, le contrat de travail à temps partiel de Madame [E] [P], engagée en qualité d'employée de restauration prévoyait une durée de travail de 108,33 heures réparties sur les semaines du mois à raison de 25 heures, l'employeur se réservant la possibilité de donner des heures complémentaires dans la limite conventionnelle maximale de 30 %. Il était également prévu que le planning est communiqué au salarié trois semaines au préalable par voie d'affichage. En cas de remplacement de salariés absents ou de surcroît de travail non prévu ne permettant pas le fonctionnement normal du service, le planning prévisionnel individuel de travail peut être modifié à l'initiative de l'employeur ou réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute autre modification, notamment celle intervenant en deçà de ce délai sera effectuée conformément aux dispositions de la convention collective applicable. La convention collective des chaînes de cafétérias prévoit en son article 13.6 que sauf cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher à l'avance les horaires de travail le milieu de la semaine A pour la semaine C. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. La répartition de la durée du travail pourra être modifiée moyennant un préavis minimum de 3 jours ouvrés, sauf opposition du salarié intéressé. Madame [P] soutient que l'employeur ne respectait pas le délai prévu pour l'affichage des plannings et qu'il était impossible pour elle de travailler pour un employeur. Elle précise que les plannings étaient connus seulement quelques jours à l'avance, et qu'il n'existait aucune constance ni stabilité dans son emploi du temps. La société Resto Nord soutient que le délai de prévenance était respecté et que les conditions prévues pour une modification de planning 7 jours auparavant l'étaient également. Cependant, les plannings versés aux débats par la société Resto Nord ne mentionnent pas la date à laquelle ils ont été portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage . Ils comportent au surplus de nombreuses modifications par mention manuscrite sur lesquelles l'employeur ne fournit aucune explication, puisqu'il n'indique pas à quelle date ces modifications sont survenues et pour quelle raison. Dans les attestations de salariés versées aux débats par la société Resto Nord, les salaries se contentent d'énoncer qu'à leur connaissance, les plannings étaient affichés dans les délai prévus, sans d'ailleurs préciser ce délai ce qui n'est pas susceptible de justifier que l'employeur respectait effectivement le délai prévu par le contrat de travail. De même les attestations dans lesquelles les salariés affirment avoir entendu madame [P] demander à Monsieur [B], le gérant du restaurant, de ne plus faire autant d'heures complémentaires et Monsieur [B] l'accepter ne démontrent pas que les salariés connaissent trois semaines à l'avance leur planning. Les témoins font d'ailleurs état de ce que Madame [P] avait manifesté son mécontentement à plusieurs reprises à propos de ces plannings. Enfin les pièces versées aux débats ne sont pas suffisantes pour démontrer que les salariés ne subissaient de modification de leurs plannings qu'à leur demande, ou avec leur accord, et pour les motifs mentionnés prévus par le contrat, soit surcroît de travail ou remplacement de salariés absents, d'autant qu'il ressort des pièces que Madame [P] effectuait régulièrement des heures complémentaires de sorte que la durée même de travail hebdomadaire n'était pas connue une semaine à l'avance. Madame [P] était donc à la disposition permanente de son employeur, de sorte qu'il convient de faire droit à sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein. En outre, il n'est pas contesté que Madame [P] a régulièrement effectué des heures complémentaires et qu'en août 2017, le nombre d'heure complémentaires qu'elle a effectuées a eu pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail accompli au niveau de la durée légale de travail. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter de la daté d'effet du contrat de travail jusqu'à la date de la rupture de son contrat de travail du 13 août 2019, et de faire droit à la demande de rappels de salaires de Madame [P] à hauteur de 5.853,74 euros outre 585,37 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé L'article L8221-5 du code du travail prévoit que « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ». Par ailleurs, l'article L8223-1 du même code prévoit que « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire". En l'espèce, Madame [P] soutient que le gérant de restaurant, Monsieur [B] rémunérait régulièrement ses employés pour un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, en toute connaissance de cause, pour leur permettre de percevoir différentes aides. L'employeur conteste ces affirmations, et rappelle que les heures complémentaires qui ont été effectuées par la salariée ont fait l'objet de plusieurs avenants qu'elle a signés. A l'appui de sa demande, Madame [P] ne verse aux débats qu'une copie d'écran d'un sms qui lui a été adressé par une ancienne salariée aux termes duquel celle-ci refuse de rédiger une attestation en sa faveur ainsi que la copie de conclusions produites devant la cour d'appel de Douai dans la procédure opposant une autre salarié, Madame [C] à la société Resto Nord dans lesquelles sont évoqués des échanges entre les salariés à propos d'arrangement pour les allocations chômage et de paiement d'heures non déclarées, qui ne sont pas versés aux débats dans la présente procédure. Au vu des éléments versés aux débats, la preuve du caractère intentionnel de la mention sur les bulletins de salaires de Madame [P] d'un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, du fait de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein n'est pas rapportée. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [P] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la demande d'annulation de la mise à pied Aux termes de l'article L1333-1 du code du travail,Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En cas de litige, le conseil des prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction . La société Resto Nord a notifié le 1er février 2019 une sanction de mise à pied disciplinaire avec retenue de salaire dans les termes suivants : «  Au cours du mois de décembre 2018, et de janvier 2019, vous vous êtes permise de rapporter à certaines de vos collègues de travail, des propos calomnieux nous concernant. En effet, vous leur avez notamment indiqué que nous aurions versé une prime à des salariés et pas à d'autres, que l'attribution des bons d'achats fixé par la direction n'étaient pas à votre convenance sur les années antérieures avec le seul objectif : tenir des propos diffamatoires et calomnieux à l'encontre de Monsieur [B] afin de lui mettre à dos le personnel (...) ». L'employeur verse aux débats des attestations de salariés qui démontrent que Madame [P] se plaignait du fait que le gérant aurait donné une prime à certains salariés et pas à d'autres et qu'il en aurait fait de même avec les bons d'achat de Noël. Cependant, la preuve du caractère mensonger de ces propos n'est pas rapportée, ni le fait que cette critique ait été faite dans le but de nuire au gérant de la société. En tout état de cause, la sanction de mise à pied de trois jours avec retenue de salaire pour avoir tenu ces propos critiques sur son employeur est disproportionnée. En conséquence, il convient d'annuler la sanction de mise à pied du 1er février 2019, et d'allouer à Madame [P] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du cette sanction injustifiée. Le jugement entrepris qui a débouté Madame [P] de sa demande d'annulation, et de sa demande de dommages et intérêts subséquente sera infirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [P] soutient avoir fait l'objet d'insultes de la part du gérant du restaurant, Monsieur [B] et avoir subi de sa part des pressions. A l'appui de ces allégations, elle verse aux débats des conclusions développées par Madame [C] devant la cour d'appel de Douai dans le cadre de la procédure l'opposant à la société Resto Nord desquelles il résulte qu'elle a attesté dans cette procédure avoir travaillé avec cette salariée à compter du 28 novembre 2016 dans des conditions de travail épouvantables, le directeur Monsieur [B] passant son temps à leur parler comme des chiens et à les insulter (« connasses », « bouge ton cul », « tu fais de la merde »). Ces conclusions mentionnent également le fait que Madame [Z], engagée pour un contrat de trois mois au restaurant Flunch, a également affirmé avoir pu remarquer la pression exercée sur le personnel et les remarques non justifiées devant certains clients. Les attestations visées par les conclusions de Madame [C] ne sont pas versées aux débats. Madame [P] produit également des certificats médicaux établissant qu'elle a souffert d'un syndrome anxio dépressif qui serait lié au travail et qu'elle a suivi un traitement médicamenteux. Ces pièces sont insuffisantes pour établir la matérialité des faits allégués, d'autant que la société Resto Nord produit des témoignages de clients, ainsi que de salariés et d'anciens salariés, qui réfutent tout propos insultant de M. [B] envers le personnel en général. La société intimée produit également le témoignage de M. [O], chargé de mission emploi, qui affirme qu'aucun des demandeurs d'emploi dont il a accompagné le parcours ne lui a fait d'observations négatives sur le comportement de M. [B] et qu'il a au contraire pu vérifier l'ambiance respectueuse et bienveillante au sein de l'entreprise. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur la contestation du licenciement pour inaptitude Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. L'article L1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que «  Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Il en résulte que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. En l'espèce, Madame [P] fait valoir que son licenciement pour inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à ses obligations, et qu'il est de ce fait sans cause réelle et sérieuse. Cependant, Madame [P] ne se prévaut d'aucun autre manquement que les faits de harcèlement moral. Dès lors qu'il n'est pas établi que Madame [P] a subi des faits de harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude ne peut être considéré comme provoqué par un manquement de l'employeur et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. La salarié se prévaut en outre d'un manquement de son employeur à son obligation de reclassement, lui reprochant de ne pas avoir procédé à une recherche au niveau du groupe et de ne pas avoir consulté le CSE sur la proposition de reclassement. Cependant, Madame [P] a été déclaré inapte par le médecin du travail, qui a précisé : « L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » le 10 juin 2019. De ce fait, l'employeur était dispensé d'effectuer des recherches de reclassement. Par ailleurs, lorsque l'avis d'inaptitude mentionne que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de consulter les délégués du personnel avant de procéder au licenciement du salarié, même lorsque cette consultation est obligatoire selon l'effectif de l'entreprise au moment de la déclaration d'inaptitude.En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [P] de sa demande visant à voir dire son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes subséquentes. Sur les demandes accessoires Eu égard à l'issue du litige, la société Resto Nord sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il n'est pas inéquitable de condamner la société Resto Nord à payer à Madame [E] [P] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, -Confirme le jugement rendu le 25 février 2022 par le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe en ce qu'il a débouté Madame [E] [P] de sa demande de rappel de la prime de blanchissage, du remboursement des frais professionnels, de sa demande visant à voir juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes subséquentes (de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés y afférents), de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, -L'infirme pour le surplus, -Condamne la société Resto Nord à payer à Madame [P] la somme de 253,57 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d'habillage/ déshabillage, -condamne la société Resto Nord à payer à Madame [P] la somme de 5.853,74 euros à titre de rappel de salaires du fait de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, outre 585,37 euros au titre des congés payés afférents, -annule la sanction de mise à pied du 1er février 2019, et condamne la société Resto Nord à payer à Madame [P] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, -condamne la société Resto Nord à payer à Madame [E] [P] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, -condamne la société Resto Nord aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Annie LESIEUR le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC