Cour d'appel, 12 septembre 2024. 23/01026

N° RG 23/01026 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JKII COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 20 Février 2023 APPELANTE : S.A.S. SONOVA AUDIOLOGICAL CARE FRANCE [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Christophe CAYROU, avocat au barreau de LOT INTIMÉE : Madame [I] [N] [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Saliha LARIBI, avocat au barreau de DIEPPE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente, rédactrice Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DUBUC, Greffière DÉBATS : A l'audience publique du 12 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 septembre 2024 ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé le 12 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Sonova Audiological Care France ( la société ou l'employeur), venant aux droits de la société Audition Santé, a acquis courant 2010 un fonds de commerce de prothèses auditives au sein duquel exerçait Mme [N]. La société emploie plus de 11 salariés. Mme [N] ( la salariée) a été embauchée par la société Optique Audio Prothèse en qualité de secrétaire au terme d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 octobre 1980. La société Optique Audio Prothèse a été cédée à la société Audition Santé. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait, outre les fonctions de secrétaire, celles d'assistante audio-prothésiste. Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 juillet 2020 par lettre du 25 juin précédent puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 juillet 2020 motivée comme suit: ' Le 30 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement pour le 9 juillet 2020, entretien auquel vous vous êtes faites assister par Mme [M] [F]. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui nous contraignaient à envisager une procédure de licenciement à votre encontre et avons échangé sur ce sujet. Ainsi, par la présente, nous tenons à vous informer que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, et, ce, compte tenu des éléments suivants: Courant du mois de mai, trois de vos collègues de travail nous ont fait part d'une situation de harcèlement moral de votre part à leur encontre. Suite à cela, nous avons convoqué une réunion extraordinaire du CSE le 8 juin 2020 au cours de laquelle nous avons décidé de mettre en place une enquête conjointe composée de deux membres du CSE et d'un représentant de la direction. Dans le cadre de cette enquête, nous avons été amenés à entendre le 17 juin 2020 l'ensemble des personnes concernées vous y compris. Lors de ces entretiens, il est apparu que vous avez eu à l'égard de vos collègues des comportements inappropriés et répétés qui ont eu pour conséquence de dégrader fortement leurs conditions de travail. Pour exemple: - Vous avez tenu des propos inacceptables envers vos collègues: 'dégagez', 'vous êtes incompétents', 'vous êtes faibles' et vous êtes allé jusqu'à proférer des menaces verbales, - Vous avez dénigré ouvertement une de vos collègues auprès de l'équipe ainsi que devant les clients sur ses compétences professionnelles, sa tenue vestimentaire, son apparence physique... - Vous avez fait en sorte d'isoler une de vos collègues du reste de l'équipe. Ces faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre entreprise et parfaitement inacceptables vis-à-vis de vos collègues. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 9 juillet 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Eu égard à la gravité des éléments exposés ci-dessus et de leurs conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès la date d'envoi de cette lettre, et votre contrat de travail se terminera à cette date, sans préavis ni indemnité. (...)' Par requête reçue le 17 septembre 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, qui par jugement du 20 février 2023 a : - dit que le licenciement de la salariée était abusif, - condamné la société à payer à Mme [N] les sommes suivantes : - 42 440 euros à titre de dommages et intérêts, soit 20 mois de salaire, - 4 244 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 424,40 euros au titre des congés payés afférents, - 16 809 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société de ses demandes, - condamné la société aux dépens. Le 16 mars 2023, la société a interjeté appel de ce jugement. La salariée a constitué avocat par voie électronique le 20 mars 2023. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 octobre 2023, l'employeur appelant demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - juger que le licenciement de Mme [N] repose sur une faute grave, - la débouter de ses prétentions, - la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais éventuels. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 octobre 2023, la salariée intimée demande à la cour de: - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement abusif et a condamné la société à lui payer une indemnité de licenciement et une indemnité procédurale, - infirmer le jugement s'agissant du quantum des sommes allouées à titre de dommages et intérêts, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et statuant à nouveau, condamner la société à lui payer les sommes de : - 43 100 euros à titre de dommages et intérêts, - 4 310 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 431 euros au titre des congés payés afférents, - condamner la société à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 23 mai 2024 et l'affaire plaidée à l'audience du 12 juin 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement Au soutien de son appel, l'employeur conteste tout licenciement verbal précisant que la lettre de licenciement, datée du 22 juillet 2020, a été notifiée à cette date, le récépissé du dépôt du recommandé faisant foi. Le fait qu'un courriel ayant pour objet le maintien des dispositions de mutuelle et de prévoyance ait été adressé le même jour à la salariée ne peut conduire à retenir l'existence d'un licenciement verbal. Il considère que la lettre de licenciement est suffisamment motivée, que les griefs sont matériellement vérifiables, rappelant avoir répondu à la demande de précision des motifs adressée par la salariée. Il rejette le moyen tiré de la prescription des faits indiquant qu'une enquête a été diligentée consécutivement aux déclarations de M. [D], que la commission d'enquête a rendu son avis le 17 juin 2020 et que la convocation à entretien préalable a été adressée à la salariée le 25 juin 2020. Au regard des éléments recueillis au cours de l'enquête, des pièces produites aux débats l'employeur considère que les faits reprochés à la salariée sont matériellement établis, lui sont personnellement imputables et d'une gravité justifiant le licenciement prononcé. La salariée soutient avoir fait l'objet d'un licenciement verbal dans la mesure où elle a reçu ses documents de prévoyance avant la lettre de licenciement. Elle considère que la lettre de congédiement est insuffisamment motivée en ce que les faits qui lui sont reprochés ne sont ni datés ni circonstanciés. L'intimée affirme que les faits reprochés sont prescrits en ce que l'employeur avait une connaissance exacte de ceux-ci, qu'il ne justifie pas en quoi l'enquête réalisée a pu lui permettre d'avoir une connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. En dernier lieu, la salariée conteste la matérialité des faits reprochés observant que l'employeur se prévaut des auditions d'un couple qui s'est séparé, affirmant que M. [D] a entendu lui 'faire payer' son arrêt de travail, ce qui l'a contrainte à consulter la psychologue du travail pour l'accompagner dans sa reprise. Sur ce ; Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Le licenciement prononcé verbalement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ne peut être régularisé a posteriori par l'envoi d'une lettre de licenciement. Le licenciement verbal entraîne la rupture du contrat de travail. L'existence d'un licenciement se déduit d'un acte par lequel l'employeur a manifesté sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail. Il appartient au salarié de fournir les éléments permettant de caractériser la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail. La preuve du licenciement verbal peut se faire par tout moyen. Si c'est la date de présentation de la lettre de licenciement qui marque le point de départ du préavis, c'est en revanche au jour de l'envoi de ce courrier que se situe la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail. En l'espèce, l'employeur établit que la lettre de licenciement, datée du 22 juillet 2020 a été déposée à la Poste le même jour. Si la salariée verse aux débats un courrier intitulé 'proposition de maintien des dispositions de mutuelle et prévoyance' daté du 22 juillet 2020 qu'elle affirme avoir reçu par courriel le 22 juillet 2020, il y a lieu de constater qu'elle ne verse pas aux débats la copie du mail ne permettant pas à la cour d'une part, d'apprécier si celui-ci a effectivement été reçu le 22 juillet 2020 par la salariée et d'autre part, de connaître l'heure de réception de ce courriel. Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger que la salariée n'établit pas avoir été victime d'un licenciement verbal. L'énoncé d'un motif imprécis, par essence invérifiable, équivaut à une absence de motif qui prive de fait le licenciement de cause réelle et sérieuse. La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s'entend d'un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire. Il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que bien que ne précisant pas la date des faits fautifs, la lettre de licenciement énonce des faits précis et contrôlables, matériellement vérifiables, de sorte que le moyen tiré de l'absence de motivation suffisante de la lettre de rupture doit être rejeté. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En application de ces dispositions, le point de départ du délai de la prescription se situe au jour où l'employeur a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits, et non à compter de leur date. En l'espèce, l'employeur verse aux débats un courrier de M. [D] du 30 mai 2020 au sein duquel il se plaint des agissements de Mme [N] à son égard. Il justifie avoir ensuite saisi le CSE et avoir exposé lors d'une réunion extraordinaire du 8 juin 2020 avoir été destinataire de plainte de trois membres de l'entité d'[Localité 4] et avoir sollicité la mise en oeuvre d'une enquête conjointe. L'enquête a été diligentée et ses conclusions ont été remises à l'employeur le 17 juin 2020. En considération de ces éléments, il convient de retenir que l'employeur a été pleinement informé des faits imputés à la salariée le 17 juin 2020 et que la procédure de licenciement , engagée le 25 juin 2020, l'a donc été avant l'expiration du délai de deux mois impartis par l'article L 1332-4 du code du travail. Les faits fautifs invoqués ne sont donc pas atteints par la prescription . La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. En l'espèce, l'employeur reproche à la salariée un comportement inadapté à l'encontre de ses collègues caractérisé notamment par la tenue de propos dénigrants, menaçants et insultants. Au sein de son courrier du 30 mai 2020, M. [D], audioprothésiste, expose que l'origine des difficultés rencontrées avec Mme [N] remonte à février 2020 lors du déménagement et du réaménagement du laboratoire d'[Localité 4] et se sont amplifiées au retour de la période de confinement à compter du 27 avril 2020. Il indique avoir été victime de reproches de sa collègue, précisant qu'elle avait exprimé à son retour d'arrêt maladie qu'elle était 'ravie qu'il en ait bavé en son absence', 'qu'ainsi il avait pu comprendre à quoi servait une assistante'. Il précise qu'elle l'a menacé de raconter publiquement des propos diffamatoires sans précision. Lors de son audition par la commission d'enquête, M. [D] a exposé craindre d'être confronté à Mme [N], a réitéré ses propos en précisant avoir constaté une dégradation de la relation avec sa collègue depuis deux ans. A titre d'exemple concernant les propos tenus par cette dernière, il a précisé qu'elle l'avait menacé verbalement en lui indiquant par exemple 'dégagez', 'vous êtes incompétent', 'vous êtes faible'. Il a précisé que les conditions de travail étaient devenues stressantes, que Mme [N] avait répété à plusieurs reprises ne plus souhaiter travailler avec lui. Il a précisé que dès son arrivée au sein de la société, Mme [N] avait manifesté auprès de la direction ses doutes sur ses compétences, qu'elle n'avait eu de cesse de dénigrer devant lui les autres salariés en les qualifiant d'incompétentes, de faibles, de 'pas assez apprêtées à son goût', de ne pas être assez minces. Il a précisé avoir été en couple avec une autre salariée, Mme [U] lors de l'arrivée de Mme [N], et avoir constaté que Mme [N] s'était immiscé dans sa vie de couple en dressant constamment un tableau négatif de Mme [U]. Lors de son audition par la commission d'enquête, Mme [U], aide-audioprothésiste, a exprimé sa peur à l'encontre de Mme [N] et sa crainte de représailles. Elle a exposé que dès son arrivée au sein de la société, Mme [N] avait exprimé des doutes sur ses compétences et celles de M. [D], son compagnon de l'époque. Elle a affirmé que sa collègue dénigrait son travail devant la direction, ses collègues et la clientèle en tenant des propos tels que 'je n'ai qu'elle à vous mettre, il faudra faire avec...'; 'c'est le boulet de l'entité' ou en émettant des critiques sur son physique comme 'ta situation n'est pas désespérée, à ton âge moi aussi j'avais des kilos en trop'. Elle a relaté plusieurs situations au cours desquelles elle s'est sentie en difficulté, a indiqué venir travailler 'la boule au ventre', avoir été victime de l'immixtion de Mme [N] dans sa relation avec M. [D]. Elle a exposé avoir ressenti 'des idées noires', avoir envisagé de se suicider, avoir été suivie pour dépression. Elle a exprimé un sentiment de peur à l'égard de sa collègue, laquelle, à une reprise, alors qu'elle découpait une pomme avec un couteau, lui a relaté l'histoire d'une personne qui avait tué et découpé sa collègue de travail avec un couteau. Mme [B], assistante audioprothésiste, a relaté devant la commission d'enquête qu'à son arrivée dans l'entreprise, elle avait été formée par Mme [N] dans un ambiance plutôt sympathique et chaleureuse ; que dès 2012, cette dernière avait cependant commencé à critiquer M. [D] et Mme [U] sur leur jeunesse, leur manque de compétence et à émettre des doutes sur leurs capacités professionnelles ; qu'elle avait été manipulée par Mme [N] afin de s'allier avec cette dernière contre Mme [U] qui a progressivement été isolée et qui est devenue le bouc-émissaire de l'équipe. Elle a indiqué avoir été affectée par la manipulation de Mme [N] dont elle a été victime pendant plusieurs années et avoir entamé une thérapie précisant que sa famille lui a ouvert les yeux sur son propre comportement et la manipulation mentale dont elle faisait l'objet. Mmes [U] et [B] ont réitéré leurs témoignages au sein d'attestations versées aux débats. Lors de son audition par la commission, Mme [N] a indiqué que pour elle tout allait bien dans l'équipe, qu'elle ne ressentait aucune pression, qu'elle ne rencontrait pas de difficultés avec les membres de l'équipe mais que ses relations avec M. [D] s'étaient récemment dégradées en ce qu'elle avait constaté lors de son retour d'arrêt de travail que des dossiers n'étaient pas traités, que des erreurs avaient été commises. Il ressort des éléments produits par l'employeur l'existence d'une situation de souffrance au sein de l'équipe travaillant sur le site de [Localité 4] engendrée par le comportement de Mme [N] à l'encontre de ses collègues. Il résulte ainsi des témoignages produits qu'au fil des années, Mme [N] a isolé et discriminé une de ses collègues, Mme [U] en tenant des propos désobligeants à son encontre, cette dernière ayant été victime de dépression et d'idées suicidaires. Contestant les éléments produits par l'employeur, Mme [N] verse aux débats une photographie de l'équipe, des témoignages de ses anciens employeurs et de clients faisant état de ses grandes qualités professionnelles, certains ayant constaté qu'elle entretenait de bonnes relations avec M. [D]. Elle précise que si M. [D] et Mme [U] ont été en couple, ils se sont séparés et qu'elle s'est retrouvée 'au milieu cette séparation'. Mme [N] considère que depuis l'arrivée de Mme [R], directrice de région, en 2018, la situation s'est dégradée cette dernière ne l'appréciant pas. Elle relate qu'en 2019, à la suite d'une réunion en présence de Mme [R], ses collègues lui ont reproché d'être trop directive et qu'elle a tenu compte de ces remarques, les difficultés ayant depuis disparu. Mme [N] considère que son employeur a mal vécu son arrêt de travail et son absence et qu'il a entendu le lui 'faire payer'. Elle verse également aux débats les comptes rendus de ses évaluations professionnelles pour les années 2012/2013 et 2014/2015 ainsi que la copie de témoignages amicaux lors de son départ en retraite en 2023 après sa reconversion en qualité de gardienne d'immeuble. Il ressort de ces éléments que l'employeur établit l'existence de comportements inadaptés, de propos dégradants tenus par Mme [N] à l'encontre de ses collègues. Le fait que Mme [N], qui produit des attestations émanant d'anciens collègues, de clients ait pu être perçue au cours de sa carrière comme une professionnelle investie et sérieuse dans son travail ne limite en rien l'établissement par l'employeur des faits qui lui sont reprochés. Si la salariée relate à juste titre l'existence d'une séparation amoureuse entre deux de ses collègues, elle n'explique pas les raisons pour lesquelles Mme [B], troisième collègue, a également évoqué l'existence de pressions de sa part, de discrimination envers Mme [U]. La remise en cause du management de la nouvelle directrice régionale, Mme [R], n'est pas corroborée par des pièces ou éléments. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger que les faits reprochés à la salariée sont matériellement établis, qu'ils justifiaient au regard de leur gravité, de leur répercussion sur l'état de santé psychologique des trois autres salariés de l'équipe, un licenciement pour faute grave. La salariée doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement. 2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Mme [N], partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner la salariée succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais irrépétibles exposés par elle. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 20 février 2023 en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau: Juge légitime le licenciement pour faute grave de Mme [I] [N] ; Déboute Mme [I] [N] de l'intégralité de ses demandes ; Condamne Mme [I] [N] à verser à la société Sonova Audiological Care la somme de 400 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure; Rejette toute autre demande ; Condamne Mme [I] [N] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE