Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-15.010

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10693 F Pourvoi n° G 19-15.010 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 Mme Q... L..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° G 19-15.010 contre l'arrêt rendu le 20 février 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à la société Syndex, société coopérative ouvrière de production, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de Mme L..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Syndex, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme L... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour Mme L... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que Mme L... ne justifiait pas d'un harcèlement moral et de l'avoir en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes afférentes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE avant la loi n°2008-561 du 17 juin 2008, le salarié disposait d'un délai de trente ans pour intenter une action personnelle ou mobilière ; qu'à compter de cette loi, il a été prévu que l'action personnelle ou mobilière devait être intentée avant le délai de cinq ans à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi, soit à compter du 19 juin 2008 ; qu'en l'espèce, Mme L... invoque des faits de harcèlement dès son embauche ; que son action en réparation de faits de harcèlement dont elle dit avoir été victime devait être intentée devant le conseil de prud'hommes, avant l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, soit avant le 19 juin 2008, dans le délai de trente ans, qui expirait en 2031 ; que ne l'ayant pas été et ledit délai, qui a commencé à courir en 2001, n'étant pas expiré le 19 juin 2008, son action pouvait encore être intentée dans le délai de cinq ans qui a commencé à courir à compter du 19 juin 2008, la durée du délai ayant commencé à courir et la durée du délai applicable sous l'empire de la loi nouvelle n'excédant pas la durée prévue par la loi antérieure ; qu'or, l'action de Mme L... a été intentée dans le respect de ces règles dès lors que le délai de prescription expirait le 19 juin 2013 et qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 26 juillet 2012 ; que dans ces conditions, aucune prescription de faits ne peut être utilement opposée à Mme L... ; que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version en vigueur, lorsque survient un litige relatif à l'application de cette disposition, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, Mme L..., dont la relation d'ordre privé entre 2003 et 2004 avec M. I... D..., autre salarié de la société Syndex qui a été son tuteur au début de la relation de travail, est un fait constant, établit objectivement, indépendamment, en premier lieu, des sept attestations qu'elle verse au débat de membres de son entourage qui rapportent, au-delà des constatations faites sur son état de santé pendant la relation susvisée ou postérieurement, pour certains, des faits qu'elle leur a relatés mais dont ils n'ont pas été les témoins directs, celle établie par son compagnon, M. R... E..., n'ayant pas de force probatoire du fait de ses liens avec l'appelante, en deuxième lieu, des attestations de MM. V... G... et DS... T..., anciens salariés de la société Syndex qui n'ont pas travaillé sur le même lieu de travail que l'appelante et qui n'exposent pas avoir personnellement constaté les faits qu'ils décrivent quant aux conditions de travail de Mme L..., étant observé que le premier a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 19 février 2010 et que le second a conclu une convention de rupture le 27 janvier 2010, en troisième lieu, des sollicitations dirigées par les délégués du personnel vers l'employeur sur la base des seules déclarations de l'intéressée, en quatrième lieu, de l'ensemble des doléances adressées par la salariée, en ce compris des faits de harcèlement sexuel qu'elle aurait subis entre 2001 et 2002, non corroborées par des éléments objectifs, en cinquième lieu, des faits qui se seraient déroulés pendant le congé sabbatique, puis entre la démission et la réembauche de Mme L... ; qu'en juin 2004, à l'occasion d'une réunion du comité d'établissement, M. D... lui a coupé la parole et a répondu à sa place, ce qui ressort du témoignage de M. X... P..., salarié de la société Syndex, qui a estimé ces interventions effectuées de "façon déplacée, autoritaire, déplaisante et rabaissante" ; que, le 29 décembre 2009, M. D... lui a adressé, par message téléphonique écrit, à 15h22, une proposition impliquant un échange en dehors du lieu de travail en ces termes : "Bonjour Q..., Accepterais tu de déjeuner ou de dîner avec moi un de ces jours ? I... D...", à quoi elle a répondu, à 21h20, en ces termes : "Tu as demandé l'autorisation à ta femme ? Je t'ai répondu sur le mail Syndex", ce qui a été suivi d'une nouvelle question de M. D..., à 22h54, en ces termes "Et tu dis quoi sur le mail de Syndex", laissée sans réponse ; que cet échange a été suivi de courriels au terme desquels Mme L... a présenté ses excuses à M. D... pour sa "boutade" en lui indiquant qu'il n'était pas opportun pour eux de déjeuner ou dîner ensemble eu égard à leur passé commun, mais qu'elle était ouverte à la discussion et à l'écoute pour améliorer leur situation professionnelle "devant une bière au pire... mais rien de plus", et en lui adressant des voeux pour la fin d'année, ce qui a été suivi d'une acceptation par M. D... en ces termes : "Un jour, peut-être autour d'une bière au pire..." et d'un échange de voeux, ce qui ressort de copies d'écran de téléphone et de courriels, ainsi que d'un procès-verbal de constat d'huissier, que, le 12 juillet 2010, elle a présenté par courriel des demandes d'information à deux salariés de la société Syndex, dont M. D..., sur le périmètre d'une mission qui lui était proposée, qui sont demeurées sans réponse, que, le 10 février 2011, la société Syndex lui a proposé une mobilité, qu'elle a refusée par lettre du 20 avril 2011, que, le 20 mars 2011, Mme O... S..., salariée devant gérer son portefeuille d'activités, conformément à ce qui était prévu à l'issue de la mesure de médiation mise en place après enquête sur les faits de harcèlement moral qu'elle avait dénoncés au cours de l'été 2010, lui a indiqué qu'elle n'était plus responsable de groupe, ce dont il se déduisait qu'elle ne se chargerait plus de la gestion de ses missions ; que, le 5 septembre 2011, des missions impliquant un travail avec deux salariés, M. W... Y..., sur le comportement duquel elle s'est plainte à la suite d'incidents qui se seraient déroulés en juillet 2010 et janvier 2011, et M. R... F..., avec lequel elle ne souhaitait pas travailler en raison de grimaces qu'il lui aurait faites en la rencontrant depuis plusieurs mois, lui ont été proposées ; qu'elle n'a communiqué aucune attestation des salariés qui auraient, selon elle, été témoins des altercations dont elle prétend avoir été victime ; que Mme L... démontre, par ailleurs, au soutien des certificats médicaux produits, qu'elle a été régulièrement suivie par un psychiatre entre avril 2003 et septembre 2005, suivi au terme duquel elle a abordé sa situation amoureuse avec un collègue de travail entre janvier et juin 2004, ainsi que par un médecin généraliste entre avril 2004 et septembre 2005 pour des symptômes en lien, selon elle, avec son milieu professionnel, un autre médecin généraliste ayant diagnostiqué, en avril 2004, un syndrome dépressif, qu'elle a ensuite été suivie à compter de mars 2005 par un médecin spécialisé dans les troubles digestifs et gynécologiques, qui l'a orientée, le 25 mars 2011, vers un psychiatre, lequel a considéré, le 7 mai 2011, qu'elle présentait une symptomatologie typique des personnes ayant été victimes de harcèlement moral au travail, et conseillé, le 24 novembre 2011, au médecin du travail qui l'interrogeait de déclarer la salariée inapte définitivement à son poste, puis qu'elle a été suivie en psychothérapie à compter de mai 2008 ; qu'au regard des attestations de paiement de la caisse primaire d'assurance maladie, elle a fait l'objet d'arrêts de travail en 2005, 2010 et 2011, notamment entre les 5 et 30 juillet 2010, entre les 14 et 28 février 2011, entre les 25 mars et 30 août 2011, puis durablement à compter du 17 octobre 2011 ; qu'au visa de la fiche de visite de reprise établie le 6 septembre 2011 par le médecin du travail, elle était apte sous surveillance, les missions en binôme étant à favoriser, mais pas en coopération et dans le champ de compétence, les déplacements importants étant à éviter ; qu'enfin, sur la base de la fiche de visite établie le 12 décembre 2011 par le médecin du travail, elle a été déclarée inapte au poste dans cette entreprise en une seule visite, pour danger immédiat pour la santé, et qu'une étude de poste réalisée le 11 octobre 2011 ne permettait pas à ce dernier de formuler une proposition de reclassement dans ladite entreprise ; que Mme L... établit, au travers de ces éléments, des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que les premiers juges ont retenu à juste titre : que la première enquête réalisée par l'employeur à la suite des faits dénoncés par la salariée avait révélé uniquement des difficultés liées à la nature et à la gestion des relations professionnelles existant entre Mme L... et M. D... en résonance avec des considérations d'ordre privé, que la mesure de médiation avait, à l'issue de cette enquête, permis la mise en place d'une organisation et de règles de fonctionnement et de communication de nature à apaiser lesdites relations, que la seconde enquête réalisée à la suite d'une nouvelle dénonciation avait fait ressortir des décisions résultant des préconisations de la médecine du travail et des relations professionnelles tendues voire conflictuelles entretenues par Mme L... avec une part importante des salariés de son service se manifestant notamment par un isolement et un refus de travailler avec certains ou de se voir confier des missions, ce qui rendait l'établissement de son emploi du temps très complexe pour l'employeur, que les certificats médicaux produits se limitaient à rapporter les propos et le ressenti de la salariée, que l'inspection du travail, saisie par Mme L..., n'avait donné aucune suite à son intervention après réception des explications et justifications communiquées par l'employeur et qu'aucune procédure n'avait été diligentée par l'intéressée en vue de faire reconnaître le caractère professionnel de son inaptitude ; que la cour constate, en effet, indépendamment de la partialité alléguée des questions posées, sur les faits précédemment retenus et ceux discutés dans le cadre des enquêtes susvisées, au cours desquelles, même sans que cela fut exhaustif, de nombreux salariés, parmi lesquels Mmes S..., A... P..., F... AA... et H... U..., puis MM. D..., Y..., F..., C... M... et J... B..., dont ceux, en conséquence, mis en cause par Mme L..., ont été entendus, notamment : que M. D... n'avait pas insisté après qu'elle ait refusé une sortie avec lui, cette proposition s'expliquant par leur histoire personnelle commune, laquelle était d'ailleurs en cours lors de l'incident relaté en juin 2004, étant observé que Mme L... elle-même avait surenchéri à cet égard en proposant à l'intéressé d'aller boire un verre "au pire", que ce dernier l'avait soutenue pour lui permettre d'accomplir un stage en dehors de l'entreprise et qu'il avait répondu à ses demandes sur la gestion de ses missions tant que cela entrait dans ses attributions, étant rappelé que, le 12 juillet 2010, Mme L... était en arrêt de travail, qu'elle-même était souvent agressive à son égard, que l'intéressée n'avait jamais été évincée des informations relatives au processus dit "émergence", ce qui est corroboré même par M. B..., avec lequel elle entretenait de bonnes relations, que Mme L... ne disait pas bonjour et ne parlait pas à tous les salariés, alors qu'aucun élément objectif, tel un précédent incident, ne justifiait une telle attitude, et qu'elle ne respectait pas des règles de politesse de base, ce qui avait pu expliquer les incidents survenus avec M. Y..., qu'elle ne souhaitait pas travailler avec les nouveaux intervenants, qu'il était difficile de lui attribuer des missions, au vu de ses refus motivés par ses relations à d'autres salariés et ses ressentis personnels, mais également des restrictions médicales issues de la visite de reprise du 6 septembre 2011, que Mme L... interprétait les comportements de chacun en leur prêtant de mauvaises intentions qu'ils n'avaient pas, comme ce fut le cas, notamment, dans le contexte susvisé de dénonciations, enquête et médiation, du sifflotement de M. D... en janvier 2011 alors qu'elle passait près de lui et d'un autre salarié et qui, loin de lui être destiné pour la dénigrer avait pour seul but de cacher la gêne de ce dernier, ou encore des rictus de crispation de M. F... qu'elle avait pris pour des grimaces, et relève, par ailleurs : qu'une proposition de mutation a également été adressée à M. D..., comme cela résulte des indications données par M. K... YK..., salarié élu délégué du personnel dans un courriel du 17 février 2011, ce qui permet de considérer que la proposition adressée à Mme L... avait pour objet de trouver une solution neutre et non de l'exclure personnellement, et qu'un relais de Mme S... a été assuré pour la gestion du portefeuille de Mme L... dès lors qu'après son départ en arrêt de travail en mars 2011 et sa reprise en septembre 2011, Mme P... s'est chargée de lui attribuer des missions ; qu'au vu des explications et pièces ainsi fournies, la société Syndex démontre que les agissements dénoncés par Mme L... étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'il s'en déduit qu'aucun harcèlement moral n'est établi ; que dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté les demandes d'indemnisation pour harcèlement moral et violation de l'article L. 1152-4 du code du travail, étant observé que l'employeur a, dès qu'il a été informé des dénonciations de la salariée, diligenté une enquête et pris des mesures pour améliorer la situation » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa-dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale où de compromettre son avenir professionnel, l'article L 1154-1 prévoyant que lorsque Survient un litige relatif à l'application des dispositions précitées, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de ces dispositions, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant-selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame Q... L... indiquant avoir fait l'objet d'actes répétés de déstabilisation et d'humiliation de la part de différents supérieurs hiérarchiques ou collaborateurs au sein de la société, ces agissements ayant eu des répercussions sur son état de santé, il apparaît que cette dernière établit la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Cependant, au vu des différentes pièces versées aux débats par les parties, s'agissant du comportement des différents salariés dont Madame Q... L... s'est successivement plainte, le Conseil ne peut que relever qu'à la suite des courriers de l'intéressée ayant porté à sa connaissance des faits pouvant relever du harcèlement moral, l'employeur a fait diligenter des procédures d'enquête conformément à ses obligations en la matière, une première enquête ayant été menée conjointement par la direction des ressources humaines et les délégués du personnel de juillet à septembre 2010, enquête ayant permis d'entendre les différentes versions des salariés concernés et d'établir qu'il existait uniquement, en l'absence de faits de harcèlement moral, des difficultés liées à la nature et à la gestion des relations professionnelles entre les deux protagonistes en résonance avec des considérations d'ordre privé ; que ces conclusions ayant permis d'aboutir à la mise-en oeuvre d'une médiation en octobre 2010, acceptée par les intéressés, ladite médiation ayant eu pour conséquence la mise en place au sein du service d'une organisation et de règles de fonctionnement et de communication de nature à apaiser leurs relations professionnelles, l'employeur n'ayant ensuite pas hésité, lorsqu'une nouvelle dénonciation de faits a été établie par la demanderesse, à faire diligenter une enquête complémentaire de septembre à octobre 2011 ayant permis de recueillir les témoignages de l'ensemble des salariés cités par Madame Q... L... dans son Courrier, témoignages dont il est ressorti que les différentes décisions prises par l'employeur concernant le travail et les missions confiées à Madame Q... L... résultaient d'une part des préconisations de la médecine du travail et d'autres part des relations professionnelles très tendues et parfois conflictuelles entretenues par la demanderesse avec une part importante des salariés du service se manifestant notamment par un isolement et un refus de travailler avec ces derniers ou de se voir confier certaines missions, rendant extrêmement complexe pour l'employeur l'établissement du planning de travail de Madame Q... L.... S'agissant des éléments médicaux, si la dégradation de l'état de santé de Madame Q... L... n'est pas contestable, il apparaît cependant que les différents certificats médicaux produits se limitent à rapporter les propos et le ressenti de la salariée ainsi que ses différentes doléances, l'inspection du travail qui avait sollicité auprès de l'employeur des explications ainsi que la communication des différents rapports d'enquête et de médiation n'ayant pas estimé nécessaire de poursuivre ses investigations, aucune procédure aux fins de voir constater l'éventuel caractère professionnel de sa maladie et de l'inaptitude finalement prononcée n'ayant été diligentée par la demanderesse. Dès lors, au vu des différents éléments produits en réplique par l'employeur, les décisions et agissements adoptés par ce dernier apparaissant justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les faits invoqués par Madame Q... L... n'étant ainsi pas constitutifs d'un harcèlement moral, il convient de la débouter de ses différentes demandes de ce chef tant sur le fondement de l'article L 1152-1 du Code du travail que de l'article L 1152-4 en l'absence de tout manquement de l'employeur à ses obligations en matière de prévention des agissements de harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE rabaisser une salariée lors d'une réunion, la siffler et lui adresser des grimaces sur son passage constituent des faits de harcèlement qui ne peuvent être objectivement justifiés ; qu'en jugeant, en l'espèce, que de tels comportements – dont elle a expressément reconnu l'existence - seraient justifiés par le stress ou la gêne générés par la présence de Mme L... lorsqu'elle passait auprès de M. D..., d'un autre salarié et de M. F..., la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir jugé que Mme L... établissait des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral tenant à l'intervention de M. D... à son égard, lors d'une réunion de la société Syndex en 2004, effectuée de façon « déplacée, autoritaire, déplaisante et rabaissante », aux avances de M. D... qui lui avait suggéré, en 2009, qu'elle accepte « de déjeuner ou de dîner » avec lui et qui la sifflait en 2010 dans les couloirs, aux grimaces effectuées par M. F... sur son passage, au fait que ses demandes d'information sur le périmètre de ses missions étaient demeurées sans réponse en juillet 2011, que Mme S... qui avait été chargée à la suite de la procédure de médiation de gérer son portefeuille client, avait refusé, en mars 2011, de s'en occuper, que Mme L... s'était vue proposer une mutation après avoir dénoncé des faits de harcèlement, puis, en septembre 2011, s'était vue proposer des missions sous la responsabilité de deux personnes dont elle avait dénoncé le comportement harcelant, M. Y... et M. F..., ensemble de circonstances accompagnées d'une dégradation corrélative de son état de santé ayant abouti à un avis d'inaptitude en une seule visite pour danger immédiat pour sa santé le 12 décembre 2011, la cour d'appel qui a jugé que l'employeur justifiait que ces faits auraient été étrangers au harcèlement, par le prétendu comportement agressif et impoli de Mme L... qui ne souhaitait pas travailler avec certains intervenants dont elle avait dénoncé le comportement harcelant et qui « interprétait mal » les attitudes de ses collègues de travail, quand il résultait de ses propres constatations qu'en dehors d'une appréciation subjective du comportement et de la personnalité de Mme L..., l'employeur ne présentait aucun élément matériel et objectif permettant de combattre la présomption de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge est tenu d'examiner l'ensemble des griefs formulés par le salarié au soutien du harcèlement dont il se prétend victime ; qu'en écartant le harcèlement moral sans avoir examiné certains des faits invoqués par Mme L... dans ses conclusions d'appel pour l'établir, dont notamment, le système d'attribution des missions dans l'entreprise qui n'était pas prédéfini, (p.13) et s'opérait suivant le bon vouloir du chef de groupe, ce qui avait été dénoncé par le médecin du travail devant le CHSCT, le fait que Mme L... s'était vue ainsi retirer certaines missions importantes, sans justification, notamment en 2007 (p.12) et en 2011 (p.27), et avait dû se battre pour les récupérer, qu'elle était, suivant les périodes, soit affectée sans aucun motif légitime à des missions impliquant d'importants temps de transport ou qui ne correspondaient pas au secteur qu'elle connaissait (p.15), soit privée de l'attribution d'un nombre suffisant de missions (p.12), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE l'insuffisance de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en jugeant que l'employeur avait affecté la salariée à certaines missions en contact avec les personnes dont elle dénonçait l'attitude agressive et harcelante et lui en avait retiré d'autres, pour des raisons étrangères au harcèlement, au seul motif « qu'il était difficile de lui attribuer des missions au vu de ses refus motivés pas ses relations à d'autres salariés, et des restrictions médicales issues de la visite de reprise du 6 septembre 2011 », la cour d'appel qui a statué par un motif d'ordre général sans préciser en quoi, pour chacun des griefs énoncés par Mme L... tenant, notamment, à la tentative de suppression de sa mission GPV en 2007, à la suppression de ses missions auprès de l'APAVE en 2011, à l'attribution de missions impliquant d'importants temps de transport en 2010, ces faits auraient été justifié par des éléments objectifs étrangers au harcèlement, n'a pas mis la Cour de Cassation en mesure d'exercer son contrôle et a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE l'employeur est tenu de respecter les mesures arrêtées au terme de la médiation réalisée en vertu de l'article L. 1152-6 du code du travail ; qu'en écartant toute faute de l'employeur, après avoir constaté qu'en mars 2011, Mme S..., chargée de l'attribution des missions de Mme L... dans le cadre des mesures arrêtées par la médiation en 2010, avait refusé de s'en occuper, et qu'il avait fallu attendre, après un nouvel arrêt de travail de Mme L..., son retour dans l'entreprise en septembre 2011 pour que Mme P... lui succède, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait la violation par l'employeur des mesures arrêtées lors de la médiation, a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1152-6 du code du travail et 1134, devenu 1103, du code civil ; 6°) ALORS QUE lorsque l'employeur, à la suite de la dénonciation par la salariée, de faits de harcèlement, diligente une enquête interne, il est tenu de respecter les principes généraux d'impartialité et de respect du contradictoire ; qu'en retenant comme seuls éléments objectifs justifiant que les faits dénoncés par Mme L... auraient été étranger au harcèlement moral dont elle soutenait être victime, les dires recueillis par l'employeur lors d'une enquête au cours de laquelle n'avaient été entendus que des salariés proches des auteurs de harcèlement, sans que ceux qui travaillaient à proximité de Mme L..., ni la salariée elle-même n'aient pu s'exprimer, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-4 du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme L... de sa demande de rappel de salaire ; AUX MOTIFS QUE « Mme L... part du postulat selon lequel le solde de son compteur au 31 décembre 2010 était définitif en faisant valoir que ses arrêts de travail en 2011 étaient imputables à l'employeur, ce qui est erroné dès lors qu'aucun harcèlement moral n'a été retenu et qu'il n'y a donc pas lieu de faire abstraction de ses résultats pour l'année 2011 ; qu'à l'aune de cet éclairage, la cour constate : en ce qui concerne le rappel de prime pour l'année 2010, que la société Syndex a fait observer, sans être contredite utilement sur ce point, avoir réglé à la salariée, à l'occasion de la rupture du contrat de travail, une somme de 1.773,20 euros bruts correspondant à la prime de résultat du groupe entre le 1er janvier et le 31 décembre 2010, comme cela ressort du bulletin de paie d'avril 2012, égale à la somme de 1.084,78 euros nets, ce dont il se déduit qu'aucun rappel de prime n'est dû à Mme L... de ce chef ; que s'agissant de la provision pour congés payés, que la somme de 2 773,62 euros qu'elle réclame a été débitée en 2010 mais a fait l'objet d'une nouvelle écriture sur compteur en 2011, de sorte qu'aucun rappel ne lui est davantage dû de ce chef, étant relevé qu'à l'occasion de la rupture du contrat de travail, elle a été réglée de 26 jours de congés payés et ainsi remplie de ses droits, pour ce qui est de l'arrêt de travail dont Mme L... a fait l'objet en juillet 2010, qu'aucune somme n'a été prélevée par l'employeur au titre de ce mois à la lecture du bulletin de paie de juillet 2010, de sorte que la salariée n'a subi aucune perte de salaire de ce chef ; qu'enfin, que les prélèvements indus allégués par Mme L... au titre des indemnités de transport ne sont pas démontrés sur la base des états analytiques produits sans production de tous les bulletins de paie correspondants ; compte tenu de l'ensemble des éléments ainsi recueillis, la cour juge, comme le conseil de prud'hommes, que Mme L... doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire ; ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen, en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a débouté Mme L... de ses demandes au titre du harcèlement moral, empotera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté la salariée des demandes de rappel de salaire.