Cour d'appel, 11 juin 2024. 21/03529

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/03529 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IGDT EM/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 15 septembre 2021 [Y] C/ S.A.S. GUESS FRANCE Grosse délivrée le 11 JUIN 2024 à : - Me DISDET - Me VAJOU COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 11 JUIN 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 15 Septembre 2021, N° COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 26 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 Juin 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [B] [Y] née le 16 Août 1987 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Michel DISDET de la SCP DISDET ET ASSOCIES, avocat au barreau D'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. GUESS FRANCE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Août 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 11 Juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [B] [Y] a été engagée à compter du 05 décembre 2017 par la société One, à laquelle a succédé la SAS Guess France, initialement suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, puis à compter du 1er mai 2018 sous contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeuse à responsabilité spéciale. Mise à pied à titre conservatoire et convoquée, par lettre du 05 juin 2019, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 19 juin 2019, Mme [B] [Y] a été licenciée pour faute grave par lettre du 08 juillet 2019. Contestant son licenciement et soutenant avoir été victime de harcèlement moral, par requête reçue le 24 décembre 2019, Mme [B] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de voir juger son licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS Guess France à lui verser diverses sommes à caractère indemnitaire et à titre de rappel de salaire. Par jugement contradictoire du 15 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que le licenciement de Mme [Y], en date du 08 juillet 2019, est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, constitutive d'une faute grave, - débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de Mme [Y]. Par acte du 27 septembre 2021, Mme [B] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 31 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 août 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 12 septembre 2023 puis déplacée à l'audience du 26 mars 2024 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 1er décembre 2021, Mme [B] [Y] demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que son licenciement était fondé sur une faute grave et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau : - dire et juger nul le licenciement prononcé à son encontre le 8 juillet 2019, Subsidiairement, - dire et juger que le licenciement ne repose sur aucun motif réel et sérieux, - annuler la mise à pied conservatoire et de condamner la société Guess au paiement du salaire et des congés payés correspondants, soit : 2 150 euros + 215 euros = 2 363 euros - condamner la société Guess au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés correspondants, soit : 2 150 euros X 2 = 4 300 euros + 430 euros = 4 630 euros, - condamner la société Guess au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 25 000 euros, - condamner la société Guess au paiement d'une indemnité réparatrice de son préjudice moral de 5000 euros, - condamner la société Guess au paiement d'une indemnité de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [B] [Y] soutient que : - elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie qu'elle a dénoncés dans un courrier daté du 11 mai 2019 et qui ont été confirmés par des attestations de plusieurs anciens salariés de la SAS Guess France, des échanges de textos dans lesquels les salariés sont 'traités de bouffons , de connards'; la dénonciation du 11 mai 2019 n' a pas interrompu le processus de harcèlement, - son licenciement est nul dans la mesure où l'employeur invoque les faits de harcèlement moral qu'elle a dénoncés ainsi que des faits postérieurs qui n'en sont qu'un prolongement, - aucun des motifs visés dans la lettre de licenciement n'est fondé, - à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, à défaut pour la SAS Guess France d'apporter la preuve de leur réalité. En l'état de ses dernières écritures en date du 24 février 2022, contenant appel incident, la SAS Guess France demande à la cour de : À titre principal, - confirmer le jugement susvisé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [Y] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens de l'instance, Faisant droit à son appel incident, - réformer le jugement susvisé en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - rectifier l'omission de statuer du conseil de prud'hommes d'Avignon sur sa demande formulée en rejet de la pièce adverse n° 14, Statuant à nouveau sur l'appel incident - écarter la pièce adverse n° 14 pour défaut de date, - condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance, - débouter Mme [Y] de toutes ses demandes, À titre subsidiaire, - fixer le montant du rappel de salaire et des congés payés correspondant à la mise à pied conservatoire à 2 006,63 euros bruts, - fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés correspondants à 2 006,63 euros bruts, - débouter Mme [Y] de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [Y] de sa demande en paiement d'une indemnité réparatrice d'un préjudice moral, En tout état de cause : - débouter Mme [Y] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, - condamner Mme [Y] aux entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel. La SAS Guess France fait valoir que : - le licenciement de Mme [B] [Y] n'est pas nul, qu'il ne lui était pas interdit de licencier Mme [B] [Y] sous prétexte que les faits d'insubordination et d'agressions qui lui sont reprochés seraient 'environnants' du harcèlement dénoncé par la salariée ; Mme [B] [Y] ne cite aucune jurisprudence à l'appui de son interprétation de la lettre de licenciement ; elle a immédiatement réagi suite aux accusations de harcèlement moral formulées par l'appelante en ouvrant une enquête conformément à son obligation de sécurité, laquelle a conclu à l'absence de harcèlement moral ; la conclusion de la lettre de licenciement récapitulant l'ensemble des manquements reprochés à la salariée et constituant les motifs du licenciement ne fait aucunement référence aux accusations de harcèlement ; la procédure de licenciement a été engagée plus de trois semaines et demi après la révélation par la salariée des faits constituant selon elle une situation de harcèlement moral ; - le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [B] [Y] est fondé sur un ensemble de manquements professionnels et d'actes d'insubordination et d'agression qu'elle justifie ; - à titre subsidiaire, les montants réclamés doivent être ramenés à de plus justes proportions ; l'indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur un mois et non pas sur deux mois ; la demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être rejetée si la cour fait droit à la demande en nullité du licenciement ; si la cour jugeait que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le montant de la demande d'indemnité doit être réduite ; la demande d'indemnité réparatrice d'un préjudice moral doit être rejetée dans la mesure où la salariée n'apporte aucune précision ni justification sur ce prétendu préjudice moral. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur le licenciement : S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 08 juillet 2019 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : '...nous avons constaté plusieurs manquements graves dans l'exercice de votre fonction et de vos missions. Votre savoir faire et votre savoir être en sont pas en adéquation avec ce que nous sommes en droit d'attendre d'une conseillère de vente missionnée en tant que VRS. En effet, le 08 mai 2019, vous êtes arrivée à la boutique avec un retard de 30mn mais n'avez pas notifié ce retard sur la feuille de présence. Il s'en est suivi une altercation avec votre adjointe, Mme [L] [N]. A la suite de cet incident, vous avez adressé un premier courriel à l'attention de votre responsable régional, Monsieur [I] [H], en affirmant avoir été victime d'une agression verbale de la part de Mme [L] [N]. Le 11 mai 2019, vous avez complété ce courriel par un courrier dont l'objet était 'signalement de propos et d'attitudes de dénigrement, agression verbale, et fautes graves commises par mes responsables Mle [W] [E], responsable boutique, et Mle [N] [L], adjointe'. Par ce courrier et vos différents courriels, vous avez porté des accusations de harcèlement moral à l'encontre de votre hiérarchie et dénoncé de leur part des manquements aux procédures. A réception de ce courrier, Monsieur [I] [H] et moi-même avons pris la décision d'ouvrir une enquête et M. [I] [H] s'est rendu une première fois sur [Localité 5] le 12 mai 2019 afin de rencontre les différents membres de l'équipe et vous-même. Cette enquête a révélé que vous formuliez de nombreuses critiques sur le travail de votre hiérarchie ainsi que des accusations concernant notamment le non-respect de certaines procédures par vos responsables, sans pour autant apporter d'éléments tangibles pouvant accréditer la thèse d'un prétendu harcèlement moral. A l'occasion de cette visite il vous a été rappelé qu'il ne vous appartenait pas de porter un jugement sur le travail de vos responsables et que ce travail incombait à M. [I] [H] leur responsable. Nous vous avons également rappelé qu'il vous appartenait de respecter les procédures ou les directives données par votre hiérarchie. En effet, il s'est avéré que votre hiérarchie, ainsi que le service 'Loss Prevention' (prévention des pertes) avaient dû à plusieurs reprises vous recadrer sur votre attitude et votre refus de respecter les procédures ou les directives données. Manifestement, vous n'acceptiez pas ces recadrages en adoptant une attitude provocante et en ne respectant pas les consignes et les priorités qui vous étaient indiquées par vos responsables. A titre d'exemple : - une liste de tâches à effectuer établie par votre hiérarchie démontre que 3 tâches qui vous avaient été attribuées n'ont pas été effectuées ( produits pour [Localité 8] à mettre en carton, récupération de cartons dans la galerie, poubelles sans oubliers les socles bijoux), - vous omettez d'effectuer un dépôt bancaire à mi-journée et le reajoutez 2 jours plus tard sans modifier le banking. Lorsque votre responsable vous adresse un message sur ce point en vous demandant 'et là, c'est quoi l'excuse' Pas assez de pochettes plastiques sûrement !!!'. Vous répondez 'ps d'excuse, ta qu'à le faire'. Déjà dans le rapport d'audit du département Prévention et pertes (Loss Prevention) émis le 18 février 2019, le service indiquait un certain nombre de manquements de votre part ; les montants indiqués sur le registre bancaire (900 euros) et sur le 'safebag' sac de sécurité (1060 euros) ne correspondaient pas. Vous aviez récopié uniquement le montant correspondant aux billets de 50 euros en oubliant les billets de 10 et de 20 euros. Ce ne sont que quelques exemples de vos manquements récurrents et de votre attitude récurrente d'insubordination à l'encontre de votre hiérarchie. Il nous a été en effet précisé par vos Responsables que vous discutiez la façon quasi systématique les directives qui vous étaient données. De même, lors de nos entretiens avec votre Responsable régional, nous avons pu constater par nous même que vous adoptiez une attitude défensive et un manque d'écoute ne montrant aucune volonté de vous remettre en question et rejetant systématiquement la faute sur vos responsables. En effet, suite aux divers rappels formulés par votre hiérarchie, plutôt que de démontrer une volonté d'amélioration et de progression, vous avez tenté de justifier vos manquements en dénonçant certaines fautes soi-disant commises par votre hiérarchie, allant même jusqu'à prétendre être victime de harcèlement moral. Or, l'enquête diligentée au sein de la boutique ne nous a pas permis d'établir l'existence d'éléments susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral ni même de souffrance au travail. En effet, comme nous vous l'avons précisé lors de notre entrevue du 23 mai 2019, le simple exercice de l'autorité hiérarchique ne saurait, en soi, être constitutif de harcèlement moral et nest que l'illustration du lien de subordination qui caractérise tout emploi salarié. En outre, nous vous avons indiqué que les accusations que vous portiez étaient graves et qu'elles s'étaient révélées, après notre enquête, non fondées. Pourtant, suite à l'entrevue du 12 mai 2019, et plutôt que de vous remettre en question et d'adopter une attitude construtive, vous avez perduré dans votre attitude rebelle et provocatrice. En effet, le 22 mai 2019, alors que votre Responsable adjointe, Mme [L] [N] vous demandait de prendre votre pause, vous avez jugé une nouvelle utile de discuter ses directives. Le ton est monté. Mme [L] [N] vous a alors demandé de la suivre afin de voir Mme [E] [W], Responsable du magasin qui se trouvait en réserve. Vous avez suivi Mme [L] [N] et par la suite, vous avez affirmé qu'elle vous avez poussé et que vous étiez tombée dans l'escalier. Vous avez immédiatement appelé la sécurité et vous êtes rendue chez le médecin avant d'adresser un arrêt de travail portant la mention 'accident du travail'. Le docteur [D] [C] que vous avez consulté a indiqué dans ses constatations détaillées 'agression par collègue de travail rapportée = chute dans l'escalier avec choc direct cervical et épaule gauche également un choc émotionnel réactionnel'. Le lendemain de cet incident, soit le 23 mai 2019, M. [I] [H] et moi-même, avons immédiatement pris la décision de revenir sur le magasin d'[Localité 5] [Localité 7] compte tenu de la gravité des faits qui nous avaient été reportés. Or, après une enquête approfondie et après avoir recueilli de nombreux témoignages et avoir analysé les différentes prises vidéo du magasin, la réalité s'avère tout autre. Tout d'abord, Mme [L] [N] affirme que c'est vous qui l'avez provoquée et poussée dans l'escalier et qu'en aucun cas vous n'avez chuté, tel que vous le prétendez. Cette dernière a d'ailleurs déposé un procès-verbal d'audition victime auprès de la gendarmerie nationale le même jour, soit le 22 mai 2019. En outre, Monsieur [K] [V], responsable du service 'Loss Prevention' et de la sécurité au niveau Europe, a procédé à une analyse détaillée des vidéos du magasin qui l'a conduit à douter très fortement de votre version des faits. En effet, selon lui, rien dans votre comportement lors de cet incident ne laisse supposer une quelconque agression dont vous auriez été victime ou chute dans les escaliers. Au contraire, le comportement de Mme [L] [N] accrédite sa thèse selon laquelle vous l'auriez agressée. De plus, deux témoins présents sur les lieux au moment de cette altercation ont affirmé avoir enentedu Mme [L] [N] crier 'ne me pousse pas, [B]!' et affirment que vous ne montriez aucune séquelle de cette prétendue chute. Enfin, l'agent de sécurité présent juste après cette altercation puisque vous avez vous-même actionné le bouton de sécurité, affirme que vous ne montriez aucun signe de douleur. Une fois de plus, votre attitude provocante a semé le trouble au sein du magasin et a fortement nuit à son fonctionnement ainsi qu'à l'image de notre enseigne auprès de nos clients et de la Direction du Centre commercial. Enfin, le 14 juin, alors que vous étiez toujours en arrêt de travail et que votre arrêt de travail stipulait 'sorties autorisées à partir du 12/06/2019 (l'assurée doit être à son domicile entre 9h et 11h et entre 14h et 16h) vous vous êtes présentée devant la boutique Guess entre 15h30 et 16h et vous avez insulté Mme [L] [N], l'adjointe du magasin en ces termes 'vicieuse, sorcière, pute'. Lors de l'entretien préalable au licenciement le 19 juin, vous avez adopté une attitude fermée et avez nié en bloc l'évidence de ces faits ne montrant une nouvelle fois aucune volonté de vous remettre en question. Votre comportement caractériser un manquement grave aux dispositions de l'article 3.3 du Règlement Intérieur en vigueur au sein e la société Guess France SAS et de l'article 6 de votre contrat de travail, ainsi qu'au Guide du Vendeur et au Guide du département Loss Prevention' qui rappellent les règles applicables au sein du magasin et que vous avez signés, et rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de préavis ou de licenciement, à la date d'envoi de la présente, soit le 08 juillet 2019...'. Sur la demande de nullité : L'article L1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L1235-3-1 du même code dispose que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Selon l'article L1153-4 du même code, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. L'article L1152-2 du même code stipule qu' aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 qui prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Le licenciement qui intervient à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral subis par la salariée est nécessairement nul, sauf pour l'employeur à apporter la preuve d'une mauvaise foi de la salariée dans cette dénonciation. Il résulte des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors que ce licenciement présente un lien avec des faits de harcèlement. En l'espèce, contrairement à ce que soutient la SAS Guess France, il apparaît que parmi les nombreux reproches qui ont été formulés à l'encontre de Mme [B] [Y] figure celui d'avoir porté des accusations de harcèlement moral à l'encontre de sa hiérarchie, l'employeur indiquant dans la lettre de licenciement : 'vous avez tenté de justifier vos manquements en dénonçant certaines fautes soi-disant commises par votre hiérarchie, allant même jusqu'à prétendre être victime de harcèlement moral.' ; la SAS Guess France fait référence directement à l'envoi par la salariée du courrier daté du 11 mai 2019 dans lequel elle relate des faits de harcèlement dont elle dit avoir été victime par deux supérieurs hiérarchiques. Dans l'exposé des griefs, la SAS Guess France oppose 'la volonté d'amélioration et de progression' et la 'dénonciation (par la salariée ) des faits de harcèlement moral' , qu'elle assimile finalement à un acte d'insubordination, ou à un refus de 'l'exercice de l'autorité hiérarchique'. L'expression qui suit : 'vous avez perduré dans votre attitude rebelle et provocatrice' en évoquant une entrevue qui s'est tenue le 12 mai 2019 soit le lendemain de l'envoi du courrier dont s'agit, et plus particulièrement l'emploi du verbe 'perdurer', permet d'affirmer que l'employeur a considéré que la dénonciation de faits de harcèlement moral à son encontre comme une provocation, ce qui constitue incontestablement un grief, contrairement à ce qu'il prétend dans ses écritures lorsqu'il mentionne qu'il ne lui était nullement interdit de licencier Mme [B] [Y] sous prétexte que les faits d'insubordination et d'agressions qui lui sont reprochés 'seraient 'environnants' du harcèlement dénoncé par la salariée'. La SAS Guess France a qualifié les accusations de harcèlement moral portées par Mme [B] [Y] de 'graves' et de non fondées après une 'enquête' qu'elle dit avoir 'diligentée au sein de la boutique'. Il s'en déduit que la SAS Guess France reproche à Mme [B] [Y] d'avoir relaté à son encontre des faits de harcèlement moral qu'elle qualifie de graves et qu'elle considère comme non fondés, qui constituent, selon elle, un acte d'insubordination. Ainsi, contrairement à ce qu'elle prétend, la SAS Guess France ne 'se borne' pas à 'mentionner les accusations de harcèlement qui ont pu être formulées par Mme [B] [Y] sans en faire un motif de licenciement' ; ces mentions ne figurent pas dans la lettre de licenciement à 'titre purement contextuel'. Dans la mesure où le licenciement prononcé par la SAS Guess France à l'encontre de Mme [B] [Y] présente un lien avec des faits de harcèlement moral que la salariée a relatés dans un courrier du 11 mai 2019, il en résulte que le licenciement prononcé moins de deux mois après cette dénonciation, est nul, peu importe que les autres griefs exposés dans la lettre de licenciement soient constitués. La mise à pied conservatoire sera également annulée. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. Sur les conséquences pécuniaires : Aux termes de l'article'L.'1235-3-1 précité, en cas de licenciement entaché de nullité, l'indemnité pour licenciement nul'n'est pas soumise au plafonnement prévu par l'article'L.1253-3 du code du travail'et ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois; cet article fixe donc un montant minimum pour l'indemnité d'éviction dans le cas des salariés qui ont été licenciés'en raison de faits de harcèlement moral ou sexuel. L'article 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. L'article 38 de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30/06/1972, applicable au cas d'espèce, sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé réciproque est, après le mois d'essai, réglée de la façon suivante : - 15 jours, si l'employé a plus de 1 mois et moins de 6 mois de présence ; - 1 mois, si l'employé a plus de 6 mois de présence ; - en cas de licenciement d'un employé ayant une ancienneté de service de plus de 2 ans dans l'entreprise, cet employé a droit à un délai-congé de 2 mois. (...) En l'espèce, la SAS Guess France et Mme [B] [Y] sont en désaccord sur le montant du salaire mensuel moyen perçu par la salariée, cette dernière soutenant que sa rémunération mensuelle moyenne sur 2018 s'est élevée à 2 133 euros ou 2150 euros (comme mentionné au dispositif de ses conclusions), tandis que la SAS Guess France avance le chiffre de 1 824,21 euros. La situation la plus favorable pour la salariée est de calculer le montant de son salaire mensuel moyen sur les trois derniers mois précédant son licenciement, ce qui correspond à une somme de 1 866,70 euros. Mme [B] [Y] est en droit de solliciter à titre de rappel de salaire consécutif à l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire, une somme de 1 866,70 euros, outre 186,67 euros d'indemnité de congés payés y afférente. Mme [B] [Y] qui avait acquis une ancienneté de 1 an et 7 mois, est également en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis d'un mois, soit 1 866,70 euros, outre 186,67 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente. Il convient de faire droit à la demande de l'appelante présentée au titre de la rupture illégitime du contrat de travail à hauteur de la somme de 15 000 euros, compte tenu notamment de son âge au moment de son licenciement, 29 ans, et de son ancienneté. Enfin, Mme [B] [Y] n'apporte aucun élément de nature à caractériser le préjudice moral qu'elle dit avoir subi. Sa demande de ce chef sera donc rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 15 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme pour le surplus, Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant, Juge que le licenciement de Mme [B] [Y] prononcé le 08 juillet 2019 par la SAS Guess France est nul, Annule la mise à pied à titre conservatoire, Condamne la SAS Guess France à payer à Mme [B] [Y] les sommes suivantes : - 1 866,70 euros à titre de rappel de salaire consécutif à l'annulation de la mise à pied conservatoire, outre 186,67 euros d'indemnité de congés payés y afférente, - 1 866,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 186,67 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente, - 15 000 euros à titre d'indemnité de rupture du contrat de travail, Condamne la SAS Guess France à payer à Mme [B] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la SAS Guess France aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,