Cour de cassation, 14 avril 2016. 14-26.083

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 14 avril 2016 Rejet non spécialement motivé M. LUDET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10402 F Pourvoi n° R 14-26.083 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [H] [X], domicilié [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 11 septembre 2014 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Bericap, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 16 mars 2016, où étaient présents : M. Ludet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Brinet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Vallée, conseiller, Mme Ferré, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [X], de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Bericap ; Sur le rapport de Mme Brinet, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [X] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [X]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] [X] était justifié, de l'avoir débouté de l'intégralité de ses demandes tendant à obtenir le paiement de rappels de salaires, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts, et de l'avoir condamné aux dépens ; AUX MOTIFS QUE la preuve n'est pas rapportée par [H] [X] qu'il ait fait l'objet d'un licenciement verbal, qui ne peut résulter du courrier que celui-ci a adressé à son employeur le 25 avril 2011, ni du procès-verbal de l'entretien préalable effectué par Monsieur [O] dont il ne résulte pas que la décision de l'employeur de le licencier ait été définitivement prise et annoncée lors de cet entretien ; ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour rejeter la demande du salarié tendant à voir juger qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal, la cour d'appel a retenu que « la preuve n'est pas rapportée par [H] [X] qu'il ait fait l'objet d'un licenciement verbal, qui ne peut résulter du courrier que celui-ci a adressé à son employeur le 25 avril 2011, ni du procès-verbal de l'entretien préalable effectué par Monsieur [O] dont il ne résulte pas que la décision de l'employeur de le licencier ait été définitivement prise et annoncée lors de cet entretien » ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'attestation de Madame [Q] et les énonciations de la lettre de licenciement (corroborant le courrier de Monsieur [X] du 25 avril 2011 et le compte rendu de l'entretien préalable) n'étaient pas de nature à établir que Monsieur [X] avait fait l'objet d'un licenciement verbal, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] [X] était justifié, de l'avoir débouté de l'intégralité de ses demandes tendant à obtenir le paiement de rappels de salaires, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts, et de l'avoir condamné aux dépens ; AUX MOTIFS QUE [H] [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 12 mai 2011 rédigée ainsi : "Nous faisons suite à l'entretien en vue d'une éventuelle mesure de licenciement que nous avons eu le 9 mai 2011. Vous étiez accompagné de Monsieur [G] [O], Délégué Syndical. Les faits que nous vous reprochons sont les suivants : Le 15 avril 2011, Monsieur [K], opérateur dans votre équipe, représentant du personnel et salarié de BERICAP depuis 19 ans, me rencontre à sa demande et me fait part d'une décision de votre part concernant une demande de congé qu'il juge discriminante. Mais au delà d'une décision qui peut être était justifiée, il évoque notamment des propos à caractère raciste que vous avez tenu devant lui : « Un portugais vaut deux noirs », « les bronzés sont généralement hargneux » Puis, le 19 avril 2011, nous recevons un courrier de RANDSTAD agence Industrie de Dijon. Cette société avec laquelle nous travaillons pour recruter le personnel intérimaire de production, nous fait part de difficultés à placer des personnes dans votre équipe en raison de votre management trop dur particulièrement à l'encontre du personnel d'origine étrangère. Or ces deux faits surviennent après une série d'autres événements : Le 6 juin 2010, j'ai reçu à sa demande Monsieur [L] [S], salarié en CDI. Celui ci me rapporte des propos que vous avez tenus et des comportements que vous avez eus, à son égard et également à l'égard d'autres membres de l'équipe, quand il était votre relais en équipe de Week end. Le témoignage de Monsieur [S] est particulièrement préoccupant puisqu'il porte sur des propos de nature raciste tenus devant lui ou à son encontre et dont nous relatons ci dessous les plus significatifs : • Vous dites en voyant la liste des intérimaires transmise par [Y] [I], originaire du Burkina Faso et en contrat d'apprentissage au sein du service Ressources Humaines : « c'est quoi la liste que nous a envoyée la grise ! » • Vous appelez du même qualificatif raciste, Monsieur [N] [W], cariste dans votre équipe. • Alors que vous ramassez des bouchons à terre sous une machine, vous dites à [L][S] d'un ton agressif: « ce qui me gène, ce n'est pas de ramasser des bouchons mais de le faire à la place d'un Arabe ! ». Compte tenu de la gravité des faits, nous vous avons reçu le lundi suivant, 14 juin 2010 à 15h30 en présence du Directeur de production Monsieur [D] [R], pour vous faire part de la situation. Nous vous avons mis clairement en garde contre le risque que constituerait pour vous une nouvelle mise en cause de vos pratiques de management et de vos propos, à l'égard de votre personnel et particulièrement des personnes d'origine étrangère et que notre entreprise ne pouvait tolérer de tels agissements. Le 26 janvier 2011, votre nouveau Responsable de Production, Monsieur [E] [C], arrivé chez BERICAP le 31 mai 2010 et que l'on ne peut accuser de partialité à votre égard, nous écrit le mail suivant : « Je refais un résumé rapide suite à l'entretien avec Mr [J]; il en ressort qu'il y a un problème flagrant de management, management à la « dur » ; harcèlement moral, propos raciste, discrimination, pression sur les OP (opérateurs) ». Ce mail fait effectivement suite à un différent grave qui vous a récemment opposé à Monsieur [J]. Nous avons reçu Monsieur [J], votre relais dans l'équipe, pour comprendre la situation. Son témoignage est éloquent : « A plusieurs reprises j'ai été témoin de propos discriminatoires envers des intérimaires notamment de nationalité étrangère. Lorsqu'un nouveau se présentait pour la prise de son poste, il avançait déjà sans même l'avoir vu travailler qu'il ne le garderait pas dans son équipe, ou alors il disait : " Encore un maghrébin ! " ». « Un jour je l'ai surpris à faire une remontrance à un opérateur d'un ton fort et agressif ; « tu es le plus mauvais des intérimaires que j'ai eu de toute ma carrière », alors que cet opérateur s'efforçait de faire son travail et qu'il manquait juste un peu déformation, c'était son deuxième jour dans l'entreprise. » « Etant arrivé dans l'entreprise depuis à peine un an, j'ai enduré et gardé le silence pendant plusieurs mois en pensant que ces agissements cesseraient certainement. Je n'osais plus prendre de pauses, boire un café et fumer une cigarette car il ne pouvait s 'empêcher de faire des remontrances, d'ailleurs il ne supportait pas les gens fumaient. Certains collaborateurs peuvent en témoigner, entre autres le délégué syndical Monsieur [W]. Jusqu'au jour où je ne me suis plus trouvé moralement en mesure de travailler avec Monsieur [X]. Avec mon aide régleur, nous étions à un point de ne plus oser être ensemble au même endroit dans l'atelier. ».Le 18 février 2011, Monsieur [Z] [B], salarié depuis plus de 27 ans comme opérateur chez ERICAP, me rencontre à sa demande car il souhaite changer d'atelier. D'une raison initiale qui est une difficulté à suivre le rythme de travail de l'atelier A, il en vient rapidement à m'expliquer qu'il ne veut plus travailler sous vos ordres car il ne supporte plus ce qu'il considère comme une forme de harcèlement. Il m'explique qu'à partir du jour où il a manifesté le souhait de changer d'atelier, vous avez multiplié les attitudes moqueuses et humiliantes à l'égard d'un homme de 55 ans particulièrement discret. • le WE du 26 février 2011, geste menaçant du doigt pour lui intimer de retourner au fond de l'atelier, alors qu'il ne fait plus partie du personnel de votre équipe, • le WE du 5 mars 2011, tape dans le dos en salle de pause, (Monsieur [Z] [B] vous demande de ne plus l'embêter) • le WE du 12 mars 2011, pincement de d'oreille en public. Je vous ai reçu en entretien informel le 22 avril 2011 pour évoquer la situation et vous proposer de discuter les conditions d"un départ de notre entreprise. Votre courrier du 25 avril adressé à notre actionnaire nous a montré que vous ne preniez aucunement la mesure de la situation. Nous vous avons en conséquence convoqué le 29 avril à un entretien le 9 mai, avec mise, à pied conservatoire, en vue d'un éventuel licenciement sans préavis ni indemnité. Au cours de cet entretien, vous avez reconnu avoir été reçu en présence de [D] [R] en juin 2010. Vous avez cependant choisi de nier totalement et globalement tous les faits qui vous étaient reprochés : « Tout est faux, je nie tout » ; « L'équipe veut ma peau, le Directeur Général veut ma peau, le DRH veut ma peau », A la question du Délégué Syndical, Monsieur [O], sur les mobiles de votre équipe, vous répondez « j'ai peut être un management trop dur » Au cours de l'entretien, vous nous avez plusieurs fois reproché d'écouter plus un opérateur qu'un chef d'équipe : « l'opérateur est crédible et pas le chef de poste » Par ce reproche, vous nous avez montré, malgré les formations au management que vous avez suivies, n'avoir absolument pas intégré le fait que l'ensemble du personnel est salarié de l'entreprise quelque soit son statut et que nous devons assurer un management du personnel avec égalité, respectant chacun au delà de ses responsabilités. Dans votre esprit, la parole d'un opérateur n 'est pas crédible. Dans celui de BERICAP, les paroles de plusieurs opérateurs rapportant des faits comparables méritent toute notre attention. En conséquence, compte tenu, • de la répétition des faits reprochés et des réactions multiples et rapprochées de votre personnel qui montrent l'état de trouble de l'équipe, • que votre façon de vous adresser et de diriger votre personnel peut nuire à la santé psychologique des plus fragiles et que notre devoir d'entreprise est d'assurer des conditions de travail qui protègent la santé de nos salariés, • que nous ne voulons pas que notre image soit altérée par des propos et attitudes qui relèvent d'un incivisme manifeste et des conséquences qui pourraient en résulter sur du personnel tant interne qu 'externe à l'entreprise, • que vous aviez déjà été clairement alerté dans le courant de l'année 2010, • et de la responsabilité qui vous est confiée en tant que Chef d'Equipe, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave privative de préavis et d'indemnité de licenciement. Vous ne ferez plus partie du personnel de l'entreprise à réception de cette lettre. Votre certificat de travail et votre attestation d'Assedic sont à votre disposition, ainsi que les salaires qui vous sont dus à ce jour." ; la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprises ; il appartient à l'employeur de la prouver ; la SARL BERICAP verse aux débats trois attestations ; Monsieur [J] relate avoir été témoin de propos discriminatoires de la part de [H] [X] envers des intérimaires, notamment de nationalité étrangère et précise que lorsqu'un nouveau arrivait dans l'équipe, il disait d'emblée qu'il ne le garderait pas longtemps ou bien "encore un maghrébin" ; il indique que [T] [X] pouvait avoir des propos agressifs et non respectueux de ses salariés ; il précise avoir eu un entretien avec son responsable d'atelier le 27 janvier 2011, puis avec le directeur des ressources humaines, Monsieur [U], "pour exposer brièvement et modérément les problèmes rencontrés avec Monsieur [X]" ; ces faits qui ont été portés à la connaissance de l'employeur plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement de [H] [X] sont prescrits ; Monsieur [K], cariste travaillant sous les ordres de [H] [X] depuis son arrivée en 1993, expose qu'il a demandé à Monsieur [U] un entretien le 15 avril 2011 pour lui faire part des difficultés qu'il rencontrait avec [H] [X], liées à son style de management ; il ajoute "Je l'ai entendu tenir des propos à l'égard de personnes d'origine étrangère à caractère choquant, par exemple : quand Monsieur [W] est derrière une pile de palettes : « il y a un gris qui est derrière », en comparant deux jeunes intérimaires en poste, Monsieur [V] et Monsieur [A] « un portugais vaut deux noirs ». Il nous disait que les bronzés étaient généralement hargneux et qu 'en cas de soucis il n 'y avait pas de problème pour en trouver d'autres." ; Monsieur [B], qui travaille comme opérateur en production et qui avait 56 ans en 2011 lorsqu'il a rédigé son attestation et 28 ans d'ancienneté chez BERICAP, déclare qu'il a eu, par le passé, [H] [X] comme chef d'équipe et que, dans le courant du mois de février 2011, il a demandé à Monsieur [U] de changer d'équipe et d'atelier en raison de l'attitude de [H] [X] à son encontre ; il ajoute que depuis fin 2006, période à laquelle ils ont déménagé sur le site [Localité 1], [H] [X] était souvent sur son dos, lui faisait des reproches sur sa façon de travailler ; que le week-end du 5 au 6 mars 2011, alors qu'il se trouvait en salle de pause, [H] [X] lui a donné une tape dans le dos alors que plusieurs personnes étaient présentes ; que le week-end du 12 au 13 mars 2011, toujours en salle de pause, devant des collègues, il s'est amusé à lui tirer l'oreille, ce qu'il a considéré comme un acte humiliant ; par ailleurs, par lettre du 19 avril 2011, la société RANDSTAD a informé la SARL BERICAP que "plusieurs intérimaires s'étaient plaints du management directif de Monsieur [X] et de ses propos cassants dirigés en particulier sur la population d'origine étrangère" ; toutefois, quand bien même le management de [H] [X] aurait été autoritaire, ce qui n'est pas prouvé par des faits précis, la preuve n'est pas rapportée de son caractère fautif ; en revanche, les propos à caractère raciste qu'il a tenus à l‘encontre de collègues de travail, devant des témoins, alors qu'une mise en garde lui avait été adressée pour le même motif un an plus tôt par Monsieur [R], responsable de production, en présence de Monsieur [U], ainsi que son comportement irrespectueux vis à vis du personnel qu'il avait sous ses ordres, caractérisent de sa part un manquement grave à ses obligations résultant de son contrat de travail, rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; par suite, son licenciement pour faute grave était justifié ; il doit, en conséquence, être débouté de toutes ses demandes ; ALORS QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Monsieur [X] a fait valoir que son licenciement était une mesure de rétorsion suite à sa participation à un mouvement de grève dans l'entreprise à la fin de l'année 2010 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le licenciement n'était pas intervenu à titre de rétorsion suite à la participation du salarié à un mouvement de grève, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1232-6, L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail ; ALORS à titre encore plus subsidiaire QUE les juges ne peuvent statuer sans viser ni analyser même sommairement les pièces sur lesquelles ils fondent leur décision ; que le salarié contestait vivement avoir fait l'objet d'une mise en garde en mars 2010 comme le soutenait l'employeur ; que la cour d'appel, qui a retenu que le salarié avait fait l'objet d'une mise en garde un an auparavant sans viser ni analyser même sommairement les pièces sur lesquelles elle se fondait, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS encore QUE Monsieur [X] faisait valoir, en produisant des attestations en ce sens, que les salariés avec lesquels il avait travaillé étaient en contradiction flagrante avec les attestations produites par l'employeur, de même que les rapports annuels le concernant, et mettait en cause la sincérité des témoignages et pièces produites ; qu'en se contentant de dire les propos établis sans analyser ni viser ces documents précis, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-6, L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail ; QUE dans ses écritures, Monsieur [X] contestait précisément la valeur et la crédibilité des attestations produites par l'employeur, en en soulignant les lacunes et les contradictions tant quant à la réalité des faits que quant à leur date ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce moyens déterminants, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-6, L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail ALORS par ailleurs QUE l'employeur, qui a connaissance de certains faits mais qui s'abstient de réagir et fait preuve d'inertie fautive ou à tout le moins de tolérance ne peut utilement s'en prévaloir pour licencier le salarié pour faute grave ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que l'employeur avait été informé depuis plusieurs années et en tout cas depuis plusieurs mois de faits qu'il reprochait subitement au salarié mais avait fait preuve d'inertie fautive ou à tout le moins de tolérance ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement pour faute grave était fondé, la cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail ; ALORS enfin QU'un comportement, même jugé inapproprié, ne peut justifier le licenciement pour faute grave d'un salarié ayant une grande ancienneté ayant toujours donné entière satisfaction dans l'exécution de son travail et n'ayant jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ; qu'en considérant que le licenciement de Monsieur [X] pour faute grave était fondé, alors que celui-ci travaillait dans l'entreprise depuis 18 ans, avait toujours donné entière satisfaction dans l'exécution de son travail et n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire , la cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail.