Cour de cassation, 27 mars 2019. 17-31.047

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 mars 2019 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10335 F Pourvoi n° Y 17-31.047 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. G... C... I... , domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 19 octobre 2017 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Completel, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 février 2019, où étaient présents : M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat de M. C... I... , de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Completel ; Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. I... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision. Moyens produits par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour M. I... . PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. I... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Completel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; que, si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; Qu'un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; qu'il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour prononcer cette résiliation qui emporte les effets d'un licenciement, selon le cas, sans cause réelle et sérieuse ou abusif ; Que M. I... estime que ses objectifs avaient un caractère contractuel, que toute modification de ses objectifs nécessitait son accord et que son employeur a unilatéralement modifié sa rémunération en : - réduisant son périmètre d'activité en juillet 2010, - appliquant des objectifs ne tenant pas compte de la nouvelle sectorisation intervenue, - intégrant une nouvelle variable, le « taux de churn », dans le calcul de ses commissions ; Que la société Completel souligne d'une part que le contrat de travail s'est poursuivi pendant deux ans avant que le salarié ne forme sa demande de résiliation ; qu'elle conteste d'autre part la réduction de son périmètre d'activité et l'évolution critiquée de ses objectifs et de sa rémunération, fait valoir que la fixation des objectifs relevait du pouvoir de direction de l'entreprise et justifie l'intégration d'un taux de « churn » dans ces objectifs ; Que le contrat de travail de M. I... prévoyait, outre une rémunération brute mensuelle fixe de 3 000 euros, « une prime pouvant atteindre 67 % de votre rémunération fixe annuelle pourra être perçue à 100% d'objectifs atteints », précisant que « cette prime versée au prorata temporis tiendra compte des objectifs individuels ». La définition des objectifs, et plus généralement les modalités de calcul de cette prime feront l'objet d'un document trimestriel et ajoutant encore que « les critères d'évaluation et les conditions de mesure des objectifs à atteindre seront précisés dans le document mentionné au paragraphe précédent » ; Que les « conditions générales » des plans de rémunération variable trimestriels indiquaient que « l'objectif du plan de rémunération variable est de préciser les principes communs de rémunération variable liés à l'atteinte et au dépassement des objectifs commerciaux » et les « conditions particulières aux ingénieurs commerciaux » que « les objectifs et leurs valeurs sont définis à chaque début de trimestre par le responsable hiérarchique du collaborateur » ; qu'ainsi il était précisé que trimestriellement chaque collaborateur « se voit préciser ses objectifs » annotés sur une fiche d'objectifs « signée par lui et son responsable hiérarchique » ; que sur l'imprimé de la fiche d'objectifs du 3ème trimestre de 2010 figurait la mention « bon pour accord » avec la précision « je confirme avoir pris connaissance des conditions générales et particulières du plan de rémunération variable du trimestre concerné » ; Qu'ainsi, comme le fait justement valoir l'intimée, les objectifs étaient fixés trimestriellement par l'employeur, au moyen de plans de rémunération variable (PRV) communiqués collectivement aux forces de vente et d'objectifs trimestriels communiqués individuellement aux commerciaux ; Que M. I... dénonce plusieurs modifications qu'il estime être à l'origine d'une baisse de sa rémunération variable, et tout d'abord la réduction en juillet 2010 de son périmètre d'activité et une restriction de son secteur territorial qu'il estime avoir réduit son potentiel commercial et analyse en un changement profond de son contrat de travail ; Qu'il indique qu'il prospectait lors de son embauche des entreprises comprises entre 200 et 1 000 salariés en Ile de France et produit un courriel de sa hiérarchie du 29 juillet 2010 mentionnant une zone d'affectation principale composée des entreprises de 200 à 499 salariés ou moins de 100M€ sur Paris 14éme, une partie de la Seine et Marne, les départements des Yvelines et de l'Essonne et 3 villes des Hauts de Seine ; Que cependant le contrat de travail de M. I... stipulait expressément que « compte tenu de la nature par définition évolutive de vos missions, celles-ci vous seront précisées, au fur et à mesure, selon les besoins du service, par votre responsable hiérarchique » ; que les modifications intervenues touchant au secteur géographique d'activité et au périmètre des entreprises prospectées ne contrevenaient nullement aux conditions contractuelles ; Que les comptes attribués à un ingénieur commercial ne peuvent être considérés comme un élément intangible du contrat, l'affectation des comptes s'inscrivant dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur ; Qu'enfin, le salarié procède par voie d'affirmations s'agissant de son secteur de périmètre d'activité initial et des différences d'infrastructure ou de réseau entre des différents secteurs géographiques, étant souligné que les éléments avancés étaient contestés avec précision par son responsable hiérarchique par courriel en réponse dès le 21 septembre 2010, notamment en ce qui concerne l'attribution des grands comptes et le taux de pénétration ou de couverture de l'entreprise dans les principales agglomérations ; Que dans ces conditions le changement profond de son contrat de travail allégué par M. I... n'est pas démontré ; Que le salarié fait aussi grief à son employeur de lui avoir appliqué des objectifs ne tenant pas compte de la nouvelle sectorisation intervenue ; Que cependant, selon les dispositions contractuelles les objectifs étaient fixés trimestriellement par l'employeur et que les plans de rémunération variable trimestriels précisaient expressément que « les collaborateurs ne sont en aucun cas titulaires de leur territoire, des comptes clients acquis ou des partenaires, mais dépositaires et gestionnaires de la relation entre leur employeur Completel et les prospects, clients ou partenaires dont ils ont la charge » ; Que par un courrier du 2 décembre 2011, la société Completel attirait l'attention de M. I... en relevant que ses résultats étaient insatisfaisants voir préoccupants et inférieurs à ceux de l'équipe commerciale, tant pour le 3ème trimestre 2011 (respectivement 37% de PRI et 49% de PMI contre 87% et 99%) que pour le 4ème trimestre 2011 (respectivement 0 % de PRI et 0 % de PMI à la date du courrier contre 28 % et 32%) ; que le salarié contestait ce rappel, que maintenait la société Completel ; Que si l'appelant soutient que tous les membres de l'équipe MGE avaient des objectifs identiques, indépendamment des conditions de prospection, les tableaux qu'il produit, mentionnant des montants d'objectifs semblables pour certains ingénieurs commerciaux, différents pour d'autres, apportent des informations peu précises, alors que leur appartenance aux différentes équipes et la taille des entreprises prospectées ou encore les secteurs géographiques n'y sont pas précisés ; Que compte tenu de ces éléments, le salarié ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, que les objectifs qui lui étaient assignés n'étaient pas adaptés à sa nouvelle sectorisation intervenue ni qu'ils n'étaient pas réalisables ; Que l'appelant conteste enfin l'intégration, pour le 3ème trimestre 2010, d'un « taux de churn », dans le calcul de ses commissions ; Que les conditions et modalités de la rémunération variable ont été définies dans un plan de rémunération variable (PRV), conformément aux prévisions du contrat de travail ; Que comme l'ont souligné les premiers juges, le taux de churn est un indicateur (nombre de clients perdus/nombre de clients total) qui permet de mesurer le phénomène de perte de clientèle ou d'abonnés et qui ne constitue pas un critère unilatéralement évalué par la société mais un indice sur lequel les ingénieurs commerciaux ont un pouvoir d'action ; Que si l'appelant invoque des erreurs sur le calcul de ce taux, en se référant à un courriel du directeur des grands comptes nationaux indiquant aux ingénieurs commerciaux qu'il « compt[ait] sur leur nettoyage des erreurs », il demeure que la rémunération variable était fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur et les seuls éléments produits demeurent insuffisants à caractériser un risque d'entreprise pesant sur le salarié, étant observé que les échanges produits attestent de la mise en place de procédures de contrôle et de la prise en compte des observations des commerciaux ; Qu'au surplus, que le salarié dénonce une dégradation de la relation de travail intervenue à compter de juillet 2010 ; que dès le 30 juillet 2010, M. I... critiquait par courriel auprès de sa hiérarchie la réduction de son périmètre d'activité ; qu'il détaillait par courriel du 20 septembre 2010 les risques induits sur sa rémunération variable ; que le 9 décembre 2010, il exprimait son refus du plan de rémunération variable appliqué par la société ; Que la relation de travail a toutefois perduré pendant deux années, M. I... n'introduisant sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, motivée par les éléments susvisés, que par une lettre datée du 26 juillet 2012 ; Que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, M. I... ne démontre pas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante ayant fait obstacle à la poursuite de la relation contractuelle ; Que le rejet de la demande de résiliation judiciaire sera confirmé ; AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE M. I... ne présente aucun document attestant qu'il bénéficiait d'un secteur de prospection dans les entreprises de 500 à 1 000 salariés, son contrat de travail mentionnant « compte tenu de la nature par définition évolutive de vos missions, celles-ci vous seront précisées, au fur et à mesure, selon les besoins du service, par votre responsable hiérarchique » ; qu'il n'est nulle part fait référence à la taille des entreprises ; que le responsable hiérarchique de M. I... lui précisait dans un courrier de septembre 2010 qu'il n'avait jamais été question de lui attribuer des grands comptes sachant qu'il n'avait qu'un an d'expérience et que ses résultats n'étaient à cette date ni constants, ni probants ; Que sur le deuxième élément de contestation se référant à une réduction de son périmètre commercial, il affirme que les départements qui lui ont été attribués auraient un moindre taux d'urbanisation et présenteraient une moindre présence du réseau optique Completel, réduisant ainsi ses possibilités de démarches commerciales par rapport aux concurrents ; Que la société lui a répondu le 21 septembre 2010 en lui précisant qu'il ignorait les possibilités des secteurs n'ayant pas été sur place, ni demandé la liste des entreprises présentes et que par exemple sur le génopôle d'Ivry, la fibre completel était présente ce qu'il semblait ignorer ; Que parallèlement M. I... reproche à son employeur de ne pas lui avoir proposé alors des objectifs cohérents avec les modifications de son secteur et du périmètre des entreprises ; qu'il précise que les objectifs devaient être différents pour les commerciaux affectés aux entreprises de plus de 500 salariés et ceux affectés aux entreprises de 200 à 500 salariés ; qu'avec ces mêmes objectifs, certains salariés étaient favorisés puisqu'ils pouvaient réaliser leurs objectifs avec moins de clients et donc moins de travail de prospection ; Que la société Completel conteste les affirmations de M. I... et produit les échanges de mails avec son supérieur hiérarchique qui lui précisait en septembre 2000 que son objectif était le plus bas de l'équipe avec ceux qui adressaient le marché des 200 à 500 et qu'il devait faire ses preuves et ajoutait « tu as un an d'expérience dans cette entreprise, et encore un fois, tu ne m'as pas démontré tout ton talent de commercial » ; il expliquait aussi qu'il avait recruté des IC senior et leur avait affecté les comptes 500- 1 000 avec des objectifs supérieurs ; Qu'en dernier point, M. I... conteste l'application d'un taux de churn introduit dans les conditions générales et particulières du plan de rémunération variable du 3ème trimestre 2010 ; qu'il refusait le 9 décembre 2010 l'introduction de ce nouvel objectif au motif de l'absence de pertinence entre la baisse des revenus d'un client et l'activité commerciale concernée, l'incertitude sur la détermination du parc client, la persistance de lacune du service technique générant un mécontentement des clients, et l'effet « frein » de cette variable qui atténue la performance des objectifs de vente ; Que le taux de churn est un indicateur (nombre de clients perdus/nombre de clients total) qui mesure le phénomène de perte de clientèle ou d'abonnés, mis en place au 3ème trimestre 2010 dans les objectifs trimestriels des ingénieurs commerciaux ; ce ratio selon la société Completel ne constituait pas un critère unilatéralement évalué par la société, mais un indice sur lequel les ingénieurs commerciaux ont un pouvoir d'action ; que la société a mis en place une commission spéciale de contrôle de taux de churn, permettant aux IC de contrôler les valeurs de churn qui leur étaient attribuées, de les contester le cas échéant et de réduire le taux constaté ; Que la société avait déjà répondu aux interrogations des IC dont M. I... sur les questions concernant le taux de churn en septembre 2010 par l'intermédiaire d'un document élaboré par M. V... et transmise à l'ensemble des équipes ; que c'est dans le cadre de son pouvoir de direction que la société a procédé à des aménagements des conditions de travail du demandeur ; que les manquements invoqués par M. I... n'étaient pas d'une gravité suffisante pour s'opposer à la poursuite de la relation contractuelle ; ALORS 1°) QUE la limitation de la zone de prospection d'un commercial, de nature à amoindrir son potentiel commercial et à influer par suite sur le montant de la partie variable de sa rémunération, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié ; qu'il est constant que M. I... prospectait lors de son embauche des entreprises comprises entre 200 et 1 000 salariés en Ile de France et qu'un courriel de sa hiérarchie du 29 juillet 2010 a mentionné une zone d'affectation principale composée des entreprises de 200 à 499 salariés ou moins de 100M€ sur Paris 14ème, une partie de la Seine et Marne, les départements des Yvelines et de l'Essonne et 3 villes des Hauts de Seine ; qu'en décidant que les modifications touchant au secteur géographique d'activité et au périmètre des entreprises prospectées ne modifiaient pas le contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS 2°) QUE présentent un caractère contractuel les plans de d'objectifs ou de rémunération soumis à la signature du salarié ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations, selon lesquelles trimestriellement, chaque collaborateur « se voit préciser ses objectifs » annotés sur une fiche d'objectifs « signée par lui et son responsable hiérarchique », l'imprimé de la fiche d'objectifs du 3ème trimestre de 2010 comportant la mention « bon pour accord » en précisant « je confirme avoir pris connaissance des conditions générales et particulières du plan de rémunération variable du trimestre concerné », ce dont il résultait que ces éléments présentaient un caractère contractuel, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS 3°) ET EN TOUT ETAT DE CAUSE QU'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée par le salarié, qui rappelait que chaque trimestre la société faisait signer à chaque commercial une fiche d'objectifs en lui demandant de faire précéder sa signature d'un « bon pour accord », si l'employeur, en soumettant systématiquement leur modification à l'approbation des salariés, n'avait pas contractualisé les objectifs servant de base de calcul à la rémunération variable, tout modification nécessitant alors leur accord (conclusions d'appel p. 9), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS 4°) QUE caractérise une modification du contrat de travail l'introduction d'un nouveau critère servant de base de calcul à la rémunération variable du salarié, même si l'évolution du critère ne dépend pas de la seule volonté de l'employeur ; qu'après avoir constaté que M. I... contestait l'intégration, pour le 3ème trimestre 2010, d'un « taux de churn », dans le calcul de ses commissions, la cour d'appel a retenu que cet indicateur « ne constitue pas un critère unilatéralement évalué par la société mais un indice sur lequel les ingénieurs commerciaux ont un pouvoir d'action » dépendant d'« éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur » ; qu'en se fondant sur ces éléments, inopérants pour exclure une modification du contrat de travail qui résultait de la seule introduction par l'employeur d'un nouveau critère de fixation de la rémunération variable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS 5°) QUE l'ancienneté d'un manquement n'exclut pas toute imputabilité de la rupture à l'employeur, dès lors que l'exécution du contrat de travail ne vaut pas renonciation à exercer les voies de droit résultant de la faute contractuelle ; qu'après avoir constaté que le salarié dénonçait une dégradation de la relation de travail intervenue en juillet 2010, que dès le 30 juillet 2010, il critiquait la réduction de son périmètre d'activité, détaillait le 20 septembre 2010 les risques induits sur sa rémunération variable et le 9 décembre 2010, refusait le plan de rémunération variable appliqué par la société, la cour d'appel, qui s'est fondée sur la circonstance que la relation de travail avait duré deux ans avant qu'il n'introduise sa demande de résiliation judiciaire, inopérante pour écarter des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante s'opposant à la poursuite de la relation contractuelle, dès lors que le salarié avait, dès leur survenue et à plusieurs reprises, dénoncé les modifications de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L. 1221-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. I... reposait sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QU'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ; Que lorsqu'un salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire puis a été licencié, le juge, s'il ne retient pas de manquements suffisants justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner le licenciement prononcé ultérieurement, mais doit, pour l'appréciation du bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation ou en contestation de son licenciement dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation ; Qu'en l'espèce M. I... fait valoir que le seul refus du salarié de la modification unilatérale de son contrat de travail, surtout lorsqu'il n'est pas constitutif d'actes d'insubordination, ne peut justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'il indique avoir exposé rationnellement et de manière neutre ses objections, sans que la société Completel n'y réponde jamais et que d'autres collègues ont émis des réserves persistantes sur les objectifs qui leur étaient présentés ; Que la société Completel réplique ne lui avoir jamais reproché d'avoir manifesté un certain nombre de difficultés relatives à la redéfinition de son secteur géographique et de ses objectifs, mais d'avoir eu une attitude d'obstruction systématique ; Que la lettre de licenciement notifiée à M. I... , sans remettre en cause la liberté d'expression dont jouit le salarié dans l'entreprise, énonce notamment un « refus catégorique d'appliquer la politique de rémunération variable de Completel » et des répercussions de son opposition sur « le management de l'équipe » ; Qu'en application des dispositions contractuelles, les conditions et modalités de la rémunération variable n'ont pas été négociées mais définies par l'employeur dans un plan de rémunération variable (PRV) ; Que la société Completel justifie, à travers les échanges que les parties produisent aux débats, et notamment dès septembre 2010 avec M. V... ou dans le cadre d'une « foire aux questions » du PRV 2010, avoir apporté de nombreux éléments de réponse aux critiques émises par M. I... et tenté de rétablir la communication avec son salarié ; que malgré les explications fournis et rappels effectués, le salarié persistait dans son attitude d'opposition ; Qu'à l'occasion d'une rencontre le 6 novembre 2012, la société relevait que M. I... maintenait remettre en question le PRV et refusait de signer ses fiches d'objectifs jusqu'à sa comparution devant la juridiction prud'homale prévue en 2015, soit près de trois ans plus tard ; Que les premiers juges ont justement, sans se contredire, retenu que l'opposition délibérée et réitérée de M. I... à la politique commerciale engendrant des difficultés de management et de gestion au sein de l'équipe commerciale constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Que le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué en ce sens et rejeté les demandes indemnitaires relatives à la rupture de la relation de travail ; AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE M. I... a été licencié au motif de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, entraînant un non-respect des obligations contractuelles à travers la non-signature des fiches d'objectifs commerciaux et la non-adhésion à la politique commerciale de l'entreprise incompatible avec le statut d'ingénieur commercial ; ( ) Qu'il affirme avoir fait état à plusieurs reprises de ses griefs sur les modifications imposées par la direction, qu'il les a toujours exposé rationnellement et que la société Completel n'a jamais répondu à ses griefs ; Que les pièces présentées à la barre par la société Completel démontrent que M. I... a systématiquement refusé de signer les fiches d'objectifs trimestrielles depuis le 4ème trimestre 2010 malgré les nombreuses explications apportées par son supérieur hiérarchique, M. V..., depuis le dernier trimestre 2010 pour trouver une situation au blocage de la situation ; Que les nombreux échanges de mails avec M. V... « véritable foire aux questions » depuis août 2010, soit un an après son embauche, montrent que la société a avant tout cherché à instaurer un dialogue avec son salarié sur les différents points de contestation de M. I... concernant son périmètre et son secteur d'activité, le calcul de ses commissions et l'introduction du taux de churn ; Que malgré le travail d'explication consenti par la société et durant plusieurs années, le demandeur a continué de refuser de signer ses fiches d'objectifs, indiquant en nombre 2012 que suite à la procédure de résiliation judiciaire engagée devant le conseil de prud'hommes, il ne s'exprimerait pas de façon détaillée sur ce sujet ; Que devant les demandes d'éclaircissements de la société M. I... a maintenu ses dires en ajoutant qu'il refuserait de signer ses fiches d'objectifs jusqu'à la date du bureau de jugement devant avoir lieu en mars 2015 ; Que son opposition délibérée depuis le 4ème trimestre 2010 à la mise en place d'une nouvelle organisation de l'équipe commerciale et à la politique commerciale engendrant des difficultés de management et de gestion au sein de l'équipe commerciale constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; ALORS 1°) QUE ne constitue pas une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le refus d'un salarié de se voir appliquer une modification du contrat de travail de nature à avoir une influence sur la part variable de sa rémunération, à plus forte raison lorsque ce refus est resté sans conséquence ; qu'en ayant décidé que le refus de M. I... de signer ses fiches d'objectifs, son opposition délibérée depuis le 4ème trimestre 2010 à la mise en place d'une nouvelle organisation de l'équipe commerciale et à la politique commerciale constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, cependant que le salarié avait seulement refusé de voir son contrat de travail modifié, et que ce refus était, au surplus, resté sans conséquence effective, puisque la société Completel avait toujours appliqué d'autorité les objectifs fixés malgré le refus exprimé par M. I... , la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ; ALORS 2°) QU' en statuant sans répondre aux conclusions de M. I... faisant valoir que la société Completel ne pouvait écrire dans la lettre de licenciement que « les ingénieurs commerciaux appartenant à votre équipe ont tous signés leurs objectifs » alors qu'au contraire, plusieurs de ses collègues et même son manager avaient persisté à émettre des réserves sur les objectifs présentés, que le refus de ces nouveaux objectifs n'était pas propre à ce salarié et ne résultait donc pas d'une attitude personnelle d'obstruction de sa part, mais était massif parmi les commerciaux et même parmi les directeurs commerciaux (§ 42), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS 3°) QUE ne constitue pas une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la volonté du salarié de ne pas s'exprimer sur son refus de signer ses fiches d'objectifs, en attendant le résultat de la procédure engagée devant le conseil de prud'hommes ; qu'en reprochant à M. I... le fait d'avoir, malgré le travail d'explication consenti par la société et durant plusieurs années, continué de refuser de signer ses fiches d'objectifs, et indiqué en novembre 2012 que « suite à la procédure de résiliation judiciaire engagée devant le conseil de prud'hommes, il ne s'exprimerait pas de façon détaillée sur ce sujet » et, devant les demandes d'éclaircissements de la société, « maintenu ses dires en ajoutant qu'il refuserait de signer ses fiches d'objectifs jusqu'à la date du bureau de jugement devant avoir lieu en mars 2015 », ce qui ne faisait que traduire l'expression en termes mesurés du refus du salarié de se voir imposer des objectifs qu'il contestait, alors qu'une affaire était pendante devant la juridiction prud'homale, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;