Cour d'appel, 17 novembre 2023. 22/02814

17/11/2023 ARRÊT N°2023/411 N° RG 22/02814 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O5KM CB/AR Décision déférée du 16 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F20/00978) Section COMMERCE2 - BOST S. [W] [R] Syndicat UNION SUD-SOLIDAIRES TRANSPORTS NETTOYAGE EN MIDI- PYRÉNÉES C/ S.A.S. GSF ATLANTIS infirmation partielle Grosse délivrée le 17 11 2023 à Me Pauline LE BOURGEOIS Me Nicolas MATHE ccc pole emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTS Monsieur [W] [R] [Adresse 1] Représenté par Me Pauline LE BOURGEOIS, avocat au barreau de TOULOUSE Syndicat UNION SUD-SOLIDAIRES TRANSPORTS NETTOYAGE EN MIDI- PYRÉNÉES pris en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège [Adresse 2] Représenté par Me Pauline LE BOURGEOIS, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. GSF ATLANTIS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualités audit siège [Adresse 3] Représentée par Me Nicolas MATHE de la SELARL LCM AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et E.BILLOT, vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre * EXPOSÉ DU LITIGE M. [W] [R] a été embauché selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 29 septembre 2014 par la SAS GSF Atlantis en qualité d'agent d'entretien, statut employé, sur le site de l'aéroport [5]. Il était stipulé une durée mensuelle de travail de 43,33 heures. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. La société GSF Atlantis emploie plus de 10 salariés. Selon lettre du 16 juillet 2019, contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 juillet 2019. Il en a contesté le déroulement selon lettre du 30 juillet 2019. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 2 août 2019. Le 23 juillet 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 16 juin 2022, le conseil a : - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [W] [R] est fondé, - débouté M. [R] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, - fixé le salaire de M. [R] à 895,30 euros, - condamné la SAS GSF Atlantis à payer à M. [R] la somme de 252,75 euros au titre du remboursement de son abonnement de transport, - débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires, - dit et jugé que l'intervention volontaire du syndicat Sud Solidaires Nettoyage est parfaitement recevable, - débouté le syndicat Sud Solidaires Nettoyage de l'ensemble de ses demandes, - condamné la SAS GSF Atlantis à payer à M. [R] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [R] du surplus de ses demandes, - dit qu'il n'y a pas lieu à prononcer l'exécution provisoire autre que celle de droit, - condamné la société GSF Atlantis aux entiers dépens de l'instance. Le 22 juillet 2022, M. [R] et le syndicat Sud Solidaires Nettoyage en Midi-Pyrénées ont interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 19 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [R] demande à la cour de : - déclarer M. [W] [R] et le syndicat Sud Solidaires Nettoyage recevables et bien-fondés en leur appel, - rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et infondées, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 16 juin 2022, en ce qu'il a : - débouté M. [R] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, - fixé le salaire de M. [R] à 895,30 euros, - condamné la SAS GSF Atlantis à payer à M. [R] la somme de 252,75 euros au titre du remboursement de son abonnement de transport, - débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires. Statuant a nouveau, à titre principal: - prononcer la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet. En conséquence: - fixer la moyenne mensuelle brute du salaire à une somme de 1 566,75 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire), - condamner la société GSF Atlantis aux sommes suivantes : - 23 688,57 euros à titre de rappel de salaire sur la base d'un complet et sur la période courant du mois d'août 2016 au mois de juillet 2019, - 2 368,85 euros à titre d'incidence congés payés sur le rappel précité. A titre subsidiaire: - fixer la moyenne mensuelle brute du salaire à une somme de 1 104,93 euros, - juger que l'employeur a procédé à une modification unilatérale du contrat de travail et qu'il n'a pas procédé à la majoration de salaire due en contrepartie de l'exécution d'heures complémentaires. En conséquence: - condamner la société GSF Atlantis aux sommes suivantes : - 3 317,58 euros à titre de majoration d'heures complémentaires sur la période courant entre l'année 2016 et l'année 2019, - 331,75 euros à titre d'incidence congés payés sur le rappel précité, - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutif au dépassement de la limite légale des heures complémentaires, - 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société GSF Atlantis à payer à M. [R] des frais de transport, - le réformer sur le quantum. Statuant a nouveau: - condamner la société GSF Atlantis à payer à M. [R] : - 758,25 euros au titre de la prise en charge par l'employeur des coûts de transport. Statuant à nouveau: - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [R] est fondé. Statuant à nouveau: - juger, à titre principal, que le licenciement de M. [R] est entaché de nullité. En conséquence: - condamner la société GSF Atlantis aux sommes suivantes : - 3 133,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 313,35 euros à titre d'indemnité congés payés sur le rappel précité, - 1 925,79 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 7 833,75 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 413,20 euros à titre de rappel de salaire sur la période courant du 16 juillet 2019 au 2 août 2019, - 41,32 euros à titre d'incidence congés payés sur le rappel précité, - juger, à titre subsidiaire, que le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence: - condamner la société GSF Atlantis à payer à M. [R] les sommes suivantes : - 2 209,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 220,98 euros à titre d'indemnité congés payés sur le rappel précité, - 1 266,06 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 5 524,65 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 413,20 euros à titre de rappel de salaire sur la période courant du 16 juillet 2019 au 2 août 2019, - 41,32 euros à titre d'incidence congés payés sur le rappel précité. En tout état de cause: - juger que le licenciement a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires. En conséquence: - condamner la société GSF Atlantis à payer à M. [R] les sommes suivantes : - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au licenciement dans des conditions vexatoires, - ordonner à la société GSF Atlantis , sous astreinte de 150 euros par jour de retard, 30 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, d'avoir à délivrer à M.[R] les bulletins de salaire rectifiés du chef de la rémunération due au titre des demandes précitées, - se réserver la liquidation de l'astreinte, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société GSF Atlantis à payer, pour la première instance, à M. [R] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - condamner la société GSF Atlantis à la somme de 2 500 euros à titre d'article 700 du code de procédure civile, pour l'appel, ainsi qu'aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir, - juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1342-2 du code civil. Il soutient qu'il y a lieu à requalification du contrat de travail en contrat à temps complet. Il en déduit des rappels de salaire. Subsidiairement, il soutient ne pas avoir été rempli de ses droits en termes de majorations pour heures complémentaires. Il considère que l'employeur a exécuté le contrat de manière déloyale quant au temps de travail et en exerçant des mesures de représailles suite à son action militante. Il demande le remboursement de frais de transport. Il soulève la nullité de son licenciement considérant qu'il découle de son appartenance syndicale et subsidiairement en discute les motifs. Dans ses dernières écritures en date du 14 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société GSF Atlantis demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné la SAS GSF Atlantis à payer la somme de 252,75 euros au titre de son abonnement de transport, - débouter le syndicat Sud-Solidaires Nettoyage de l'ensemble de ses demandes, - débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [R] et le syndicat Sud-Solidaire Nettoyage à payer à la société GSF la somme de 2 000 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'appel. Elle se prévaut d'un accord d'annualisation du temps de travail et conteste que la durée du travail du salarié ait excédé la durée légale alors qu'il connaissait son rythme de travail. Quant aux majorations pour heures complémentaires, elle invoque un avenant de modification. Elle estime que les frais de transport n'étaient pas dus. Elle conteste toute discrimination ou mesure de représaille et fait valoir que le licenciement était justifié par les faits énoncés à la lettre. L'Union sud-solidaires transport nettoyage en Midi-Pyrénées n'a pas conclu. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 19 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Le syndicat Sud, s'il a relevé appel de la décision n'a pas conclu et ne formule aucune demande de réformation. En effet, si le dispositif des écritures de M. [R] tend à la recevabilité de l'appel du syndicat, les conclusions n'ont pas été prises en son nom et il n'est formulé aucune prétention par celui-ci. Le litige n'est donc dévolu à la cour que du chef des demandes formulées par M. [R] à l'encontre de son ancien employeur. Sur le temps de travail, Le contrat de travail signé entre les parties stipulait un temps de travail partiel annualisé à hauteur d'une durée hebdomadaire de référence de 10 heures et d'une durée annuelle de 459,14 heures. M. [R] fait tout d'abord qu'il n'est pas justifié d'un accord d'entreprise à ce titre. Il est exact que la date de l'accord n'est pas renseignée dans le contrat. Cependant, il s'agit là d'une simple omission matérielle alors que le contrat était accompagné d'une notice d'information, contresignée par le salarié, visant expressément l'accord sur le temps de travail du 22 décembre 2008. Celui-ci est communiqué aux débats en pièce 17 et comprend des dispositions sur l'annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel, lesquelles ne sont pas discutées par M. [R]. Il invoque également le fait que la durée du travail aurait atteint la durée légale de 35 heures, ce qui emporte une nécessaire requalification. S'il soutient qu'il s'agit uniquement d'un exemple, il apparaît qu'en réalité s'il y a eu difficulté cela concerne une unique semaine. Certes, il pourrait néanmoins en résulter une requalification à compter de cette date si le salarié avait travaillé de manière effective au moins 35 heures ne serait-ce qu'à une occasion. Mais tel n'est pas le cas puisque le salarié impute en réalité des heures réalisées dans la nuit du dimanche au lundi, après minuit, et devant être décomptées la semaine suivante, dès lors que l'accord ne comprend pas de stipulation contraire aux dispositions de l'article L. 3121-35 du code du travail. M. [R] invoque une modification de son temps de travail sans avenant à deux reprises. Toutefois, l'employeur produit des avenants de modification portant le temps de travail mensuel à 69,33 heures le 6 janvier 2015 puis à 86,67 heures le 1er juin 2015. Ces deux avenants ont bien été signés par M. [R]. Il invoque enfin le fait de ne pas avoir pu prévoir son rythme de travail à l'avance. Cependant, il apparaît que la répartition de la durée mensuelle de travail entre les semaines du mois était bien prévue aux contrats. Il était certes envisagé des modifications possibles mais il est justifié que les tableaux étaient communiqués au salarié et que les plannings étaient affichés à l'avance dans l'entreprise. Surtout, il résulte de l'ensemble des éléments produits que M. [R] n'avait pas l'obligation de se tenir à la disposition permanente de son employeur puisque, de manière effective, il occupait un emploi complémentaire et ce dans le dernier état pour une durée mensuelle de 20 heures. Le courrier qu'il produit émanant de son autre employeur indique même qu'il l'employait depuis très longtemps et ce sans faire état de la moindre difficulté d'organisation. Dès lors, M. [R] pouvait prévoir son rythme de travail sans se trouver à la disposition permanente de son employeur de sorte qu'il n'y a pas lieu à requalification du contrat à temps complet. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande et la demande de rappel de salaire qui en était la conséquence. À titre subsidiaire, M. [R] formule une demande de rappels de salaire à titre de majoration d'heures complémentaires. Toutefois, toute son argumentation procède de la durée du travail telle qu'initialement convenue entre les parties. Il en déduit un déclenchement d'une majoration de 25 % pour heures complémentaires pour toutes les heures excédant 505,05 sur l'année, soit le temps initial majoré de 10% ainsi qu'une demande indemnitaire. Mais il ne tient aucun compte des avenants qui ont été produits augmentant la durée du travail alors qu'il n'est pas justifié d'un dépassement des horaires tels que convenus successivement. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée et le jugement sera confirmé. Sur l'exécution déloyale du contrat, Il est invoqué la question du temps de travail et des mesures de rétorsion suite à son engagement syndical. Sur le premier point la cour a retenu ci-dessus que l'augmentation du temps de travail procédait d'avenants signés par le salarié. Il n'est ainsi caractérisé aucune modification unilatérale et intempestive de la durée du travail. Quant aux mesures de rétorsion, le salarié soutient qu'elles existent et sont en lien avec son activité syndicale. La question de son adhésion au syndicat est peu opérante puisque rien ne permet d'affirmer que l'employeur en avait connaissance. Il apparaît qu'il a remis le 12 février 2019 une pétition à l'employeur relative aux conditions de travail. Celle-ci s'inscrivait dans une revendication collective mais ne faisait aucune mention d'un syndicat. C'est uniquement par le courrier du syndicat en date du 8 mars 2019 que l'employeur savait de manière certaine que M. [R] avait une activité syndicale. La cour ne saurait retenir les affirmations contenues dans ce courrier dès lors qu'elles ne sont accompagnées d'aucun élément autre que les affirmations de la représentante syndicale. Pour le surplus, le salarié invoque les initiatives prises par l'employeur pour connaître son temps de travail chez son autre employeur. Celle dirigée vers l'URSSAF était certes maladroite dans sa formulation. Elle ne peut toutefois être considérée comme relevant d'un manquement ayant causé un préjudice au salarié alors qu'il existe bien une interdiction de cumul d'emploi au delà de la durée maximale du travail par application des dispositions des articles L. 8261-1 du code du travail. Les autres interpellations adressées par l'employeur au salarié ou à son autre employeur visaient uniquement à s'assurer de la durée totale de travail exécutée et ne pouvaient donc s'analyser comme un manquement de l'employeur ou une mesure de rétorsion. C'est à juste titre que les premiers juges ont rejeté cette demande indemnitaire et le jugement sera confirmé. Sur les frais de transport, M. [R] invoque les dispositions de l'article L. 3261-2 du code du travail mais ne vise aucune pièce justifiant de la réalité des frais de transport qu'il invoque. Or l'application de ces dispositions suppose non pas un calcul théorique mais la présentation des titres de transport pour prise en charge par l'employeur (article R. 3261-5 du code du travail). Or, M. [R] n'a jamais présenté de titres. Il se contente d'affirmer un montant annuel d'abonnement sans en justifier. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit partiellement à la demande du salarié qui sera débouté de ce chef. Sur le licenciement, Il est intervenu pour faute grave dans les termes suivants : Nous faisons suite à notre courrier RAR du 16 juillet 2019 vous convoquant à un entretien préalable afin d'envisager votre éventuel licenciement, fixé au 29 juillet 2019 à 15 heures, et auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [B] [C] et M. [I] [S] et auquel j'étais accompagnée de M. [P] [J] et Mme [E] [L]. Vous êtes affecté en tant qu'agent de service sur le site de l'aéroport de [5] à [Localité 4]. Par courrier en date du 26 juin 2019, nous vous avons demandé de bien vouloir nous communiquer le nombre d'heures hebdomadaire que vous effectuez pour votre autre employeur. Ce courrier est resté sans suite de votre part. Vous nous avez alors adressé un bulletin de paie indiquant un horaire hebdomadaire de 15 heures seulement le 18 juillet 2019 lorsque votre badge a été désactivé pour mise à pied conservatoire. Néanmoins, vous ne nous avez pas adressé votre planning de travail de votre autre employeur. Lors de notre entretien en date du 29 juillet 2019, vous avez déclaré commencer votre prestation de travail pour votre autre employeur à 11 heures. Pourtant, à de multiples reprises, vous ne respectiez donc pas les 11 heures de repos quotidien fixé par le code du travail. Tout employeur doit garantir une obligation de sécurité de résultat concernant le repos hebdomadaire légal de tous ses salariés. Or, vous ne nous avez donc pas permis de nous assurer que les durées de repos quotidien étaient respectées et ce alors même que votre contrat de travail le prévoit. Par votre comportement, notre responsabilité aurait pu être engagé. En votre qualité d'agent de service intervenant chez nos clients, nous attendons de vous sérieux et professionnalisme. Par courriel en date du 10 juillet 2019, notre client, M. [A] [Z], nous a fait part de son profond mécontentement quant à la réalisation des prestations de travail concernant un vol sur lequel vous étiez affecté : « Je viens de recevoir une plainte de notre client HIFLY. Ce dernier nous rapporte un nettoyage déplorable de son vol VIP HR521 du 080719 alors que votre équipe avait tout le temps nécessaire pour le faire en N/s (photos ci jointes). Cet incident est inacceptable et s'apparenterait presque à du sabotage ! Je ne peux accepter une telle prestation qui nous met en difficulté avec notre client et met en cause le contrat que nous avons avec eux ». Le vol VIP HR521 du 8 juillet 2019 était un vol « night stop ». Or, vous n'êtes pas sans savoir que dans cette hypothèse, vous disposez de tout le temps nécessaire pour réaliser votre prestation de travail, puisque l'avion en question ne décollera pas avant le lendemain matin. Un tel comportement est inacceptable. Votre manque flagrant de professionnalisme nuit gravement aux bonnes relations commerciales avec notre client et à l'image de marque de notre entreprise puisque notre client n'a pas hésité à nous rappeler que des telles prestations de travail ne « jouaient pas en notre faveur » dans le renouvellement de notre contrat commercial. En effet, notre client n'a pas manqué de nous indiquer dans son courriel : « Je vous rappelle que notre contrat est en cours de renouvellement et que de tels incidents ne sont pas en votre faveur. La qualité de prestation est le critère premier pour choisir notre partenaire et prestataire. Merci donc de bien vouloir le rappeler à tous vos collaborateurs ». Aussi, par courriel du 15 juillet 2019, notre client, M. [A] [Z], nous faisait part, une nouvelle fois, de son mécontentement concernant vos prestations de travail. En effet, le 15 juillet 2019, vous avez quitté l'avion, du vol LH1100, sans attendre qu'Aviapartner ferme la porte de l'avion sur la passerelle U10 à la fin de vos prestations de travail comme l'impose la procédure rapportée dans la note au personnel du 28 mai 2019. Celle-ci est donc restée ouverte et ce pendant plusieurs heures. Vous n'êtes pas sans savoir qu'après chaque prestation réalisée vous êtes tenus, d'attendre qu'Aviapartner vienne fermer la porte. En effet, il s'agit là d'une question de sûreté aéroportuaire. Un tel oubli peut entraîner de graves conséquences. Nous avons d'ailleurs fait l'objet d'une non-conformité de la part de la GTA. Vos explications, lors de l'entretien en date du 29 juillet 2019, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous rappelons qu'en notre qualité d'entreprise prestataire de services, nous nous devons de respecter les engagements qualitatifs que nous avons pris envers notre client. Un tel comportement est constitutif d'une faute grave et ne peut être toléré au sein de notre société. Aussi, par la présente, nous sommes au regret de notifier, ce jour, votre licenciement pour faute grave. Celui-ci prend effet à la date d'envoi de la présente lettre sans préavis ni indemnité. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. Nous tiendrons à votre disposition votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation pôle emploi, votre certificat de travail et les sommes vous restant éventuellement dues. Nous vous précisons que si vous avez ouvert des droits à une assurance complémentaire prévoyance et/ou santé, au sein de GSF Atlantis, vous trouverez ci-joint un courrier d'information, relatif au maintien de vos droits durant tout ou partie de votre période de chômage, conformément à l'avenant n°3 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, et à la Loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. À titre principal, M. [R] soutient la nullité de son licenciement sur le terrain de la discrimination syndicale. Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu'elle soit directe ou indirecte pour des critères qui y sont énoncés comprenant l'appartenance syndicale. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [R] invoque : - des mesures de représailles suite au dépôt qu'il a fait d'une pétition signée par des salariées, ces éléments ont été appréciés ci-dessus et n'ont pas été retenus par la cour comme matériellement établis en tant que représailles ; il subsiste un courrier à tout le moins maladroit adressé à l'URSSAF mais non calomnieux en ce que la difficulté était réelle, - une mise à l'écart puis un licenciement injustifié ; la mise à l'écart relevait d'une mise à pied à titre conservatoire alors que la lettre de licenciement vise des griefs qui seront appréciés ci-après mais qui ne relèvent pas d'une prise en compte de l'activité syndicale du salarié puisqu'il existait bien une question de cumul d'emplois et que des clients avaient saisi l'employeur de réclamations, - une organisation tardive des élections professionnelles après avoir suffisamment affaibli le syndicat Sud ; s'il est justifié que M. [R] militait de manière apparente au syndicat Sud, sa seule adhésion étant indifférente puisque non nécessairement connue de l'employeur, aucun élément ne laisse supposer que les élections, qui relèvent d'un processus collectif et non individuel, aient été organisées après son licenciement de manière délibérée. M. [R] ne soutient pas qu'il entendait se présenter aux élections et n'invoque pas d'autre éviction que la sienne, - différents courriers adressés par son syndicat qui ne font que reprendre ses assertions. Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants pour laisser supposer l'existence d'une discrimination de nature syndicale. Le licenciement ne peut donc être entaché de nullité. Il convient ainsi d'apprécier les griefs articulés par l'employeur. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'employeur reproche au salarié : - de ne pas lui avoir adressé son planning de travail chez son autre employeur ne permettant pas de vérifier le respect des repos quotidiens, - une prestation de nettoyage de mauvaise qualité le 8 juillet 2019, - un avion laissé porte ouverte malgré les consignes le 15 juillet 2019. La durée de travail chez le second employeur était justifiée avant la notification de la mesure de licenciement. L'employeur fait cependant valoir que les plannings ne lui avaient pas été communiqués pour s'assurer des repos hebdomadaires. Il s'agissait cependant d'un élément nouveau que l'employeur apportait alors que le courrier qu'il avait adressé au salarié le 26 juin lui demandait exclusivement de justifier du nombre d'heures de travail, ce qui a été fait. En effet, la référence à une durée maximum quotidienne de travail était suffisamment elliptique pour ne pas être comprise comme une demande expresse de fournir le planning ce qui ne sera fait que lors de l'entretien préalable, sans laisser au salarié le temps matériel de le faire. Quant au délai mis par le salarié à répondre, l'employeur ne justifie pas de la date de réception de cette lettre. Ce grief n'est donc pas établi dans sa matérialité sur un terrain disciplinaire. S'agissant de la qualité de la prestation du 8 juillet 2019, il est justifié d'une réclamation du client. Celle-ci était accompagnée de photographies sans qu'on puisse déterminer dans quelles conditions elles ont été prises. L'employeur ne s'explique pas sur le faible effectif affecté à cette tâche que lui oppose le salarié. Néanmoins, il doit être tenu compte d'une réclamation du client sur la qualité de la prestation de sorte que le grief est partiellement établi. S'agissant de la porte laissée ouverte de l'avion, il est justifié de ce qu'une consigne avait été donnée, non pas aux seuls chefs d'équipe mais à tous les salariés de la société. Il n'est pas contesté que la porte est demeurée ouverte. Toutefois, il convient là aussi de tenir compte du fait que plusieurs salariés étaient affectés à cette prestation et qu'il n'était pas très clairement déterminé à qui incombait de s'assurer de cette fermeture. Il doit cependant être retenu que le salarié est parti alors que la consigne de fermeture n'avait pas été respectée. Ainsi les deux derniers griefs sont établis, à tout le moins partiellement, dans leur matérialité. Cependant, il existe une véritable difficulté sur le terrain de la proportionnalité. En effet, les autres salariés concernés par ces mêmes griefs ont fait l'objet d'un simple avertissement. Or l'employeur ne peut utilement se prévaloir d'antécédents disciplinaires pour justifier une telle situation puisque l'avertissement dont il se prévaut, sans démontrer qu'il l'avait effectivement adressé au salarié, était en toute hypothèse antérieur de plus de trois ans. M. [R] était certes concerné par deux faits et non par un seul mais de tels événements dans les circonstances rappelées ci dessus et dans ce secteur d'activité ne pouvaient justifier d'un licenciement pour faute grave et même pour faute simple en dehors de tout antécédent disciplinaire utile. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce sens. M. [R] peut ainsi prétendre au salaire pendant la mise à pied (413,20 euros) aux congés payés afférents (41,32 euros). Il peut également prétendre à l'indemnité de préavis laquelle s'établit au vu du salaire qui aurait été le sien pendant la période à la somme de 2 087,08 euros outre 208,70 euros au titre des congés payés afférents ainsi qu'à l'indemnité de licenciement pour la somme de 1 266,06 euros. Il peut enfin prétendre à des dommages et intérêts. Ceux-ci tiendront compte de son ancienneté (4 années complètes au jour de la notification du licenciement), de son salaire (1 043,54 euros) des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et de l'absence d'éléments sur sa situation postérieure. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros. L'employeur sera condamné au paiement de ces sommes. Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois. Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. Les sommes en nature de salaire porteront intérêts à compter du 4 août 2020 date de la convocation en bureau de conciliation et d'orientation et celle de nature indemnitaire à compter du présent arrêt. La capitalisation sera ordonnée par année entière à compter de la demande en justice, soit le bureau de jugement du 24 mars 2022, pour les sommes en nature de salaire, la demande ne figurant pas dans la requête, et de l'arrêt pour le surplus. Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n'est pas justifié qu'il a été mis en 'uvre de façon brutale ou vexatoire, ce qui ne saurait résulter d'une mise à pied conservatoire, et qu'il a causé un préjudice distinct de celui né de la rupture. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens. L'appel étant partiellement bien fondé, la société GSF sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 16 juin 2022 en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [R] était fondé, l'a débouté de ses demandes à ce titre et a condamné la SAS GSF Atlantis à payer à M. [R] la somme de 252,75 euros au titre de l'abonnement transport, Statuant à nouveau de ces chefs, Déboute M. [R] de sa demande au titre de l'abonnement transport, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS GSF Atlantis à payer à M. [R] les sommes de : - 413,20 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, - 41,32 euros au titre des congés payés afférents, - 2 087,08 euros à titre d'indemnité de préavis, - 208,70 euros au titre des congés payés afférents, - 1 266,06 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts à compter du 4 août 2020 et celle de nature indemnitaire à compter du présent arrêt. Ordonne la capitalisation par année entière à compter du 24 mars 2022, pour les sommes en nature de salaire et de l'arrêt pour le surplus, Ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt, Rejette la demande d'astreinte, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires, Y ajoutant, Condamne la SAS GSF Atlantis à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS GSF aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET .