Cour d'appel, 08 juin 2023. 21/05799

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 8 juin 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/05799 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-ML6Y S.A.S. IMMUSMOL c/ Madame [P] [M] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 septembre 2021 (R.G. n°F 19/01220) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 22 octobre 2021, APPELANTE : S.A.S. IMMUSMOL immatriculée au RCS de BORDEAUX agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2] Représentée et assistée par Me Sophie LEVY de la SELARL PUYBARAUD - LEVY, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : [P] [M] née le 06 Juillet 1972 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représentée et assistée par Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 08 mars 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Cybèle Ordoqui, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 13 mars 2015 prenant effet au 1er avril 2015, la société Immusmol, société de service spécialisée dans le développement d'anticorps ainsi que dans le secteur de la recherche en biotechnologie santé, a engagé Mme [M] en qualité responsable des modèles expérimentaux, statut cadre. Suivant avenant en date du 1er avril 2016, Mme [M] a exercé les fonctions de responsable des activités expérimentales en neuroscience et oncologie, statut cadre, puis à compter du mois de janvier 2019, elle a occupé le poste de study manager. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Le 10 mai 2019, la société Immusmol a proposé à Mme [M] la conclusion d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 11 mai 2019, Mme [M] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier du 20 mai 2019, la société Immusmol a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire à partir de son retour d'arrêt maladie le 25 mai 2019. Le 24 juin 2019, Mme [M] a été licenciée pour faute grave, la société Immusmol lui reprochant trois griefs : - les données expérimentales issues d'une étude dont elle avait la responsabilité étaient erronées, - des documents de préparation et de suivi d'études contenaient des erreurs, - aucun suivi des procédures internes d'échange. Le 23 août 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société Immusmol au paiement de diverses sommes. Par jugement du 24 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Immusmol à lui verser les sommes suivantes : - 5 028,34 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, - 14 898,80 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 489,80 euros bruts de congés payés y afférents, - 3 448,13 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, outre 344,81 euros bruts de congés payés y afférents, - 18 623,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et frais éventuels d'exécution, - débouté Mme [M] de ses plus amples demandes, - débouté la société Immusmol de ses demandes reconventionnelles, - ordonné le remboursement par la société Immusmol à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [M] à hauteur de 4 mois, - rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et qu'elles sont assorties de plein droit de l'exécution provisoire, - rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaires et a fixé la moyenne des 3 derniers salaires à 3 724,70 euros brut. Par déclaration du 22 octobre 2021, la société Immusmol a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions enregistrées le 20 janvier 2022, la société Immusmol sollicite de la Cour qu'elle : - juge la société Immusmol recevable et bien fondée en son appel, - infirme le jugement déféré, A titre principal, - juge que le licenciement pour faute grave de Mme [M] est bien fondé, - la déboute de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire, - requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - déboute Mme [M] de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail, et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre infiniment subsidiaire, - réduise à de plus justes proportions les sommes allouées à Mme [M], En tout état de cause, - condamne Mme [M] au paiement des sommes suivantes : - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour modification du mot de passe de la plate-forme de réservation de l'animalerie, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la récupération des données de son ordinateur portable professionnel, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions enregistrées le 24 février 2022, Mme [M] sollicite de la Cour qu'elle : - confirme le jugement déféré, - juge que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamne la société Immusmol à lui payer les sommes suivantes : - 5 028,34 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, - 14 898,80 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 489,80 euros bruts de congés payés y afférents, - 3 448,13 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, outre 344,81 euros bruts de congés payés y afférents, - 18 623,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, S'agissant de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau et y ajoutant, - condamne la société Immusmol à lui payer la somme de 3 000 euros, outre les dépens en ce compris les frais d'exécution, - déboute la société Immusmol de ses demandes. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 février 2023 L'affaire a été fixée à l'audience du 8 mars 2023, pour être plaidée. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur la nature du licenciement L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privant du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Il appartient à ce dernier d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés au salarié dans sa lettre de licenciement, d'autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. En tout état de cause, selon l'article L 1235-1 du code du travail, 'si un doute subsiste, il profite au salarié.' En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 26 juin 2018 qui fixe les limites du litige, la société reproche les manquements suivants à Mme [M] pour justifier son licenciement pour faute grave : - les données expérimentales issues d'une étude dont elle avait la responsabilité étaient erronées, cette erreur s'ajoutant à d'autres déjà commises sur des études antérieures, - des documents de préparation et de suivi d'études contenaient des erreurs, et ce de façon répétées, - aucun suivi des procédures internes d'échange malgré de nombreux rappels en ce sens. 1) Concernant le premier grief relatif aux erreurs des données expérimentales issues d'une étude, la société fait valoir que la salariée a transmis, en avril 2019, un rapport d'étude client avec des données erronées, alors qu'il lui appartient de les vérifier avant de les communiquer à sa hiérarchie, nécessitant une vigilance plus accrue du directeur d'études avant de communiquer le rapport au client ; que cette erreur s'ajoute à d'autres de ce type déjà commises sur des études antérieures, singulièrement en novembre 2018 et janvier 2019, études dont Mme [M] avait la responsabilité en tant que manager d'étude, statut cadre. Ces erreurs impactent la crédibilité et l'image de la société qui a, suite à ces erreurs, perdu un client qui représentait une part conséquente du chiffre d'affaire. En l'espèce, la société démontre, à travers la communication de courriels et d'échanges entre Mme [M] et ses supérieurs hiérarchiques, les erreurs commises par la salarié dans le cadre de son travail, singulièrement une inversion de données, une non mise à jour des datas survie, des erreurs dans l'identification et l'étiquetage des tubes d'échantillon. Mme [M] ne conteste pas les erreurs évoquées mais rappelle les très bons résultats qu'elle a toujours obtenus dans la réalisation de ses missions, évoque une charge de travail conséquente avec le déménagement de la société et la formation d'une nouvelle équipe et précise qu'il s'agit d'erreurs anecdotiques en ce qu'elle n'a fait l'objet d'acune sanction malgré l'ancienneté de certains faits. La cour relève que la société ne démontre nullement dans le cadre des erreurs sus-visées l'existence d'une volonté délibérée de Mme [M] de ne pas exécuter les tâches relevant de son contrat de travail ou une intention de cette dernière de mettre à mal la société. Ainsi, dans l'échange de courriel en date du 25 janvier 2019 concernant l'erreur d'étiquetage des tubes d'échantillons, en réponse au mail de son supérieur, M. [H], qui indique 'il va falloir être vigilant sur les échantillons envoyés et le listing ad-hoc - à voir comment il faut procéder pour éviter ces erreurs car on perd de la crédibilité et on perd du temps pour retrouver les éléments ensuite', la salariée propose des solutions pour améliorer les process actuels tout en reconnaissant son erreur d'attention : ' Il va falloir que je trouve des boites de rangements plus adaptées à mes tubes pour une lecture plus facile des étiquettes et pour pas que les tubes, qui sont très nombreux, naviguent. Je vais faire encore plus attention.' Il est au surplus démontré, à travers les courriels de félicitations quant aux travaux réalisés et durant son entretien d'évaluation un réel investissement de la salariée dans son travail, salariée qui a bénéficié de promotion et d'augmentation de salaire de façon régulière tout au long de la relation de travail et ce encore en janvier 2019 soit quelques mois avant la procédure de licenciement. Ce grief évoqué par la société ne permet pas d'établir une faute de nature disciplinaire. 2) Concernant le deuxième grief, imputant à la salariée des erreurs répétées dans les documents de préparation et de suivi d'études, et notamment un protocole d'avril 2019 contenant une série d'erreur tant sur une définition inexacte des groupes de traitement que d'un mauvais comptage du nombre d'animaux ou de documents, en décembre 2018, ne respectant pas une mise en forme explicitement sollicitée. La société expose que ces erreurs répétées, qui ne respectent pas le protocole établi, peuvent entraîner des erreurs d'organisation ou des achats inutiles. Les faits relevés par la société ne sont pas contestés par la salariée qui nie cependant toute dimension fautive dans ses erreurs. En ce sens, la lecture des échanges de courriel de décembre 2018 entre la salariée et sa supérieure, Mme [N], démontre que cette dernière reconnaît la qualité des graphes utilisés par Mme [M] mais qu'elle souhaite recourir à un autre format de communication, déjà utilisé dans le cadre d'une autre étude. Ces échanges ne mettent en évidence aucune mauvaise volonté de la salariée qui ne comprenant pas exactement le sens de la demande, se propose de lui téléphoner aussitôt. Ainsi, le grief ne caractérise pas une faute de nature disciplinaire. 3) Concernant le troisième grief relatif à l'absence de suivi des procédures internes d'échanges malgré de nombreux rappels en ce sens, la société expose que la salariée n'assurait pas la traçabilité des opérations auxquelles elle participait en mélangeant dans un même courriel différents sujets d'étude et ne respectant pas les consignes de rédaction des cahiers de laboratoire. Les courriels adressés par Mme [M] à sa hiérarchie abordent effectivement différents sujets de recherches dans un même courriel sans respecter les bons intitulés dans l'objet. Ses supérieurs hiérarchiques l'ont reprise de nombreuses fois à ce sujet comme dans le courriel du 26 avril 2019 : 'Comme déjà discuté, il faut traiter les informations de façon séparée et spécifique. [G] dans la discussion [G] avec [X] (c/c [B]). Les R&D GBM dans les discussions ad-hoc. Ok pour suivi uniquement Dimanche si pas d'animaux critiques. Je ne veux plus avoir à reprendre ces points de process.' ou dans celui du 19 avril : 'Le suivi des mails doit se faire dans la discussion de l'étude 'densité' et non de la métabolomique.' Ce point a aussi été abordé lors d'entretiens tel que celui du 5 mars 2019 comme le démontre l'échange de courriel du même jour où M. [H] indique ' j'ai confiance en toi et n'aies aucun doute là dessus- mais quelques efforts de ta part sur la partie document (je peux plus t'aider si besoin) et du formalisme dans les échanges. [...] PS: je note les efforts dans le mail. A poursuivre.' La société bien que démontrant que Mme [M] ne respectait pas toujours les procédures internes d'échanges d'information ne justifie pas du caractère fautif de ces manquements. Concernant la tenue des cahiers de laboratoire, il est démontré que Mme [M] ne respectait pas la procédure de rédaction desdit cahiers mais sans que cela ne démontre une volonté de ne pas respecter ses obligations contractuelles. Il découle de ce qui précède que si depuis 2018, la société rappelle régulièrement à Mme [M] la nécessité d'être plus rigoureuse dans la formalisation des protocoles de recherches, les erreurs constatées ne résultent pas d'un manque d'investissement de Mme [M] dans son travail ou d'une violantion de ses obligations contractuelles. Ainsi, lors de son entretien d'évaluation en 2018, il était relevé la nécessité pour la salariée de gagner en rigueur dans son travail sur les documents, confirmé en cela par le courrier du 11 juin 2018 où M. [H] indique, après avoir annoncé à la salariée qu'elle allait bénéficier d'une augmentation, 'je compte sur toi en revanche pour y mettre un peu plus de rigueur.' Les griefs imputables à la salariée relèvent le cas échéant de la qualification d'insuffisance professionnelle. Or si un employeur s'est placé à tort sur le terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge n'a pas, comme le sollicite l'employeur, la possibilité de requalifier la rupture en licenciement pour insuffisance professionnelle dans la mesure où le contenu de la lettre de licenciement fige la qualification disciplinaire de la rupture. La cour de ce fait ne peut que constater que la société ne démontre pas l'existence de faits fautifs commis par Mme [M] durant la relation contractuelle. Ainsi le licenciement de cette dernière est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement C'est à juste titre que les premiers juges ont accordé à Mme [M] : - 5 028,34 euros au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle conformément à l'article 15 de la convention collective applicable au litige, - la somme de 14 898,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 489,80 euros au titre des congés payés y afférents conformément à l'article 32 de la convention collective, - la somme de 3 448,13 euros au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire ainsi que 344,81 euros de congés payés. Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs. En application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est justifié, compte tenu de l'ancienneté de la salariée (4,5 ans), de son âge, des circonstances de la rupture et de son salaire moyen, de condamner la société à lui payer la somme de 14 898,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts de Mme [M] pour manquement de la société à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Mme [M] fait valoir que son employeur a été particulièrement menaçant lors de l'entretien du 10 mai 2019 au point d'en être terrifiée et devoir être arrêtée pour un tableau dépressif réactionnel. Elle expose que son licenciement était prévu de longue date puisque son nom ne figurait pas sur les plans des futurs locaux de la société ; que sa mise à pied n'était nullement justifiée et qu'elle a peiné à obtenir les documents de fin de contrat. La société fait valoir que la salariée ne rapporte nullement la preuve de menaces lors de l'entretien du 10 mai 2019 ; que l'arrêt maladie de la salariée est un arrêt de complaisance réalisé par son beau-frère et la mise à pied conservatoire est inhérente à la procédure de licenciement pour faute grave. En l'espèce, il n'est pas contesté qu'un entretien a bien eu lieu entre Mme [M] et son employeur le 10 mai 2019 ayant pour objet une rupture conventionnelle du contrat de travail. Cependant, aucun élément communiqué à la Cour ne permet d'établir un comportement menaçant et intimidant de la part du supérieur hiérarchique envers la salariée durant cette rencontre d'autant qu'il ressort des courriels évoqués ci-dessus des propos toujours adaptés et constructifs de la part de l'employeur pour que la salariée respecte les process en vigueur au sein de l'entreprise. Nénamoins, la procédure de licenciement a été initiée immédiatement après cet entretien avec une mise à pied conservatoire sans laisser à la salariée un temps de réflexion quant à son avenir au sein de la société. En outre, quelques semaines avant son licenciement, la répartition des bureaux au sein des futurs locaux ont été communiqués à l'ensemble du personnel, plan sur lesquels ne figurait pas Mme [M] alors même que le 5 mars 2019, son employeur lui exprimait sa confiance et sa place dans la société en lui indiquant 'un peu de patience et on fera évoluer petit à petit ton périmètre pour que tu puisses t'épanouir dans ton activité et que l'on bénéficie de ton meilleur.'. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont relevé une exécution déloyale des obligations contractuelles de l'employeur et ont alloué à Mme [M] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts de la société pour manquement de Mme [M] à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail La société fait valoir tout d'abord que dès le 11 mai 2019, la salariée a modifié le mot de passe permettant d'accéder à la plateforme de réservation en ligne de l'animalerie de l'université, la privant de tout accès à cette plateforme pendant 10 jours, lui causant un préjudice certain. Elle expose en sus que la salariée n'a pas respecté l'article 13 de son contrat de travail en ce qu'elle a dû mettre en demeure la salariée de lui restituer son ordinateur professionnel et qu'il a été constaté l'effacement de tous les fichiers professionnels y figurant. Mme [M] fait valoir qu'elle avait accepté pour faciliter le travail de la société que cette dernière utilise son accès personnel à la plateforme au lieu d'en solliciter un auprès de l'université et que mise à pied c'est à bon droit qu'elle a sollicité le changement de son mot de passe. Elle dément un quelconque sabotage de l'outil informatique. En l'espèce, il n'est pas contesté que la société et Mme [M] s'étaient entendus pour que les réservations d'animaux auprès de l'animalerie de l'université se fassent par le biais de l'accès de Mme [M]. La société n'avait donc jamais demandé un accès propre à la plateforme. Il est établi que dès le 11 mai, le lendemain de l'entretien avec son supérieur hiérachique et le premier jour de son arrêt de travail, Mme [M] a délibérément demandé un changement de son mot de passe pour accéder à la plateforme de l'animalerie en mentant sur les motifs justifiant sa demande, sans en aviser son employeur. En procédant ainsi, l'employeur s'est retrouvé dans l'impossibilité pendant plusieurs jours de pouvoir procéder à la réservation d'animaux nécessaire pour les tests en cours de ses recherches. Par cette manoeuvre volontaire, Mme [M] a manqué à son obligation d'exécuter loyalement son contrat de travail envers son employeur en ne l'avisant pas de sa démarche et en ne lui permettant pas de s'organiser pour bénéficier à titre propre d'un accès à l'animalerie sans que cela soit préjudiciable à l'entreprise. En outre, Mme [M], malgré la nécessité imposée par la clause de confidentialité de remettre à son employeur immédiatement l'intégralité des documents professionnels en sa possession, n'a remis son ordinateur portable à la société qu'après une mise en demeure datée du 2 juillet 2019. De plus, il a été constaté par une société d'informatique que 'l'ordinateur a été utilisé couramment et régulièrement pendant les mois de juin, juillet et aout' mais surtout que 'des dossiers et fichiers d'applications et de systèmes nécessaires au bon fonctionnement de la machine et des logiciels d'usage ont été délibérément altérés. Enfin, les contenus de travail utilisateur (archives mails, dicuments de travail) ont aussi été délibérément supprimés.' La société estime à 2 700 euros les frais pour vérifier la réversibilité de ces actions et la possibiltié de restauration des données. Devant la perte de ces documents professionnels, la société a dû reconstituer par d'autres biais le contenu du travail réalisé par la salariée sur les projets dont elle avait la charge, lui générant un réel préjudice. Au regard de ces éléments et du manquement de Mme [M] à son exécution loyale de son contrat de travail, il sera alloué à la société la somme de 3 500 euros au titre de dommage-intérêts. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les dépens, les frais non répétibles et les frais d'exécution La société, qui succombe, est tenue aux dépens d'appel, au paiement desquels elle sera condamnée et en conséquence déboutée de la demande qu'elle a formée au titre de ses frais non répétibles. Il est contraire à l'équité de laisser à Mme [M] la charge des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés, restés à sa charge. La société sera condamnée à lui payer la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d'exécution forcée d'une décision dont l'exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution qui prévoit la possibilité qu'ils restent à la charge du créancier lorsqu'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu'en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d'exécution forcée. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement déféré sauf en ses dispositions qui condamnent la société Immusmol à verser à Madame [P] [M] la somme de 18 623,50 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en ses dispositions qui déboutent la société Immusmol de sa demande de dommages-intérêt pour modification du mot de passe de la plateforme de réservation de l'animalerie et au titre de la récupération des données de son ordinateur portable professionnel. Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Immusmol à verser à Madame [P] [M] la somme de 14 898,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE Madame [P] [M] à verser à la société Immusmol la somme de 3 500 euros à titre de dommage et intérêt pour modification du mot de passe de la plateforme de réservation de l'animalerie et au titre de la récupération des données de son ordinateur portable professionnel, CONDAMNE la société Immusmol aux dépens d'appel, CONDAMNE la société Immusmol à payer à Madame [P] [M] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière