Cour d'appel, 08 juin 2023. 21/02948

N° RG 21/02948 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I2WA COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 08 JUIN 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 17 Juin 2021 APPELANTE : S.A.S. SITEL FRANCE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Constance CHALLE - LE MARESCHAL de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Amélina RENAULD, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [E] [K] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 26 Avril 2023 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 26 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Juin 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 08 Juin 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [E] [K] a été engagée par la société Acticall aux droits de laquelle vient la SAS Sitel France en qualité de conseillère client affecté à l'activité EDF par contrat de travail à durée indéterminée du 6 juin 2015. Le 12 janvier 2018, un avertissement a été notifié à Mme [K]. Le 10 juillet 2018, une mise à pied disciplinaire de deux jours a été notifiée à la salariée. Le licenciement pour faute grave a été notifié à Mme [K] le 30 août 2018. Par requête du 19 juillet 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de la mise à pied disciplinaire et du licenciement et en paiement de rappels de salaire et dommages et intérêts. Par jugement du 17 juin 2021, le conseil de prud'hommes a annulé l'avertissement du 12 janvier 2018, annulé la mise à pied disciplinaire du 9 juillet 2018, dit que le licenciement de Mme [K] est sans cause réelle et sérieuse, fixé son salaire mensuel à 1 498,47 euros et en conséquence, condamné la société Sitel France à lui payer les sommes suivantes : rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire : 153,14 euros, congés payés afférents : 15,31 euros, dommages et intérêts en raison de l'annulation de la mise à pied : 1 000 euros, dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : 8 000 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 993,88 euros, indemnité de licenciement : 1 217,51 euros, indemnité compensatrice de préavis : 1 498,47 euros, congés payés afférents : 149,85 euros, article 700 du code de procédure civile : 900 euros, - ordonné à la société Sitel France de remettre à Mme [K] les documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de paie) au regard du jugement, sous astreinte de 100 euros pour l'ensemble des documents dans un délai d'un mois après la notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, ordonné l'exécution provisoire de la décision, débouté Mme [K] du surplus de ses demandes, débouté la société Sitel France de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné la société Sitel France aux entiers dépens de l'instance. La société Sitel France a interjeté appel de cette décision le 16 juillet 2021. Par conclusions remises le 18 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, la société Sitel France demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit que Mme [K] n'avait pas été victime de harcèlement moral, en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'annulation de l'avertissement et dit que son licenciement n'était pas nul, statuant à nouveau, à titre principal, débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, déclarer bien fondé l'avertissement du 12 janvier 2018, réduire à de plus justes proportions le montant des condamnations sollicitées, en tout état de cause, condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Par conclusions remises le 21 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, Mme [K] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral ou pour manquement à l'obligation de sécurité, des dommages et intérêts au titre de l'annulation de l'avertissement et au titre de la nullité de son licenciement, et en ce qu'il a limité le montant des condamnations au titre de la mise à pied disciplinaire, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, statuant à nouveau, condamner la société Sitel France à lui payer les sommes suivantes : dommages et intérêts au titre de l'annulation de la mise à pied : 3 000 euros, dommages et intérêts au titre de l'annulation de l'avertissement : 1 500 euros, dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à titre subsidiaire pour manquement à l'obligation de sécurité : 10 000 euros, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement, ou en tout état de cause en lien avec son obligation de sécurité : 10 000 euros, dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, : 14 987,70 euros, - condamner la société Sitel France à remettre les documents de fin de contrat rectifiés (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de paie) sous astreinte de 75 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, condamner la société Sitel France à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 avril 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail I -a) Sur l'avertissement du 12 janvier 2018 La société Sitel France soulève la prescription de la demande d'annulation présentée par Mme [K] au motif que cette prétention a été émise pour la première fois le 28 octobre 2020, soit plus de deux ans après la notification de l'avertissement, rappelant que le principe de l'unicité de l'instance a été abandonné depuis la réforme opérée par le décret du 20 mai 2016. Mme [K] conteste cette fin de non recevoir soutenant que la requête introduite devant le conseil de prud'hommes le 19 juillet 2019 a interrompu le délai de prescription. Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. L'action en contestation d'une sanction disciplinaire est une demande relevant de l'exécution du contrat de travail soumise au délai de prescription biennale. En l'espèce, il est constant que si Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes en contestation de son licenciement par requête du 19 juillet 2019, elle n'a présenté de demande au titre de l'annulation de l'avertissement du 12 janvier 2018 pour la première fois qu'aux termes de ses écritures du 28 octobre 2020, soit plus de deux après la notification de la sanction litigieuse . Or, en raison de la disparation du principe de l'unicité de l'instance, c'est à tort que Mme [K] soutient que le délai de prescription biennale a été utilement interrompu par la saisine du conseil de prud'hommes, sa requête du 19 juillet 2019 ne contentant aucune demande à ce titre. En conséquence, il convient d'infirmer la décision entreprise et de déclarer irrecevable, comme étant prescrite, l'action de Mme [K] au titre de sa demande d'annulation de l'avertissement du 12 janvier 2018. I - b) Sur la mise à pied disciplinaire du 10 juillet 2018 Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Pour déterminer si la sanction litigieuse, notifiée par une lettre recommandée, est intervenue dans le délai d'un mois après la date fixée pour l'entretien préalable, il convient de se placer à la date à laquelle l'employeur a envoyé cette lettre. En l'espèce, il est constant que l'entretien préalable à la notification de la sanction litigieuse s'est tenu le 6 juin 2018 et que la mise à pied disciplinaire résulte d'un courrier daté du 6 juillet 2018. Si la société Sitel soutient que le dit courrier a été expédié le jour même, elle ne produit néanmoins aucune pièce justificative attestant de cet envoi. Au contraire, Mme [K], qui conteste la date d'expédition de ce courrier recommandé n°1A 136 589 0288 6, justifie, en communiquant les informations de suivi Internet attribuées à ce numéro, de ce qu'il a été pris en charge par La Poste le 9 juillet 2018, soit après l'expiration du délai d'un mois fixé par l'article L. 1332-2 sus-visé. En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a annulé comme étant irrégulière cette mise à pied disciplinaire du 6 juillet 2018 et en ce qu'il a alloué à titre de rappel de salaire la somme de 153,14 euros, outre 10 % de congés payés, ainsi que la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, le préjudice subi à ce titre par la salariée ayant été justement apprécié. I - c) Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa version postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d'espèce, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [K] fait valoir qu'ayant toujours entretenu de très bonnes relations de travail avec ses supérieurs hiérarchiques depuis son embauche en 2015, sa situation s'est dégradée à partir de mai 2018, lorsqu'elle a informé son employeur de son statut de travailleur handicapé et lorsqu'elle a été désignée en qualité de représentante du syndicat SUD auprès du CHCST le 16 juillet 2018. Elle soutient qu'elle va alors fait l'objet de harcèlement psychologique au quotidien, subir des situations vexatoires et comportements agressifs, tel les sanctions injustifiées. À titre liminaire, il convient de relever qu'il n'est pas justifié de la désignation syndicale évoquée par Mme [K], ni a fortiori de la notification de cette désignation à l'employeur et à l'inspection du travail. Sur sa situation de travailleur handicapé, il ressort des pièces communiquées par Mme [K] que ce statut lui a été reconnu le 29 mai 2018 pour une période allant du 1er novembre 2017 au 31 octobre 2022 et qu'elle en a informé son employeur par mail du 20 juin 2018. La mise à pied disciplinaire décidée à la suite d'un entretien préalable organisé le 6 juin 2018 n'est donc pas la conséquence de cette situation qui n'a été portée à la connaissance de l'employeur que postérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire. En outre, la société Sitel France établit, en produisant les fiches d'aptitude médicale de visites périodiques du médecin du travail, que Mme [K] n' a jamais évoqué sa situation de handicap auprès de ce professionnel, pas plus qu'elle ne s'est plainte de ses conditions de travail et que par suite, l'employeur n'était aucunement informé de cette situation. Enfin, si les échanges de mails produits aux débats montrent qu'un des managers de Mme [K] lui a refusé une fois de prendre une pause de 10 minutes supplémentaires en raison de son handicap, la charge des appels téléphoniques ne le permettant pas au moment de la demande, cette situation a été immédiatement reprise par Mme [N], responsable des ressources humaines, qui a clairement indiqué que Mme [K] pouvait prendre cette pause quand elle le désirait. S'agissant des faits humiliants, vexatoires et agressifs évoqués par la salariée, il résulte exclusivement des affirmations générales, floues et imprécises de Mme [K] elle-même. Ainsi, tant dans ses conclusions que dans les mails qu'elle produit aux débats et dont les destinataires sont au demeurant difficilement identifiables, aucun fait particulier ou situation déterminée n'est décrit. Dans son mail du 26 juin 2018, elle se contente d'évoquer, au soutien de sa demande de changement de mission, des tensions, une méfiance et des rivalités, une discorde ambiante sur le plateau d'appel EDF où elle est affectée. De même, dans son mail du 27 août 2018 rédigé après l'entretien préalable à son licenciement pour faute grave, elle se plaint de critiques injustifiées, de situations humiliantes, d'agressivité de la part de sa supérieure hiérarchique, mais sans décrire aucun évènement, situation ou fait précis. Par ailleurs, ces dénonciations ne sont étayées par aucun élément objectif pertinent. Si Mme [K] produit des attestations de salariées, ces témoignages n'ont aucune valeur probante, puisqu'il s'agit pour certains d'écrits adressés par mail, sans signature et sans qu'il soit possible de garantir l'auteur des propos ainsi tenus. Quant aux attestations manuscrites conformes aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, la cour ne peut leur accorder aucune valeur probante, s'agissant du témoignage du concubin de Mme [K] ou de récits ne contenant aucune description de situations dont aurait été victime Mme [K] mais dont l'objet est uniquement d'indiquer que la salariée n'avait pas de difficultés relationnelles avec ses collègues et que c'était une personne joviale et souriante. Enfin, sur les sanctions injustifiées qui caractériseraient une situation de harcèlement, l'avertissement du 12 janvier 2018 reprochait à Mme [K] d'avoir tenu des propos injurieux à l'égard de sa collègue Mme [C] et ce alors qu'elle avait déjà été rappelée à l'ordre verbalement par ses superviseurs à plusieurs reprises pour des faits similaires. Alors que l'employeur dispose des témoignages concordants des trois protagonistes (Mme [C], ainsi que Mmes [L] et [S], les deux superviseurs qui ont du intervenir pour calmer Mme [K]), la salariée se contente de contester les faits et d'affirmer que c'est elle qui a été agressée verbalement sans que cette version ne soit corroborée par des éléments extrinsèques. La sanction était donc justifiée. De même, s'agissant de la mise à pied disciplinaire du 6 juillet 2018, il convient de rappeler qu'il résulte des motifs adoptés précédemment qu'elle a été annulée pour un vice de forme, ce qui ne permet pas, en soi, de considérer que la sanction était infondée. Or, certes, les griefs reprochés dans ce cadre, à savoir un blocage volontaire de l'ouverture de sa session informatique la rendant temporairement hors service et un temps de mise en attente des communications téléphoniques anormalement excessif comme étant trois fois supérieur à la moyenne, sont contestés par Mme [K] qui invoque un dysfonctionnement informatique qu'elle aurait signalé à plusieurs reprises. Néanmoins, non seulement, il n'est pas justifié de ces alertes par la salariée, mais surtout, ainsi que le précisait la société Sitel France dans le courrier de sanction, cette version est incompatible avec les faits, puisque sans aucune intervention technique informatique, les faits reprochés à Mme [K] ont cessé immédiatement dès le jour de sa convocation en vue de l'entretien préalable. Cette sanction reposait donc également sur des faits avérés. Quant au licenciement, quand bien même son caractère infondé serait établi, il demeure un acte unique et isolé qui ne peut laisser présumer une situation d'harcèlement moral. En conséquence, faute pour Mme [K] de présenter des faits, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral, il convient de confirmer le jugement entrepris. Quant au respect de l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux, l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Par ailleurs, l'article L.1152-4 du même code impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation de prévention est distincte de celle résultant de l'article L.1152-1. Aussi, la méconnaissance de chacune des obligations, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En l'espèce, Mme [K] reproche à son employeur de ne pas avoir tenu compte de ses alertes sur la situation de harcèlement dont elle se déclarait victime. D'une part, il y a lieu de constater que les échanges de mails produits aux débats par la salariée ne font état d'aucune démarche de sa part en ce sens indépendante des sanctions disciplinaires prises à son égard ou d'une demande intéressée de changement d'affectation. Les mails ou courriers dans lesquels elle fait part à la responsable des ressources humaines de son sentiment de harcèlement au travail sont tous rédigés dans un contexte particulier de contestation des fautes retenues à son encontre notamment dans le cadre de la mise à pied disciplinaire ou de demande de changement de plateau client d'affectation motivée par le climat de tensions qu'elle expose subir. Dans la mesure où il résulte des motifs précédents que l'employeur avait les éléments d'informations suffisantes pour considérer que les faits ainsi allégués par sa salariée n'étaient pas avérés, il ne peut lui être reproché son inaction quant à ces plaintes qu'il savait infondées. D'autre part, la société Sitel France justifie avoir mis en place non seulement des mesures d'accompagnement pour les salariés en situation de handicap, mais également un plan de prévention des risques psycho-sociaux, ce qu'au demeurant Mme [K] ne conteste pas, ses reproches étant uniquement fondés sur l'absence de réactions à ses plaintes. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [K] des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. II - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L. 1235-1 du même code précise qu'à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 30 août 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 'Depuis la notification de votre mise à pied disciplinaire au mois de juillet justifiée par votre comportement fautif, vous avez adopté une attitude inacceptable et détestable à l'égard des managers de l'activité EDF et de certains de vos collègues de travail. Ainsi nous vous reprochons de faire preuve d'insubordination en adoptant un comportement oppressant et agressif à l'encontre des responsables d'équipe de l'activité EDF et plus particulièrement visant à nuire à votre responsable hiérarchique Madame [F] [L]. Depuis plusieurs semaines vous l'avez continuellement soumise à des attaques personnelles, ayant pour conséquence de la placer dans une situation de mal-être au travail. Vous n'avez, également, eu cesse de harceler vos collègues pour qu'ils se rallient à votre cause et à exiger des encadrants qu'ils justifient être à l'origine des remontées ayant conduites à votre sanction. Le 18 juillet, vous avez d'ailleurs ouvertement déclaré à un encadrant sur le plateau de production votre volonté de 'foutre le bordel' dans l'entreprise. La situation s'est aggravée lorsque le 20 juillet, devant vos collègues de travail, vous avez dénigré un responsable d'équipe Monsieur [P] [B], et agressé verbalement Madame [L] [F], la jugeant responsable de votre sanction. Depuis lors, vous avez continuellement diffusé auprès des collaborateurs de l'activité EDF des propos mensongers et des atteintes personnelles visant à dévaloriser Madame [L] et à lui nuire, conduisant à sa souffrance au travail. Vous divulguez notamment à voix haute sur le plateau des confidences sur sa vie personnelle, vous raccrochez ses appels nécessaires à la gestion de l'activité, vous vous déplacez à son bureau pour lui demander de vous regarder dans les yeux quand elle s'adresse à vous, vous tenez haut et fort en salle de pause des propos inventés et calomnieux sur une prétendue agression de sa part. Vos attitude permanente d'insubordination et votre insolence agressive rendent impossible votre maintien dans l'entreprise et justifient votre licenciement pour faute grave.' Ces faits sont contestés par Mme [K] qui s'estime victime du harcèlement de Mme [L], sans qu'elle ne soit toutefois, ainsi que cela résulte des motifs adoptés précédemment, en mesure de décrire précisément les propos qui auraient pu être tenus par Mme [L] à son égard, son attitude ou encore des faits précis qui pourraient illustrer cette situation de harcèlement. En outre et en tout état de cause, la société Sitel France verse aux débats des échanges de mails provenant de plusieurs salariés à des positions hiérarchiques distinctes s'inquiétant tous du mal-être manifesté par Mme [L] en raison du comportement harcelant qu'elle subissait de la part de Mme [K]. Ainsi, Mme [I], par mail du 20 juillet 2018 adressé à Mme [N], responsable des ressources humaines, se plaint auprès de cette dernière du comportement inapproprié et harcelant de Mme [K] qui tente de 'la rallier à sa cause' et dénonce les propos calomnieux qu'elle tient à tous les salariés sur le comportement de Mme [L], demandant qu'il soit fait le nécessaire pour que cette situation délétère et pesante cesse. MM. [R] et [G], par mails des 20 et 23 juillet 2018, ont, en leur qualité de manager, eu une démarche similaire en alertant Mme [N] sur l'attitude véhémente et d'insubordination de Mme [K] dont l'intention affichée était de 'foutre le bordel'. Mme [L] a également adressé plusieurs mails au mois d'août 2018 pour se plaindre du comportement de Mme [K], qui ayant été une amie proche, divulguait des informations intimes sur sa vie privée, tentait de l'impressionner physiquement et remettait systématiquement en cause ses ordres de managers, évoquant le fait qu'elle avait désormais peur de se rendre à son travail et de la croiser. Ce mal-être de Mme [L] est confirmé par un mail de M. [G] et celui de Mme [W] qui, à la fin du mois d'août 2018, alertaient Mme [N] sur l'état de santé dégradé de Mme [L] en lien avec le harcèlement de Mme [K]. Au vu de l'ensemble de ces éléments qui établissent de manière concordante les griefs reprochés à la salariée, il convient d'infirmer la décision entreprise et de dire que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est parfaitement justifié, son comportement revêtant un caractère de gravité rendant impossible son maintien au sein de l'entreprise. III - Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie partiellement succombante, la SAS Sitel France est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité et l'issue du litige conduisent également à débouter Mme [K] de sa demande présentée sur ce fondement tant pour les frais générés en première instance que pour les frais engagés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire du 6 juillet 2018 alloué à Mme [E] [K] à titre de rappel de salaire la somme de 153,14 euros, outre 10 % de congés payés, ainsi que la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts et débouté Mme [E] [K] de sa demande au titre du harcèlement moral ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau, Déclare irrecevable, comme étant prescrite, l'action de Mme [E] [K] au titre de sa demande d'annulation de l'avertissement du 12 janvier 2018 ; Déboute Mme [E] [K] de ses demandes indemnitaires au titre de l'obligation de sécurité et de l'obligation de prévention ainsi que de toutes ses demandes financières au titre de la contestation de son licenciement pour faute grave ; Condamne la SAS Sitel France aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Déboute la SAS Sitel France et Mme [E] [K] de leur demande respective au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente