Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/00384

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 774/23 N° RG 21/00384 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TP26 IF/CL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 19 Février 2021 (RG 17/00248 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [E] [H] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Didier DARRAS, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.A.S.U. SOFIDAP [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Stéphane CAMPAGNE, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 14 Mars 2023 Tenue par Olivier BECUWE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 février 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 août 1999, la société SABA, revendeur de véhicules automobiles de marque Peugeot, aux droits de laquelle vient désormais la société SOFIDAP (la société), a engagé Monsieur [E] [H], en qualité de vendeur sur le site de [Localité 5]. Selon avenant du 1er septembre 1999, la durée hebdomadaire de travail était fixée à 35 heures dans le cadre d'une annualisation. Le statut de Monsieur [E] [H] au sein de la société a fait l'objet d'évolution, de type aller-retour. Le 1er juin 2000, il était promu chef de groupe et, le 28 décembre 2000, il devenait chef des ventes sur le site d'[Localité 4], poste qu'il a occupé du 2 janvier 2001 au 31 août 2001. À compter de septembre 2001, il retournait sur le site de [Localité 5] en tant qu'adjoint au chef des ventes. À compter du 1er février 2002, il devenait à nouveau vendeur en magasin. Par avenant du 23 septembre 2013, Monsieur [E] [H] devenait chef des ventes des véhicules d'occasion des sites de [Localité 5]. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 3500 euros, outre une rémunération variable. La relation de travail était régie par la convention collective des services de l'automobile. Par courrier du 12 octobre 2015, la société notifiait à Monsieur [E] [H] une lettre de cadrage lui fixant des résultats à atteindre. Par courrier du 29 octobre 2015, la société notifiait à Monsieur [E] [H] un avertissement en raison de propos inappropriés à l'égard d'un collaborateur. Par courrier du 5 janvier 2016, Monsieur [E] [H] signalait à l'inspection du travail les agissements de son employeur qu'il considérait être du harcèlement. Monsieur [E] [H] était placé en arrêt travail à compter du 8 janvier 2016. Par courrier recommandé du 26 janvier 2016, la société notifiait à Monsieur [E] [H] qu'elle envisageait sa rétrogradation disciplinaire. Par courrier recommandé du 26 février 2016, la société convoquait Monsieur [E] [H] à un entretien préalable à son licenciement. Par courrier du 31 mars 2016, la société renonçait à toute sanction disciplinaire et le mutait sur le deuxième site. Monsieur [E] [H] reprenait le travail les 3 et 4 novembre 2016, puis était, de nouveau, arrêté jusqu'à la rupture du contrat de travail. Le 27 juin 2017, le médecin du travail prononçait son inaptitude, avec impossibilité de reclassement, en ce que le maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre recommandée avec accusé réception du 14 août 2017, la société a notifié à Monsieur [E] [H] son licenciement pour inaptitude. Monsieur [E] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune dès le 22 février 2017 et formé des demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail puis a contesté son licenciement, en cours de procédure. Par jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale d'Arras du 12 novembre 2018, la décision de la commission de recours amiable considérant que le malaise de Monsieur [E] [H] survenu le 7 janvier 2016 sur le lieu travail ne constituait pas un accident du travail en ce qu'il n'était pas caractérisé par un fait soudain entraînant une lésion de l'organisme était confirmée. Par jugement du 19 février 2021, le conseil de prud'hommes a principalement jugé que Monsieur [E] [H] n'avait pas subi de harcèlement moral et que son licenciement pour inaptitude était justifié. En revanche, il a condamné la société à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de rappel de salaire sur la prime du mois de mars 2014 et celle de 50 euros au titre de l`article 700 du code de procédure civile. Monsieur [E] [H] a fait appel de ce jugement par déclaration du 10 mars 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [E] [H] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 1 200 euros à titre de rappel de salaire sur la prime de mars 2014 et l'infirmation des autres dispositions afin qu'il soit jugé qu'il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et que son licenciement est nul. Il sollicite la condamnation de la société au paiement des sommes suivantes : - 16 368,33 euros au titre du préavis, outre 10 % au titre des congés payés - 21 184,98 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - 65 473,32 euros à titre de dommages et intérêts liés à la rupture abusive du contrat de travail, - 65 473,32 euros pour manquement à l'obligation de sécurité, de résultat, - 28 263,91euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 2 826,39 euros au titre des congés payés y afférents, - 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre la charge des dépens Monsieur [E] [H] demande également que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard commençant à courir passés huit jours à compter de la décision à intervenir. Aux termes de ses dernières conclusions, la société sollicite principalement l'irrecevabilité des prétentions non exprimées dans le dispositif des conclusions de Monsieur [E] [H]. Sur le fond, elle demande la confirmation du jugement, en ce qu'il a débouté Monsieur [E] [H] de ses demandes principales mais sollicite son infirmation partielle afin que ce dernier soit débouté de sa demande au titre de la prime de mars 2014. Elle demande enfin la condamnation de Monsieur [E] [H] à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 5000 euros, outre la charge des dépens. Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur la recevabilité Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ses prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. La société estime que dans le dispositif des conclusions d'appelant du 2 juin 2021, les demandes aux fins de « constater les manquements de l'employeur à l'égard de son salarié » et de voir « déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » ne sont pas des prétentions. Pour autant, à la lecture exhaustive de ce dispositif, Monsieur Monsieur [E] [H] demande qu'il soit jugé qu'il a été victime de faits de harcèlement moral et de manquement par son employeur à son obligation de sécurité, que soit prononcée la nullité du licenciement pour inaptitude, voire qu'il soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il demande, en conséquence, la condamnation de son employeur au paiement de différentes indemnités en réparation. La cour constate qu'elle est valablement saisie de différentes prétentions sur lesquelles il lui appartient de statuer et rejette la fin de non-recevoir. Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [E] [H], qui présente les mêmes faits afin de caractériser tant le harcèlement moral que le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, invoque les éléments suivants : A - en avril 2014, il a subi une violente altercation avec le président directeur général de la société, au sujet des agissements irréguliers de son futur gendre, vendeur sur le même site B - le 12 avril 2014, il est le seul salarié de sa catégorie professionnelle à n'être plus convié à une soirée oenologie proposée aux responsables du site de [Localité 5] C - à partir d'avril 2014, des objectifs exorbitants et quasi-infaisables lui étaient assignés, augmentant la pression au travail et amputant considérablement ses revenus D - pour formaliser le recrutement d'un nouveau vendeur, il n'était pas informé des éléments relatifs au salaire, ne permettant pas l'aboutissement E - le 29 octobre 2015, il était tenu responsable d'un différend avec un autre vendeur et recevait un avertissement F - le 4 décembre 2015, son employeur lui annonçait qu'il était indésirable sur le site de [Localité 5] et qu'il serait affecté à la concession Citroen de La Bassée, site aux volumes de vente très modestes, mutation qu'il a refusé en s'appuyant sur lieu d'exécution du travail prévu au contrat, G - pendant son arrêt maladie, l'employeur envisageait successivement différentes sanctions disciplinaires pour faire suite aux reproches de mauvais résultats. D'abord, une rétrogradation disciplinaire, pour le faire passer du statut cadre niveau IIIA au statut cadre niveau B, sanction qu'il a contesté par courrier du 8 février 2016. Ensuite, l'employeur a choisi le licenciement disciplinaire. Par courrier recommandé du 26 février 2016, il était convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 14 mars 2016, mais par courrier du 31 mars 2016, l'employeur renonçait à toute sanction et l'affectait sur le site de [Localité 6] H - Lors de sa reprise du travail le 3 et le 4 novembre 2016 sur le site de [Localité 6], sans tenir compte de la réserve du médecin du travail, il s'est vu alloué des objectifs de vente en décalage avec les ventes réalisées avant son arrivée et les conditions matérielles de sa reprise lui suggérait qu'il n'avait plus sa place dans l'entreprise. Une pièce, anciennement placard à publicité, sans fenêtre et sans chauffage, lui était octroyée, sans ordinateur et sans téléphone et il recevait un véhicule de fonction en deça des gammes habituelles des chefs de service des ventes. S'agissant des faits A, l'altercation violente de la mi-avril 2014 avec le PDG de l'entreprise est corroborée par un témoignage circonstancié, ainsi que par le certificat médical du 16 avril 2016 duquel il ressort que Monsieur [E] [H] en a parlé avec le médecin du travail qui a préconisé une consultation avec le médecin traitant. La matérialité des faits A est établie. S'agissant des faits B, ils ne sont pas établis, faute de pièce justificative. S'agissant des faits C, Monsieur [E] [H] produit une fiche budget 2014 non complète pour justifier que l'objectif de vente qui lui était assigné en 2014 était de 698 véhicules, soit une moyenne de 58 véhicules par mois, nombre non contesté par l'employeur. Il produit des grilles de rémunération pour janvier, mars, avril, août, septembre et octobre 2014 qui montrent que ses objectifs et ses réalisations en volume de ventes pour ces mois étaient successivement de : janvier 2014 : objectif 58, réalisation 55, pourcentage 85%, prime de 150 euros mars 2014 : objectif 58, réalisation 59, pourcentage 102 %, prime de 300 euros avril 2014 : objectif 0 (arrêt maladie) août 2014 : objectif 61 manuscritement 80, réalisation 50, prime non accordée septembre 2014 : objectif 80, réalisation 59, pourcentage 74 %,manuscritement prime de 150 euros accordée et encouragements octobre 2014 : objectif 80, manuscritement 70, réalisation 62, pourcentage 78 %, manuscritement 88 %, manuscritement prime de 150 euros accordée Ces grilles ont fait l'objet de retouches manuscrites, étant précisé qu'un pourcentage inférieur à 80 % prive le salarié de prime. Monsieur [E] [H] établit qu'à compter d'août 2014, les objectifs alloués, en tant que chef des ventes occasion n'étaient plus de 58 véhicules vendus par mois mais de 80 et que sa rémunération variable a baissé. La matérialité des faits C est établie. S'agissant des faits D, ils ne sont pas établis, faute de pièce justificative. S'agissant des faits E, l'avertissement disciplinaire est produit, la matérialité est établie. S'agissant des faits F, Monsieur [E] [H] ne produit aucun élément justificatif, ils ne sont pas établis. S'agissant des faits G, les courriers relatifs aux différentes sanctions disciplinaires envisagées sont produits, leur matérialité est établie. S'agissant des faits H, Monsieur [E] [H] produit une photographie de son bureau et des éléments de comparaison relatif au véhicule de fonction, de catégorie inférieure à celles des autres salariés, qui lui a été attribué en novembre 2016, ils sont établis pour cette partie. En revanche, il n'est pas démontré que les objectifs de vente alloués pour novembre 2016 était supérieurs à ceux du mois précédent, passant de 22 à 31. Enfin, il sera constaté que l'avis d'aptitude du médecin du travail ne comportait pas de réserve, le projet de revoir le salarié ne constituant pas une réserve. La matérialité des faits H est partiellement établie. Enfin, Monsieur [E] [H] produit des courriers médicaux des 12 et 16 avril 2014 puis du 12 janvier 2016, faisant état de plainte de forte pression et de souffrance au travail en 2014, ainsi que en janvier 2016, la description d'anxiété, d'angoisse et de malaise liés selon le patient à ses conditions de travail, générant une prescription d'antidépresseur. Il en résulte que les faits A, C, E, G et H, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ou le laissent supposer. S'agissant des faits A, les dénégations et les arguments de discrédit avancés ne permettent pas d'écarter l'existence de l'altercation dénoncée avec le président directeur général de la société. S'agissant des faits C, seront écartés d'emblée les explications selon lesquels Monsieur [E] [H] aurait lui-même assigné à ses vendeurs des objectifs supérieurs aux siens, en ce qu'elles sont hors sujet. En revanche, la société expose que l'augmentation des objectifs de vente en volume pour son chef des ventes de véhicules d'occasion résulte de l'embauche d'un vendeur supplémentaire le 12 juin 2014, ce qui se voit sur les tableaux d'objectifs de vente par vendeur, à compter de juillet 2014. Contrairement aux affirmations de Monsieur [E] [H] selon lesquelles il ne disposait que de 3 vendeurs en 2014, il apparaît que si des vendeurs quittent l'entreprise, ils étaient remplacés immédiatement, ou même en anticipation, comme pour le recrutement de juin 2014. Il s'ensuit que la société justifie sa décision d'augmentation des objectifs de résultat par une cause objective, en l'espèce le passage de trois à quatre vendeurs, ce qui exclut tout caractère exorbitant des nouveaux objectifs. Les faits C ne pourront être retenus pour caractériser un harcèlement moral. S'agissant des faits E, la société démontre qu'elle a procédé au licenciement du vendeur avec lequel l'altercation a eu lieu. Dans le cadre du pouvoir disciplinaire issu de son pouvoir de direction, l'employeur est bien-fondé à adresser un avertissement à un chef de service qui a dit 'ferme ta gueule' à l'un de ses subordonnés. Les faits E ne pourront être retenus pour caractériser un harcèlement moral. S'agissant des faits G, Monsieur [E] [H] estime que les sanctions envisagées, rétrogradation comme vendeur sur le site de [Localité 6] ou un licenciement pour insuffisance de résultats n'étaient pas justifiées et que ces procédures disciplinaires successives, matérialisées par des entretiens et des courriers recommandés d'engagement de la procédure ont contribué à le déstabiliser pour le faire craquer et caractérisent le harcèlement reproché. Il résulte des éléments comptables produits par la société que les résultats des services qui lui étaient confiés sur les sites de [Localité 5] et de [Localité 6], puis uniquement sur [Localité 5], étaient en baisse et que la marge brute d'activité était même négative en décembre 2015. Une lettre recommandée de cadrage lui a été adressée, pour fixer de nouveaux objectifs en conséquence, le 12 octobre 2015. Lors de l'entretien d'évaluation du 10 décembre 2015, ces éléments ont été discutés avec le directeur des deux sites et les appréciations pour conclure à une performance insuffisante sont les suivantes : 'les basiques ne sont pas acquis !, les résultats sont catastrophiques, grosses difficultés dans l'animation des équipes !!, reclassement envisagé, manque de compétence pour ce poste!!.' Monsieur [E] [H] a écrit sur le support de l'entretien qu'il a été fait au lendemain de plusieurs convocations par la direction, qu'il se sentait dans un état de malaise et pas du tout objectif (très mal dans sa peau). S'il est notable que l'évaluation de décembre 2015 est particulièrement négative, cela relève du pouvoir d'appréciation des compétences de l'employeur. En revanche, force est de constater que sa rédaction, et notamment l'usage répété de points d'exclamation, est à tout le moins inadaptée, et de nature à être mal reçue par le salarié, qui a d'ailleurs fait état de son mal-être. Après avoir engagé une procédure de rétrogradation disciplinaire puis une procédure de licenciement pour insuffisance de résultats, l'employeur informe le salarié par courrier du 12 mars 2016 adressé pendant l'arrêt maladie qu'il renonce à toute procédure disciplinaire pour insuffisance de résultats. Mais l'employeur n'explique aucunement les raisons de sa renonciation à toute sanction, en dépit des constats alarmants de la fin de l'année 2015. Cela signifie que l'employeur ne remet absolument pas en cause, contrairement à ce que pense Monsieur [E] [H], son appréciation de l'insuffisance de résultats. La succession d'entretiens professionnels blessants et de procédures disciplinaires, finalement abandonnées sans motif, a eu pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié en portant atteinte à sa dignité et en altérant sa santé. S'agissant des faits H, ils se situent à la reprise du travail le 3 novembre 2016, après 11 mois d'arrêt maladie survenu dans les suites de l'entretien d'évaluation de décembre 2015. Les photographies du bureau de Monsieur [E] [H] produites par les deux parties, qui montrent un petit bureau basique pour une concession automobile, ne permettent pas de considérer qu'il ne relevait pas du niveau de poste de ce dernier, notamment faute de comparaison avec le bureau précédent sur le site [Localité 5] et ceux des autres salariés de [Localité 6]. Par ailleurs, il résulte des explications de la société que le matériel informatique et téléphonique a été commandé par Monsieur [E] [H], lui-même, le jour de son retour et qu'il lui a été attribué un véhicule de fonction selon les stocks au jour de son retour, par conséquent, d'une gamme inférieure aux autres salariés. Monsieur [E] [H] n'étant resté que deux jours dans son nouveau poste, il n'est pas possible de savoir si, sur la durée, l'attribution de matériel conforme à son niveau dans la société allait être réalisée. Ainsi, alors qu'elle a décidé, contre toute attente, de maintenir Monsieur [E] [H] dans son emploi, la société n'a manifestement pas mis en oeuvre, ne serait ce que d'un point de vue matériel pour l'équipement informatique et le véhicule professionnel, de bonnes conditions pour la reprise du travail de son salarié, arrêté depuis onze mois, étant précisé qu'en raison de l'organisation de la convocation de l'intéressé devant le médecin du travail, le retour pouvait être envisagé. La cour déduit de l'ensemble de ces circonstances que, loin d'être une faveur faite au salarié, la succession, pendant un arrêt maladie en lien avec une évaluation professionnelle particulièrement négative, de deux procédures disciplinaires pour insuffisance de résultat, suivie d'une renonciation sans motif, pour une affectation sur un site à l'envergure commerciale moindre, dans des conditions matérielles non préparées à l'avance, constitue des éléments répétés de harcèlement moral. Sur le licenciement Aux termes de l'article L 1235-3-1 du code du travail, le licenciement est nul lorsqu'il est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois. Au final, il résulte de l'analyse des faits A, G, H décrits que l'inaptitude sans reclassement possible constatée le 27 juin 2017 par le médecin du travail est consécutive au harcèlement moral subi par Monsieur [E] [H] au sein de la société. En conséquence, le licenciement de Monsieur [E] [H] pour inaptitude est la conséquence du harcèlement moral qu'il a subi. La société ne conteste pas le montant moyen des salaires fixé par Monsieur [E] [H] à 5456.11 euros. Compte-tenu de l'ancienneté de Monsieur [E] [H], de sa rémunération, de son âge et de son niveau de qualification, des circonstances de la rupture de son contrat de travail, de sa capacité à retrouver un emploi, l'indemnité à même de réparer le préjudice de perte d'emploi qu'il a subi doit être évaluée à la somme de 32 736.66 euros. Sur l'origine de l'inaptitude La société conteste que l'inaptitude soit d'origine professionnelle, alors que dans ses écritures, Monsieur [E] [H] tire les conclusions de cette hypothèse. Contrairement aux affirmations de la société, il appartient bien au conseil de prud'hommes d'apprécier l'origine de l'inaptitude, les dispositions du droit du travail et de celui de la sécurité sociale étant autonome. La société invoque encore, à tort, le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale du 12 novembre 2018. En effet, le tribunal confirme la décision de la commission de recours amiable qui a constaté que les circonstances du malaise du 7 janvier 2016 ne caractérise pas un fait soudain entraînant une lésion de l'organisme, définition de l'accident du travail. En revanche, le tribunal a relevé que les troubles psychologiques de Monsieur [E] [H] constatés par son médecin traitant le 8 janvier 2016 sont imputables à une dégradation lente et progressive des conditions de travail de l'intéressé. S'il y a lieu d'exclure, comme l'a fait le tribunal judiciaire d'Arras, tout lien avec un accident du travail, il apparaît des circonstances précédemment décrites que Monsieur [E] [H] a été arrêté dans les suites d'une évaluation professionnelle qui a conduit l'employeur à annoncer au salarié l'engagement d'une procédure disciplinaire et que la maladie dont il souffrait présente un lien, même partiel, avec ses conditions de travail, ce que l'employeur ne pouvait ignorer au moment du licenciement. En conséquence, l'inaptitude de Monsieur [E] [H] a pour origine, au moins partiellement, une maladie professionnelle. En l'absence de reclassement possible, l'article L 1226-14 du code du travail ouvre droit à l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui est égal au double de l'indemnité prévue à l'article L 1234-9. Ayant plus de deux années d'ancienneté, Monsieur [E] [H] se verra attribuer la somme de 10912.22 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, en application de l'article L 1234-1 du code du travail. En revanche, l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L1226-14 n'ayant pas la nature d'une indemnité de préavis, c'est à tort que Monsieur [E] [H] sollicite une somme au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Il sera, en conséquence, débouté de cette demande. Monsieur [E] [H] ayant perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 21'184,98 euros, il se verra attribuer la même somme au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement, étant précisé qu'il n'a apporté aucune précision en numéraire lorsqu'il a invité la cour à apprécier si une revalorisation de la moyenne des salaires devait s'appliquer. Le jugement sera infirmé, à l'exception de la demande relative aux congés payés sur préavis Sur l'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Monsieur [E] [H] demande une indemnité correspondant à une année de salaire brut pour réparer les dommages subis sur toute la période, les arrêts de travail s'étant poursuivis et ayant généré des pertes de salaire constitutif d'un dommage matériel, sans compter le préjudice moral et la perte de confiance en soi. N'explicitant pas le préjudice de perte de salaire, cette partie du moyen sera rejetée. En revanche, la manquement de l'employeur à son obligation de sécurité relative à la santé de son salarié lui a causé un préjudice moral résultant notamment de la perte de confiance en lui. La société sera condamnée à lui payer la somme de 2000 euros, à ce titre. Le jugement sera infirmé. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 17 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Monsieur [E] [H] ayant été licencié le 14 août 2017, il s'ensuit que les demandes antérieures au 14 août 2014 sont atteintes par la prescription triennale, et non pas celles antérieures au 20 février 2014 comme le soutient de manière erronée la société. En conséquence, sont recevables les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires du mois d'août 2014 à la rupture du contrat. L'appréciation des heures supplémentaires, se fait à l'aune de l'arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 14 mai 2019 (affaire C-55/18) qui impose une nouvelle lecture de l'article L.3171-4 du code du travail, étant souligné que l'employeur est tenu d'assurer le contrôle de la durée du travail par des éléments objectifs. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Monsieur [E] [H] produit l'avenant au contrat de travail du 1er septembre 1999 relative à l'annualisation du temps de travail sur la base de 35 heures par semaine en moyenne qui stipule qu'il exécute 1596 heures sur la période annualisation, que les périodes hautes feront l'objet de semaine à plus de 35 heures, compensé par des périodes basses à moins de 35 heures par semaine. Il est précisé qu'une programmation indicative des périodes est établie pour chacun des groupes homogènes de l'entreprise et redéfinit chaque année après consultation du comité d'entreprise au plus tard un mois avant la fin de la période d'annualisation. Il expose que son horaire de travail habituel était jusqu'à fin 2013 de 8 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 19 heures puis les années suivantes de 8 heures 45 à 12 heures et de 14 heures à 19 heures. Outre ses bulletins de paie, il produit les éléments suivants : - les horaires d'ouverture du magasin : du lundi au vendredi 8 heures à 12 heures et 14 heures à 19 heures et le samedi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures - les tableaux de relevé mensuel de 35 heures remplies par ses soins et non soumis à la direction - le questionnaire employeur dans le cadre de la déclaration d'accident du travail du 7 janvier 2016 dans lequel la directrice des ressources humaines a indiqué comme horaires habituels : 8 heures 30 à 12 heures et 14 heures à 19 heures - le message électronique confirmant les dates de week-end de portes ouvertes de l'année 2015 du magasin les samedi et dimanche : 17 et 18 janvier, 14 et 15 mars, 13 et 14 juin, 12 et 13 septembre et 10 et 11 octobre Il expose par ailleurs avoir été contraint, à la demande de la hiérarchie de signer de faux relevés mensuel de 35 heures, pré-établis, sur la base de 7 heures par jour. Ces éléments sont particulièrement précis, puisque l'employeur sur lequel pèse l'obligation de contrôler la durée du travail selon ses engagements contractuels, connaît ainsi les jours travaillés et les horaires travaillés dont le paiement est réclamé. En réponse, la société expose que Monsieur [E] [H] était réticent à transmettre ses relevés mensuels de 35 heures et réfute tout système de fausse déclaration destinée à contourner le respect des 35 heures. Elle produit ainsi les relevés des 35 heures signées par Monsieur [E] [H] et un membre de la direction pour les seuls mois de juin, septembre, octobre et novembre 2015 desquelles il ressort que Monsieur [H] [E] a déclaré avoir travaillé 154 heures sur les trois premiers mois et 140 heures sur le dernier. Pourtant, deux anciens salariés attestent de l'existence d'un système de faux relevés mensuels des 35 heures et de l'impossibilité de faire respecter le volume horaire prévu. Cette hypothèse est corroborée par le constat que les fiches produites par l'employeur prévoyant systématiquement un horaire habituel de sept heures sont inexactes, en comparaison des propres déclarations de la directrice des ressources humaines à l'assurance-maladie. Enfin, il apparaît sur les mêmes fiches produites par l'employeur que Monsieur [E] [H] n'aurait travaillé sur ces quatre mois que le seul samedi 13 juin, week-end de portes ouvertes. Or, le salarié indique, qu'en tant que chef des ventes de véhicules d'occasion, il lui revenait de travailler sur les week-ends portes ouvertes, explication à laquelle la société ne répond pas. Dès lors pour la période de juin à novembre 2015, la cour retient le nombre d'heures travaillées résultant des tableaux de Monsieur [E] [H] et écarte ceux présentés par la société. Pour les autres mois, force est de constater que la société n'est pas en mesure d'établir, pour l'ensemble de la période litigieuse, les jours et heures de travail de Monsieur [E] [H], les jours de récupération et de congés, dans le respect de la programmation annuelle des différentes périodes d'annualisation. La seule attestation d'un commercial selon laquelle Monsieur [E] [H] était rarement présent le samedi et qu'il bénéficiait des journées de récupération régulièrement au même titre que l'ensemble du personnel n'est pas probante, en raison de son imprécision. Dès lors, la cour déduit de l'ensemble des éléments produits par les parties que Monsieur [E] [H] a effectué les heures figurant sur l'ensemble des tableaux remis au conseil des prud'hommes. Monsieur [E] [H] a droit au paiement des heures travaillées non rémunérées, résultant de la comparaison de ces relevés d'horaires mensuels et de ses bulletins de salaire. Du 14 août 2014 à mai 2015, la société lui doit 8208.15 euros. De juin 2015 à janvier 2016, la société lui doit la somme de 6486.75 euros. La société sera condamnée à payer à Monsieur [E] [H] la somme de 14'694,90 euros, au titre des heures supplémentaires, outre 10 % au titre des congés payés. Le jugement sera infirmé. Sur la prime de mars 2014 Monsieur [E] [H] réclame le paiement d'un montant de 1200 euros à titre de prime de rémunération variable pour le mois de mars 2014, payable en avril 2014. En réponse, la société indique que Monsieur [E] [H] a reçu sur la paie du mois de mars 2014 une prime pour les ventes d'occasion de 1660 euros. La feuille des primes du mois de février indique qu'il a reçu 1660 euros de primes sur les ventes de véhicules d'occasion. En revanche, sur la feuille du mois de mars, aucune prime n'apparaît et il y est mentionné manuscritement 'maladie du 16 au 28 avril'. Par ailleurs, l'imprimé de la grille de rémunération indique que lorsque le pourcentage de réalisation des ventes est de 110 % ou d'un montant supérieur, la prime est de 1200 euros. Dès lors, le pourcentage de réalisation pour le mois de mars 2014 étant de 126 %, il apparaît que Monsieur [E] [H] pouvait prétendre à une prime de 1200 euros, les autres objectifs n'étant pas atteints. En conséquence, la société sera condamnée à payer à Monsieur [E] [H] la somme de 1200 euros, au titre de la prime sur les ventes de mars 2014. Le jugement sera confirmé. Sur les documents de fin de contrat rectifiés Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Le jugement sera confirmé. Sur l'application de l'article L 1235-4 du code du travail L'article L.1235-4 du code du travail dispose que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ». Le licenciement de Monsieur [E] [H] ayant été jugé nul, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du Code du travail . En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [E] [H], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les dépens et l'indemnité de licenciement En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Le jugement sera confirmé sur les dépens. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu une indemnité pour frais de procédure d'un montant de 50 euros et de condamner la société à payer à Monsieur [E] [H] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Rejette la fin de non recevoir présentée par la société SOFIDAP, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : - débouté Monsieur [E] [H] de sa demande d'indemnité au titre des congés payés sur préavis - condamné la société SOFIDAP à payer à Monsieur [E] [H] la somme de 1200 euros au titre du rappel de salaire sur la prime du mois de mars 2014 -statué sur les dépens Infirme le jugement déféré, en ce qu'il a : - débouté Monsieur [E] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, nul ou sans cause réelle et sérieuse - débouté Monsieur [E] [H] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement - débouté Monsieur [E] [H] de sa demande d'indemnité au titre du manquement l'employeur à son obligation de résultat - condamné la société SOFIDAP à payer à Monsieur [E] [H] la somme de 50 euros au titre de l'indemnité pour frais de procédure - débouté Monsieur [E] [H] de sa demande au titre d'un rappel de salaire pour des heures supplémentaires Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Déclare irrecevable la demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires antérieures au mois d'août 2014, Condamne la société SOFIDAP à payer à Monsieur [E] [H] les sommes suivantes : - 32 736.66 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul - 10 912.22 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 21'184,98 euros, au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement - 2 000 euros, au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur - 14'694,90 euros, à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires du 14 août 2014 à la fin du contrat de travail - 1469.49 euros, au titre des congés payés y afférents Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification, Ordonne le remboursement par la société SOFIDAP des indemnités de chômage versées à Monsieur [E] [H] dans la limite de six mois d'indemnités, Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle emploi, Condamne la société SOFIDAP aux dépens d'appel, Déboute la société SOFIDAP de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne la société SOFIDAP à payer à Monsieur [E] [H] la somme de 2000 euros, au titre de l'indemnité pour frais de procédure. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Olivier BECUWE