Cour d'appel, 17 mai 2023. 20/03529

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 17 MAI 2023 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03529 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB4R4 Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Mai 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/05174 APPELANT Monsieur [E] [V] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Ariane SOSTRAS, avocat au barreau de PARIS, toque : E1818 INTIMEE S.A. BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Christophe FERREIRA SANTOS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0575 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Véronique MARMORAT, présidente Madame Fabienne ROUGE, présidente Madame Anne MENARD, présidente Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Monsieur [E] [V], né le 29 mars 1973, a été embauché le 23 juin 2008 selon un contrat à durée indéterminée par la société Bnp Paribas Personal Finance en qualité de responsable du contrôle des activités de production au sein de la direction comptabilité corporate au niveau J de la classification de la convention collective de la banque ayant une rémunération moyenne brute égale à la somme de 8 337 euros. Le salarié a été promu, le 1er octobre 2010, fondé de pouvoir principal, niveau hiérarchique K puis, le 1er janvier 2013, cadre hors classification. À compter du 4 décembre 2015, monsieur [V] a été placé en arrêt de travail ou dispensé d'activité. Lors de la visite de pré reprise du 18 septembre 2017, le médecin du travail a conclu qu'"actuellement en arrêt de travail ; Envisager une reprise dans un autre contexte organisationnel en dehors du Personnal finance. A revoir lors de la reprise' et lors de la visite de reprise du 26 septembre 2017 que le salarié 'inapte à son poste actuel, peut occuper un emploi dans un autre contexte organisationnel en dehors du Personnal finance'. Le 7 février 2018, monsieur [V] est licencié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement. Le salarié a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 20 mai 2020, a débouté monsieur [V] de l'ensemble de ses demandes, la société Bnp Paribas Personal Finance de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné monsieur [V] aux dépens. Monsieur [V] a interjeté appel de cette décision le 15 juin 2020. Par conclusions signifiées par voie électronique le 15 juillet 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [V] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, et, statuant de nouveau, de fixer son salaire mensuel moyen brut, correspondant à la moyenne des douze derniers mois travaillés précédent son arrêt maladie s'élève à la somme de 8 337 euros et de A titre principal : Condamner la société Bnp Paribas Personal Finance à lui verser les sommes suivantes Titre Montant en euros dommages et intérêts pour harcèlement moral 100 044 dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention et de santé 50 022 dommages et intérêts pour licenciement nul 100 044 indemnité compensatrice de préavis 33 348 indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 3 334 A titre subsidiaire : Titre Montant en euros dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté et de reclassement 50 022 dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 100 044 indemnité compensatrice de préavis 33 348 indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 3 334 article 700 du code de procédure civile 3 000 En tout état de cause : Condamner l'employeur aux dépens à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouter la société Bnp Paribas Personal Finance de l'intégralité de ses demandes, fins, conclusions et prétentions. Par conclusions signifiées par voie électronique le 14 octobre 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société BNP Paribas Personal Finance demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter monsieur [V] de l'intégralité de ses demandes, de condamner monsieur [V] aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Principe de droit applicable : Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Application en l'espèce Monsieur [V] soutient avoir subi de nombreux agissements dégradants et humiliants ayant entraîné une dégradation de son état de santé et constitutif d'un harcèlement moral. A ce titre, il indique que lui aurait été retiré l'ensemble de ses fonctions d'encadrement, ce qui lui aurait fait perdre tout crédit et légitimité, qu'il aurait été l'objet de plusieurs brimades notamment en ne lui accordant pas les mêmes primes et en étant à l'origine de conflits entre salariés. Le salarié estime avoir subi une grande charge de travail, l'amenant à travailler tous les jours jusqu'à 21/23h pendant plusieurs mois et que l'ensemble de ces agissements lui aurait conduit à subir un arrêt de travail à compter du 4 décembre 2015 pour syndrome dépressif, stress professionnel et burn out avant que son psychiatre ne l'arrête pour syndrome anxio-dépressif réactionnel pendant près de deux ans. Au soutien de ces affirmations, monsieur [V] produit essentiellement ses propres écrits, des courriels contemporains des faits compris entre mai 2014 soit lors de la réorganisation de sa direction et l'arrivée de monsieur [J], son nouveau manager qui établissent le fait que monsieur [J] donnait des ordres directement aux 7 salariés placés sous la responsabilité de monsieur [V] ainsi que les arrêts de travail et des certificats médicaux notamment de son psychiatre, le docteur [H], exerçant à [Localité 5], évoquant une souffrance morale et relatant les propos de monsieur [V] sur leurs causes. Concernant la charge de travail, les pièces versées tant par l'employeur que par le salarié permettent de constater une charge de travail particulièrement lourde pour tous les salariés de cette direction plus particulièrement en période dite d'atterrissage budgétaire, un sous calibrage des effectifs sans qu'il ne soit justifié que cette charge soit plus importante pour monsieur [V] que pour les autres salariés. Le ton employé par monsieur [J] dans ces courriels ne peut être qualifié d'humiliant ou d'offensant mais plutôt d'une cordialité pondérée par un souci d'efficacité immédiate qui peut se concevoir compte tenu des enjeux budgétaires. Ces éléments en particulier la réduction de la dimension managériale du poste de monsieur [V] sont de nature à établir un harcèlement moral qu'il aurait subi de la part de son supérieur hiérarchique au sein de la société Bnp Paribas Personal Finance. L'employeur produit, en premier lieu, le rapport d'enquête établi par le service dédié au harcèlement que monsieur [V] a formellement saisi le 26 février 2016. La Commission paritaire d'enquête s'est réunie 2 mars 2016 et a formulé les observations suivantes : 'L'absence d'éléments probants pour reconnaître une situation de harcèlement moral' Que la plupart des collaborateurs du service au sein duquel le salarié a été affecté, ont été surpris de sa nomination 'd'une part en raison de son incompétence technique et d'autre part de la mauvaise image qu'il véhiculait' 'Qu'à son arrivée, [F] [J] l'a beaucoup accompagné (et que) quand il lui a laissé de l'autonomie, son management s'en est beaucoup ressenti' 'Toutes les personnes interviewées sont unanimes et comprennent qu'[F] [J] soit intervenu, l'intervention d'EP ([F] [J]) était obligatoire dans ce contexte et lui en sont reconnaissants' '[E] [V] n'a pas conscience de ses lacunes techniques il est peut être dans le déni car malgré tout à la DSI (service au sein duquel monsieur [V] état affecté préalablement) il a rencontré des difficultés avec son équipe qui ont obligé la RH à renouveler une bonne partie de l'équipe, à mettre en place un accompagnement par un psychologue du travail' 'Quand EP ([F] [J]) lui parle de ses axes de progrès, SN([E] [V]) ne s'y attend pas et son égo en prend un coup." Cette commission ne préconise aucune sanction à l'encontre de monsieur [J] et confirme que la décision de ne plus faire travailler ensemble monsieur [V] et monsieur [J] était une bonne décision et que la mobilité est la seule solution. Elle relève aussi notamment que la charge de travail est très forte et unanimement constatée par les collaborateurs, que l'ambiance est parfois tendue au sein de l'équipe, qu'une forte exigence sur les livrables et les objectifs de la part de monsieur [J] a été constatée. La société Bnp Paribas Personal Finance verse aux débats diverses attestations des collaborateurs de monsieur [V] qui mentionnent les analyses de la commission paritaire les limites techniques du salarié dans son actuel poste et le précédent, le fait que monsieur [J] était exigeant mais aussi clair dans ses demandes et honnête intellectuellement. Ainsi, l'employeur démontre que les faits dénoncés par monsieur [V] ont d'autres causes que le harcèlement qu'il prétend avoir subi et ressortent de l'inadéquation entre ses compétences et ce poste particulièrement exposé en raison de sa technicité et du rythme de l'activité. La décision du Conseil des prud'hommes est confirmée sur point. Sur l'obligation de sécurité Principe de droit applicable : Selon l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Application en l'espèce : Monsieur [V] soutient que ses conditions de travail dégradées l'avaient placé dans une situation de souffrance au travail avéré, dont l'employeur ne peut pas dénier qu'il en avait parfaitement connaissance. À ce titre, il indique avoir informé son employeur par un courrier dès le 6 décembre 2015 dans lequel était jointe une note circonstanciée avec des pièces jointes illustrant les brimades et situations vexatoires et la mise à l'écart dont d'autres salariés et lui-même ont fait l'objet de la part de monsieur [J]. Il considère alors que l'employeur est défaillant dans son obligation tirée de l'article L 4121-1 du code du travail et rappelle qu'aucune enquête ne sera menée pendant plus de deux mois, qu'aucune mesure sera prise contre monsieur [J], qu'aucun signalement officiel sur cette situation sera prise. Ces arguments sont en parties ceux développés précédemment sur le harcèlement. Concernant la prétendue tardiveté de l'enquête, la société Bnp Paribas Personal Finance produit les nombreux échanges de courriels entre monsieur [V] et la direction des ressources humaines pour l'informer des modalités de cette enquête sachant que le salarié a été reçu le 15 février 2016 et qu'il n'avait pas donné suite à l'issue de cet entretien. En conséquence, ce manquement à l'obligation de sécurité n'est pas établi et la décision de rejet de cette demande prise par les premiers juges confirmée. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Application en l'espèce Compte tenu de ce qui précède, la cour confirme le rejet de la demande de nullité du licenciement. Sur le licenciement pour inaptitude Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L 1 226-2 du code du travail dans sa version applicable, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Application en l'espèce Dans la lettre du licenciement du 7 février 2018, la société Bnp Paribas Personal Finance expose "A l'issue de la visite de reprise qui s'est tenue le 26 septembre 2017, le médecin du travail a alors constaté votre inaptitude dans les termes suivants : "Après étude de poste et des conditions de travail, réalisé le 18 septembre 2017, inapte au poste actuel peut occuper un emploi dans un autre contexte organisationnel en dehors de Personnal Finance." Conformément aux dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail, la société a recherché des postes de reclassement correspondant à vos capacités ainsi qu'aux conclusions écrites du médecin du travail ainsi qu'à ses indications formulées sur vos aptitudes actuelles. Il a été ainsi examiné toutes les possibilités de postes susceptibles de vous convenir, au besoin par la mise en oeuvre de mesure telles que mutation, aménagement, adaptation et transformation d'emploi et encore formation. Le poste identifié a été préalablement soumis au médecin du travail qui l'a jugé conforme à ses préconisations aux termes d'un courriel en date du 6 novembre 2017 ainsi que pour avis aux délégués du personnel lors d'une réunion en date du 8 novembre 2017. Les délégués du personnel ont rendu un avis favorable à l'unanimité des présents. C'est dans ce contexte que nous vous avons proposé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 10 novembre 2017, le poste suivant : Responsable Contrôle de gestion h/f Société : Bnp Paribas SA- legal-group général counsel Lieu de travail : [Localité 3] Catégorie : Cadre Niveau de poste : K à cadre de direction Type de contrat : contrat à durée indéterminée- temps plein Salaire de base annuel brut identique La fiche de poste correspondant à cette offre vous a été adressée pour votre parfaite information. Ce poste vous a été proposé avec maintien de salaire et de statut. Aux termes de ce courrier, vous étiez également invité à vous positionner impérativement dans un délai de 8 jours à compter de la présentation du courrier. A défaut de réponse dans ce délai, il serait considéré que vous ne souhaitiez pas être reclassé sur ce poste. Enfin, il vous a été précisé qu'en cas d'impossibilité de procéder à votre reclassement, la société serait contrainte d'envisager votre licenciement. Ce courrier vous a été présenté le 18 novembre 2017. Vous avez souhaité obtenir des informations complémentaires sur le poste proposé. Votre gestionnaire individuelle, madame [G] [M], n'a pas manqué de répondre à vos interrogations dans les plus brefs délais et cela afin de vous permettre de prendre votre décision en toute connaissance de cause. Or, par courrier du 27 novembre 2017, réceptionné le 29 novembre 2017, soit postérieurement au délai fixé, vous avez indiqué à la société ne pas pouvoir accepter le poste proposé et sollicité un entretien avec la gestionnaire individuelle de l'entité d'accueil ainsi qu'avec votre potentiel supérieur hiérarchique. Aux termes d'un courrier en date du 4 décembre 2017, la société vous a rappelé que vous bénéficiez de toutes les informations utiles pour prendre votre décision. Néanmoins, et afin de vous être agréable, alors même qu'elle n'y était pas tenue compte tenu de votre réponse tardive, la société vous a accordé un délai supplémentaire pour vous positionner définitivement sur le poste proposé. Par courriel en date du 7 décembre 2017, vous avez fait part à la société de votre acceptation du poste proposé. Malheureusement, votre réponse intervenait près de trois semaines après que la proposition vous a été adressée, la société vous a informé que le poste de responsable contrôle de gestion n'était plus disponible. La société a donc tenter d'identifier d'autres postes pouvant correspondre à vos capacités et conformes aux préconisations du médecin du travail sans succès. L'ensemble de ces informations vous a été communiqué par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 12 décembre 2017. Dans le cadre de ce courrier, vous étiez également convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 8 janvier 2018. Par courriel en date du 22 décembre 2017, vous avez indiqué à la société avoir reçu une proposition d'une autre entité du groupe, à savoir CIB, pour un poste de digital change manager. Afin de vous laisser la possibilité d'explorer cette opportunité, la société a accepté de décaler l'entretien préalable au 24 janvier 2018 Toutefois, votre candidature n'a finalement pas été retenue. Parallèlement, la société a poursuivi sa recherche de poste, et n'a pas manqué d'étudier toutes les offres identifiées par vos soins sur l'intranet de l'entreprise. Toutefois, aucun poste conforme à vos capacités et aux préconisations du médecin du travail n'a pu être identifié. Dans ces circonstances, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement (...) " Monsieur [V] soutient que la société Bnp Paribas Personal Finance a violé, à plusieurs reprises, son obligation de reclassement en lui proposant à deux reprises le même poste et pour une durée limitée, non compatible avec les préconisations du médecin du travail et en ne lui donnant pas le poste proposé en novembre 2017 alors qu'il avait pourtant accepté à deux reprises et dans les délais fixés. Le salarié affirme avoir accepté ce poste dans les délais fixés par son employeur contrairement à ce qu'il est indiqué dans la lettre de licenciement et dans ses conclusions. En tout état de cause, monsieur [V] considère qu'il est tout à fait critiquable que les salariés en recherche de reclassement ne soient pas prioritaires sur les recherches de postes et qu'à tout le moins, que le poste ne lui ait pas été réservé jusqu'à la fin du processus de recrutement, compte tenu du temps nécessaire pour recueillir l'accord du médecin du travail puis la consultation des délégués du personnel. Selon, lui, cela ne laisserait aucune chance de trouver un poste aux salariés en reclassement. Il considère que son licenciement pour inaptitude a eu pour origine la violation de l'obligation de reclassement délibérée de son employeur de reclasser un salarié qui avait déclenché une enquête pour harcèlement moral au plus au niveau de la hiérarchie. Concernant ce dernier point, et au vu de l'ensemble des pièces versées à la procédure, la cour observe que la lettre du salarié relative au harcèlement date du 8 février 2015 et qu'entre cette lettre et le licenciement pour inaptitude prononcé le 7 février 2018, l'employeur n'a cessé de lui chercher des postes en mobilité interne qu'il a cessé de refuser à l'exception du dernier. En conséquence, il ne peut être fait un lien entre la dénonciation de ces faits et le licenciement, l'employeur ayant cherché à exécuter le contrat de travail de bonne foi en suivant les préconisations de la commission paritaire d'enquête pour trouver dans les meilleurs délais un poste de mobilité interne suivant ces préconisations et les différents avis du médecin du travail donnés lors des visites de pré-reprise des 8 février 2016, 24 février 2016, 14 mars 2016, 29 juin 2016, 31 août 2016 et 18 septembre 2017. Concernant la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude, la société Bnp Paribas Personal Finance a attendu après la visite de reprise de recevoir l'avis des délégués du personnel sur l'offre de poste de reclassement, donné le 8 novembre 2017, avant de lancer la procédure de licenciement par l'expédition le 24 janvier 2018 de la convocation préalable à l'entretien préalable. Le fait que la date initiale ait été repoussée pour permettre au salarié de mener à bien le poste de digital change manager dans une autre entité du groupe (CIB ) résulte de la volonté de l'employeur de respecter la volonté du salarié. Ainsi, la procédure a été régulière et sa longueur résulte des seules exigences du salarié et ne peut en rien être reproché à l'employeur. Concernant le respect du délai d'acceptation du poste de responsable contrôle gestion, il résulte des pièces versées à la procédure que le 11 novembre 2017, la société Bnp Paribas Personal Finance a adressé à monsieur [V] un courrier lui proposant ce poste en précisant " Nous vous remercions de nous faire part de votre intérêt éventuel pour ce poste par courrier adressé à votre gestionnaire individuel dans un délai maximal de 8 jours à compter de la première présentation du présent courrier. (...) A défaut de réponse de votre part dans ce délai, nous considérerons que vous ne souhaitez pas être reclassé sur ce poste". Ce courrier a été présenté au domicile du salarié le samedi 18 novembre 2017 et réceptionné par lui-même le 20 novembre 2017. En prenant la date de la première présentation telle qu'indiqué dans la lettre expédiée le 11 novembre 2017, le délai expirait le 26 novembre 2017. Or, à cette date, le salarié n'avait pas pris de décision et son courrier du 20 novembre ne contient pas une acceptation ferme mais de nouveaux questionnements. Enfin, le fait d'avoir donné au salarié un délai supplémentaire pour la fixation de l'entretien préalable pour lui donner une chance d'obtenir le poste de contrôleur de gestion qu'il n'a pas obtenu après l'avis négatif du CIB après son entretien, n'a pas eu pour effet de prolonger le délai d'acceptation du poste offert par la société Bnp Paribas Personal Finance avec des conditions de rémunération fixe identique au précédent poste. En conséquence, il convient de confirmer les décisions prises par le Conseil des prud'hommes qui a rejeté les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail et du manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions. Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE monsieur [V] à verser à la société Bnp Paribas Personal Finance la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes. CONDAMNE monsieur [V] aux dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE